Wie sollen Unternehmen und Organisationen, die E-Learning bzw. digitales Lernen nachhaltig verankern wollen, vorgehen? Zum aktuellen Heft des personalmagazins haben wir hierzu eine Empfehlung beigesteuert: es braucht einen Dreischritt von 1) Zielbild, 2) Implementierungsstrategie und 3) Umsetzung.
Das Schwerpunktthema des aktuellen Hefts des personalmagazins (09/2020) lautet „E-Learning“. Die Beiträge gehen u.a. der Frage nach, ob Lockdown, Homeoffice und Kurzarbeit den Durchbruch für E-Learning gebracht haben oder eher nur zu Sparmassnahmen bei der Personalentwicklung führen.
Folgen von Corona und Lockdown für Weiterbildung und E-Learning
In verschiedenen Beiträgen gehen die Autoren den aktuellen Veränderungen in der Weiterbildungslandschaft nach. Weiterbildungsanbieter, die nicht über ein Portfolio an digitalen Produkten und Services verfügten, sind heftig durchgeschüttelt worden. Der Wuppertaler Kreis als Branchenverband sorgt sich um nachhaltige Schäden in der Anbieter-Landschaft. Und Gudrun Porath resümiert in ihrem Beitrag mit Blick auf die Weiterbildung in Unternehmen:
Insgesamt (…) hat die Corona-Pandemie und der damit verbundene Lockdown digitales Lernen in Unternehmen vorangebracht. Nie gab es so viele Webinare, fanden und finden so viele Weiterbildungsveranstaltungen im virtuellen Raum statt. Im Homeoffice waren zudem viele Beschäftigte darauf angewiesen, sich selbst zu helfen und auf Tools zurückzugreifen, die sie auch im privaten Alltag nutzen, um Probleme zu lösen und Antworten auf drängende Fragen zu finden. Folgerichtig stehen Webinare und Videos auf den Trendlisten der jetzt genutzten Tools ganz oben. Selbst wenn jetzt wieder Präsenztrainings starten und nachgefragt werden, haben viele Unternehmen erkannt, dass sie in digitales Lernen investieren müssen, um ihre Weiterbildungslandschaft ebenso zukunftsfähig aufzurüsten wie ihre Mitarbeitenden mit den benötigten Kompetenzen auszustatten.
Gudrun Porath, Fortschritt trotz Stillstand, personalmagazin 9/2020, S. 23
Wir waren von der Redaktion angefragt worden, ob wir einen Beitrag zur strategisch ausgerichteten, nachhaltigen Einführung von E-Learning beisteuern könnten. Das haben wir gerne gemacht. In unserem Beitrag plädieren wir für ein dreischrittiges Vorgehen:
Zielbild – Implementierungsstrategie – Implementierung
- In einem ersten Schritt ist die Entwicklung eines Zielbilds zu digitalem Lernen erforderlich. Dieses Zielbild muss zentrale Anforderungen an Weiterbildung und Personalentwicklung berücksichtigen: Bedarfsorientierung, Flexibilität und Wirkungsorientierung. Und es sollte mindestens die folgenden drei Aspekte berücksichtigen:
- Mindset: Welche Einstellungen und Haltungen zu Lernen und Entwicklung werden angestrebt?
- Skillset: Welche Kompetenzen werden von den verschiedenen Beschäftigtengruppen benötigt und sollen entwickelt werden?
- Toolset: Wie soll das (technische) Lernökosystem der Zukunft aussehen um beispielsweise den Anforderungen an Reichweite oder datenbasierte Steuerung der Weiterbildung gerecht zu werden?
- Ausgehend von diesem Zielbild gilt es dann eine Implementierungsstrategie zu formulieren. Diese Implementierungsstrategie ist spezifisch für jede Organisation, sollte aber sinnvollerweise die folgenden Teilbereiche umfassen:
- Governance: Wie soll digitales Lernen – im Sinne des definierten Zielbilds – in der Organisation verankert sein und gesteuert werden?
- Prozessgestaltung: Wie sollen zentrale Aspekte des Leistungsprozesses «Lernen & Entwicklung» – im Sinne des definierten Zielbilds – ausgestaltet werden?
- Infrastrukturgestaltung: Welche Infrastrukturen und Datenarchitekturen sind für die Umsetzung des definierten Zielbilds erforderlich?
- Auf der Grundlage einer solchen Implementierungsstrategie kann dann die eigentliche Umsetzung zielorientiert angegangen werden.
(Bildquelle: eigene Darstellung)
Meier, Christoph; Seufert, Sabine (2020): Lernen am Bedarf ausrichten. Zielbild und Implementierungsstrategie für digitales Lernen. In: Personalmagazin 2020 (9), S. 28–31.
[…] Zum Originalbeitrag vom 21.08.2020 […]