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Potenziale digital unterstützten Lehrens & Lernens – EHB Ausbildungstagung

26. August 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Im Rahmen des nationalen Ausbildungstags der EHB in Luzern war ich eingeladen, einen Orientierung zu Nutzenpotenzialen digital unterstützten Lehrens & Lernens zu geben. Ich habe Aspekte wie ‘Aktivieren’, ‘Authentizität & Praxisbezug’ und ‘Personalisieren’ in den Mittelpunkt gestellt.

Die Eidgenössische Hochschule für Berufsbildung (EHB) ist die schweizerische Expertiseorganisation für Berufsbildung. Im Rahmen eines nationalen Ausbildungstags der EHB in Luzern war ich eingeladen, eine Session zum Thema „Digitalisierung und Didaktik“ zu gestalten. Das habe ich natürlich gerne gemacht.

Der Titel meines Beitrags lautete „Potenziale digital unterstützten Lehrens und Lernens“. Aktuell wird der Nutzen von digital unterstütztem Lehren und Lernen aufgrund der COVID-Pandemie vor allem in der dadurch erreichbaren Flexibilität gesehen. Die Möglichkeiten für die Umsetzung von Lehr-Lernsituationen online (Online-Unterricht, hybride Präsenzphasen, mediengestütztes Selbststudium, etc.) stehen derzeit im Vordergrund.

Die Nutzenpotenziale digital unterstützten Lehrens und Lernens gehen aber weit darüber hinaus. In meinem Beitrag habe ich daher folgende weitere Potenziale zum Thema gemacht:

Vereinfachen der Arbeit von Lehrpersonen bzw. Lernbegleiter:innen (z.B. durch das Nutzen von digitalen Whiteboards)
Aktivieren von Teilnehmenden (z.B. über Transparenz zu Aktivitäten und direktes Feedback);
Herstellen von Authentizität und Praxisbezug (z.B. im Rahmen von Simulationen);
Personalisieren von Lernumgebungen und Lernpfaden (z.B. über den Einsatz von intelligenten tutoriellen Systemen – IST);
Datenbasiertes Steuern von Bildungsdienstleistungen (z.B. auf der Grundlage von Learning Analytics).

Den zuletzt genannten Aspekt habe ich nur kurz angesprochen. Zu den anderen Nutzenaspekten haben ich jeweils ein oder zwei Szenarien aufgezeigt und diese in einem Orientierungsrahmen verortet. Darüber hinaus habe ich jeweils kurze Stichworte zu Erfolgsfaktoren ergänzt.

Hier eine Kurzfassung des von mir verwendeten Foliensatzes für meinen Beitrag:

Neues Sonderheft: KI in der Berufsbildung – Zukunft der Arbeit und Bildung mit intelligenten Maschinen?!

23. August 2021 by Sabine Seufert 1 Comment

Unsere Spezialausgabe bei der ZBW – Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik – ist nun veröffentlicht. Mit meinen Kollegen Dirk Ifenthaler, Uni Mannheim, sowie Josef Guggenmos bei uns am IBB haben wir einen Sammelband zu den Implikationen der KI auf die Berufsbildung herausgegeben.

Die Substitution von Arbeit durch Maschinen beherrscht die öffentliche Diskussion verbunden mit der Frage, inwieweit Berufsprofile durch eine Automatisierung betroffen sind. Die Entwicklungen im Bereich der Künstlichen Intelligenz (KI) sind erstaunlich, im Anwendungsfeld häufig aber (noch) sehr begrenzt und auf ein enges Umfeld ausgerichtet. Experten zufolge sollten demnach vielmehr neue Mensch-Maschinen Interaktionen im Vordergrund stehen, um den Nachteilen bzw. Gefahren der KI entgegenzuwirken. Ziel dieses Sonderhefts ist die kritische Reflektion der Auswirkungen der KI auf die berufliche Bildung. Hierzu gliedern sich die Beiträge in zwei Hauptteile: (A) Implikationen der KI auf ausgewählte Berufsfelder und (B) Forschungsrichtungen zur KI in der Berufsbildung

https://elibrary.steiner-verlag.de/book/99.105010/9783515130752

Das Einleitungskapitel kann als Probekapitel kostenlos abgerufen werden:

https://media.dav-medien.de/sample/9783515130752_p.pdf

Autorenwerkzeuge für E-Learning 2021

19. August 2021 by Christoph Meier 1 Comment

Die Learning Guild (früher E-Learning Guild) führt wiederkehrend Umfragen unter ihren Mitgliedern zum Einsatz von Werkzeugen durch. Zu Autorenwerkzeugen für E-Learning wurden die Mitglieder 2013, 2017 und jetzt wieder in 2021 befragt. Jane Bozarth, Director of Research der Learning Guild, hat einen Bericht zu den Ergebnissen der Umfrage erstellt, an der sich gut 800 Mitglieder der Guild beteiligt hatten. Der Bericht ist über diese Seite verfügbar.

Da wir kürzlich unsere Summer School zum Thema “Werkzeuge für Bildungsverantwortliche” durchgeführt haben (hier Informationen zur Durchführung in 2022), habe ich den Bericht kurz durchgeschaut. Viel Spannendes war aus meiner Sicht nicht dabei – am ehesten noch diese beiden Übersichten dazu, wie häufig welche Werkzeuge für das Erstellen von Inhalten für asynchrones E-Learning (links) und wie häufig welche Plattformen für synchrones E-Learning (rechts) verwendet werden:

Häufigkeit der Verwendung von Autoren-Werkzeugen für asynchrones E-Learning (links) und Trainer-geführtes E-Learning im virtual Classroom (rechts) (Bildquelle: The Learning Guild 2021)

Jane Bozarth (2021): Authoring Tools 2021. The Learning Guild.

Bildungsdienstleister: Weiterentwicklung des Geschäftsmodells nach Covid-19

3. Juli 2021 by Christoph Meier 1 Comment

Mit dem (vorläufigen?) Ende der Covid-19-bedingten Einschränkungen stellt sich für Bildungsanbieter die Frage, wie es weitergehen soll. Wichtig ist jetzt, das eigene Geschäftsmodell (Wer? Was? Wie? Wert?) daraufhin zu überprüfen wo Anpassungen erforderlich sind.

Mit dem absehbaren (vorläufigen) Ende der durch Covid-19 bedingten Einschränkungen stellt sich für – interne wie externe – Bildungsanbieter die Frage, wie es weitergehen soll: Wieder primär auf Angebote in Präsenz setzen? Online-Angebote beibehalten? Multi-Channel-Angebote weiterentwickeln? Zukunftskompetenzen fokussieren? Prozesse automatisieren und Kosten reduzieren? Erträge optimieren?

In dieser Situation macht es Sinn, zunächst einmal das eigene Geschäftsmodell daraufhin zu überprüfen, welche Elemente der eigenen Grundkonfiguration noch passen und wo Anpassungen möglich bzw. erforderlich sind.

Aspekte des Geschäftsmodells bzw. der Grundkonfiguration von Bildungsdienstleistern
(Bildquelle: scil auf Basis von Gassmann et al. 2017, Geschäftsmodelle entwickeln)

Welche Fragen dabei zu beantworten sind und welche Optionen dabei geprüft werden sollten, das habe ich letzte Woche in meinem Beitrag zur Learntec xChange 2021 aufgezeigt. Hier die Folien zu meinem Beitrag:

Dem Thema “Geschäftsmodell” als zentralem Element des strategischen (Bildungs-)Managements gehen wir auch in unserem Weiterbildungsmodul “Strategien für die digitale Transformation von PE / L&D” nach.

Werkzeuge für E-Learning ausreizen

27. Juni 2021 by Christoph Meier 1 Comment

Im Rahmen einer Online-Konferenz der Learning Guild hat Mike Taylor Werkzeuge vorgestellt, die Bildungsverantwortlichen die Arbeit erleichtern können: durch teilautomatisierte Inhalte-Erstellung, durch das Verknüpfen von Lern-Anwendungen und durch das Entwickeln von Lernanwendungen ohne Programmier-Kenntnisse.

“Pushing the e-learning envelope” – so lautete der Titel der letzten zweitägigen Online-Konferenz der Learning Guild Anfang Juni. Das passte für mich gut, da bald unsere Summer School “Digitale Plattformen und Werkzeuge für Bildungsverantwortliche” beginnt. Themen der Online-Tagung waren unter anderem:

Storyboarding in Miro
Building branching scenarios with Twine
Hacking Storyline 360
Using UX methods
Using xAPI to personalize content

Interessant fand ich die Session von und mit Mike Taylor, in der drei Themen behandelt wurden:

Inhalte schneller und einfacher erstellen mit KI-unterstützten Werkzeugen,
Werkzeuge verküpfen und automatisieren,
Lernanwendungen ohne Programmier-Kenntnisse entwickeln.

Inhalte schneller und einfacher erstellen mit KI-unterstützten Werkzeugen

Im ersten Teil seines Beitrags verwies Mike Taylor auf verschiedene Werkzeuge, die beim Erstellen von Inhalten unterstützen können. Beispiele sind Murf.ai (eine text-to-speech engine mit qualitativ sehr hochwertigem output) sowie Type Studio und Descript. Die beiden zuletzt genannten Lösungen ermöglichen es, auf der Grundlage automatisch erstellter Transkripte die zugrunde liegenden Audio- oder Video-Dateien in sehr einfacher Weise zu editieren. Descript ermöglicht es ausserdem, im Transkript Korrekturen vorzunehmen und diese dann wiederum als Audio- oder Video-Dateien auszuspielen (overdub). Auf diese Weise können kleinere Korrekturen und Aktualisierungen an bereits erstellten Podcasts oder Lernvideos vorgenommen werden.

Bildquelle scil, basierend auf Mike Taylor, theverge.com

Werkzeuge verküpfen und automatisieren

In einem zweiten Teil zeigte Mike Taylor auf, auf welche Weisen Anwendungen und Werkzeuge miteinander verknüpft werden können: über Plugins bzw. Add-ins, über Marktplätze (z.B. den Zoom Marktplatz für Erweiterungen) oder über Automatisierungen gemäss des IFTTT-Prinzips (If This Then That). Relevant ist dies, wenn Bildungsverantwortliche nicht mit integrierten Plattformen arbeiten, sondern mit einer Reihe von Einzelwerkzeugen wie etwa mit Google-Sheets, einem Newsletter-Tool und einer Webinar-Umgebung und Aktionen in einer dieser Umgebungen Folgeaktionen in einer anderen auslösen sollen.

Bildquelle scil, basierend auf brightcarbon.com, zoom.com, Mike Taylor

Lernanwendungen ohne Programmier-Kenntnisse entwickeln

So, wie die Verbreitung von iPhones und iPads dem Phänomen des “Citizen Journalism” Auftrieb gegeben hat, so erwartet Mike Taylor dass die Verbreitung von NoCode-Plattformen und Werkzeugen einer “Citizen Developer”-Bewegung Auftrieb geben kann. NoCode-Lösungen (vgl. z.B. nocode.tech) ermöglichen das Erstellen von Software und Webanwendungen ohne dass man dafür eine Programmiersprache beherrschen muss.

Beispiele, auf die Mike Taylor strukturiert diesen Raum in Anwendungen, die eher auf das User Interface Design (UI) ausgerichtet sind, Anwendungen, die eher auf das Datenmanagement ausgerichtet sind, und Anwendungen, die eher auf Automatisierung ausgerichtet sind (sowie auch die Schnittflächen zu diesen drei Feldern). Beispiele sind unter anderem airtable.com und spreadsimple.com. Mit diesen Lösungen kann man auf der Grundlage von Tabellenanwendungen ähnlich wie MS Excel Webseiten und einfache Webanwendungen – beispielsweise zu Lernressourcen – erstellen.

