Der 5. internationale scil Kongress findet am 6.-7. Juni 2013 im Weiterbildungszentrum der Universität St.Gallen statt.
Entwickeln Sie gemeinsam mit uns das Leitthema für diesen Kongress! Was sind aus Ihrer Sicht die relevanten Themen im Bereich Learning & Development? Welche Themen bzw. Inhalte würden Sie und andere zum Besuch des Kongresses motivieren?
Posten Sie ihre Vorschläge und Ideen in unserem offenen Forum auf den Seiten der scil-Community. Wir sichten alle Vorschläge und werden versuchen möglichst viele Ihrer Ideen in das Programm zu integrieren. Als kleines Dankeschön für Ihre Beteiligung werden wir unter den Einsendern per Zufallsprinzip 3 Freikarten für den Kongress verlosen.
Vortrag zu Social Media in der Weiterbildung
Anfang der Woche hatte ich in diesem Blog auf die BITKOM Studie zu Social Media in deutschen Unternehmen verwiesen und darauf, dass Social Media in den Anwendungsfeldern Forschung & Entwicklung, Wissensmanagement und HR bisher noch vergleichsweise wenig Verbreitung gefunden haben.
Gestern habe ich nun beim Surfen einen Vortrag von Michael Bernecker vom Deutschen Institut für Marketing (DIM) zu “Social Media in der Weiterbildung” entdeckt:
Für mich überraschend – und im Kontrast zur verbreiteten Auffassung, dass Lernmanagementsysteme eLearning 1.0 repräsentieren – behandelt Bernecker Kursmanagementsysteme und virtuelle Klassenzimmer als Beispiele für Social Media. Im Fazit stellt er die Möglichkeiten der schnellen Informationsbeschaffung über Social Media und die Flexibilisierung von Lernprozessen heraus. Aber dies wird im Hinblick auf didaktische Designs nicht weiter ausgeführt.
BITKOM-Studie: Social Media in deutschen Unternehmen
Vor einigen Tagen hat der Deutsche Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) eine Studie zur Nutzung von sozialen Medien in deutschen Unternehmen veröffentlicht (http://www.bitkom.org/de/presse/30739_72123.aspx).
Eine zentrale Aussage der Studie lautet, dass derzeit knapp die Hälfte (47%) aller Unternehmen in Deutschland soziale Medien einsetzt. Schaut man auf die Anwendungsfelder, in denen social media eingesetzt werden, so dominieren ganz klar Marketing und PR / Öffentlichkeitsarbeit. Dagegen werden soziale Medien in Anwendungsfeldern wie Forschung & Entwicklung, Wissensmanagement und HR noch sehr viel weniger eingesetzt (vgl. Grafik). Da gibt es für die internen Bildungsorganisationen noch viel Entwicklungspotenzial. Das ist unter anderem ein Thema in unserem Seminar zu Bildungsmarketing.
Sinnvolle Kennzahlen für Bildungsorganisationen
Bildungsorganisationen, die sich nach ISO 9001 zertifizieren lassen wollen, müssen unter anderem eine Reihe von Kennzahlen für die von Ihnen im Qualitätshandbuch beschriebenen Prozesse (z.B. Führung, Bildung, Beratung & Dienstleistungen, Produktion im Versuchsbetrieb, etc.) definieren. Im Rahmen eines kleinen Projekts haben wir eine öffentliche Bildungsinstitution bei dieser Aufgabe unterstützt.
Mit der Definition solcher Kenngrössen sind verschiedene Herausforderungen verbunden. Zunächst einmal müssen sie für relevante Anspruchsgruppen (z.B. Aufsichtsbehörde, Verwaltungsrat / Geschäftsführung, Bereichsleitungen, etc.) aussagekräftig und steuerungsrelevant sein. Dann sollen sie aber auch mit vertretbarem Aufwand messbar sein. Und schliesslich ist es den Mitarbeitenden in Bildungsorganisationen wichtig, dass die verwendeten Kenngrössen einen Bezug zu Qualitätsansprüchen an die eigene Bildungsarbeit aufweisen.
