Ich habe ja hier im Blog schon öfters zu dem Thema Lernkultur geschrieben (https://www.scil-blog.ch/blog/2013/03/08/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-2/)
Heute möchte ich gerne von unserem Workshop berichten, der diesen Monat an unserem Institut an der Universität St.Gallen zu dieser Thematik stattgefunden hat.
Im Vorfeld zu unserer Veranstaltung konnten sich die Teilnehmenden (Bildungsverantwortliche/Personalentwickler) mit Hilfe eines Kuratierungstools virtuell einstimmen: http://www.scoop.it/t/lernkulturen-analysieren-gestalten-und-verandern-eine-virtuelle-einstimmung
Zudem erhielten die Teilnehmer den Vorbereitungsauftrag, Symbole/Bilder/Gegenstände mitzubringen, die charakteristisch für ihre eigene Lernkultur sind. Anhand derer haben wir uns in der Gruppe dann auch kennengelernt. Es war eindrücklich, wie gut über diese Symbolik ein „Kulturgefühl“ vermittelt werden kann.
Um uns einem gemeinsam getragenen Lernkulturverständnis zu nähern, führten die Teilnehmer in Tandems das „Kulturdiagnose-Interview nach Edgar Schein“ durch (Beispielfragen: „Was kann man in euren Seminaren fast immer beobachten?“ oder „Welche Geschichten gibt es in eurer Organisation zum Thema Lernen, Seminare, Trainings,…?“). In einem weiteren Schritt reflektierte dann jeder einzeln für sich, welche impliziten Annahmen über die eigene Kultur im Interview explizit greifbar wurden. Schliesslich haben wir in der Gruppe das Interpretationsangebot von scil diskutiert. Nach dieser Phase der Einstimmung, dem Kennenlernen verschiedener Lernkulturen und der Auseinandersetzung mit dem Verständnis von Lernkultur, starteten wir mit dem Ablaufprozess eines Lernkulturveränderungsprozesses in einer zeitlich stark verdichteten Form:
Schritt 1 in der Lernkulturveränderung: Wie sieht eure ideale Lernkultur aus? Entwerfen Sie ein Zukunftsbild für Ihre Organisation.
Machen Sie normative Aussagen konkret, z.B. Was heisst «innovativ» und wie kann man es beobachten? Beispiele: „Lernende übernehmen Mitverantwortung für ihr Lernen und ihre Weiterentwicklung“, „Es hat genügend Zeit zum Lernen und Wissensaustausch im betrieblichen Alltag“, „Man darf auch mal etwas ausprobieren/experimentieren mit neuen Ideen“ . Im Zuge des letzten Beispiels, kam die Diskussion auf die Fragestellung: Braucht es eigentlich einen definierten Freiraum für Innovation? In diesem Zusammenhang kann auf einen früheren scil Blogbeitrag verwiesen werden, in dem der Ansatz der „Innovation/creativity zones“ kurz diskutiert wird: „Diese Lernform beinhaltet, dass Mitarbeitende neben ihrem eigentlichen Job, Zeit bekommen, sich neue Prozesse auszudenken und neue Ideen zu entwickeln, die im besten Fall Einzug ins Portfolio des Unternehmens finden. Das bekannte Beispiel hierfür sind die „Google Labs“. Hierzu gibt es im Harvard Businessmanager eine interessante Auseinandersetzung, die die Frage aufwirft: Braucht es wirklich einen extra Freiraum für Innovation und Kreativität?: „Bisher durften sich die Mitarbeiter von Google einen Tag in der Woche Projekten widmen, die nichts mit ihrer direkten Aufgabe zu tun hatten. Doch nun will der Konzern offenbar umsteuern. Eine richtige Entscheidung, denn damit stärkt Google seine Innovationskultur.“ (Harvard Businessmanager, 03.09.2013): http://www.harvardbusinessmanager.de/meinungen/artikel/keine-privaten-projekte-mehr-bei-google-a-919847.html
Schritt 2 in der Lernkulturveränderung: Analyse der aktuellen Lernkultur (Interviews, Workshop, Analyse-Tool).