Die Ressourcen, die Mike Taylor zusammengetragen und für diesen Vortrag verwendet hat, sind auf dieser Webseite verfügbar: https://elearningenvelope.spread.name/.

Mehr zur scil Summer School “Digitale Plattformen und Werkzeuge für Bildungsverantwortliche”.

Personalisierte Kompetenzentwicklung: Technologie, Erfolgsfaktoren, Spannungsfelder

19. Juni 2021 by Christoph Meier 2 Comments

Personalisiertes LERNEN stellt einen Gegenpol zu standardisierendem LEHREN dar. Damit verbunden sind ein hohes Motivationspozenzial («Meine Ziele»), das Praktizieren von Selbstorganisation («Ich kümmere mich selbst darum») aber auch Spannungsfelder («Meine Entwicklungs-Agenda» vs. «Unsere Entwicklungs-Prioritäten»). Die Entwicklung bzw. Unterstützung von Gesprächsroutinen zu Entwicklungszielen und Entwicklungsaktivitäten ist eine neue Aufgaben für Bildungsverantwortliche.

In einem sich dynamisch verändernden Umfeld sind Bildungsbereiche und Bildungsverantwortliche sehr damit gefordert, heterogene Mitarbeitenden-Gruppen in verschiedensten Rollen und mit verschiedensten Profilen für neue Aufgaben und Abläufe zu befähigen. Hinzu kommt, dass die personelle Ausstattung von Bildungsbereichen häufig nicht mit dieser wachsenden Komplexität Schritt hält.

Veränderte Angebote von L&D

An vielen Stellen wird daher an veränderten Angebots-, Organisations- und Geschäftsmodellen für L&D gearbeitet. Zum Beispiel mit der Förderung verschiedenster Formen informellen (Peer-)Lernens (etwa WOL- oder lernOS-Circles oder auch «Learning Friday»). Zum Beispiel mit Content-Strategien, die auch auf User-Generated-Content (UGC) setzen. Und schliesslich indem den Beschäftigten ganz allgemein mehr Verantwortung für die eigene Qualifizierung und Employability übertragen wird. Beispiele für den zuletzt genannten Ansatz sind Initiativen über die grosse digitale Inhalte-Bibliotheken (z.B. linkedin learning) und / oder Learning Experience Plattformen (LXP, z.B. Schläpfer 2021, unten) mit offenen Inhalte-Strukturen für die Mitarbeitenden verfügbar gemacht werden. Diese offenen Angebote ermöglichen und erfordern mehr Selbstregulation auf Seiten der Nutzer.

Selbstreguliertes Lernen und personalisierte Kompetenzentwicklung

Ob diese Fähigkeit zur Selbstregulation vorausgesetzt werden kann oder nicht und wie viel Unterstützung hier gegebenenfalls erforderlich ist, das ist eine Frage für Bildungsverantwortliche. Wichtig ist im Auge zu behalten, dass selbstreguliertes Lernen und insbesondere personalisiertes Lernen / personalisierte Kompetenzentwicklung einen Gegenpol zu den Formaten standardisierter Aus- und Weiterbildung darstellen. Diese standardisierten Formate kennen die meisten Menschen zur Genüge aus ihren Bildungskarrieren in Schulen und Bildungseinrichtungen und diese sind sie gewohnt. Mit der Bewegung hin zum Pol personalisiertes Lernen sind nicht daher nur neue (Motivations-)Potenziale verbunden, es akzentuieren sich auch neue Spannungsfelder. Die nachfolgende Zusammenstellung zeigt dies auf.

Vom standardisierenden LEHREN zum selbstregulierten LERNEN
(eigene Darstellung in Anlehnung an Euler 2018)

Sowohl beim standardisierenden als auch beim differenzierenden LEHREN liegt die Kontrolle zu wesentlichen Aspekten des Lehr-Lernprozesses bei den Bildungsverantwortlichen. Ziele, Methoden und Lernorganisation werden weitgehend von den Bildungsverantwortlichen definiert. Beim differenzierenden LEHREN wird die Diversität der Teilnehmenden (unterschiedliche Voraussetzungen, Interessen, Anliegen) beispielsweise über verschiedene Optionen für Lernpfade oder für Aufträge adressiert (z.B. differenzierende Aufträge für Teilnehmende aus verschiedenen Funktionsbereichen oder mit wenig / viel Erfahrung im Thema). Allerdings stehen – bei aller Differenzierung – curriculare, institutionelle oder professionelle Zielbezüge klar im Vordergrund und die Teilnehmenden sollen diese annehmen.

Am anderen Ende des Kontinuums findet sich personalisiertes LERNEN. Hier definieren die Lernenden nicht nur Aspekte der Lernorganisation (z.B. Ort, Zeit – flexibilisiertes LERNEN) und der Lernmethoden (z.B. wechselseitige Feedbacks in einer Arbeitsgruppe – selbstorganisiertes LERNEN). Darüber hinaus definieren sie auch die Ziele und die Inhalte: also beispielsweise, mit welchen Produkten sie sich vertraut machen; mit welchen Schritte im Prozess der Kundenberatung sie vertieft auseinandersetzen; welche Arbeitstechniken sie einüben; oder über welche Webinare, Camps, Messen oder Tagungen sie sich zu neuen Entwicklungen in ihrem Arbeitsfeld auf dem Laufenden halten.

Motivationspotenziale & Spannungsfelder

Mit personalisiertem Lernen bzw. personalisierter Kompetenzentwicklung ist ein hohes Motivationspotenzial («Meine Ziele») und das Praktizieren von Selbstorganisation («Ich kümmere mich selbst darum») verbunden. Damit verbunden sind potenziell auch Spannungsfelder zwischen «meiner Entwicklungs-Agenda» einerseits und «unsere Entwicklungs-Prioritäten») andererseits:

Sind die Produkte bzw. Prozess-Schritte, die zu vertiefen ich entschieden habe, aus organisationaler Sicht priorisiert?
Gibt es eine gute Passung zwischen den Arbeitstechniken und Software-Tools, in die ich mich weiter einarbeiten will, und denen, die die Kolleg:innen in meiner Abteilung nutzen?
Gibt es eine gute Passung zwischen der Rolle, in die ich mich Schritt für Schritt hineinentwickeln will und den Vorstellungen meiner Vorgesetzten?

Angesichts von grösseren Freiheitsgraden (Empowerment der Mitarbeitenden im Hinblick auf ihre Kompetenzentwicklung) braucht es auch einigende Bänder. Es braucht ein gemeinsames Verständnis von Zielen und Strategien – heruntergebrochen auf verschiedenste Organisationsebenen. Und es braucht das kontinuierliche Gespräch zu Zielen, Entwicklungsaktivitäten und Entwicklungswegen. Und hier sind dann wieder die – durch das Prinzip der Selbstorganisataion und Selbstverantwortung entlasteten – Verantwortlichen für Bildung und Personalentwicklung gefordert. Die Entwicklung bzw. Unterstützung von Gesprächsroutinen zu Entwicklungszielen und Entwicklungsaktivitäten (und nicht lediglich ein Zielgespräch ein Mal im Jahr) ist eine neue Aufgaben für Bildungsverantwortliche und Personalentwickler:innen.

Diese Gedanken habe ich kürzlich in einem kurzen Beitrag für das eLearning Journal (Meier 2021) skizziert. Der Beitrag ist über diese Seite erreichbar: https://www.scil.ch/aktuelles/aktuelle-publikationen/.

Verweise

Euler, Dieter (2018): Personalisiertes Lernen an Hochschulen. Keynote Vortrag. Kurztagung „Personalisiertes Lernen an Hochschulen – Wie viel darf es sein?, 25. April 2018, PH Zürich. https://phzh.ch/de/Weiterbildung/Hochschuldidaktik-und-entwicklung/events/kurztagung/

Meier, Christoph: Personalisierte Kompetenzentwicklung. Technologie-Unterstützung, Menschen als Erfolgsfaktoren und neue Spannungsfelder. In: eLearning Journal, Themenheft “Kaufberater & Markt 2021/2022”, S. 6–9.

Schläpfer, Oliver (2021): Anbieterübersicht Learning Experience Plattformen. Unterlage für die Summer-School “Digitale Plattformen & Werkzeuge für Bildungsverantwortliche”. Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien / scil, Universität St.Gallen.

React – Redesign – Reimagine: Executive Education (und Weiterbildung allgemein)

16. Juni 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

React – Redesign – Reimagine: ein Webinar mit einem engagiert vorgetragenen Plädoyer für die Weiterentwicklung des bisherigen Angebotsportfolios von Weiterbildungsanbietern (für Executive Education) von M. Sawhney (Kellogg School of Management / McCormick Foundation) mit konkreten Handlungsempfehlungen.

Mohan Sawhney ist Professor an der renommierten Kellogg School of Management der Northwestern University in Chicago und zugleich auch Associate Dean für Digitale Innovation der McCormick-Foundation, die Bürgerbildung fördert. In einem Webcast für Harvard Business Publishing hat Sawhney Anfang März seine Sicht auf die Zukunft der Executve Education dargelegt. Die Trends und Entwicklungsstrategien, die er darstellt, haben aus meiner Sicht auch Relevanz für die Weiterbildung insgesamt.

Sawhney strukturiert seinen Vortrag in drei Teile, die er zugleich als Entwicklungsphasen sieht:

React – Auf die COVID-bedingten Rahmenbedingungen reagieren
(das haben die Bildungsanbieter in der Regel bereits hinter sich; hier gilt es die Lernerfahrungen zu konsolidieren)
Redesign – Weiterbildungsprogramme von Grund auf als Blended / Hybrid-Designs entwickeln
Reimagine – Veränderungen im Weiterbildungsmarkt antizipieren und neue Geschäftsmodell entwickeln

Eigene Darstellung unter Verwendung von Bildmaterial des Webinars von M. Sawhney

React – Auf die neuen Rahmenbedingungen reagieren

Die Punkte, die Sawhney hier anführt, sind nicht neu. Bei der Umstellung von Präsenzveranstaltung auf den Modus Telepräsenz (Webinar) sollten thematische Einheiten gekürzt bzw. aufgeteilt werden, besonderes Augenmerk auf die Gestaltung von Interaktionsphasen (Breakout groups) gelegt werden und auch das Onboaring der Programm-Teilnehmenden bzw. die Unterstützung des informellen Netzwerkens bewusst gestaltet werden (z.B. virtuelles “Feierabendbier”). Der selbsterklärte Tech-Aficionado Sawhney pladiert darüber hinaus für eine gute technische Ausstattung (auch im Home Office), um dies umzusetzen:

Produktionsumgebung im Home-Office; Bildquelle: M. Sawhney

Redesign – Angebote nach dem Prinzip “Digital First” gestalten

Sawhney zeigt auf, was es heisst, qualitativ hochwertige Online-Angebote für die (Führungskräfte)-Entwicklung systematisch zu gestalten. Bei der Umsetzung solcher Angebote sind ja in der Regel ganze Teams beteiligt, die die akademischen Fachexperten (Faculty), die Programmverantwortlichen (Program Directors, Program Managers) und das Vertriebsteam (Business Development) umfassen. Die folgende Abbildung zeigt, dass diese Personengruppen über die verschiedenen Phasen (Phase 1: Design, unten; Phase 2: Umsetzung, oben) systematisch eingebunden werden müssen, welche Anpassungen erforderlich sind und welche Zwischenergebnisse in den einzelnen Phasen zu erbringen sind.

