Rückblick auf die ATD Konferenz 2015 in Orlando (Teil 1)

Eine meiner Aktivitäten zur Weiterbildung in diesem Jahr war der Besuch der ATD-Konferenz (Association for Talent Development, früher ASTD) in Orlando in Florida (17.-20. Mai 2015). Für mich war es der erste Besuch bei dieser Konferenz und ich werde hier zu den interessanteren Vorträgen und Workshops berichten – aufgeteilt auf zwei Blogbeiträge. In diesem ersten Beitrag geht es um meine Vorbereitung, meine ersten Eindrücke auf der Konferenz und die Themen Trends im Learning Design, Video-basiertes Lernen, Spiele-basiertes Lernen / Gamification und ‚Performance Support‘. In einem zweiten Beitrag werde ich das Thema Führungskräfteentwicklung in den Mittelpunkt stellen.

Planung, Vorbereitung, internes Wissensmanagement und erste Eindrücke

Mit mehr als 450 Sessions in 4 Tagen war das Programm sehr umfangreich. Die Sessions waren in folgende Themenfelder gegliedert:

• Management
• Instructional Design
• Learning Technologies
• Training Delivery
• Human Capital
• Leadership Development
• Career Development
• Global Human Resource Development
• Science of Learning
• Learning Measurement & Analytics
• Government
• Healthcare
• Higher Education
• Sales Enablement

Zu fast allen Sessions waren vorab Foliensätze verfügbar, so dass ich mir auf dieser Grundlage einen Überblick verschaffen und mein persönliches Programm zusammenstellen konnte. Eine von ATD bereitgestellte App hilft dann dabei, auf der Grundlage der ausgewählten Vorträge einen persönlichen Konferenzkalender zusammenzustellen.


Gleichzeitig habe ich meine Vorbereitung und meine Notizen zu den Vorträgen / Workshops in ca. 60 Posts in einem (für das scil-team freigegebenen) Evernote-Notizbuch dokumentiert. So konnten meine KollegInnen noch während der Konferenz meine Eindrücke und Notizen anschauen und wir können jetzt im Nachgang die entstandene Ressourcensammlung (Notizen, Foliensätze, Bilder, Links, etc.) gemeinsam nutzen.
 
 
 
 
 

 
Das war alles recht aufwändig. Aber ich war froh, gut vorbereitet in die Konferenz zu gehen. Ich habe immer wieder andere Konferenzteilnehmende gesehen, die – während eine Session lief – im Programm blätterten und (mehr oder weniger gestresst) ihre Planung weiterführten. Bei in der Regel 25 gleichzeitig laufenden Vorträgen braucht das schon etwas Zeit.
Die jährliche stattfindende ATD ist eine sehr grosse Veranstaltung. In diesem Jahr waren etwa 10‘500 Teilnehmende dabei, davon ca. 2‘000 aus ca. 80 Ländern ausserhalb der USA. Um eine so grosse Veranstaltung durchführen zu können braucht es entsprechende Räumlichkeiten. Das Orange County Convention Centre in Orlando, das zweitgrösste Kongresszentrum in den USA (ca. 100 Fussballfelder Nutzfläche), kann diese Menschenmenge mit Leichtigkeit aufnehmen. Die ATD-Konferenz hat nur einen von 4 Flügeln des Kongresszentrums (zum Teil) belegt (im linken Bild oben rechts zwischen den beiden Hochhäusern).

