Transformation und Personalentwicklung: Das Global Workforce Intelligence Project

Ein Whitepaper zu einer Initiative von Josh Bersin Company und eightfold.ai: The Global Workfoce Intelligence Project. Es erläutert Arbeitsfelder und Herausforderungen im Hinblick auf datenbasiertes Personalmanagement und datenbasierte Personalentwicklung.

---

The Josh Bersin Company hat in Zusammenarbeit mit eightfold.ai, einem Spezialisten für Talent Intelligence, eine Initiative zur zukunftsorientierten Personalarbeit lanciert: The Global Workforce Intelligence Project. Ein Whitepaper skizziert die Ausrichtung und die wichtigsten Fragestellungen sowie auch erste Ergebnisse am Beispiel des Gesundheitswesens.

Transformation, veränderte Rollen & veränderte Kompetenzerfordernisse

Ein erster Ausgangspunkt für das Whitepaper ist die Beobachtung, dass sich Unternehmen und Organisationen zunehmend transformieren. Hier wird in groben Strichen eine Linie von „Digital Adoption“ über „Digital Transformation“ und „Digital Disruption“ bis hin zu „Industry Reinvention“ gezeichnet und es werden Beispiele angeführt:

„For example, Southwest Airlines was the first airline to designate aircraft as an organizational unit, empowering pilots and flight attendants to essentially run their own businesses and make critical decisions independently. This, in turn, forced other functional areas in the company to follow and support the plane, making each plane the “accountability center” for safety, on-time departure, and other measures.“

Bersin / Enderes (2022): Redesigning jobs, organizations, and work (p. 11)

Colgate, for example, has long been successful selling toothpaste and dental products. Now, the company is building a digital business to evaluate, diagnose, and improve oral health. This new service—which has been in development for several years—leads the company into the digital-health arena. Should Colgate become a healthcare informatics company? Or sell its data to others?

Bersin / Enderes (2022): Redesigning jobs, organizations, and work (p. 4)

Ein zweiter Ausgangspunkt für das Whitepaper ist die Feststellung, dass aktuell in vielen Unternehmen Mitarbeitende mit gegenwärtig nachgefragten Kompetenzen und Skills fehlen. Dies gilt für Ingenieure ebenso wie für Supply-Chain-Spezialisten, Berufs-Kraftfahrer:innen, Pflegepersonen im Gesundheitswesen und für viele weitere Berufsfelder.

Arbeitsfelder und Herausforderungen für eine datenbasierte Personalarbeit

Vor dem Hintergrund von Business Transformation einerseits und veränderten Kompetenzerfordernissen bei den Beschäftigten andererseits werden im Whitepaper verschiedene Arbeitsfelder für eine datenbasierte Personalarbeit aufgezeigt:

1. Transparenz zu den vorhandenen / erforderlichen Kompetenzen / Skills
2. Transparenz zu möglichen Entwicklungspfaden für Beschäftigte / Beschäftigtengruppen
3. Anpassung von Organisationsstrukturen
4. Anpassung der Personalentwicklung

1) Transparenz zu Kompetenz- / Skill-Profilen

Die Verschiebungen im Hinblick auf die nachgefragten Fähigkeiten bzw. Skills werden im Whitepaper am Beispiel der Rolle ‚Credit Risk Manager‘ illustriert:

2) Transparenz zu möglichen Entwicklungs- / Karrierepfaden

Wenn qualifiziertes Personal in einer bestimmten Berufsgruppe auf dem Arbeitsmarkt nicht in ausreichendem Umfang rekrutiert werden kann, dann lohnt ein Blick auf andere bzw. benachbarte Berufsgruppen. Insbesondere auf Berufsgruppen und Profile, für die der Bedarf nachlässt. Diese bringen nämlich häufig viele Kompetenzen / Skills mit, die für die nachgefragte Rolle bzw. die nachgefragten Aufgaben erforderlich sind. Analysen von Personalprofilen können aufzeigen, welche Beschäftigten- / Berufsgruppen ähnliche Kompetenzen / Skills mitbringen („skills adjacency“). Und für diese Beschäftigten bzw. Beschäftigtengruppen können dann Entwicklungspfade entwickelt werden. Die folgende Abbildung illustriert dieses Konzept von alternativen Karriere- und Entwicklungspfaden auf der Grundlage von benachbarten Skills für ausgewählte Rollen in der Bankbranche:

3) Skills-orientierte Anpassung von organisationalen Prozessen und Strukturen

Am Beispiel des Gesundheitswesens wird das Entlastungspotenzial durch eine verbesserte, Skills-basierte Aufteilung von Aufgaben angesprochen. Die Analysen zeigen u.a., dass Pflegefachkräfte maximal 30% ihrer Arbeitszeit mit pflegerischen Aufgaben zubringen, für die sie eigentlich qualifiziert sind. Die übrige Arbeitszeit wird u.a. für Aufgaben wie Dokumentation, Reinigungsarbeiten, Suche nach Medikamenten, etc. zugebracht. Dem Mangel an Pflegefachkräften könnte entgegengewirkt werden, wenn es gelänge, diese Arbeiten anders zu verteilen.

4) Skills-basierte Personalentwicklung

Dieses Arbeitsfeld wird im Whitepaper, das andere Akzente setzt, nicht weiter ausgeführt. Allerdings hat Bersin diese Facette u.a. in diesem Webinar zu „Skills-Based Learning“ thematisiert. Und wir haben dieses Arbeitsfeld ja kürzlich im Rahmen unseres Trend- & Community Day 2022 beleuchtet.

Datenbasiertes Personal- und Bildungsmanagement

Im Zuge der Digitalisierung nimmt der Umfang an verfügbaren Prozessdaten schnell zu. Dies ist auch für die Personal- und Bildungsarbeit relevant. So wird im Hinblick auf Bildungsarbeit ja bereits seit einigen Jahren über neue Möglichkeiten der Analyse und Steuerung von Lern- und Entwicklungsprozessen gesprochen (Learning Analytics). Das Whitepaper von Bersin / Enderes zeigt Themenlinien einer datenbasierten Personalarbeit auf. Die dort angesprochenen Arbeitsfelder

• Transparenz zu den vorhandenen / erforderlichen Kompetenzen / Skills,
• Transparenz zu möglichen Entwicklungspfaden für Beschäftigte / Beschäftigtengruppen,
• Anpassung von Organisationsstrukturen,

sind eng mit den Aufgaben von Bildungsverantwortlichen verzahnt – insbesondere, wenn diese Kompetenzen / Skills zum Bezugspunkt für ihre Arbeit machen.

---

Mehr zum Thema „Datenbasiertes Bildungsmanagement und Analytics“ in diesem Weiterbildungsmodul.
Und mehr zum Thema „Kompetenz- bzw. Skills-basierte Personalentwicklung“ in diesem Weiterbildungsmodul.