Arbeitshilfe mit Aufstellung zu den Gestaltungsaspekten für Telepräsenz-Kurse; Bildquelle: M. Sawhney

Vor dem Hintergrund der Kostenstrukturen und der zu erreichenden Skaleneffekte bei asynchronen Lerneinheiten plädiert Sawhney dafür, auch für den Bereich der Executive Education Blended-Designs bzw. Hybrid-Designs zu entwickeln und dabei auch neue technologische Möglichkeiten (beispielsweise holografische Telepräsenz) zu nutzen. Ein Beispiel, wie ein solches Blended-Design für ein einwöchiges Programm aussehen könnte, zeigt die folgende Abbildung:

Beispiel für ein Programm im Blended-Design; Bildquelle: Sawhney

Sawhney plädiert darüber hinaus dafür, alle Angebote bzw. Programme als “Multi-Channel” zu konzipieren und zu entwickeln. Die Kunden bzw. Teilnehmenden werden künftig mehr und mehr fordern, dass sie für jede Einheit (z.B. Weiterbildungstag, thematische Vertiefung) wählen können, in welchem Modus sie diese absolvieren möchten:

	Durch Experten geführt	Online / Selbstgesteuert
Synchron	z.B. Teilnahme am Lehrvortrag / Plenum im physischen Kursraum	z.B. Teilnahme am Lehrvortrag / Plenum im virtuellen Kursraum
Asynchron	z.B. Bearbeitung von Lehr-Videos	z.B. Bearbeitung von Aufträgen zu Fallstudien mit tutorieller Unterstützung / Feedback

Verschiedene Modalitäten, die in einem “Multi-Channel-Angebots” integriert sind

Zur systematischen Neu-Gestaltung von Online-Programmen gehört auch, dass Möglichkeiten der Integration von regionalen Teilnehmenden-Gruppen systematisch genutzt werden. Beispielsweise, indem solche regionalen Gruppen bei Video-Schaltungen systematisch in der Moderation der hybriden Kursdurchführungen berücksichtigt werden.

Reimagine – Neue Geschäftsmodelle entwickeln

Neben der bereits angesprochenen Erwartung von Multi-Channel-Optionen durch die Kunden sieht Sawhney eine Reihe von weiteren Trends, die zu tiefgreifenden Veränderungen im Markt für Weiterbildung (für Führungskräfte / Executives) führen werden und die eine Weiterentwicklung der Geschäftsmodelle erfordern:

Veränderte Kundenerwartungen
Grosse Kunden erwarten von Bildungsanbietern, dass sie sie als strategische Partner in vielfältiger Weise unterstützen. Nicht nur mit klassichen Präsenzprogrammen, sondern mit einem ganzen Leistungs-Portfolio:
– Präsenz-Kurse
– Online-Kurse
– Führungskräfte-Programme
– Programme für Fachspezialisten
– Train-the-Trainer-Programme
– Beratung zu Personalentwicklungs-Themen und Strategien
Neue Anbieter als Disruptoren
- Marktplätze für Weiterbildung / Executive Education
  Die seit einigen Jahren aktiven Anbieter wie Linkedin Learning, Coursera, Udemy oder edX waren bislang keine ernstzunehmenden Mitbewerber für Anbeiter von Weiterbildung im Bereich (Top-)Führungskräfte oder Fachspezialisten. Dies beginnt sich zu ändern. Insbesondere die MOOC-Anbieter haben zunehmend auch hochwertige (Kurz-)Studiengänge von Top-Universitäten im Programm.
- Neue Dachmarken für MBA-Anbieter
  Americasmba.com ist eine neue Dachmarke für MBA-Angebote verschiedener Hochschulen, die spezifisch auf den Nord- und Südamerikanischen Markt ausgerichtet ist.
- Custom-Programme
  Das in der Wirtschaftsprüfung / Steuerberatung tätige Unternehmensnetzwerk EY (Ernst&Young) bietet in Zusammenarbeit mit der Hult International Business School einen Technologie-orientierten MBA-Studiengang ausschliesslich für die eigenen Beschäftigten (knapp 300’000 Mitarbeitende) an.
- Erfolgreiche Praktiker als Weiterbildungsmarke
  Ein Beispiel hierfür ist ThePowerMBA.com. Dieser Anbieter zählt Gründer bzw. Vertreter der Führungsriege erfolgreicher Unternehmen (YouTube, Netflix, etc.) zur “Faculty” und grenzt sich bewusst von “akademisierten” Programmen etablierter Business Schools ab: “ThePowerMBA takes the most relevant practices proven to work by industry leaders and gives it to you in a just in time format.”
- Erfolgreiche Akademiker als Weiterbildungsmarke
  Da mit der Digitalisierung und der Verfügbarkeit von Plattformen as a Service die Martkeintrittsbarrieren niedriger geworden sind, etablieren sich auch erfolgreiche Akademiker mit eigenen Weiterbildungsangeboten. Ein Beispiel, das Sawhney anführt, ist ProfGalloway.com.
- Learning Experience Plattformen als Service
  Bekannte Anbieter von LXP (z.B. Edcast oder Degreed) sind mit ihrem Angebot bisher nicht auf Führungskräfte / Executives ausgerichtet. Mit Anbietern wie dem Plattform-Service Wingspan von Infosys, so deutet Sawhney an, beginnt sich dies zu ändern.
Skaleneffekte auch in der Weiterbildung für Führungskräfte (Executive Education)
Weiterbildungsangebote, die durch Lehrpersonen (Faculty) synchron geführt und in der Gruppe wahrgenommen werden, skalieren nur begrenzt. Auch bei einer Durchführung online (Telepräsenz) braucht es für jeden Vortrag oder für jede Lerngruppe die Fachexpert:innen und Betreuer:innen. Mit Angeboten bzw. Angebotselementen, die auf das asynchrone Bearbeiten von Lernmaterialien (z.B. Video-Vorträge, Fallstudien) ausgerichtet sind, können dagegen eher Skaleneffekte erzielt werden:

Skaleneffekte und Profitrate; Bildquelle Sawhney

Sawhney sieht den Weiterbildungsmarkt für Führungskräfte / Executives im Umbruch. Er erwartet einerseits eine Konsolidierung am oberen Ende des Markts, wo die sehr kostenintensiven (und sehr profitablen) Top-Programme platziert sind. Am anderen Ende des Spektrums wird sich der Markt für reine Online-Programme ausdehnen (Massengeschäft). Allerdings sind hier mit Anbietern wie Coursera etc. bereits Spieler aktiv, die über grosse Startvorteile verfügen: ein sehr grosses und sehr breites Angebotsportfolio sowie eine – im Vergleich mit den etablierten Business Schools überlegene – Kompetenz im Bereich Kundengewinnung und digitales Marketing einerseits sowie automatisierte Programmadministration andererseits. Ein nicht ganz so wachstumsstarker mittlerer Bereich, in den sich Anbieter von Weiterbildung (für Top-Führungskräfte) hineinentwickeln können, ist der Bereich der Blended-Programme:

Sawhney schliesst seinen engagiert vorgetragenen Impuls mit einer Reihe von Empfehlungen für die Anbieter von Führungskräfte-Entwicklung (Executive Education):

Bisherige Angebote um Blended / Hybrid-Optionen ergänzen (Bedürfnis nach Multichannel – Formaten bedienen);
Entwicklung von Angeboten im mittleren Preissegment (hybride Angebote mit hoch skalierenden reinen Online-Elementen);
Ergänzung des Leistungsportfolios um kürzere Angebote (z.B. fokussierte “2-Stunden Kurzschulungen”);
Know-how & Infrastruktur für Entwicklung von Online-Programmelementen aufbauen;
Faculty mit gefragten Fachkompetenzen & guter Telepräsenz an Bord nehmen;
Schulungszentren mit Blick auf Prinzip “Digital-First” umbauen;
Kundengewinnung und Marketing über digitale Kanäle stärken;
Das eigene Geschäftsmodell überprüfen – auch im Hinblick auf mögliche Partnerschaften.

Aus meiner Sicht sind dies Punkte, die sich auch auf die Weiterbildung in anderen Segmenten übertragen lassen.

Sawhney, Mohan (2021): What lies beyond: the future of executive education. Webinar, Harvard Business Publishing / Education.

Hinweise:

Im Rahmen meines Beitrags zur Learntec xChange (“Weiterbildung nach Covid-19: Erfolgreich mit angepasstem Geschäftsmodell“) greife ich diese Themen erneut auf. Bildungsanbieter müssen, mit Blick auf die Zeit nach COVID-19, ihr bisheriges Geschäftsmodell (Was? Für wen? Wie? Ertragsmechanik?) überprüfen und anpassen.
Der Schweizerische Verband für Weiterbildung (SVEB) bietet ab August eine Workshop-Reihe zum Thema “Impulse für die Strategieentwicklung von Weiterbildungsanbietern” an. In diesem Rahmen gestalte ich einen Grundlagenworkshop, der ebenfalls die Überprüfung des Geschäftsmodells und einige der oben angesprochenen Aspekte thematisiert.
Die hier angesprochenen Fragen zur künftigen Ausrichtung von WEiterbildungsanbietern greifen wir darüber hinaus im scil Online-Workshop “Entwicklung eines zukunftsorientierten Geschäftsmodells” im September wieder auf.

Qualität von synchronem Online-Lehren/Lernen: Evaluationsinstrument & Ergebnisse

5. Juni 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Formen von synchroner Online-Lehre (Webinare) sind im Vergleich zu asynchronen Formen (MOOCs) bisher weniger intensiv wissenschaftlich untersucht worden. Ein Forschungsbericht von Wissenschaftlern der Universität Warschau bietet ein einfaches Evaluationsinstrument für Webinare und zeigt erfolgsförderliche Gestaltungsaspekte auf.

Im letzten Jahr haben, bedingt durch die COVID-Pandemie, synchrone Formen des Online-Lehrens und Lernens stark an Bedeutung gewonnen. Bislang liegen deutlich weniger empirische Forschungsergebnisse zu den Erfolgsfaktoren für synchrones Online-Lehren bzw. Lernen vor als etwa zu asynchronen Lehr-Lernformen wie MOOCs. Die beiden Autoren der Kozminski-Universität in Warschau (vgl. Referenz unten) haben ein Online Training Festival im April 2020 dafür genutzt, die insgesamt 45 Online-Sessions (im Umfang zwischen 90 und 150 Minuten) zu analysieren, zu evaluieren und Erfolgsfaktoren herauszuarbeiten.

Typen von synchronen Online-Formaten

In ihrem Forschungsbereicht, der vor wenigen Tagen im International Journal of Training and Development publiziert wurde, schlagen die Autoren zunächst eine grobe Typologie für synchrone Formate des Online-Lehrens bzw. Lernens vor, die sie aus früheren Arbeiten ableiten und die in der folgenden Tabelle in leicht angepasster Form wiedergegeben wird:

Typen von Bildungsformaten und korrespondierende synchrone Online-Formate
(Bildquelle: scil, nach Czahajda / Cernko 2021)

Teilnehmenden-Zufriedenheit als sinnvoller Startpunkt für die Evaluation von Webinaren

Bei ihrer Annäherung an die Evaluation von synchronen Online-Trainings verweisen die Autoren zunächst darauf, dass Transfer-Erfolg zwar ein besserer Indikator für die Wirksamkeit von Trainings ist als die Zufriedenheit der Teilnehmenden. Allerdings ist der Transfererfolg schwierig zu ermitteln ist – insbesondere bei offenen Webinaren, an deren Personen aus verschiedensten Organisationen teilnehmen. Ausgehend von vorliegenden Forschungsergebnisse argumentieren Czahajda / Černko, dass auch die Teilnehmenden-Zufriedenheit ein sinnvoller Startpunkt für Evaluationen ist. Sie verweisen insbesondere darauf, dass die Zufriedenheit der Teilnehmenden mit einem Trainingsangebot (on site oder on line) ganz allgemein ein guter Indikator für die folgenden Aspekte ist:

die Wertschätzung des Trainingsangebots;
die Nachfrage nach diesen Angebot;
den Erfolg bei der Vermarktung des Angebots;
die Bereitschaft der Teilnehmenden, die Inhalte in die Praxis zu transferieren.

