Im Blog von Jochen Robes habe ich bereits einen Kommentar hinterlassen:
http://www.weiterbildungsblog.de/2016/05/10/702010-die-entwicklung-einer-strategie-fur-das-lernen-von-morgen/
Sein Beitrag hat mich dazu veranlasst, näher über die Frage nachzudenken: Brauchen wir die 70-20-10 Formel noch – hilft sie uns (L&D) oder ist sie vielmehr auch eine Innovationsbarriere? 10 Gründe, warum wir sie verwerfen sollten:
- Die Formel ist eine Art Lösungsansatz für einen Ist-Zustand – m.E. kein Ausgangspunkt für neue Überlegungen (Jochen schreibt als Kommentar, es ist ein pragmatischer Weg, Ausgangspunkt für die Begründung einer neuen Strategie). Für mich stellt die Formel jedoch mehr ein Schlusspunkt dar, eine Verengung. Ein guter Ausgangspunkt wären für mich neue Arbeitsanforderungen der Mitarbeitenden zu klären. Vielleicht käme man dann darauf, dass heute 70-20-10 als Ideal gesehen wird – morgen aber 40-40-20???
- Im Schnitt gehen Mitarbeitende 3-5 Tage im Jahr in Trainings. Überschlägt man die Zahlen, stellt man schnell fest: 10 % ist eigentlich viel zu hoch in der Formel. Schon wäre es, wir – Learning % Development, Bildungsabteilungen – hätten einen solch grossen Anteil.
- Die Formel impliziert m.E., dass es eine Formel für alle gibt – individualisiertes Lernen und Entwicklungspfade, ausgerichtet nach einer lebensphasengerechten Kompetenzentwicklung, lässt sich mit der Formel nur schwer vereinen = one size fits all -> s. Punkt 1: Lösungsansatz und nicht Ausgangspunkt
- Zahlen suggerieren: Quantität vor Qualität – welche Entwicklungsimpulse waren nun entscheidend für meine Karriere und Entwicklung? Schwierig zu sagen…
- Die Formel vermittelt eine Trennung von Lernformen, die in der Realität so meist nicht strikt gegeben ist. Die Einteilung in Kategorien schafft neue Grenzen, die Verbindungslinien zwischen formell – informell (eher ein Kontinuum m.E.) können damit schwer hergestellt werden
- Das formal organisierte Training (10 %) kommt zu negativ weg. Zwischen „Training“ als punktuell durchgeführtes Seminarkonzept und einer prozessorientierten Intervention im Sinne eines qualitativ wertvollen Blended Learning Designs bestehen ja Welten. Die Zahl 10 % suggeriert, dass sich L&D eher weniger darum, das eigene Kerngeschäft kümmern sollte. Dabei sehe ich gerade darin den Hebel. Mit innovativen Learning Designs kann L&D eine Lernkultur im Unternehmen prägen und mitgestalten – systematisch, kontinuierlich. Durch die Veränderung des Kerngeschäfts sowie flankierende Massnahmen für bessere Rahmenbedingungen sind realistische Zielgrössen zu erreichen.
- Lernen am Arbeitsplatz hat seine Grenzen – in Zukunft vielleicht noch mehr. Lern- und Kompetenzzuwachs brauchen Aktion (Erfahrungen) sowie aber auch Reflexion. Bei immer schneller werdenden Innovationszyklen, einem Alltag der für uns Menschen wohl immer komplexer wird, brauchen wir dann nicht viel mehr dedizierte „Ruheräume“ – Inseln der Reflexion und neuer Impulse?
- Als Beispiele unter den 70 % sowie den 20 % werden häufig Massnahmen aufgeführt, die „klassische“ Massnahmen der Personalentwicklung darstellen (z.B. Mentoring, Coaching, etc.). Schwächen diese Formel und diese Beispiele nicht viel mehr Bildungsverantwortliche – deren Rolle kommt damit vielmehr in Gefahr?
- Dies führt zur grössten Gefahr: Kosten in L&D werden eingespart – das Trainingsgeschäft kann reduziert werden. Mit der 70-20-10 Formel liefert man die besten Argumente für die Unternehmensleitung in andere Bereiche (PE Massnahmen, Kommunikation, OE-Entwicklung etc.) zu investieren…
- Die Formel dient m.E. nur zu einem Zweck: zur Kommunikation, um die Notwendigkeit einer Veränderung aufzuzeigen. Allerdings wird dabei der Fokus nur auf Formate gelegt. Andere Felder der Innovation wie Ziele/ Kompetenzen, Inhalte, bleiben aussen vor. Auch wird das Angebotsportfolio von L&D meist nicht in dieser Systematik gelebt, das erlebe ich in der Praxis dann meist als Bruch – Anspruch vs Wirklichkeit.
Zweifellos hat die 70-20-10 Formel prägnant den Blick geschärft, dass Lernen abseits von Training stattfindet. Es hat damit einen sehr wertvollen Beitrag geleistet. Diese Diskussionen möchte ich persönlich nicht missen. Nun ist es m.E. an der Zeit, sich von der Formel zu verabschieden – sie hat ausgedient und führt uns nicht mehr weiter bzw. stellt sogar ein Risiko für die Positionierung von Bildung im Unternehmen dar.
Meiner Meinung nach ist die Diskussion, ob die Formel 70-20-10 oder 40-40-20… lauten soll, sekundär. Wichtig ist die Erkenntnis, dass nachhaltiges Lernen immer in Verbindung mit dem Praxistransfer geschieht. Diese Formel hat das Bewusstsein der Personalentwickler geschärft und veranlasst, Lerngefässe zu überdenken und sich für neue Lernformen zu öffnen. Somit hat 70-20-10 das Ziel erreicht und darf gerne noch weiter in Organisationen eine Rolle spielen. Denn die Vorstellung von Führungskräften „ich schick mal meine Mitarbeitende in ein Classroom-Training und erhalte dann „fertig gebackene“ zurück, ist immer noch vorhanden.