Standortbestimmung zu betrieblicher Lernkultur: erste Ergebnisse und Handlungsfelder

Im Zusammenhang mit der aktuellen Diskussion um die „digitale Transformation“ von Unternehmen und Organisationen ist immer wieder auch die Rede von der Notwendigkeit einer verändeten „Lernkultur“. Die Stichworte hierzu lauten beispielsweise „mehr Lernen am Arbeitsplatz“ oder „mehr Selbstverantwortung für die Lernenden“.
Dabei ist „Lernkultur“ – ebenso wie „Kultur“ – ein schwierig zu fassendes Thema. Eine Dissertation zum Thema (Marz-Irngartinger 2010), die ich kürzlich angeschaut habe, verweist auf ca. 150 verschiedene Definitionen zu „Kultur“ und dementsprechend auch viele verschiedene Verständnisse von Lernkultur. Eine sehr einfache und eingängige Konzeption von (Unternehmens-)Kultur hat Edgar H. Schein vor über dreissig Jahren vorgeschlagen. Er unterscheidet drei Ebenen von Kultur und dieser Ansatz lässt sich auch auf das Thema Lernkultur anwenden:

• Ebene 1: sichtbare Dinge
  a) Artefakte,
  (z.B. Lernräume, Lernmedien (Bücher, WBT, online Bibliotheken), oder Lernmaterialien wie Tafeln bzw. Whiteboards);
  b) Verhaltensweisen,
  (z.B. Instruktion durch eine Lehrperson oder Lernbegleitung durch einen Coach);
• Ebene 2: Wertvorstellungen und Einstellungen
  (z.B. hat „Geschäftliches“ immer Vorrang oder dürfen sich Mitarbeitende zeitweise für Lernaktivitäten ausklinken? welchen Stellenwert hat das Lernen von bzw. mit Peers (WOL) im Vergleich zum Lernen von Lehrpersonen bzw. Fachexperten?)
• Ebene 3: (unhinterfragte) Grundannahmen
  (z.B. Mitarbeitende kann man mit dem Thema Lernen / Entwicklung (nicht) allein lassen; ältere Mitarbeitende lernen langsamer als jüngere Mitarbeitende).

Wir hatten ja zu Beginn dieses Jahres die ersten online-Standortbestimmungen zu verschiedenen Themen im betrieblichen Bildungsmanagement verfügbar gemacht (Link zur Info-Seite; Link zum Anmeldeformular). Mittlerweile haben 40 Institutionen / Unternehmen die Standortbestimmung zum Thema „Lernkultur“ genutzt. Ich will daher mal einen Blick auf die bisherigen Ergebnisse werfen.
Wir operationalisieren mit dem von uns verwendeten Diagnoseinstrument „Lernkultur“ über fünf Bereiche mit jeweils mehreren Unterbereichen (Hasanbegovic 2007; Fandel-Meyer 2010):

• Mitarbeitende befähigen
  • Eigenverantwortliches Lernen fördern
  • Erwartungen an eigenverantwortliches Lernen kommunizieren
  • etc.
• Führungskräfte einbinden
  • Lernförderliche Führungsarbeit praktizieren
  • Als Unterstützer von Lernprozessen agieren
  • etc.
• Lernen ermöglichen
  • Anreize für das Lernen setzen
  • Austausch von Wissen unterstützen
  • etc.
• Lernen vielfältig gestalten
  • Informelles Lernen ermöglichen und fördern
  • Unterstützende Technologien einsetzen
  • etc.
• Den Wert von Lernen aufzeigen
  • Verschiedene Anspruchsgruppen einbinden
  • Ergebnisse kommunizieren und Massnahmen ableiten
  • etc.

Die Institutionen, die sich bisher an der Standortbestimmung beteiligt haben, kommen mehrheitlich aus der Schweiz, sind vor allem im Bereich „Dienstleistungen“ zu verorten und beschäftigen mehrheitlich zwischen 250 und 1’000 Mitarbeitende.

Legende: 1 = wenig entwickelt; 5 = sehr gut entwickelt

Die bisherigen Ergebnisse zeigen keine dramatischen Unterschiede hinsichtlich des Entwicklungsstands bei den fünf oben skizzierten Feldern. Aber es gibt Unterschiede. Vergleichsweise gut entwickelt sind aus Sicht der Befragten der Bereich „Mitarbeitende befähigen“, gefolgt vom Bereich „Lernen vielfältig gestalten“. Etwas weniger gut entwickelt sind aus Sicht der Befragten die Bereiche „Führungskräfte einbinden“ und „Den Wert von Lernen aufzeigen“.
Die systematische Diagnose einer Lernkultur macht gleichzeitig Ansatzpunkte für deren Weiterentwicklung sichtbar. Die grössere Herausforderung ist aus unserer Sicht allerdings das Ableiten von Massnahmen und deren Umsetzung. Insbesondere dann, wenn jenseits von Anpassungen im Bereich der Gestaltung von Lernumgebungen / Lernangeboten auch Veränderungen bei Strukturen, Prozesse und Werthaltungen erreicht werden sollen. Hierzu mehr in diesem Blogpost.

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Natürlich gibt es auch andere Diagnoseinstrumente für Lenkultur – vgl. dazu beispielsweise die folgenden Links:

• http://marciaconner.com/assess/learning-culture-audit/
• http://www.learningtobegreat.com/#l2bg

Aber längst nicht bei allen diesen Instrumenten ist die konzeptionelle / theoretische Grundlage klar dargestellt und längst nicht alle Instrumente sind validiert. Sehr bekannt ist übrigens der „Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) von Marsick / Watson, ursprünglich aus dem Jahr 1999. Theoretischer Bezugspunkt ist hier das Konzept der „lernenden Organisation“. Dieser Fragebogen kann über diesen Link ausgefüllt werden.

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Den Fragen, wie (betriebliche) Lernkulturen diagnostiziert und wie diesbezüglich Veränderungsimpulse gesetzt werden können, gehen wir übrigens auch in unserem scil learning day „Lernkulturen analysieren und gestalten“ am 28. Juni nach. Mehr dazu hier.

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Referenzen:
Fandel-Meyer, T. (2010). Lernkulturanalyse und -veränderung. In Trendstudie 2010 – Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen (S. 80–86). St. Gallen: Swiss Centre for Innovations in Learning.
Hasanbegovic, J., Seufert, S., & Euler, D. (2007). Lernkultur als Ausgangspunkt für die Implementierung von Bildungsinnovationen. OrganisationsEntwicklung, 26(2), 22–30.
Martz-Irngartinger, Alexandra (2010): Lernkulturen verstehen – erfassen – vergleichen. Theoretische Entwicklung eines Konzepts zur Operationalisierung von Lernkultur und dessen praktische Umsetzung anhand der Gegenüberstellung studentischer Lernkulturen in Deutschland, Finnland und Rumänien. Dissertation. Ludwig-Maximilians-Universität München.
Schein, Edgar H. (2010): Organizational culture and leadership. 4th ed. Jossey-Bass. (Erste Auflage 1985)