Net Promotor Score als sinnvolles übergreifendes Bewertungskriterium

Die Autoren wenden sich dann der Frage zu, ob denn der Net Promoter Score (NPS) ein sinnvolles, übergreifendes Bewertungskriterium für Bildungsdienstleistungen und Webinare ist. Hierzu gibt es unterschiedliche Auffassungen. Allerdings zeigen Studien, dass – wenn man sich auf ein einziges (in der Aussagekraft immer eingeschränktes) Kriterium beschränken möchte – der NPS ein nützliches Mass ist.

Ein einfaches aber valides Evaluationsinstrument für Webinare

Ausgehend von bereits vorliegenden Arbeiten entwickeln und validieren die Czahajda und Černko ein einfaches Evaluationsinstrument für Webinare. Sie schlagen dafür die folgenden 10 Bewertungsaspekte vor. Die nachfolgende Tabelle zeigt die von ihnen verwendeten Items und schlägt eine Übersetzung ins Deutsche vor:

Item / Dimension	Ursprüngliche Formulierung und Vorschlag für eine deutsche Fassung
Fun	This session was fun. Das Webinar hat Spass gemacht.
Comfort	I felt comfortable during the session. Ich habe mit während der Session wohlgefühlt.
Learning	I haved learned a lot. Ich habe viel gelernt.
Efficiency	The time was used efficiently. Die verfügbare Zeit wurde effizient genutzt.
Interaktivität	The session was interactive enough. Das Webinar war ausreichend interaktiv.
Depth	The session was advanced and deep enough. Das Webinar bot eine ausreichende inhaltliche Tiefe.
Questions	The session answered all my questions. Im Rahmen des Webinars wurden alle meine Fragen beantwortet.
Usefulness	The session will be very useful to me. Das Webinar wird für mich im Nachgang noch nützlich sein.
Expertise	The trainer was an expert in this field. Der / die Trainer:in ist ein(e) Expert:in im Fachgebiet.
NPS	How likely are you to recommend this session to a friend? Wie gross ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie diese Session weiterempfehlen?

Frage-Items des vorgeschlagenen, einfachen Evaluationsinstruments für Webinare
(Quelle: Czahajda / Cernko 2021, ergänzt von scil)

Im Rahmen der Prüfung der Validität und Trennschärfe zu diesen Items haben die Autoren unter anderem eine Faktorenanalyse vorgenommen. Das Ergebnis zeigt folgendes:

Der NPS weist von allen Items die stärkste Korrelation mit der subjektiv wahrgenommenen Qualität eines Webinars auf.
Sehr hohe Korrelationen zeigen sich auch für die Aspekte “Nützlichkeit” und “Lernen”.
Das Qualitätskriterium “Interaktivität”, dass häufig als zentrales Kriterium herausgestellt wird, weist die niedrigste Korrelation von allen 10 überprüften Items für subjektiv wahrgenommenen Qualität auf (mehr dazu unten).

Faktoren-Modell für das Evaluationsinstrument “Wahrgenommene Webinar-Qualität” (Quelle: Czahajda / Černko 2021)

Qualitative Aspekte und Handlungsempfehlungen

Neben der quantitativen Untersuchung der oben genannten Aspekte haben die Autoren über offene Fragen weitere Aspekte der wahrgenommenen Qualität von Webinaren untersucht. Die Rückmeldungen haben sie in der folgenden Tabelle verdichtet. Dabei sind die Aspekte, die mit einer positiven Bewertung eines Webinars einhergehen, links aufgeführt (“promoter feedback”), und die Aspekte, die mit einer negativen Bewertung einhergehen, rechts (“distractor feedback”):

Gestaltungsaspekte von Webinaren, die mit positiver (links) und negativer Bewertung (rechts) einhergehen (Quelle: Czahajda / Černko 2021)

Die in dieser Tabelle angeführten Punkte überschneiden sich in Teilen mit den bereits oben angeführten Punkten und liefern ergänzende Hinweise darauf, welche Aspekte bei der Gestaltung von Webinaren beachtet bzw. berücksichtigt werden sollten.

In der abschliessenden Diskussion ihrer Ergebnisse stellen die Autoren unter anderem die beiden folgenden Punkte heraus:

Das Erfassen der “Qualität eines Webinars” würde durch die Berücksichtigung von weiteren Beurteilungsaspekten (über die 10 bisher verwendeten Aspekte hinaus) gestärkt.
Ein so erweitertes Beurteilungsraster würde es ermöglichen, die Unterschiede (auch im Hinblick auf wahrgenommene Qualität) zwischen verschiedenen Typen von Webinaren (z.B. Fokus auf die Entwicklung von ‘hard skills’ versus Fokus auf ‘soft skills’) deutlicher herauszuarbeiten. Dies betrifft insbesondere den Aspekt der “Interaktivität”, der insbesondere für Webinare, die auf die Entwicklung von ‘soft skills’ ausgerichtet sind, eine wichtige Rolle spielt.

Referenz

Czahajda, Radoslaw; Černko, Mitja (2021): Perceived Session Quality Scale: What contributes to the quality of synchronous online education? In: International Journal of Training and Development. DOI: 10.1111/ijtd.12216.

Online Dialog mit der Bundeskanzlerin und Bildungsministerin – Digitaler Wandel in der Berufsbildung

30. Mai 2021 by Sabine Seufert Leave a Comment

Am Freitag, 28. Mai fand ein Online-Dialog zum Thema „Digitaler Wandel in der Beruflichen Bildung“ statt. Spannende Praxis- und Experten-Berichten wurden vorgestellt (einige Filmeinspieler) und es kam auch zu einer lebhaften Diskussion.

Das Video ist unter folgendem Link abrufbar: https://www.bundesregierung.de/breg-de/mediathek/online-dialog-berufliche-bildung-1919198

Am Schluss hat uns der Moderator gefragt, einen Wunsch für die Berufsbildung zu äussern. Mein Statement hier war “wir brauchen einen Game Changer, um Bildungsprozesse zu organisieren – ein Ökosystem in der Berufsbildung, für eine flexiblere, modularisierte, personalisierte Ausbildung. Mit dem Aufbau einer nationalen Bildungsplattform ist die Chance nun dafür gegeben.”

Wer sich dafür näher interessiert, kann hierzu einen Auszug aus einem neuen Beitrag, das als Beiheft in der ZBW erscheinen wird, lesen.

EDUCAUSE Horizon Report 2021

16. Mai 2021 by Christoph Meier 2 Comments

Der Horizon Report 2021 liegt seit Mitte April vor – es ist die zweite Ausgabe des Horizon Reports unter dem Dach von EDUCAUSE. Im Mittelpunkt stehen die folgenden Technologien und Praktiken: Künstliche Intelligenz (KI), Blended & Hybride Kursformate, Learning Analytics, Microcredentials, Open Educational Resources (OER) und Qualitätsentwicklung beim Online-Lernen.

Die Erhebungsmethodik (Delphi-Studie mit ca. 90 Experten aus Nordamerika, Europa, Asien, Australien und Afrika) und die Struktur des Berichts sind gleich geblieben wie beim Bericht 2020.

Rahmenbedingungen und Trends

Die übergreifenden Trends, die in den Augen der Experten die künftige Entwicklung von Lehren und Lernen auf der Tertiärstufe beeinflussen werden, überraschen nicht. Die folgenden Trends werden als besonders wichtig erachtet:

Soziale Trends
Verbreitung von Telearbeit und Telelernen (COVID-Pandemie), Vertiefung der ‘digital divide’ (zwischen technisch gut ausgestatteten bzw. gut angebundenen Studierenden und Studierenden, bei denen dies nicht so ist), und Verschärfung von Herausforderungen bezüglich der psychischen Gesundheit von Studierenden (COVID-bedingte Einschränkungen).
Technologische Trends
Verbreitete Umsetzung von hybriden (bzw. blended) Kursformaten, zunehmende Nutzung von Technologien zur Unterstützung von Lehren und Lernen und Faculty Development über Online-Formate.
Ökonomische Trends
Rückgang der für tertiäre Bildung verfügbaren Budgets, Verschiebungen bei den in der Wirtschaft nachgefragten Kompetenzprofilen sowie ökonomische Unsicherheit.
Trend im Hinblick auf Umwelt & Ökologie
Fortschreitender Klimawandel, reduziertes Pendleraufkommen (COVID) und zunehmende Aufmerksamkeit für nachhaltige Entwicklung.

Wichtige Technologien und Praktiken

Die Mitglieder des Experten-Panels wurden wiederum um eine Einschätzung gebeten, welche Technologien / Praktiken die grössten Auswirkungen auf Lehren und Lernen im Tertiär-Sektor haben werden. Für die Auswertung und das Ranking wurden folgende Aspekte berücksichtigt:

Umfang der erforderlichen finanziellen Investitionen;
Offenheit von Lehrpersonen und Studierenden dafür;
Nutzen im Hinblick auf Chancengleichheit;
Risiko des Scheiterns;
Positive Auswirkungen auf Lernerfolg;
Bedeutung im Hinblick auf die Zeit / die Anforderungen nach der COVID-Pandemie.

Bei den von den Experten als besonders wichtig herausgestellten Technologien und Praktiken zeigen sich die Auswirkungen der COVID-Pandemie ebenfalls deutlich:

Künstliche Intelligenz (wie 2021)
Learning Analytics (wie 2020)
Blended & hybride Kursformate (neu in 2021)
Open Educational Resources (wie 2020)
Microcredentialing (neu in 2021)
Qualitätsentwicklung in der Online-Lehre (neu in 2021)

Für diese von den Experten am höchsten gewichteten Technologien bzw. Praktiken wurde wie im Vorjahr jeweils ein Profil erstellt. Diese Profile werden allerdings nicht weiter kommentiert und auch nicht mit den Vorjahresprofilen verglichen.

