Rolle und Aufgaben von L&D: das ACADEMIES-Modell

In seinem neuesten Buch entwickelt Nick van Dam, Global CLO McKinsey, einen Bezugsrahmen mit neun Elementen für eine leistungsstarke L&D-Funktion.

Nick van Dam (früher Chief Learning Officer by Deloitte) ist Partner und Global Chief Learning Officer bei McKinsey. van Dam hat in 2018 ein Buch herausgegeben, in dem er gemeinsam mit einer Reihe von Kolleginnen und Kollegen von McKinsey zentrale Aspekte der Rolle und der Ausrichtung von betrieblichen Bildungsbereichen (Learning and Development) beleuchtet:

In den insgesamt 20 Kapiteln werden eine Reihe von Themen behandelt, u.a.:

• Strategische Ausrichtung von L&D
• Optionen für (agile) Organisation und Governance von L&D
• Partnerschaft mit IT
• Bedarfsanalyse
• Entwicklungspfade
• Digitales Lernen
• Marketing für L&D

Im einführenden Kapitel stellt ein Autorenteam (Brassey, Christensen, van Dam) zunächst die zentralen Funktionen von L&D heraus, das sie durchaus breiter angelegt sehen, als dies häufig der Fall ist:

• Talente anziehen und binden
• Kompetenzen entwickeln
• Kulturentwicklung unterstützen
• Motivation und Engagement der Mitarbeitenden stärken

Anschliessend stellen sie das ACADEMIES-Modell vor, mit dem die aus ihrer Sicht zentralen Aufgaben von L&D im Zusammenhang dargestellt werden. Gleichzeitig ist damit der Rahmen gesetzt, in den die nachfolgenden Kapitel eingeordnet werden:

Eine „starke“ L&D-Einheit, so die Autoren, weist eine hohe Reife in den folgenden Handlungsfeldern auf:

• Ausrichtung an der übergeordneten Strategie des Unternehmens / der Organisation
  (Sicherstellen, dass die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort in kosteneffizienter Weise verfügbar sind; unterstützende Kulturentwicklung).
• Gemeinsame Verantwortung mit den Geschäftseinheiten für Ziele, Prioritäten, Ressourcen und Ergebnisse.
• Vorhandene und erforderliche Kompetenzen bestimmen sowie auch die resultierenden Erfüllungsgrade bzw. Lücken.
• Gestaltung von Lernangeboten
  (weg von punktuellen, hin zu auf kontinuierlich Entwicklung angelegten Entwicklungsaktivitäten, bedarfsorientiert, in verschiedenen Formaten – auch am Arbeitsplatz).
• Umsetzung von Initiativen und Programmen
  (im Zeit- und Budgetrahmen und systematisches Überführen von Piloten in breit verfügbare Angebote).
• Ausweisen der Wirkungen auf den Geschäftsbetrieb
  (insbesondere im Hinblick auf 1) Ausrichtung an der Strategie, 2) Erfüllungsgrad bei Kompetenzerfordernissen, 3) Organizational Health, und 4) (individuelle) Leistungsindikatoren).
• Integration der L&D-Aktivitäten in HR-Prozesse
  (z.B. systematische Nutzung von Zielvereinbarungen als Input für Entwicklungsprozesse).
• Orientierung am 70:20:10-Modell
  für ein breiteres Angebotsportfolio.
• Systeme und Lernanwendungen
  (hier spielen Cloud-basierte Lösungen als Ermöglicher für flexible Lernökosysteme eine wichtige Rolle).

Beim Durchblättern des Buchs fand ich die ersten Kapitel besonders interessant (z.B. Struktur und Governance von L&D); die späteren Kapitel dagegen zum Teil weniger ergiebig (z.B. zu Kuratieren als Erweiterung des Inhalte-Managements). Das hier vorgestellte ACADEMIES-Modell erscheint mir aber als eine sehr anschlussfähige Darstellung der zentralen Aufgaben und Herausforderungen für L&D.

---

Brassey, J., Christensen, L., & van Dam, N. (2018). Introduction: Components of a successful L&D stragtegy. In N. van Dam (Ed.), Elevating Learning & Development: Insights and Practical Guidance from the Field (pp. 18–29). New York: McKinsey & Company.

Das einführende Kapitel ist übrigens hier über die Webseiten von McKinsey online verfügbar.