Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 1

Im Rahmen der aktuellen Trendstudie 2012/2013 wurde „Lernkultur“ erstmalig abgefragt und landete gleich unter den Top Ten der bedeutsamen Themen für Bildungsverantwortliche (n=150)!
In der Wissenschaft gibt es eine Vielzahl an Begriffsdefinitionen zu Lernkultur. Sehr passend erscheint folgendes Verständnis: „Lernkultur bezeichnet den Stellenwert, den Lernen im Unternehmen besitzt. Diese drückt sich in lernbezogenen Werten, Normen, Einstellungen und Erwartungen im Unternehmen und bei den Unternehmensmitgliedern aus“ (Friebe, 2005, S. 29). Dabei leisten sowohl die einzelnen Organisationsmitglieder, als auch die Organisation ihren Beitrag zur Herausbildung der Lernkultur im Unternehmen (vgl. Jenert, Zellweger, Dommen & Gebhardt, 2009).
Um Lernkulturen in Unternehmen beschreibbar zu machen, entstand 2003 das Instrument der „scil-Lernkulturanalyse“ in enger Zusammenarbeit mit der Bildungspraxis. Im Rahmen eines Firmennetzwerks mit ca. 10 Unternehmen – initiiert und moderiert durch die Deutsche Telekom AG – wurde das Modell in seinen Kernstrukturen entwickelt. Eine notwendige Erweiterung wurde dahingehend unternommen, die Erkenntnisse über die Analyse und Gestaltung von Lernkulturen in das Konzept zu integrieren. Die fünf Bausteine einer Lernkultur wurden im Praktiker Netzwerk unter wissenschaftlicher Begleitung von scil ermittelt und validiert. Das Instrument wurde im Rahmen des „scil Innovationskreises 2011/12: Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ aktualisiert und neu validiert.
Die Lernkulturanalyse fokussiert 5 Dimensionen:

Beispielfragen aus den Dimensionen:
1) Mitarbeiter befähigen: Eigenverantwortliches Lernen fördern
• Sind die Mitarbeiter fähig, für ihre Arbeitserfüllung selbständig Lösungen zu suchen und sich neues Wissen anzueignen?
•  Werden die Mitarbeiter methodisch beim selbstgesteuerten Lernen unterstützt, z.B. über Mentoring, Coaching, Transferpläne?
2) Führungskräfte einbinden: Lernförderliche Führungsarbeit
• Fördern die Führungskräfte die Anwendung des erworbenen Wissens am Arbeitsplatz?
• Führen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern regelmässig strukturierte Feedbackgespräche?
3) Lernen ermöglichen: Organisatorische Rahmenbedingungen sichern
• Wird der organisierte Wissensaustausch untereinander zwischen Kollegen und Vorgesetzten gefördert?
• Gibt es genügend zeitliche Freiräume, um sich weiterzubilden und zu lernen?
4) Lernen vielfältig gestalten: Formelle & Informelle Lernformen
• Welchen Stellenwert besitzt informelles Lernen in der Organisation?
• Mit welchen Technologien werden Lernprozesse unterstützt?
5) Learning Value Management
• Überprüft das Unternehmen systematisch die Wirksamkeit und Wirkung von Trainings?
• Wie wird der Transfererfolg evaluiert und bewertet?
Im Blogbeitrag-Teil 2 berichten wir über Möglichkeiten, wie Bildungsverantwortliche die Ergebnisse der Lernkulturanalyse als Ausgangslage für Change- und Organisationsentwicklungsprojekte nutzen können.