Bildquelle: EDUCAUSE / Horizon Report 2021; Zusammenstellung scil

Einsatz von KI an Hochschulen

Während zu diesem Thema im letztjährigen Bericht Service-Bots zur Unterstützung von Studierenden im Vordergrund standen, werden im diesjährigen Bericht die folgenden Aspekte behandelt:

Einsatz von (Chat-)Bots zur Unterstützung von Lehr-Lernprozessen
Beispielsweise im Bereich des Sprachlernens, indem immersive Umgebungen ermöglicht werden, in denen Studierende mit Chatbots in Interaktion treten können; ein Beispiel ist das Projekt “Language Chatism” an der University of British Columbia; sowie von administrativen Prozessen ;
Einsatz von KI zur Unterstützung von Learning Analytics
so setzt beispielsweise das neuseeländische Mind Lab auf KI um die emotionale Färbung von Social Media-Beiträgen von Studierenden über ihr Studium automatisch zu analysieren (sentiment analysis);
Überprüfung und Anpassung von Curricula im Hinblick auf KI und die Erfordernisse einer “Generation KI”
so wird beispielsweise im Rahmen des multinationalen Förderprojekts FLoRA daran gearbeitet, Studierenden auf der Grundlage von Datenanalysen und KI eine individualisierte Unterstützung beim selbstregulierten Lernen zu ermöglichen;
und am Center for Research and Interdisciplinarity in Paris wird im Rahmen des Projekts WeLearn an einem Broswer-Plugin gearbeitet, das es erlaubt, Lernressourcen automatisch zu indexieren und gespeicherte Ressourcen auf einer Konzept-Landkarte zu verorten:

Landkarte zu gespeicherten Lernressourcen; Bildquelle: CRI

Der Einsatz von KI im Kontext von Hochschulen wird aber auch kontrovers diskutiert. Das zeigt sich insbesondere im Hinblick auf Verfahren zum Sicherstellen der Regelkonformität von Prüfungsleistungen (‘proctoring’ und ‘plagiarism identification’). Auf der einen Seite finden sich Webservices, die für US$ 10 / Monat KI-unterstützte Paraphrasierungswerkzeuge anbieten, mit denen automatisierte Plagiats-Kontrollen ausgehebelt werden können. Es braucht also Verfahren, um akademische Integrität sicher zu stellen. Auf der anderen Seite finden sich Hochschulen, die biometrische Daten von Studierenden sammeln und auswerten (ohne die Studierenden dazu zu informieren), um auf diese Weise die Integrität von Leistungen zu gewährleisten. Es scheint, so die Autoren des Horizon Reports, dass an manchen Stellen Feuer mit Feuer bekämpft wird.

Hybride Kursmodelle

Bei diesem Thema scheint mir eine begriffliche Unschärfe zu entstehen. “Blended” und “hybrid” werden teilweise synonym, teilweise unterschiedlich verwendet. Dieser Artikel zu “bichronous online learning” auf educause.edu versucht das begriffliche Durcheinander mit Abgrenzungen zu entwirren.

Viel gesprochen wird über sogenannte HyFlex-Modelle, bei denen Studierende die Möglichkeit haben, an hybriden Kursen entweder in Präsenz (auf dem Campus) oder Online (von zuhause aus) teilzunehmen. Weil die Leitung der Northwestern University in den USA davon überzeugt ist, dass hybride Unterrichtsmodelle auch nach dem Ende der Pandemie nachgefragt werden, wurden dort Millionen von Dollar investiert, um an die 200 Hörsäle für hybriden Unterricht aufzurüsten. Hybride Unterrichtsmodell erfordern aber nicht nur erhebliche Investitionen in Hörsaal-Infrastrukturen. Daneben braucht es auch Angebote zur Qualifizierung der Beteiligten. ‘Faculty Development’ ist schon lange etabliert. Neu dagegen sind Angebote im Bereich ‘Learner development’, mit denen Studierende für die neuen Lehr-Lernformate befähigt werden sollen. Ein Beispiel ist das Angebot LEVL UP (Learning and Engaging in Virtual Learning) an der University of Santa Clara in Kalifornien.

Learning Analytics

Mit der Digitalisierung wachsen die Mengen an Prozessdaten. Im Zuge verschiedenster Initiativen zur Unterstützung von Studierenden in ihrem Studienerfolg sammeln, verarbeiten und analysieren unterschiedlichste Stellen solche Prozessdaten (Zahlung von Semestergebühren, Zugriffe auf Lernplattformen und Lernressourcen, Ausleihen in der Bibliothek, mit Studierenden-ID dokumentierte Eintritte in Sportstätten, etc.). Den Autoren des Reports zufolge haben Hochschulen oft mehr Prozessdaten zur Verfügung als sie sinnvoll verarbeiten können.

Mit der Ausweitung der verfügbaren Daten und der Analytics-Inititiven nehmen vielerorts die Fragen und Bedenken zu: Wer hat Zugriff auf diese Daten? Wer nutzt diese Daten wofür? (Das gilt übrigens auch für Dozierende, die sich fragen, was mit den Daten passiert, die dokumentieren, ob sie die Feedbacks zu Ausarbeitungen Zeitplan-konform an Studierende gesendet haben oder nicht.) Sollen diese Daten und darauf basierende (vergleichende) Auswertungen – beispielsweise in Form von Studierenden-Dashboards – den Studierenden verfügbar gemacht werden, weil dies eine positive motivationale Wirkung entfalten kann?

3 Sichten aus dem auf dem LMS Canvas basierenden Studierenden-Dashboard der University of Michigang
Oben: Übersicht zu den am häufigsten aufgerufenen Lernressourcen für einen Kurs
Mitte: Übersicht zu ausstehenden Ausarbeitungen und zu deren Bearbeitungsstand
Unten: Übersicht zur Notenverteilung für einen Kurs mit eigener Note
Quelle: https://its.umich.edu/academics-research/teaching-learning/my-learning-analytics

Mit der Zunahme an verfügbaren Prozessdaten und den Möglichkeiten der Datenauswertung wächst an Hochschulen das Bedürfnis nach überlegten und zielführenden “Analytics Strategien” für die Hochschule einerseit sowie nach Handreichungen und Werkzeugkästen für Administratoren, Faculty und Studierende, damit diese die Möglichkeiten für Datenauswertungen sinnvoll nutzen können. Ein Beispiel für ein Dokument, in dem die Datenstrategie einer Hochschule ausformuliert wird, ist diese Präsentation der Stony Brook University. Und ein Beispiel für Ressourcen zur Umsetzung und Nutzung von Learning Analytics mit dem Ziel der Förderung von Chancengleichheit ist diese Sammlung der Initiative ‘every learner everywhere’ und Tyton Partners.

Microcredentialing (Kompetenznachweise)

Microcredentials verifizieren, validieren und bestätigen spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen und sie unterscheiden sich von etablierten Studienabschlüssen dadurch, dass sie stärker fokussiert sind und in kürzerer Zeit erreicht werden können. Ein aktueller Report der Non-profit-Organisation Credential Engine von Februar 2021 listet allein für die USA knapp eine Million verschiedener Kompetenznachweise von Hochschulen, MOOC-Anbietern, Nicht-akademischen Institutionen (z.B. Berufsvereinigungen) und Sekundarschulen. Im Zuge der COVID-Pandemie haben sich die Ausgaben für Bildungsangebote, die solche Microcredentials anbieten, stark erhöht und die Autoren des Horizon Reports rechnen mit einer weiteren Verdoppelung in den nächsten drei bis fünf Jahren. Diese Entwicklungen fordern die tertiären Bildungsinstitutionen heraus:

An additional challenge for institutions of higher education is the increasing competition in the microcredentialing landscape from vendors and larger companies such as Google, which recently announced Career Certificates, focused on project management, data analysis, and UX design. (…) For many institutions, the growth of microcredentials will necessarily bring about a new architecture, infrastructure, and workflow for the development and implementation of programs and other forms of credentialing. The recent development of a Comprehensive Learner Record (CLR) specification by IMS Global (…) is one signal of the changes ahead. (…) With a stamp of approval from the American Association of Collegiate Registrars and Admission Officers, the CLR specification looks to become a mainstay in the higher education landscape (…) As higher education institutions (…) [respond] to workforce needs, it is clear that microcredentials have the potential to become a foundational element for future strategic planning [of educational activities].
Horizon Report 2021, S. 23

Comprehensive Learner Record (CLR)
Bildquelle: IMS Global

Open Educational Resources (OER)

Im Hinblick auf Open Educational Resources schwingt im diesjährigen Report – im Vergleich zum Vorjahr – Ernüchterung mit. Zwar hat es im Hinblick auf das Wissen um OER Fortschritte gegeben. Gleichzeitig stagniert die Akzeptanz bzw. Unterstützung bei den Lehrpersonen. Hier spielen vermutlich auch neue Vertriebsmodelle (Rabatte) der grossen Lehrbuchverlage eine wichtige Rolle.

Darüber hinaus halten die Autoren des Reports fest, dass es im Hinblick auf die Typen von offen verfügbaren Lernmaterialien Fortschritte gibt. OER gehen längst über Lehrbücher hinaus. Verfügbar sind mittlerweile auch virtuelle Umgebungen und Simulationen – beispielsweise im Bereich der Naturwissenschaftlichen und medizinischen Ausbildung (Biologie, Anatomie, etc.).

Qualität des Online Lernens

Dieser Abschnitt hat neu Eingang in den Horizon Report gefunden und ist Ausdruck der besonderen Situation aufgrund der COVID-Pandemie. Der Bericht verweist insbesondere auf besonders gelungene Portale und Ressourcensammlungen, die an verschiedensten Stellen aufgebaut wurden, um Lehrpersonen und Studierende bei der Umstellung auf Online-Lehre zu unterstützen. Daneben verweist der Bericht auf Initiativen an Hochschulen, die – ausgehend vom Operieren in einem Notfall-Modus – der Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung wieder einen grösseren Stellenwert zumessen.

Zukunfstszenarien und länderspezifische Perspektiven

Wie schon in der letzten Ausgabe, so folgen auch im diesjährigen Bericht Skizzen zu Zukunftsszenarien für die tertiäre Bildung mit Blick 10 Jahre voraus (Wachstum, Stagnation, Zusammenbruch und Transformation) und fünf Kurzbeiträge von Bildungsexperten aus Australien, Südafrika, der Türkei und den USA. Diese zeigen Handlungserfordernisse auf, beispielsweise im Hinblick auf Flexibilität, Ungleichheit, neue Lernökosysteme und didaktische Modelle.

Weiterbildung nach COVID-19: Wie viel ‘digital’ braucht es noch?

30. April 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Für die Frühjahrstagung von swiss-cope lautete die Leitfrage: „Weiterbildung nach COVID-19 – Wie viel ‚digital‘ braucht es noch?”. Gut 30 PE- und OE-Verantwortliche blickten in verschiedenen Arbeitsphasen zurück und nach vorn und genossen danach einen Online-Apéro.

Auch wenn alles länger dauert als erhofft, so ist doch zu erwarten, dass im Laufe des Jahres wieder Weiterbildungen in physischer Ko-Präsenz und ohne grössere, COVID-19-bedingte Einschränkungen möglich sind. Allerdings stellt sich für Bildungsorganisationen und Bildungsverantwortliche die Frage, welche Erwartungen die Kunden bzw. Teilnehmenden dann an sie herantragen werden. Zurück zum “alten Normal” und den Präsenzangeboten wie vor der Pandemie? Vermutlich wird es nicht so einfach sein…

Dies war der Hintergrund für die Frühjahrstagung von swiss-cope, die letzte Woche über die virtuelle Bühne ging und die unter folgendem Motto stand: “Weiterbildung nach COVID-19 – Wie viel ‘digital’ braucht es noch?”

swiss-cope ist die „Schweizerische Konferenz für Organisations- und Personalentwicklung in öffentlichen Institutionen“ und zielt auf die Förderung und den Austausch einer zukunftsweisenden Organisations- und Personalentwicklung öffentlicher Institutionen, einschliesslich der Aus- und Weiterbildung des Personals.

Gestaltungsfelder des Bildungsmanagements als roter Faden

Den roten Faden für die Veranstaltung lieferte ein Rahmen, den wir von der vorgängigen Standortbestimmung bis zu den verschiedenen Arbeitsphasen nutzten. Mit diesem Rahmen haben wir 10 Gestaltungsbereiche des Bildungsmanagements in den Blick genommen und nach dem aktuellen Stand ebenso wie nach den Entwicklungsperspektiven gefragt:

Angebotsportfolio
Marketing
Administration
Lern- & Prüfungsdesigns
Infrastrukturen
Lehrpersonen
Support
Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung
Zusammenarbeit von Personal- & Organisationsentwicklung mit IT
Geschäftsmodell der POE-Organisationen

Im Vorfeld der Veranstaltung hatten die Vertreter*innen der teilnehmenden Personal- und Organisationsentwicklungsorganisationen von Kommunen, Kantonen und Bundeseinrichtungen eine Standortbestimmung vorgenommen. Dabei zeigte sich, dass bei manchen Gestaltungsfeldern (z.B. Angebotsportfolio und Marketing) eine klar positivere Situation gesehen wird als bei anderen Gestaltungsfeldern (z.B. Automatisierung der Administration, Lern- & Prüfungsdesign, Tech-Support oder Zusammenarbeit von PE / OE mit der internen IT).

