Digitale Lernkultur – eine Standortbestimmung im Rahmen des Learntec-Kongresses

Im Rahmen des Learntec-Kongresses 2022 haben wir eine kurze Standortbestimmung zur (digitalen) Lernkultur vorgenommen. Die Ergebnisübersicht zu 15 Aspekten von Lernkultur zeigt einige sehr stark und einige sehr wenig ausgeprägte Dimensionen. Insgesamt zeigt sich ein deutliches Entwicklungspotenzial.

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In der Sektion „Lernkultur und Veränderungsmanagement“ des Learntec-Kongresses 2022 konnte ich am ersten Kongresstag zum Thema Lernkultur orientieren (vgl. dazu auch diesen Beitrag). Der Titel meines Beitrags lautete: „Digitale Lernkultur – Wo stehen Sie?“. Und wie angekündigt, haben wir in diesem Rahmen dann auch eine kurze Standortbestimmung mit den versammelten Zuhörer:innen (ca. 170) durchgeführt.

Vorweg, und das hatte ich im Vortrag erläutert: eine „digitale Lernkultur“ im strengen Sinne des Wortes gibt es aus meiner Sicht nicht; vielmehr ist diese Bezeichnung ein Kürzel für eine Lernkultur, die in einer digitalisierten Arbeits- und Lernwelt passend ist.

Aspekte einer „digitalen“ Lernkultur

Für diese Standortbestimmung haben wir einen Auszug aus unserem Analyseinstrument zusammengestellt, in dem wir 15 Aspekte einer (digitalen) Lernkultur (vgl. den Hinweis oben) berücksichtigt haben:

• Sichtbarkeit / Erreichbarkeit der Personalentwicklung und der Entwicklungsangebote
• Verfügbare Orientierungshilfen zu Kompetenz- bzw. Entwicklungserfordernissen
• Einladende Orte / Räume / Plattformen für Lernen & Entwicklung
• Nutzung von Lernressourcen im Selbstbedienungsmodus
• Lerndesigns mit Elementen Technologie-unterstützten Lernens
• Lernförderliche Gestaltung von Entwicklungsformaten (im Sinne des ICAP-Modells)
• Unterstützung informeller Lernaktivitäten
• Förderung eigenverantwortlichen Lernens
• Entwicklungsförderliche Führung
• Offene Kommunikation
• Transparenz dazu, wer welche Lern- & Entwicklungsaktivitäten verfolgt (auf Basis von Lernprozessdaten)
• Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren & Lernen
• Akzeptanz für die Nutzung bzw. Auswertung von Lernprozessdaten (z.B. bei LXP und intelligenten tutoriellen Systemen)
• Priorität von Aufgabenerledigung vs. Lernen im Arbeitsalltag
• Fähigkeit, eigene Lern- / Entwicklungsziele zu setzen und zu verfolgen

Ergebnisübersicht

Da der Vortrag sehr gut besucht war, sind 164 Rückläufe zu unserem kurzen Fragebogen eingegangen. Aufgrund eines technischen Problems bei der Datenverarbeitung stand leider die Ergebnisdarstellung nicht wie geplant noch im Verlauf des Vortrags zur Verfügung, sondern musste manuell nachbearbeitet werden. Hier die überarbeitete Ergebnisdarstellung:

Beobachtungen zum Ergebnis der Standortbestimmung

Für die Befragung standen nur ca. 10 Minuten zur Verfügung und die meisten Teilnehmenden haben den Fragebogen mit dem Smartphone ausgefüllt. Dabei sollten sie einschätzen, wie denn die Fragen von der Mehrheit ihrer Belegschaft beantwortet werden würden. Unter diesen Voraussetzungen sind die Ergebnisse natürlich mit Vorsicht zu geniessen. Gleichwohl lassen sich verschiedene Beobachtungen vornehmen. Im Folgenden einige Anmerkungen dazu:

• Die drei Frage-Items, bei denen sich die höchsten Ergebniswerte und damit die stärksten Ausprägungen zeigen, sind die folgenden:
  • Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen
  • Sichtbarkeit / Erreichbarkeit der Personalentwicklung und der Entwicklungsangebote
  • Fähigkeit, eigene Lern- / Entwicklungsziele zu setzen und zu verfolgen

Grosse Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen

Die stärkste Ausprägung zeigte sich für das Item „Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen“. Hier scheint sich die forcierte Digitalisierung im Bereich der (Weiter-)Bildung im Zuge der COVID-Pandemie bemerkbar zu machen.

