via Werner Sauter / BlendedSolutions‘ Blog
Eine Autorengruppe der Beuth Hochschule für Technik (Berlin) hat in der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft (August 2017) folgenden Beitrag veröffentlicht:
„Agiles Lernen am Arbeitsplatz – Eine neue Lernkultur in Zeiten der Digitalisierung„.
Das von den Autoren des Beitrags entwickelte Modell für ‚agiles Lernen am Arbeitsplatz‘ antwortet auf folgende zentrale Anforderungen an eine arbeitsintegrierte Qualifikation von Mitarbeitenden:
- Hohe Skalierbarkeit, um Qualifizierungsmaßnahmen in sehr unterschiedlichem Umfang möglich zu machen, von wenigen Stunden bis zu mehreren hundert;
- Inhaltliche Anpassungsfähigkeit, um neue Themen möglichst schnell aufnehmen zu können und nicht auf einen feststehenden Kanon an Themen festgelegt zu sein;
- Strukturelle Anschlussfähigkeit an bereits etablierte Prozessmodelle, Organisationsstrukturen und vorhandene Software-Infrastruktur, um eine möglichst hohe Akzeptanz und Umsetzungsbreite zu erreichen.
Ausgehend von der Srum-Methodik und den damit verbundenen Rollen und Verfahrensweisen (z.B. product owner, scrum master, team, sprints) entwickeln die Autoren ein allgemeines Modell für einen agilen Lernprozess (der dann noch situationsspezifisch angepasst werden muss):
Folgende Elemente sind zentral:
- Organisationale Agenda: „Die organisationale Agenda der Unternehmen gibt die relevanten Felder der Kompetenzentwicklung vor.“
- Lernprojekte: „Um einen direkten Einsatz der zu erlernenden Kompetenzen zu ermöglichen, sollen arbeitsintegrierte Lernprojekte realisiert werden, in denen an realen Aufgaben aus dem aktuellen oder zukünftigen Arbeitskontext gelernt wird.“
- Etappenziele: „Die Etappenziele bilden die persönlichen Kompetenzziele und werden je nach Fokus von jedem Teammitglied individuell formuliert oder für das gesamte Team festgelegt und bearbeitet.“
- Coaches: „Die zentrale Rolle der Coaches ist es den agilen Lernprozess auf einer Metaebenen kontinuierlich zu steuern, die Teilnehmenden tutoriell zu begleiten und grundlegende psychologische und fachspezifische Kompetenzen zu vermitteln, die einen nachhaltigen Lernerfolg gewährleisten.“
Den Prozess, über den agile Lern- und Entwicklungsprojekte ablaufen, stellen die Autoren wie folgt dar:
Anschliessend schildern sie in Ihrem Beitrag die Umsetzung dieses Modells mit einer kleinen Teilnehmendengruppe aus einem pharmazeutischen Produktionsbetrieb.
Abschliessend stellen die Autoren folgende Erfahrungen aus der Umsetzung dieses Vorgehens heraus:
Auf einer übergeordneten Ebene ist vor allem die Ausrichtung des agilen Lernansatzes auf eine arbeitsprozessintegrierte Kompetenzentwicklung, die kontinuierliche Steuerungsmechanismen sowohl durch die Lernenden selbst, die Coaches als auch durch die betrieblichen Stakeholder vorsieht, ein fundamentaler Mehrwert gegenüber klassischen Formen der Weiterbildung. (…) Allerdings erfordern agile Lernprojekte auch ein hohes Maß an Einsatz und Bereitschaft für die eigene Entwicklung auf Seiten der Teilnehmer/innen, als auch eine organisatorisch und personell breite Beanspruchung von weiteren Ressourcen (z. B. Fachvorgesetze und reale und damit kostenrelevante Arbeitsprozesse). Gelingt es jedoch, diese Form der Kompetenzentwicklung in bestehende organisatorische Prozesse zu integrieren, hat sie sogar das Potential die Weiterbildungskosten zu reduzieren. In agilen Lernprojekten findet die Kompetenzentwicklung anhand von realen Arbeitsprozessen statt und Mitarbeiter/innen müssen nicht für die Dauer der Fortbildung von ihren Arbeitsaufgaben entbunden werden.
Quelle:
Höhne, B.P., Bräutigam, S., Longmuß, J. et al. Z. Arb. Wiss. (2017) 71: 110. https://doi.org/10.1007/s41449-017-0055-x
Der Ansatz wird auch auf dieser Webseite der Autoren erläutert.
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