Am Morgen konnten die Workshopteilnehmenden eine „Mini-Version“ unserer Lernkulturanalyse ausfüllen und zur Auswertung abgeben. Die Ergebnisse hat die Gruppe dann nach dem Mittagessen erhalten und vergleichen können mit dem Benchmark Pool von scil (> 2000 Personen). Ziel dieser Blitz-Analyse ist es, Impulse zu bekommen zu: „Was sind unsere kulturellen Stärken?“ und „Was sind unsere kulturelle Baustellen?“
Die Ergebnisse haben sehr oft das bestätigt, was man schon geahnt bzw. vermutet hat, d.h. bestehende Hypothesen haben sich gefestigt. Ein Handlungsbereich der in ganz vielen unserer Praxisfälle als „kulturelle Baustelle“ auftaucht, ist die Lernkulturdimension „Lernen ermöglichen“ (z.B. Informelles Lernen ermöglichen oder Zeit zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren zu haben). Hinter diesem Kulturbereich steht die normative Grundannahme: „Es mangelt selten an der Motivation von Organisationsmitgliedern zu lernen. Es braucht lernförderliche Rahmenbedingungen, um lernen in der Arbeit zu ermöglichen. Hier ist das Management gefordert, entsprechende Strukturen, Prozesse und Verantwortlichkeiten zu definieren und zu implementieren“.
Schritt 3 in der Lernkulturveränderung: Initiativen und Projekte zur Veränderung der Lernkultur definieren.
Hier haben wir die verschiedenen Interventionsmöglichkeiten von scil angeschaut, um in einem nächsten Schritt anhand einer Struktur den Transfer zur eigenen Organisation herzustellen. Es galt eine Intervention auszusuchen, die eine kulturelle Baustelle fördert, diese zu beschreiben und hinsichtlich der Umsetzung zu durchdenken. Beispielsweise zielten Ideen auf eine stärkere Einbindung der Führungskräfte in den Lernprozess ab, z.B. durch gemeinsame Lernzieldefinitionen bzw. Transfergespräche.
In der Betrachtung der vorgeschlagenen Interventionen kam in der Gruppe die Beobachtung auf, dass die Massnahmen in den Kulturbereichen auf den 1. Blick nicht „typische Massnahmen zur Kulturveränderung“ sind, an die man bei dem Thema gleich denkt, z.B. eine Initiative starten zum Thema „Offener Umgang untereinander/Wissensaustausch“. Die Idee bei dem Modell ist, dass durch die Massnahmen (z.B. stärkere Einbeziehung von Führungskräften oder Einführung einer Transferevaluation) die Lernkultur implizit und schrittweise verändert wird. Im Sinne von „guten, neuen gelebten Beispielen“. Dennoch ist es auch denkbar in Interventionen zu denken, die eher explizit das Thema Kultur in den Fokus stellen.
Abschliessend möchte ich noch Diskussionspunkte teilen, die in Bezug auf die Frage „Wie können Lernkulturen verändert werden?“ in der Gruppe aufkamen:
- Wie kommunizieren wir das Thema in der Organisation? Wir haben festgestellt, dass das Lernkulturthema in den Organisationen bei einzelnen Personen aufgehangen ist, oder „offiziell“ auf der Managementebene, aber oftmals wenig gelebt und vielerorts interessiert es auch niemanden. Die Gruppe kam auf den Gedanken einen anderen Begriff für Lernkultur zu finden, um nicht schon Widerstände durch die Wortwahl zu erzeugen! z.B. „Wie lernen und arbeiten wir bei Unternehmen xy?“.
- Ebenso erscheint es vielversprechend, in Zukunft bei dem Thema Lernkultur noch zielgruppenspezifischer zu kommunizieren: Welchen Nutzen hat es auch Sicht des Managements sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen? Aus Sicht von Lernenden? Aus Sicht von Trainern? etc.