Rückblick: Was wurde geändert? Was hat sich bewährt?

In einer ersten Arbeitsphase haben wir, anknüpfend an die vorgeschaltete Standortbestimmung, die im letzten Jahr erreichten Veränderungen fokussiert. Dabei haben wir auch differenziert, welche dieser Veränderungen sich bisher bewährt haben und welche eher nicht. Bewährt haben sich beispielsweise kürzere Entwicklungsformate, die Teilnahme an diesen auch ohne Anmeldung, Aufzeichnungen von online-Trainigs, Video-basierte Formate und leistungsfähige Kollaborationswerkzeuge wie miro oder mural. Insgesamt war die Krisensituation auch eine gute Zeit, um Neues auszuprobieren, denn viele Beteiligte haben auch Angebote / Lösungen akzeptiert, die nicht perfekt waren.

Die Arbeitsflächen für die verschiedenen Arbeitsgruppen (Bildquelle: scil)

Ausblick: Was erwarten unsere Kunden? Wohin wollen wir uns entwickeln?

Nach einem Impuls von meiner Seite zum Thema “Strategisches Bildungsmanagement – Geschäftsmodell und strategische Programme” ging es dann am Nachmittag in eine zweite Arbeitsphase. Hier war jetzt die Leitfrage, welche Erwartungshaltungen die verschiedenen Kundengruppen an PE und OE-Teams herantragen werden und wie viel digitale Unterstützung es künftig braucht. Zwei Aspekte hatte ich dafür als Startpunkte vorgeschlagen:

die Potenziale digital unterstützter bzw. erweiterter Lernumgebungen und
die Potenziale digital unterstützter Leistungsprozesse im Bereich L&D / PE.

Mit Blick auf die Zeit nach den COVID-bedingten Einschränkungen sehen die Workshop-Teilnehmenden insbesondere die folgenden Herausforderungen:

den Wünschen nach einer Rückkehr zu (längeren) Präsenzformaten (mit viel Potenzial für informellen Austausch) einerseits und nach einem Beibehalten der Vorzüge kürzerer, interaktiver und digitaler Lernangebote (Flexibilität) gleichermassen gerecht zu werden;
niedrigschwellige Angebote für Zielgruppen, die schwer erreichbar sind, weil sie nicht über PC-Arbeitsplätze verfügen (z.B. bei der Polizei, in den industriellen Betrieben oder in den Gärtnereien bzw. Grünbetrieben von Kommunen und Kantonen);
die Weiterentwicklung der IT-basierten Lernarchitektur – in einer guten Zusammenarbeit mit den Informatik-Bereichen und unter Berücksichtigung der damit verbundenen Herausforderungen im Bereich Sicherheit und Datenschutz.

Zusammenarbeit und Austausch auf verschiedenen Plattformen

Interessant für mich als Moderator und Impulsgeber der Veranstaltung war unter anderem, dass die Veranstaltung zweisprachig durchgeführt wurde und dabei eine spezifische Erweiterung für Zoom zum Einsatz kam. Damit war es der beteiligten Dolmetscherin möglich, im Plenum eine Synchronübersetzung zu gewährleisten – die Teilnehmenden mussten lediglich den für sie passenden Sprachkanal (deutsch oder französisch) auswählen.

Nach der fachlichen Arbeit tagsüber ging es dann am Abend informeller weiter, mit einem Online-Apéro auf der Plattform remo.co. Hierfür hatten alle Teilnehmenden am Tag zuvor ein Apéro-Paket per Post erhalten. Hier war die Stimmung so gut und gelockert, dass die geplante Zeit (zwei Stunden) nicht ausreichte und einige der Teilnehmenden den informellen Austausch bis spät am Abend fortsetzten…

Hier eine Kurzfassung der Unterlage, mit der wir im Verlauf dieses Tages gearbeitet haben:

Die adaptive L&D-Organisation (Josh Bersin)

25. April 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Josh Bersin skizziert einen Orientierungsrahmen für anpassungsfähige L&D-Organisationen. Im Fokus stehen Wahrnehmung und Sinnkonstruktion, Ausrichtung und Planung sowie Experimente und Innovationen. Welche Wirkzusammenhänge bestehen und welche Praktiken in diesen Feldern die L&D-Organisation tatsächlich leistungsfähiger machen, bleibt allerdings unklar.

Dass (interne) Bildungsorganisationen flexibler und agiler werden müssen, hat sich nicht zuletzt im Zuge der Corona-Pandemie gezeigt und ist weit herum akzeptiert. Die von Bersin gewählte Bezeichnung “Adaptive Learning Organization” kann allerdings irreführend sein. Gemeint ist hier nicht die lernende Gesamtorganisation (wie im Kontext der Diskusssion um lernende Organisationen und organisationales Lernen). Gemeint ist vielmehr eine anpassungsfähige und sich systematisch weiterentwickelnde L&D-Organisation als Support-Funktion.

Skizziert wird das Konzept zum einen in einer Studie, die die joshbersin academy gemeinsam mit NIIT publiziert hat, zum anderen in einem längeren Blogpost von Josh Bersin (vgl. die Verweise unten). Ich bin allerdings nicht sicher, ob das Konzept schon wirklich geschärft ist. In der Studie und im Blogpost finden sich verschiedene (grafische) Darstellungen zu dem Gesamtkonzept, die entweder für meine Wahrnehmung nicht deckungsgleich sind oder wo die Zuordnungen von Praktiken zu den drei Säulen für mich nicht überzeugend sind.

Die aus meiner Sicht wichtigsten Punkte zum Gesamtkonzept sind die folgenden. Eine adaptive L&D-Organisation muss in drei Handlungsfeldern gut aufgestellt sein:

Aspekte einer “Adaptive Learning Organization”
Bildquelle: NIIT & joshbersin academy 2020 mit eigenen Ergänzungen

Das Konzept ist durchaus plausibel. Auf der Grundlage einer Operationalisierung der genannten Aspekte und einer Befragung werden “Low Performers” und “High Performers” vergleichend gegenübergestellt:

Gegenüberstellung von low- und high-performing L&D-Organisationen
im Hinblick auf Praktiken im Bereich “Sense”
Bildquelle: NIIT / joshbersin acadeym 2020

Die dahinter liegende These ist, dass die in den Befragungen beleuchteten Praktiken L&D-Organisation leistungsfähiger machen. Leider wird nicht erläutert, wie viele L&D-Organisationen befragt wurden und aufgrund welcher Kriterien L&D-Organisationen als Low- und High Performers kategorisiert wurden. Und dann werden hier auch nur Korrelationen aufgezeigt. Ob der nahegelegte ursächliche Wirkzusammenhang tatsächlich besteht, bleibt damit unklar.

Verweise

Bersin, Josh (2020): A New Model For Corporate Training: The Adaptive Learning Organization. Blogpost, joshbersin.com

NIIT / joshbersin academy (2020): Adaptive Learning Organisation. Research Report.

Danke an Jochen Robes / weiterbildungsblog.de für die aktuellen Hinweise auf einschlägige Publikationen.

Personalisierte Kompetenzentwicklung zwischen Technologie-Unterstützung und Selbstregulation – scil Entwicklungspartnerschaft 2021

11. April 2021 by Christoph Meier 1 Comment

Mit einem Kick-off sind wir letzte Woche in die scil-Entwicklungspartnerschaft 2021 gestartet. Unser Thema: “Personalisierte Kompetenzentwicklung – zwischen Technologie-Unterstützung und Selbstregulation”. Mehr zu Ausgangspunkten und Vorgehen in diesem Post.

Die aktuellen Herausforderungen für Unternehmen und Organisationen können mit drei Schlagworten umrissen werden: VUCA-Welt, dynamische Märkte und fortschreitende Digitalisierung. Unternehmen und Organisationen sind demzufolge gefordert, agil zu sein, sich in rasch ändernden Märkten richtig zu positionieren, kundenzentriert zu agieren und effiziente Prozesse zu gewährleisten.

scil Wissensstruktur VUCA-Welt, dynamische Märkte und fortschreitende Digitalisierung

Daraus leiten sich die zentralen Herausforderungen für Bildungsbereiche und Bildungsverantwortliche ab: die Mitarbeitenden für neue Kompetenz- und Job-Profile bereit zu machen, dabei heterogene Bildungsbiografien und Bildungsvoraussetzungen aufzufangen – und dies mit sehr begrenzten Ressourcen zu leisten.

Für L&D / Bildungsverantwortliche sind an dieser Stelle verschiedene Ansatzpunkte möglich. Ein aktuell viel diskutierter – und von uns ausgewählter – Lösungsansatz besteht darin, personalisierte und selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung zu ermöglichen und technologisch zu unterstützen. Beispielsweise indem für die Beschäftigten grosse Bibliotheken mit digitalen Inhalten verfügbar gemacht werden (z.B. linkedin learning) oder Learning Experience Plattformen (LXP) eingeführt werden.

Diese Inhalte-Bibliotheken und Learning Experience Plattformen bieten enorme Möglichkeiten – und erfordern gleichzeitig ergänzende Investitionen, damit die Möglichkeiten produktiv genutzt werden können. Diese Bibliotheken und Plattformen ermöglichen den Beschäftigten einen personalisierten, das heisst, an Zugehörigkeiten, Rollen, Interessen, oder Lernhistorie orientierten Zugriff auf eine grosse Menge an Inhalten. Gleichzeitig erfordern sie aber nicht den finanziellen Ressourcen in Lizenzen auch flankierende Massnahmen zur Stärkung verschiedener, erfolgsrelevanter Rollen.

Betrachtet man die in diesen Bibliotheken und Plattformen abgebildeten Lernpfade und Kurse etws genauer, dann wird deutlich, dass hier die Gefahr besteht, dass nur träges Wissen aber keine Handlungskompetenz entwickelt wird. Ich habe mir kürzlich je einen Lernpfad bei degreed (“Be resilient and change ready”) und einen Kurs bei linkedin learning (“Power BI essential training”) angeschaut und in Teilen bearbeitet. Was ich dabei (und beim Stöbern rechts und links) gesehen habe, ist folgendes:

Was diese Lernpfade und Kurse bieten

Informationen zu Struktur und Umfang
Kurze Einleitung
Verschiedenste Inhalte, oft von hoher Qualität, z.B.
– Fachartikel
– Infografiken
– Videos

Manche Kurse / Lernpfade bieten darüber hinaus

Übungsmaterial
Quizzes

Was diese Lernpfade und Kurse NICHT bieten

Hilfen für die eigene Standortbestimmung & die Klärung eigener Ziele zu Beginn des Lernprozesses
Hinweise / Empfehlungen zur Bearbeitung
- rollenspezifisch (nicht) relevante Teile
- Bearbeitungstechniken / Lernstrategien
Explizite Kontextualisierungen
- Ressourcen werden nicht begründet / eingeführt
- Ressourcen werden nicht kontextualisiert (Herkunft, Funktion im Lernpfad)
- Passung zu eigenem Kontext wird nicht thematisiert (z.B. als Reflexionsaufgabe für Nutzer)
Checklisten / Arbeitshilfen zur Umsetzung
Übungen
Empfehlungen zur Vernetzung mit anderen

Für nachhaltig wirksames Lernen und die Entwicklung von Handlungskompetenz braucht es also mehr als diese vielversprechenden technischen Ressourcen. Es braucht Kuratoren, die in der Lage sind, sich in die Situation von Nutzern / Lernenden hineinzuversetzen und gezielt Elemente einzubinden, die den Lernprozess unterstützen. Es braucht Lernkompetenz und Lerntechniken auf Seiten derjenigen, die mit den Inhalten arbeiten. Und es braucht Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden beim lebenslangen Lernen im Arbeitsfeld gezielt und wirksam unterstützen.