Hohe Kompetenz im Hinblick auf die Selbststeuerung von Lern- und Entwicklungsprozessen?

Überraschend war für mich hier der dritte Punkt. Das Formulieren realistischer Lern- und Entwicklungsziele innerhalb der eigenen Berufsrolle ist aus meiner Sicht eine anspruchsvolle Aufgabe. Das gilt auch für das eigenständige Verfolgen und Erreichen solcher Ziele. So hat ja beispielsweise Axel Koch vor einigen Jahren im Hinblick auf kompetente und motivierte Selbstlerner von einem „Wunschdenken“ gesprochen (vgl. diesen Artikel). Dem wäre also genauer nachzugehen.

• Die Frage-Items, bei denen sich die niedrigsten Ergebniswerte und damit die schwächsten Ausprägungen zeigen, sind die folgenden:
  • Förderung eigenverantwortlichen Lernens
  • Transparenz dazu, wer welche Lern- & Entwicklungsaktivitäten verfolgt (auf Basis von Lernprozessdaten)
  • Verfügbare Orientierungshilfen zu Kompetenz- bzw. Entwicklungserfordernissen
  • Unterstützung informeller Lernaktivitäten

Transparenz zu Lern- & Entwicklungsaktivitäten

Darüber, wie wichtig Transparenz zu Lern- & Entwicklungsaktivitäten ist, kann man geteilter Meinung sein. Wichtig ist zu verstehen, dass digitale Lernumgebungen (beispielsweise LXP) permanent Prozessdaten erzeugen, die man nutzen kann – wenn man dies möchte. Etwa um sichtbar zu machen, wer sich gerade mit welchem Thema beschäftigt – um auf dieser Grundlage dann beispielsweise wechselseitige Vernetzung oder das Bilden von Lerntandems / Lerngruppen zu fördern. Aber das muss für die Beteiligten transparent sein und gegebenenfalls braucht es hier Möglichkeiten für ein Opt-in oder Opt-out.

Eigenverantwortliches Lernen und Orientierungshilfen dazu

In vielen Unternehmen und Organisationen wird das Zielbild formuliert, dass sich Beschäftigte (auch) eigenständig und eigenverantwortlich weiterbilden sollen (im Sinne eines lebenslangen Lernens). Und es wird betont, wie wichtig dabei informelles Lernen ist. Im Hinblick auf diese beiden Aspekte scheint es durchaus noch Entwicklungspotenzial zu geben.

Besonders wichtig ist aus meiner Sicht dabei ein weiterer Aspekt, zu dem die Ergebniswerte eher niedrig ausgefallen sind: Orientierungshilfen für die Ausrichtung von lebenslangem Lernen. Wenn sich Beschäftigte (auch) eigenständig und eigenverantwortlich weiterbilden sollen, dann benötigen sie Orientierungshilfen dazu, wo sie stehen und wo die wichtigen Entwicklungsthemen sind. In jüngster Zeit wird diesbezüglich viel über die Abkehr von „one size fits all“ und die Hinwendung zu einer passgenaueren Weiterbildung / Personalentwicklung auf der Grundlage von Kompetenzmodellen und individuellen Skills-Gap-Analysen gesprochen (vgl. z.B. diesen Blogpost dazu). Aus meiner Sicht ist das Bereitstellen solcher Orientierungshilfen ein wichtiger Aspekt einer Lernkultur für die digitale Welt.

Viel Mittelfeld

Bei der Mehrheit der betrachteten Aspekte bewegen sich die aggregierten Ergebniswerte um den Wert 3 herum. In den Antwortoptionen des Fragebogens heisst dies „Teils – teils“. Hier stellt sich die Frage, ob man mit einem solchen Ergebnis zufrieden sein kann oder will. Ich denke, dass es auch im Hinblick auf diese Aspekte viel Entwicklungspotenzial gibt.

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Mehr zum Thema Lernkultur – von der Standortbestimmung über die Entwicklung eines Zielbild, die Formulierung relevanter Veränderungsimpulse und die Begleitung des Veränderungsprozesses – finden sich auf diesen Seiten.