Die Ergebnisse der dritten Trendstudie zu digitalen Kompetenzen von Personalentwicklern liegen vor. Die gemeinsam von DGFP, IWP-HSG und scil durchgeführte Studie zeigt, dass trotz des Schubs für eine „nachholende“ Digitalisierung das Entwicklungspotenzial im Hinblick auf „fortgeschrittene“ Digitalisierung nach wie vor hoch ist.
Corona & „New Normal“
Die Corona-Pandemie und die damit verbundenen Einschränkungen haben zu einem ‘reality check’ für Bildungsdienstleister geführt. Es hat sich gezeigt, dass längst nicht überall die Voraussetzungen gegeben waren, um Bildungsdienstleistungen digital unterstützt und auf Distanz umzusetzen.
Gleichzeitig hat die Digitalisierung im Bereich von Bildung und Personalentwicklung einen grossen Schub bekommen – zumindest im Hinblick auf eine „nachholende“ Digitalisierung (z.B. Kollaboration via MS Teams oder Online Teaching im virtual Classroom). Aspekte der „fortgeschrittenen“ Digitalisierung (Big Data, Analytics, KI und Smart Machines) scheinen darüber etwas in den Hintergrund gerückt zu sein. Dabei läuft die Entwicklung hier in hohem Tempo weiter, wie etwa die aktuelle Version von ‘General Pre-Trained Transformer’ (GPT-3) zeigt.
Das „New Normal“ und die damit verbundenen (Kompetenz-)Anforderungen bringen viel Aufmerksamkeit für Unterstützungsfunktionen wie Personalentwicklung bzw. Learning & Development mit sich. Aber um einen nachhaltig wirksamen Beitrag hin zur Entwicklung einer digital lernenden Organisation leisten zu können, müssen sich auch die Personalentwickler*innen weiterentwickeln.
Es braucht dazu ein Leitbild, das nicht auf Substitution menschlicher Arbeitskraft durch „intelligente“ Maschinen fokussiert ist, sondern auf die Wertschöpfungspotenziale einer gelingenden Partnerschaft von Mensch und Smart Machines (Augmentation).
Dies erfordert neue Kompetenzen im Bereich der Personalentwicklung. Ziel der vorliegenden Studie ist es, diese neuen Kompetenzen näher zu untersuchen, eine Standortbestimmung vorzunehmen und Handlungsempfehlungen für Personalentwickler*innen abzuleiten.
Ergebnisse der Studie 2020
Die dritte Durchführung unserer Studie in 2020 hat folgendes Bild ergeben:
- Der digitale Reifegrad in der Personalentwicklung wird eher gering eingeschätzt.
- Das Wissen im Bereich fortgeschrittener Digitalisierung und damit verbundener Verfahren bzw. Methoden wird ebenfalls als eher gering eingestuft.
- Bei den Fertigkeiten im Umgang mit digitalen Medien / Tools zeigen sich deutliche Unterschiede: Die «soft skills» sind stark ausgeprägt, die «hard skills» deutlich geringer.
- Die befragten Personalentwickler*innen stehen der fortschreitenden Digitalilsierung sehr positiv gegenüber und sie schätzen ihre Change-Management-Kompetenzen als sehr hoch ein – auch im Hinblick auf die Unterstützung des digitalen Wandels.
- Im Hinblick auf die eigene Profilbildung (Augmentationsstrategien) stehen die Strategien „Step aside“ und „Step up“ im Vordergrund.
Die nachfolgende Grafik zeigt die zentralen Ergebnisse in einer Übersicht:
Besonders gespannt waren wir auf die Gegenüberstellung der Ergebnisse zum Vorjahr und den Vergleich der Einschätzungen der Personalentwickler*innen vor und nach der ersten Welle der Covid-19-Pandemie. Allerdings hat sich gezeigt, dass die Veränderungen nur gering waren.
Die Studie, die erstmals auch vier Kurzberichte zu ausgewählten Entwicklungsprojekten im Arbeitsfeld PE / L&D beinhaltet, kann hier kostenfrei bestellt werden.
Seufert, Sabine; Guggemos, Josef; Meier, Christoph; Helfritz, Kai H. (2020): Trendstudie 2020. Auf dem Weg zur digital lernenden Organisation – Kompetenzen für die Personalentwicklung. Universität St.Gallen (IWP-dbB, scil) / Deutsche Gesellschaft für Personalentwicklung. St. Gallen.
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