Vier Rollen sind für den Erfolg von Technologie-unterstützten Initiativen zur personalisierten Kompetenzentwicklung besonders wichtig:

Rolle	Erfolgsfaktor
Beschäftigte	Lernkompetenz
Inhalte-Kuratoren	Gestaltung nachhaltig wirksamer Lernpfade (Unterstützungselemente)
Führungskräfte	Empowerment & Unterstützung
Learning Professionals	Befähigung der oben genannten Rollen

Tabelle 1: Rollen und Erfolgsfaktoren

Ausgehend von einem Orientierungsrahmen, der diese zentralen Rollen sowie darüber hinaus Kontexte für Lernen, Ressourcen und Aufgaben / Aktivitäten beinhaltet, werden wir in den kommenden Monaten an den folgenden Punkten arbeiten:

Standortbestimmung,
Festlegen der Entwicklungsschwerpunkte,
Erarbeiten von Entwicklungsinitiativen für die erfolgskritischen Rollen,
Pilotieren der Entwicklungsinitiativen,
Erfolgsbestimmung.

scil Wissensstruktur Vorgehensmodell für die scil Entwicklungspartnerschaft — Vorgehensmodell für die scil Entwicklungspartnerschaft 2021
Bildquelle: scil

Als Partner beteiligt sind Bildungsexperten von Helsana Versicherungen AG, Liechtensteinische Landesbank AG, Post CH AG, Schindler Berufsbildung, SIX, Schweizerisches Kompetenzzentrum für den Justizvollzug (SKJV) und ZF Friedrichshafen AG.

Berichte zur Personalentwicklung – das Rahmenmodell des CTR

31. März 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Das Center for Talent Reporting (CTR) hat ein Buch zu Erfolgsmessung und Berichterstattung im Bereich L&D publiziert. In einem Webinar des CTR wurden kürzlich ein Rahmenmodell für Talent Reporting skizziert und Beispiele für Management-Reports vorgestellt.

Das Center for Talent Reporting (CTR) wurde in 2012 als not-for-profit Organisation gegründet und macht es sich zur Aufgabe, Standards für das Berichtswesen zu Talent Development bzw. Personalentwicklung zu erarbeiten und zu etablieren. David Vance (Executive Director des Centers) und Peggy Parskey (Stellvertretende Direktorin) haben kürzlich ein Buch zum Thema Erfolgsmessung und Berichterstattung im Bereich L&D veröffentlicht: “Measurement Demystified: Creating Your L&D Measurement, Analytics, and Reporting Strategy.”

Im Rahmen eines CLO-Webinars haben die beiden kürzlich einen Überblick über die Inhalte des Buchs gegeben, die auch in der folgenden Darstellung zusammengefasst sind:

Die Inhalte des Buchs “Measurement demystified”
Bildquelle: CTR

Ein Schwerpunkt des Webinars waren die Management-Reports. Hier unterscheidet das CTR drei Subtypen:

Program Reports – z.B. für Programmverantwortliche
Operations Reports – z.B. für die Leitung der L&D-Funktion
Summary Reports – z.B. für das höhere Management

Die folgende Abbildung zeigt, welche Messgrössen für welche Reports besonders relevant sind:

Typen von Management Reports
Bildquelle: CTR

Program Reports werden spezifisch für einzelne (wichtige) Bildungsprogramme erstellt. Sie beinhalten Aussagen zum Programm (und gegebenenfalls dessen Kontext), zu den Zielsetzungen / Erwartungen, zu den erzielten Ergebnissen sowie zu den Lessons Learned sowie auch Vorschläge für die Weiterentwicklung des Programms. Typische Elemente eines solchen Berichts sind etwa Plan- bzw. Zielgrössen, tatsächlich erreichte Werte (YTD) und steuerungsrelevante Einschätzung dazu, wo man mit dem Programm im Hinblick auf das Erreichen der Gesamtziele steht (z.B. “on plan”, “above plan” oder “below plan”):

Beispiel für einen Program Report
Bildquelle: CTR

Ein Berichtstyp, der insbesondere für die Leitungen von Bildungsbereichen (CLOs) relevant ist, ist der Operations Report. Ein solcher Operations Report beinhaltet zentrale Leistungsindikatoren eines gesamten Bildungsbereichs / einer Bildungsorganisation. Im folgenden Beispiel sind verschiedene Effizienzmasse zu sehen (z.B. Anzahl der Kursangebote, die im vereinbarten Zeitrahmen ausgeliefert wurden) und auch verschiedene Masse zur Effektivität (z.B. Bewertungen zur Relevanz von Angeboten).

Beispiel für einen Operations-Report
Bildquelle: CTR

Summary Reports richten sich an Personen auf der obersten Führungsebene der Gesamtorganisation und beinhalten beispielsweise Aussagen zur Passung der Aktivitäten mit der Unternehmensstrategie und Kenngrössen mit Bezug zu zentralen Leistungsprozessen des Unternehmens. Im nachfolgenden Beispiel etwa zu den Effekten von Qualifizierungsinitiativen auf den Vertriebserfolg, auf die Häufigkeit von Arbeitsunfällen oder die Bewertung der Führungskräfte:

Beispiel für einen Summary Report für das Top-Management
Bildquelle CTR

Eine zentrale Aussage, die die beiden Vertreter von CTR im Verlauf des Webinars wiederholt machten, ist die folgende:

Running L&D like a business requires running reports like a business. And providing relevant reports to important stakeholder groups.
David Vance & Peggy Parskey, CTR

Mehr zu den Inhalten dieses Buches (Kennzahlen, Dashboards und Reports) und zum Thema Wertbeitrag von L&D gibt es im Rahmen unseres Weiterbildungsmoduls zum Thema “Wertorientierung / Value Management”.

Own your learning – Selbstreguliertes Lernen

29. März 2021 by Christoph Meier 2 Comments

Hinter dem Begriff “selbstreguliertes Lernen” verbirgt sich mehr als wir üblicherweise im Blick haben. Wenn Studierende oder Beschäftigte Themen und Inhalte selbst erarbeiten sollen, dann müssen sie auch auf entsprechende Kompetenzen und Ressourcen zurückgreifen können. Dieser Beitrag liefert Beispiele und ein Rahmenmodell.

Samuel Suresh ist Student und vielleicht ein Influencer. Ob und wie er für seine Posts und Videos vergütet wird, kann ich nicht sagen. Über Instagram, Facebook und Youtube teilt er seit 2019 Videos, in denen er – im Kontext seines Studiums – über die Nutzung seines iPad und verschiedener Apps berichtet (z.B. Notability, Goodnotes oder Notion). In einigen seiner Videos reflektiert er auch seine Lernerfahrungen an Schule und Hochschule und seine Lernstrategien.

In einem ersten Video, auf das ich aufmerksam gemacht worden bin, stehen vor allem Grundhaltungen bzw. grundlegende Herangehensweisen im Vordergrund: für Prüfungen büffeln (Wissen memorieren) versus eigene Fragen an den Gegenstand stellen und dem eigenen Erkenntnisinteresse folgen. Für Suresh ist dies der zentrale Unterschied zwischen Lernen an einer Schule und Studieren an einer Hochschule:

In einem nächsten Video vom Februar 2020 geht es vor allem um Lernstrategien: neue Themen über Leitfragen strukturieren und erarbeiten; neue Themen über Taxonomien strukturieren und erarbeiten; das Erstellen von angereicherten Visualisierungen als Wissensstrukturen.

In einem dritten Video (Januar 2021) berichtet Samuel Suresh von seinen Erfahrungen im Zusammenhang mit einem neuen Studienprogramm (‘business & law studies’). Er musste feststellen, dass seine im Kontext ‘science’ bzw. ‘medical science’ entwickelten Lern- und Notizstrategien sowie auch die eingesetzten Notizwerkzeuge nicht mehr passend waren:

scil Unterschiedliche Strategien und Werkzeuge für das Verdichten von Informationen — Unterschiedliche Strategien und Werkzeuge für das Verdichten von Informationen
Bildquelle: Samuel Suresh, Zusammenstellung scil

Suresh beeendet dieses Video mit dem folgenden Appell:

i know that so many of us think that we want some hack (…) some recipe that we can apply to whatever we’re studying – but i think we can do better than that; we have so many tools at our disposal, applications, technology productivity tools, the internet – to the point where (…) we don’t need more tools we don’t need more hacks we don’t need another faster way to memorize information that we’re just going to regurgitate in an exam; what we need is something better, something that’s a reflection of the way that we think naturally but is also adaptable at the same time; we need a process – a process that teaches us to solve problems that we haven’t solved before; (…) if you’re a student and you hate this process of you know studying – maybe try something different (…) try and find a process that suits you as an individual and you never know – you might end up enjoying it.
Samuel Suresh, automatisch aus YouTube erzeugtes Transkript, kleine Anpassungen

Weitere Videos von Samuel Suresh finden sich in seinem YouTube-Kanal.

Die Aspekte, zu denen Samuel Suresh hier aus der Perspektive eines ‘reflective practitioner’ (in diesem Fall eines reflektierten Studierenden) berichtet, lassen sich gut mit Konzepten aus der pädagogischen Psychologie und Didaktik verbinden. Beispielsweise mit Modellen zu (informellem) selbstreguliertem oder selbstgesteuertem Lernen von Zürcher (2007), Dilger / Sloane (2007), Metzger (2010) oder Zimmerman (Schunk / Usher 2013).

Das Modell von Zimmerman liefert einen aus meiner Sicht hilfreichen Rahmen. Zum einen stellt es drei Dimensionen von Selbsregulation bzw. selbstreguliertem Lernen deutlich heraus:

Phasen: In welchen Schritten wird gesteuert?
Gestaltungsaspekte: Was wird gesteuert?
Entwicklungsstadien: Wie autonom sind Lernende unterwegs?

Zum anderen integriert dieses Modell zahlreiche Gestaltungsaspekte zu selbstreguliertem Lernen:

Methodenauswahl (z.B. die Strukturierung der eigenen Lernaktivitäten anhand von Leitfragen bei Suresh);
Zeitliche Organisation (z.B. Lernzeiten und Dauer von Lernphasen – da hätte ich mir bei Suresh noch mehr Informationen dazu gewünscht, wie viel Zeit er für das Erarbeiten seiner Wissensstrukturen aufwendet);
Verhalten (z.B. Selbstbeobachtung und Selbststeuerung – hierzu streut Suresh immer wieder Hinweise ein);
Physische Umgebung (z.B. das Herstellen einer geeigneten (störungsfreien) Lernumgebung oder das Zusammenstellen von Materialien);
Soziale Umgebung (z.B. die eigene Lerngruppe, die Suresh in einem Video erwähnt, und von der er sich anscheinend abwendet, um seinen eigenen Weg zu verfolgen).