Keynote-Vortrag von Sugata Mitra: Learning on the verge of chaos

Einen der drei Keynote-Vorträge der Konferenz bestritt Sugata Mitra, TED-Preisträger und Professor an der Hochschule  zum Thema „The future of learning – learning on the verge of chaos“. Sein Vortrag war ein Rückblick auf die verschiedenen Entwicklungsphasen seiner Studien zu selbstgesteuertem Lernen am Computer („Hole in the wall“, vgl. einen früheren Blogpost dazu), die er auch schon in verschiedenen TED-Vorträgen dargestellt hat. Ich war neugierig, ihn einmal live zu erleben. Aber in einem Saal mit 2‘600 Zuschauern fühlt sich live, auch wenn man recht weit vorne sitzt, nicht unbeding „näher dran“ an als wenn man am PC-Bildschirm einen TED-Vortrag verfolgt – so zumindest mein Fazit.
Die Kernaussage seines Vortrags kann man in die These verdichten, dass Konzepte und kulturelle Praktiken ihre Zeit haben und danach „ausgemustert“ werden: das gilt für Tonbandgeräte und Schallplattenspieler (-> heute Teil unserer Smartphones) ebenso wie für Autofahrer (künftig „arbeitslos“ weil wir mit autonom fahrenden Autos unterwegs sein werden); dies gilt Mitra zufolge auch für die Schule als „Lernfabrik“. Seine Vision der „school in the cloud“ ist eine cool eingerichtete „Business Lounge für Kinder“ mit Computern, grossen Bildschirmen, Raum zum Experimentieren – und auch einer „Lehrperson“, die vor allem dafür zuständig ist, grosse, motivierende Problemstellungen in den Raum zu werfen (z.B. „Warum wird das menschliche Gebiss nur einmal erneuert (in eurem Alter), aber nicht zweimal?“) und ansonsten – überspitzt formuliert – die Lernenden durch bewundernde und ermutigende Kommentare („Wie hast du das hingekriegt? Ich könnte das nicht!“) anzuspornen. „To be able to find out“, so sein Fazit, „is more important than knowing“.

Trends und Herausforderungen im Learning Design

In der ersten inhaltlichen Session, die ich ausgesucht hatte, stellten William Rothwell (Univ. of Pennsylvania & Rothwell Associates) und KollegInnen Ergebnisse einer gemeinsam mit IACET (International Association for Continuing Education and Training) und ATD durchgeführten Studie zu Trends im Bereich Lerndesign vor. In 2014 wurden für diese Studie ca. 1‘400 Mitglieder der ATD und mit der ATD verbundener Netzwerke befragt. Zu den wichtigsten (aber aus meiner Sicht nicht überraschenden) Ergebnissen gehören die folgenden Punkte:

• Die Befragten nehmen folgende Trends wahr:
  – mobiles Lernen,
  – Spiele-basiertes Lernen (inkl. gamification),
  – die Nutzung von Simulationen, die Nutzung von Infografiken und
  – die Gestaltung von Inhalten für verschiedene Regionen / Kulturen.
• Diese Trends markieren zugleich die Herausforderungen, denen sich die Profession gegenüber sieht:
  – die Durchführung von Bedarfsanalysen (auch mit Blick auf neue Formate),
  – die Entwicklung von Inhalten für mobiles Lernen und die Entwicklung von Lernspielen. Als weitere, für die Zukunft relevante Herausforderung wurde
  – das Entwickeln von adaptiven Lernumgebungen für heterogene Lernergruppen herausgestellt.

Mikro-Lernen

In seinem Vortrag „Bite-size content and the new e-learning“ stellte Stephen Meyer (Rapid Learning Institute) die These auf, dass der Misserfolg von E-Learning „Grossformen“ (CBT und WBT) in einer „traditionellen“ an einer Buchwelt orientierten Gestaltung begründet war. Der Anspruch an E-Learning-Inhalte war, dass sie auf einem soliden didaktischen Design basieren, an einer Fachlogik ausgerichtet und vollständig sein sollten. Das Problem dabei: keine wollte diese Inhalte (freiwillig) anschauen bzw. durcharbeiten. Meyer warf die Zahl von durchschnittlich 1.6 Zugriffen pro Mitarbeiter und Jahr auf E-Learning-Module in Unternehmens-Lernplattformen in den Raum. Im Zeitalter von YouTube müsse dagegen ein anderes Design im Vordergrund stehen: kleinste Lerneinheiten, die bewusst „unvollständig“ sind und nur einen einzigen Aspekt behandeln („single concept learning“):

• Wie begegne ich einem Einwand im Verkaufsgespräch?
• Wie komme ich als Vertriebsmitarbeiter an einem Gatekeeper vorbei?
• Wie gehe ich mit einem unmotivierten Mitarbeitenden um?

Bei diesen Kleinstformen spiele nicht mehr das didaktische Design eine zentrale Rolle, sondern das Informationsdesign: die Darstellung und Verpackung von Informationen in einer Weise, die Lernende unmittelbar packt und anspricht.