- Muss man eigentlich immer intervenieren? Kann es nicht auch eine Intervention sein, bewusst mal etwas nichts zu tun? Hier kann der Link zu einem früheren scil Blogbeitrag gezogen werden, bei dem das „Nicht-handeln“ eine Variante im Umgang mit Trends ist: „Warten und Nicht-Handeln lohnt sich, denn in der Regel dauert es länger, als Pioniere und Experten vermuten, bis Innovationen und Trends von einer – im doppelten Wortsinn – kritischen Masse angenommen werden und damit ihr unternehmerisches Potenzial entfalten. Oft hat man es dabei mit `Long Fuse, big bang`- Phänomenen zu tun: Auf das Abbrennen einer langen Zündschnur folgt ein grosser Knall. Der Trend selbst ist bekannt und birgt kein Geheimnis, bleibt aber lange hinter den Erwartungen zurück. Irgendwann, wenn man schon vermutet die Lunte sei erloschen, kommt der grosse Knall. Diesen Tipping Point vorherzusagen und abzupassen, den Umschlagpunkt, an dem sich die Dinge sehr viel dynamischer entwickeln, das ist die eigentliche Kunst.“ Friebe, H. (2014): Machen Sie jetzt nichts. In: managerSeminare, Heft 193, April 2014, S. 50.
- Anstatt zu schnell Investitionen zu tätigen (z.B. im Mobile Learning Bereich), scheint der Ansatz des „Design Thinkings“ vielversprechend. So ist es einerseits möglich, schnell in die Umsetzung zu kommen und den Praxistest machen zu können. Andererseits ermöglicht der iterative Prozess mit Feedbackschleifen/Reflexionspunkten das Thema schnell anzupassen, zu verändern oder zu verwerfen – bevor es „im grossen Stil“ in der Organisation eingeführt wird.
Schritt 4: Lernkultur zum kontinuierlichen Thema in der Organisation machen!
Unter dem Kunstbegriff „kultursensitives Learning Design“ (scil) wurde der Gedanke diskutiert, dass die Arbeit an der Lernkultur zum Organisationsentwicklungsthema wird, wenn:
- Learning Professionals bei der Planung von Lernprozessen und Kompetenzentwicklungsinitiativen die lernkulturelle Dimension mitberücksichtigen.
Beispiel: Es wird geplant eine Online Community zur Transferunterstützung einzuführen. Bevor dies geschieht wird überlegt: Haben wir eine offene Kultur des Wissensaustauschs? Betrachtet das Management die Aktivität in einer Community als arbeiten/produktives Tun? Haben alle Lernenden die Möglichkeit in ihrer Arbeitszeit auf das Tool zuzugreifen? etc. - Learning Professionals sich bewusst sind, dass jede Form des Lernens die Lernkultur bewusst und unbewusst mitgestaltet.
Beispiel: Wird im grossen Stil Präsenzseminare durch eLearnings/WBT ersetzt, kann sich dies negativ auf die informelle Austauschkultur auswirken und auf das Gefühl, welchen Stellenwert Lernen in der Organisation besitzt.
In diesem Zusammenhang kam der Begriff der „agilen Organisation“ bzw. „agile Kompetenzentwicklung“ als Zukunftsbild auf.
Anschliessend diskutierten wir in der Gruppe den Ansatz, Lernkultur nicht als Projekt zu definieren und/oder als einmalige Events, sondern als einen integralen Prozess, im Sinne einer parallelen Strategie-, Prozess-, und Kulturentwicklung. Diese Denkweise entspricht dem St.Galler Management Modell.
Zum Abschluss beschäftigte uns noch die Frage, warum sollten sich Organisationen überhaupt mit dem Lernkulturthema beschäftigen? Die Abbildung von Bernd Schmid (sehr interessante Gedanken zu dem Kulturthema!) verdeutlicht, dass es sich lohnt zu Beginn Zeit und Ressourcen in die Berücksichtigung lernkultureller Fragestellungen zu investieren, anstatt nach der Einführung zu versuchen schief gelaufene Einführungen zu „reparieren“, v.a. wenn Vertrauensverlust im Spiel ist…
Wir bleiben an dem Lernkulturthema weiter dran und sind aktuell in der Erstellung eines neuen scil-Arbeitsberichtes, der dann wie gewohnt kostenlos (pdf-Datei) auf unserer Website bestellt werden kann.
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