Und schliesslich berücksichtigt das Modell von Zimmerman auch wichtige personale Voraussetzungen für den Erfolg von selbstreguliertem Lernen, nämlich Selbstwirksamkeitsüberzeugung, Werte, Ziele und Ergebniserwartungen.

Der Aspekt der Werkzeuge (Hard- und Software, z.B. die Verwendung eines Tablet-PC und bestimmter Apps), der in den Videos von Suresh eine grosse Rolle spielt, findet sich bei Zimmerman nicht explizit. Hier denke ich, könnte der Bezugsrahmen erweitert werden. Und eine Erweiterung ist aus meiner Sicht auch im Hinblick auf die Phasen angebracht. Konkrekt im Hinblick auf Aktivitäten, die man unter “Wissen aktiv erarbeiten” gruppieren kann und die im Modell der Lernstrategien von Metzger einen prominenten Platz einnehmen.

Die folgende Abbildung zeigt die Elemente des Orientierungsrahmens von Zimmerman mit Ergänzungen:

scil Wissensstruktur Selbstreguliertes Lernen — Selbstreguliertes Lernen
Eigene Darstellung nach Schunk / Usher (2013) und Metzger (2010¹¹)

Dieser Orientierungsrahmen macht deutlich, dass sich hinter dem Begriff “selbstreguliertes Lernen” oder “selbstgesteuertes Lernen” weitaus mehr verbirgt als wir vielleicht üblicherweise im Blick haben. Wenn die Erwartung formuliert wird, dass sich Studierende oder Beschäftigte Themen und Inhalte anhand von Texten, WBT oder den Materialien in einer LXP selbst erarbeiten, dann müssen wir auch im Blick behalten, welche Kompetenzen und Ressourcen dies erfordert. Und wir müssen darauf achten, ob sie tatsächlich in der Lage sind, selbstreguliert Inhalte in effektiver und effizienter Weise zu erarbeiten – und welche Unterstützung hier vielleicht erforderlich ist…

Auf den hier skizzierten Orientierungsrahmen beziehen wir uns übrigens auch in unserer neuen scil-Entwicklungspartnerschaft “Personalisierte Kompetenzentwicklung – zwischen Technologie-Unterstützung und Selbstregulation”. Dazu mehr in einem anderen Post.

Danke, Janet Lakatos, für das Finden und Teilen dieser Videos im Rahmen unseres Weiterbildungsmoduls “Workplace Learning”.

Dilger, Bernardette; Sloane, Peter F. E. (2007): Das Wesentliche bleibt für das Auge verborgen, oder? Möglichkeiten zur Beobachtung und Beschreibung selbst regulierten Lernens. In: bwp@ (Berufs- und Wirtschaftspädagogik – online) (13).

Metzger, Christoph (2010): Lern- und Arbeitsstrategien. Ein Fachbuch für Studierende. WLI-Hochschule. 11., überarbeitete Auflage. Aarau: Sauerländer-Cornelsen.

Schunk, Dale H.; Usher, Ellen L. (2013): Barry J. Zimmerman’s theory of self-regulated learning. In: Anastasia Kitsantas, Barry J. Zimmerman, Dale H. Schunk, Héfer Bembenutty und Timothy J. Cleary (Hg.): Applications of self-regulated learning across diverse disciplines. A tribute to Barry J. Zimmerman. Charlotte, N.C: Information Age Pub, S. 1–28.

Zürcher, Reinhard (2007): Informelles Lernen und der Erwerb von Kompetenzen. Theoretische, didaktische und politische Aspekte. Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur. Wien (2 / 2007).

Vom “Überlebensmodus” zum “digitalen Lernen” (upskill Konferenz 2021)

20. März 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Wie können (interne) Bildungsdienstleister von einem “Überlebensmodus” zu nachhaltigem “digitalem Lernen” gelangen? Ein Vorgehensmodell mit vier Schritten (Standortbestimmung, Zielbild, Implementierungsplan, Implementierung) bietet Orientierung.

Im Zuge der mit COVID-19 verbundenen Einschränkungen mussten viele Bildungsdienstleister ihre Produkte und Leistungen schnell und notfallmässig umstellen. Beispielsweise, indem sie Präsenzveranstaltungen als Trainer-geführte Webinare durchführten oder Plattformen für das Verteilen von Dokumenten und Lernressourcen einführten. Doch wie von dort aus weitermachen? Wie die Akzeptanz für digital unterstützte Formen des Lernens in eine nachhaltige Weiterentwicklung von (betrieblicher) Kompetenzentwicklung ummünzen?

Die Entwicklung von systematischen Blended Learning-Designs (z.B. auf der Grundlage des Konzepts der “starken Lernumgebung”) ist sicherlich ein sinnvoller nächster Schritt. Mit der Chiffre “digitales Lernen” verbinden wir allerdings mehr als das Nutzen digitaler Lernmedien für die Gestaltung von nachhaltig wirksamen Lernumgebungen. Es geht auch um die Weiterentwicklung der Leistungsprozesse von Bildungsdienstleistern (Programm- / Portfolio-Management, Entwicklung / Realisierung von Inhalten bzw. Angeboten, Durchführung / Begleitung von Lehr-Lernprozessen, Erfolgsüberprüfung). Digitale Plattformen ermöglichen insbesondere

die Automatisierung von Routine-Aufgaben in der Administration,
das einfachere Wiederverwenden von Ressourcen,
das Differenzieren oder sogar Personalisieren von Angeboten,
das Vermeiden von Brüchen in Datenflüssen und
datenbasiertes Steuern der Leistungsprozesse.

Für das Vorantreiben dieser Entwicklung von einem “Überlebensmodus” hin zu einer nachhaltigen Verankerung von digitalem Lernen haben wir in den letzten Monaten folgenden Vorschlag entwickelt:

Vom “Überlebensmodus” zum “digitalen Lernen”
Bildquelle: eigene Darstellung

Wie dieser Prozess umgesetzt werden kann, darum ging es in meinem Beitrag zur “upskill-Konferenz”, die diese Woche online über die Bühne ging. Hier meine Folien dazu:

upskill-Konferenz 2021

20. März 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Diese Woche ging die upskill-Konferenz auf Basis der Plattform Airmeet über die (online) Bühne. Nachfolgend kurze Notizen zu ausgewählten Punkten, die ich aus einzelnen Vorträgen mitgenommen habe.

Diese Woche ging die upskill-Konferenz über die Online-Bühne. Zwei thematische Tracks liefen parallel: “Corporate Learning” und “Train the Trainer”. Ich habe zum ersten Track einen Beitrag beigesteuert: “Vom ‘Überlebensmodus’ zum ‘digitalen Lernen’ “. Die Online-Konferenz wurde auf Basis der Plattform Airmeet durchgeführt, was zumindest aus meiner Sicht als Teilnehmer und Referent gut funktioniert hat.

Bildschirmfotos zur Plattform Airmeet – Empfangsbereich, Sessions, Lounge

Das Programm ist hier einzusehen. Nachfolgend kurze Notizen zu einigen der Punkte, die ich aus den Vorträgen, die ich mir angeschaut habe, mitgenommen habe.

Peer Stemmler, Head DACH bei Zoom, verwies auf Pläne zur Weiterentwicklung der Kommunikationsplattform Zoom durch Integration von Apps wie z.B. miro (wie man das auch schon bei anderen Plattformen wie etwa remo oder veertly kennt). Und er zeigte auch erste Umsetzungen von hybriden Kurs- bzw. Klassenräumen:

Hybrider Kursrauman an einer Hochschule
Bildquelle: Stemmler / Zoom

Christoph Meinl, Direktor des Hasso Plattner Instituts (HPI), warb in seinem Vortrag für digitale Aufklärung (Ausgang aus selbstverschuldeter Unmündigkeit in der digitalen Welt durch lebenslanges Lernen und den Erwerb digitaler Grundkompetenzen), erläuterte die offenen Kursangebote der openHPI-Plattform und verwies auf die starke Zunahme der Nutzerzahlen seit März 2020.

Das Format der Online-Kurse auf openHPI.de
Bildquelle: HPI

Werner Sauter, blended-solutions.de, stellte unter dem Titel “Die Zukunft der Personalentwicklung die Bedeutung von Werte-orientierter Kompetenzentwicklung heraus.

Schritte im Werte- und Kompetenzmanagement
Bildquelle: Sauter / blendedsolutions.de

In seinem gehaltvollen Beitrag zeigte Werner Sauter nicht nur ein Werte- und Kompetenzmodell auf, sondern auch die Verschränkung verschiedener Lernformen (E-Learning bis Social Workplace Learning) und die veränderte Rolle der Personalentwicklung. Die Stichworte hierzu sind:

Strategieorientiertes Werte- & Kompetenzmanagement,
Begleitung von Veränderungsprozessen,
Gestaltung des Ermöglichungsraums,
Coaching der Führungskräfte und
Ermöglichen und Begleiten von selbstorganisiertem Lernen.

Sonia Hetzner, Leiterin des Instituts für Lern-Innovation an der FAU in Erlangen-Nürnberg, erläuterte den Einstieg in das Blended Learning für Unternehmen und verwies u.a. auf verschiedene Gestaltungselemente:

Gestaltungselemente für Blended Learning
Bildquelle: Hetzner / ILI

Der Volkswirtschaftler Holger Schmidt, netzoekonom.de, warf ausgewählte Schlaglichter auf ökonomische Effekte der Digitalisierung, Ausgaben für Forschung & Entwicklung im weltweiten Vergleich und erwartete Beschäftigungseffekte. Im Hinblick auf Lernbereitschaft und Voraussetzungen für digitales Lernen verwies er auf grossen Nachholbedarf in Deutschland:

Lerntypen und Lernbereitschaft
Bildquelle: Schmidt / netzoekonom.de

Einsatz von sozialen Robotern für das Unterrichten

14. März 2021 by Sabine Seufert 1 Comment

Die Covid-19-Pandemie rückt auch die Frage in den Fokus, ob Roboter Lehraufgaben übernehmen könnten – sei es im Fernunterricht oder in der Klasse. Experten sehen darin viel Potenzial, aber auch Gefahren, wenn die Roboter allzu menschlich werden.

In einem Beitrag von swissinfo (in verschiedenen Sprachen verfügbar) ist unsere Entwicklungsarbeit mit Lexi Thema – neben weiteren Projekten auf Seiten von ETH und EPFL.

Interview Christian Raaflaub mit Sabine Seufert

https://www.swissinfo.ch/eng/sci-tech/switzerland-gears-up-to-place-robots-in-classrooms–/46402716

Unser Roboter Lexi wird nun weiterentwickelt – und kommt hoffentlich bereits Mitte Mai oder im September in der Lehre wieder zum Einsatz. Dazu verfolgen wir verschiedene Entwicklungsstränge.

Übergreifend wollen wir herausfinden, was technisch möglich und didaktisch auch sinnvoll sei. Wir wollen erforschen, was grosses Potenzial bietet, aber auch die Gefahren und Grenzen. So gibt es ja auch beim Datenschutz noch viele ungeklärte Fragen.

Darüber hinaus möchte das Entwicklerteam Chatbots entwickeln, um Lexi smarter und intelligenter machen können. Ausserdem erstellt es derzeit eine Anbindung an das Lernmanagementsystem der HSG (Canvas), wodurch Lexi einfacher und schneller auf Inhalte wie Quizfragen zugreifen können soll.

Für uns ist es ein neues, interdisziplinäres Forschungsfeld – Lexi gibt der Künstlichen Intelligenz dabei ein Gesicht. Die Künstliche Intelligenz wird – wie in vielen anderen Bereichen – auch in der Bildung zu grossen Veränderungen führen.