Gleichzeitig müssten diese Lerninhalte auf mobilen Endgeräten (Tablets und Smartphones) genutzt werden können, wenn sie für die Nutzer relevant und im Arbeitsalltag nützlich sein sollen.

Adaptive Lernumgebungen

In seinem Vortrag „Adaptive learning: the answer to e-learning fatigue?“ plädierte Ulrich Christensen (area 9 Learning, McGraw-Hill) für „adaptives Lernen“ als Alternative zu etablierten Formen von E-Learning. Sein Ausgangspunkt sind Untersuchungen zum Lernen von Studierenden im Fach Mathematik. Ähnlich wie Meyer plädiert auch er für sehr kleine Lerneinheiten, aber aus anderen Gründen. Je kleiner die Lerneinheiten, desto leichter kann der Lernpfad bzw. können die Problemstellungen individuell für einzelne Lernende angepasst werden. Der von seinem Unternehmen entwickelte Ansatz für adaptives Lernen basiert auf

• kleinsten Einheiten / Aufgabenstellungen (Bearbeitungszeit von ca. 30 Sekunden bis wenige Minuten) gekoppelt mit
• einer sofortigen Überprüfung und
• einer Befragung der Lernenden dazu, wie sicher sie sind, dass sie die richtige Lösung geliefert haben.

Diese Selbsteinschätzung mache das adaptive System deutlich leistungsfähiger als andere Systeme weil dadurch „false positives“ (d.h. per Zufall bzw. durch Raten richtig gelöste) Aufgaben als (noch) nicht beherrscht erkannt werden und den Lernenden erneut bzw. in variierter Form vorgelegt werden können.
McGrawHill hat area9 Learning in 2014 übernommen und bietet mittlerweile eine ganze Palette von adaptiven, „Learn Smart“ genannten Angeboten für Lernende an Schulen und Hochschulen an:
Das System wird mittlerweile auch im betrieblichen Lernen eingesetzt, beispielsweise für das Training von Vertriebsmitarbeitenden für ein neues medizinisches Produkt (Coloplast) und von Mitarbeitenden im IT-Bereich (Hitachi Data Systems). Auswertungen zu den damit erreichten Lernerfolgen sind angekündigt, liegen aber noch nicht vor.

Video-basiertes Lernen

Das Unternehmen Lynda.com, Anbieter einer grossen Bibliothek von Video-Lerneinheiten (Abonnement für ca. US$ 19 / Monat) war nicht nur mit einem grossen Stand auf der begleitenden Messe präsent, sondern sorgte auch in den Sessions für Gesprächsstoff. Zum einen dadurch, dass Lynda.com aufzeigt, dass Videos den Kern von Lerneinheiten ausmachen können – und nicht mehr nur als ein (ergänzendes) Element einer umfassenderen Lernumgebung eingesetzt werden (z.B. bei MOOCs oder beim Harvard Manage Mentor – vgl. unten). Vor allem aber dadurch, dass LinkedIn Mitte April 2015 bekannt gegeben hat, Lynda.com für ca. 1.5 Mrd. US$ zu kaufen. Die Angebote auf Lynda.com sind bisher nur in Englischer Sprache verfügbar. Lynda.com hat aber seinerseits vor einiger Zeit einen deutschsprachigen Anbieter mit einem ganz ähnlichen Konzept und Produkt übernommen (video2brain.com). Am Messestand war die Rede davon, dass ab Herbst 2015 auch ein kombiniertes Angebot für deutsch- und englischsprachige Inhalte verfügbar sein wird.
Melissa Dailey (The Insight Channel, zuvor Harvard Manage Mentor) zeigte in ihrem Beitrag „5 steps for producing engaging learning videos“ zu Beginn drei Typen von Video-Inhalten, die im Rahmen des Harvard Manage Mentor als ergänzende Materialien eingesetzt werden: 1) Animationen, 2) Videos im Stil von Kurz-Dokumentationen und 3) Videos im Stil von „Insight stories“ bei denen Einzelpersonen (z.B. Vertreter des Managements einer Organisation oder Fachexperten) persönliche Erfahrungsgeschichten vermitteln. Zentral ist aus ihrer Sicht, dass diese Videoeinheiten kurz (maximal 2 Minuten) sind. Für die Produktion der von ihr propagierten Form der Video-basierten Erfahrungsgeschichten sieht Dailey die folgenden Schritte:

