“Lernst du noch oder arbeitest du schon?”: Informelle Kompetenzentwicklung

Diesen Monat fand das Webinar von ASTD zum Thema: “Employee Development on a Shoestring: Developing Talent Outside the Classroom” statt. Es wurde sehr gut und interessant von Halelly Azulay durchgeführt. Wir haben uns im letzten Jahr bei scil im Rahmen unseres Forschungsprogramms: „Informelles Lernen als Führungsaufgabe“ ja auch mit der Frage nach Möglichkeiten informellen Lernens ausserhalb der klassischen Seminarsettings beschäftigt (s. hierzu unser Blogbeitrag von Januar 2013).
Wir hatten damals fünf Fallstudien in Bildungsbereichen grosser Unternehmen (Caterpillar, Deloitte, IBM, Siemens, UBS) durchgeführt und in dieser Zusammenarbeit entstand folgende Landkarte an informellen Lernformen:

In dem Webinar wurden ganz viele der Aspekte aus unserer „Landkarte“ auch angesprochen. Hier möchte ich kurz von 3 Lernformen berichten, die vorgestellt wurden und wir bisher so nicht explizit im Blick hatten:
1. „Volunteering“: Hiermit ist ein „freiwilliger Arbeitseinsatz“ gemeint. Dieser kann im eigenen Bereich stattfinden, muss aber eine Tätigkeit/Aufgabe sein, die man bisher noch nicht ausgeübt hat. Es kann auch bereichsübergreifend sein, z.B. wenn es ein persönliches Entwicklungsziel ist die eigene Kommunikation zu verbessern, könnte man einen Einsatz im Marketingbereich machen.
Gemäss der Moderatorin müssen die Einsätze nicht von langer Dauer sein, sondern können auch kurz sein, z.B. 1 Tag. Wichtig ist jedoch, dass es freiwillig ist, dass die Abwesenheit mit dem eigenen Team organisiert ist und das Vorhaben von der Führung unterstützt wird. Kritisch wurde daraufhin im Webinar die Frage nach Lern- und Arbeitszeit diskutiert. Das stelle ich mir auch herausfordernd vor, finde aber zugleich den Gedanken, Kompetenzentwicklung verstärkt (bereichsübergreifend) im eigenen Unternehmen zu betreiben („von und miteinander lernen“) interessant.
 2. „Digital Storytelling“ – „the creation of video- and audio-based social learning content: Die Idee folgt dem Gedanken “Lernen durch Lehren” (am meisten lernt man oft erst etwas über ein Thema, wenn man es für ein Seminar/Training/Lehrveranstaltung didaktisch aufbereitet).
Mitarbeitende werden bei dieser Lernform als Reporter beauftragt, die ein kleines Video oder Audio Datei aufnehmen sollen. Inhalte können dabei eigene Lernerfahrungen, Meinungen und Ideen von Talentträgern in der Organisation, von Kunden, Führungskräften etc. sein.
Ein Beispiel für digital Storytelling aus dem Buch von H. Azulay:  „Peer Stories: Peers feature their peers’ stories of success, lessons learned, problems solved, questions and challenges they want input about, and other `teachable moments‘.”
Wir verwenden diese Methode in unserem Seminar „Innovative Learning Design“ als Transferunterstützende Massnahme am Ende des Seminars und machen sehr gute Erfahrungen damit. Die Teilnehmenden fassen hier ihre Learnings in Form eines kleinen Videos zusammen. Dies fördert die Reflexion des Gelernten und die Fokussierung auf die zentralen Aspekte/Erkenntnisse, die man am Arbeitsplatz umsetzen bzw. weiterverfolgen möchte.
 3. „Innovation/creativity zones“:  Diese Lernform beinhaltet, dass Mitarbeitende neben ihrem eigentlichen Job, Zeit bekommen, sich neue Prozesse auszudenken und neue Ideen zu entwickeln, die im besten Fall Einzug ins Portfolio des Unternehmens finden. Das bekannte Beispiel hierfür sind die „Google Labs“. Hierzu gibt es im Harvard Businessmanager eine interessante Auseinandersetzung, die die Frage aufwirft: Braucht es wirklich einen extra Freiraum für Innovation und Kreativität?:
„Bisher durften sich die Mitarbeiter von Google einen Tag in der Woche Projekten widmen, die nichts mit ihrer direkten Aufgabe zu tun hatten. Doch nun will der Konzern offenbar umsteuern. Eine richtige Entscheidung, denn damit stärkt Google seine Innovationskultur“ (Harvard Businessmanager, 03.09.2013):
http://www.harvardbusinessmanager.de/meinungen/artikel/keine-privaten-projekte-mehr-bei-google-a-919847.html