1. Ein geeignetes Produktionsteam finden.
2. Mit den Erfahrungsträgern arbeiten, um geeignete Erfahrungsgeschichten zu identifizieren, zu „polieren“ und zu üben (wobei es nicht darum geht, diese auswendig aufzusagen, sondern die eigene Selbstkundgabe / Selbstpreisgabe zu kalibrieren).
3. Die Produktionsumgebung so gestalten, dass die Erzähler möglichst entspannt sind.
4. Für die Distribution die Dienstleistungen von speziellen Service Providern (z.B. Kaltura, brightcove) zu nutzen, weil nur dort der Kontext, in dem das Video erscheint, sicher definiert werden kann. Bei YouTube können unpassende Werbung oder unpassende Empfehlungen den Kontext und die Wahrnehmung von Videos negativ beeinflussen.

Spiele-basiertes Lernen & Gamification

Karl Kapp (Bloosmburg University) hatte in einem früheren Vortrag für die ATD verschiedene Ansatzpunkte für gamification vorgestellt: „structural gamification“ (Punkte, Leaderboard, Badges) versus „content gamification“ (Geschichten, Charaktere, Aufträge). In seinem diesjährigen Vortrag, bei dem er das gleiche (aufwändige) visuelle Design, die gleichen Charaktere und eine ganz ähnliche Geschichte nutzte, stand die Frage im Mittelpunkt, warum Lernende so häufig demotiviert sind („Solving the mystery of the disgengaged learner“). In seinem unterhaltsamen Vortrag konnten die Zuhörer / Teilnehmenden fleissig über PollEverywhere „detektivisch“ mitarbeiten. Zwar waren die Aufgaben für meinen Geschmack zu leicht. Aber dadurch, dass Kapp die Teilnehmenden in vier Gruppen aufgeteilt hatte (Rothüte, Grünhüte, Blauhüte, Orangehüte) kam doch etwas Spannung auf. Lernende, so Kapp, kann man packen, wenn man folgende Gestaltungsmerkmale einsetzt:

• Geschichten und Charaktere (im Vortrag eine Detektivgeschichte)
• Einbindung der Lernenden (im Vortrag durch Aufträge an die Detektiv-Gruppen)
• Humor (im Vortrag durch etwas Situationskomik)
• Rätsel (im Vortrag die Frage nach dem Grund für demotivierte Lernende)
• Überraschungen (im Vortrag für mich nicht an einem konkreten Element festzumachen)
• Teams, Wettbewerbselement und Gewinner (im Vortrag der Wettbewerb zwischen den Detektiv-Gruppen).

Die Folien zu seinem Vortrag sind hier online verfügbar.
Im Rahmen der ATD-Konferenz stellen auch Anbietern ihre Produkte und Dienstleistungen im Rahmen von Vorträgen vor. Das Unternehmen KnowledgeGuru, ein Anbieter eines Autorensystems für als Rätselspiele gestaltete Quizzes stellte eine Reihe von kurzen Fallstudien zu Kundenprojekten vor („Serious games + learning science = win: How to teach product knowledge, policies and procedures“). Bei diesen Projekten standen der Erwerb und das Überprüfen von (deklarativem) Wissen zu Produkten, Regelwerken und Abläufen im Vordergrund (z.B. neue Mitarbeitende eines Netzwerkausrüsters, die Wissen zu einer grossen Palette von Produkten erwerben müssen). Steven Boller, der Marketing-Direktor von KnowledgeGuru, formulierte folgende Empfehlungen. Wissensquizze funktionieren in der Regel dann gut, wenn

• sie Teil eines umfangreicheren Gesamtdesigns sind,
• spezifisch dazu informiert wird (Was? Wo? Wie?),
• die Teilnahme verpflichtend ist,
• den Teilnehmenden / Gewinnern Belohnungen winken,
• die Ergebnisse systematisch ausgewertet und schnell für die Anpassung der Lernumgebung genutzt werden,
• die Nutzergruppen bei der Nutzung beobachtet werden und Hinweise für Anpassungen gewonnen werden (z.B. im Schwierigkeitsgrad der Fragen).

Das Erstellen von solchen als Spiele gestalteten Wissensquizzes erfordert keine besonderen technischen Fertigkeiten. Die Anbieter stellen Autorenumgebungen zur Verfügung, die nicht schwieriger zu bedienen sein sollen als beispielsweise Survey Monkey. Damit können Projekte mit diesen Lösungen auch intern und ohne Unterstützung externer Experten umgesetzt werden.

Performance Support

Performance support bezeichnet die Unterstützung von effektiver und effizienter Arbeit (bzw. von Problemlösungen bei der Arbeit) im Prozess der Arbeit selbst durch spezifisch dafür gestaltete Arbeitshilfen. Performance support war ein weiteres Thema in verschiedenen Vorträgen.
Chris King (crklearning.com) fokussierte in seinem Vortrag die praktische Umsetzung von solchen Projekten („Launching performance support: it’s the message that matters“). Er stellte ein Fallbeispiel vor (eine Prozessführung für Mitarbeitende einer Regierungsorganisation beim Umgang mit Kundenbeschwerden) und anschliessend folgende Erfolgsfaktoren für die Umsetzung solcher Projekte heraus:

• Das Team zusammenstellen bzw. für das Projekt gewinnen
  Insbesondere wenn Trainer eingebunden werden, können diese sich durch den neuen Ansatz in ihrer Rolle und Kompetenz (didaktisches Design und Steuerung / Begleitung von Lernprozessen) in Frage gestellt sehen und Widerstand aufbauen. Hier kann es hilfreich sein aufzuzeigen, dass sich über die Gestaltung von Arbeitshilfen ein neues, unter Umständen erweitertes Arbeitsfeld öffnet;
• Das Vorhaben professionell kommunizieren
  Performance Support-Vorhaben sind häufig noch erklärungsbedürftig. Ein sorgfälig gestaltetes Informationsblatt oder ein kurzer Foliensatz können hier sehr hilfreich sein. Dazu gehört auch ein Kommunikationsplan, welche Anspruchsgruppen wann und wie informiert werden müssen.
• Bestehende Support-Teams einbinden
  Hier können insbesondere IT-Helpdesk-Mitarbeitende eine wichtige Rolle übernehmen. Diese sollten gezielt informiert und geschult werden, da sie in der Regel die ersten Ansprechparnter für die Nutzer der Unterstützungsumgebung sind. Darüber hinaus verfügen Helpdesks in der Regel über den Zugang zu wichtigen Nutzerdaten, mit denen die Nutzungsintensität der neuen Lösung belegt werden kann.
• Kombination / Integration mit Schulungsangeboten
  Schulungen sind eine gute Gelegenheit, die Nutzer von Performance-Support-Angeboten zu erreichen.

Charles Jenning, der für seine Beiträge zu informellem Lernen und die Verbreitung des 70:20:10-Modells bekannt ist, hat gemeinsam mit Jos Arets und Vivian Heijnen das 70:20:10 institute ins Leben gerufen. In ihrem Konferenzbeitrag („110% Performance: 702010 and beyond“) stand das Thema „performance support“ im Mittelpunkt und sie haben ein differenziertes Rollenset für Learning Professionals in diesem Arbeitsfeld vorgestellt. Sie sehen folgende Rollen und Aufgaben:

• „performance detective“ mit Aufgaben primär im Bereich der Analyse (Prozessanalysen, Leistungsananalysen und Ursachenanalysen);
• “performance architect” als Gestalter der Gesamtumgebung zur Leistungsunterstützung
• “performance master builder” als Autoren bzw. Entwickler der einzelnen Ressourcen, die Bestandteil der Umgebung zur Leistunsgunterstützung sind;
• “performance game changer” als Business Partner für die verschiedenen Geschäfts- / Linienbereiche einer Organsiation;
• „performance tracker” mit Aufgaben im Bereich der Evaluation und Ergebnisanalyse.

Ob sich diese Differenzierung von wohlklingenden Rollen tatsächlich so durchsetzen wird, ist für mich noch fraglich. Aber als Ausdifferenzierung von Aufgabenbereichen für Learning Professionals im Bereich Leistungsunterstützung finde ich dies durchaus hilfreich.

Ende Teil 1 des Rückblicks, Link zu Teil 2 des Beitrags