Ein Beispiel mag dies erläutern. Für die Aufsichtsbehörde, der die öffentliche Bildungsorganisation zugeordnet ist, ist etwa das wirtschaftliche Ergebnis der Produktion im Versuchsbetrieb eine relevante Kenngrösse. Diese Kennzahl ist auch einfach zu ermitteln wenn der Versuchsbetrieb eine eigene Ergebnisrechnung vornimmt. Allerdings sagt diese Kennzahl wenig darüber aus, (1) welches Potenzial dieser Versuchsbetrieb für die Kompetenzentwicklung der Berufslernenden (Auszubildenden) sowie für die Teilnehmenden an Weiterbildungen aufweist und (2) wie gut dieses Potenzial genutzt wird. Eine Kenngrösse, die diesbezüglich schon Aussagekraft hat, ist die Anzahl der Stunden, die Berufslernende / Teilnehmende an Weiterbildungen insgesamt über das ganze Jahr mit Demonstrationen, eigenen Erprobungen und praktischen Arbeitsaufträgen im Versuchsbetrieb verbringen. Und noch weitergehend könnte man eine Kenngrösse ermitteln, die abbildet, wie häufig Lernerfolgskontrollen im Rahmen der Aus- und Weiterbildungsangebote Aufgaben enthalten, die einen deutlichen Bezug zu Demonstrationen, Erprobungen und Arbeitsaufträgen im Versuchsbetrieb aufweisen.
Damit wird deutlich, dass die Maxime “Messen, was einfach zu messen ist” im Bildungscontrolling nicht weit trägt. Vielmehr müssen sinnvolle Kenngrössen auch einen Bezug zu den Zielen einer Bildungsorganisation aufweisen – und diese Ziele beziehen sich auch auf Sachverhalte, die schwer messbar und quantifizierbar sind.
Die Umsetzung von Qualitätsentwicklung und Controlling in Bildungsorganisationen ist Gegenstand des scil Fokusseminars “Nachhaltige Optimierung: Qualitätsmanagement im Bildungsbereich“, das am 21. und 22. Juni 2012 in St.Gallen durchgeführt wird.
Bildungsmarketing als Herausforderung für Programmverantwortliche
In Sonntagsreden hat Bildung immer Konjunktur. Aber Werktags müssen Programmverantwortliche hart arbeiten, um ihre Bildungsprodukte erfolgreich im internen oder externen Markt zu platzieren.
Bildungsmarketing beinhaltet zwei Aspekte: (1) Marktorientierung im Sinne der Ausrichtung einer Bildungsorganisation oder eines Bildungsprodukts am Markt, und (2) Beeinflussung dieses Marktes zugunsten der eigenen Bildungsorganisation oder des eigenen Bildungsprodukts. Auf einer operativen Ebene heisst dies für Programmverantwortliche, ihr Produkt durch die Gestaltung der “7P” möglichst gut an den Erwartungen der Zielgruppen und den eigenen Möglichkeiten auszurichten und dann effektiv in Richtung der Zielgruppen und Entscheider zu kommunizieren. Dies beinhaltet die Gestaltung der Leistung, der Distribution, des Preises, der Kommunikation, der Prozesse und der Ausstattung sowie die Einbindung geeigneten Personals.
Die Umsetzung des Marketing-Mix ist Gegenstand des scil Fokusseminars “Bildungsprogramme kalkulieren und vermarkten“, am 14.-15. Juni 2012 in St.Gallen.
Management von Bildungsprojekten
Am vergangenen Freitag fand turnusmässig unser CAS2-Kurstag zum Thema “Projekte in Bildungsorganisationen managen” statt. Am Vormittag hatten wir einen guten Austausch zu Erfahrungen, Herausforderungen und Lösungen im Hinblick auf Bildungsprojekte. Am Nachmittag haben die Teilnehmenden die Projekte vorgestellt, die sie im Rahmen des CAS-Lehrgangs Bildungsmanagement bearbeiten.
Interessant fand ich, dass auch in grossen Unternehmen nicht immer eine projektförderliche Kultur anzutreffen ist. Die Herausforderungen betreffen die Initialisierung von Projekten ebenso wie deren Planung, Ausführung und Abschluss: nachträgliche Erweiterung der Anforderungen und des Projektumfangs; Zuordnung von wenig motivierten Personen zum Projektteam, die dazu dann noch als Interessenvertretungen für die entsendenden Bereiche agieren; fehlendes Know-how und fehlende personelle Ressourcen bei der Einführung der entwickelten Lösungen; und anderes mehr.
Projektleitungen sind gefordert, ihre (zum Teil als Projektkoordinatoren recht schwach angelegte) Position in Abstimmung mit Sponsoren zu stärken, um über diesen Weg vielfältige Entscheidungen ihrem Sinne der Projektziele durchfechten zu können.
Diese Aspekte werden auch Gegenstand des scil Online-Seminars “Projekte im Bereich Lernen und Kompetenzentwicklung erfolgreich planen, steuern und abschliessen” mit Beginn im September sein.
Workshop "Informelles Lernen als Führungsaufgabe"
In letzter Zeit hat das Thema “informelles Lernen” viel Aufmerksamkeit erfahren und dabei wird auch die Frage aufgeworfen, was denn künftig Aufgabe der Personalentwicklung sein kann und soll. Das scil Team ist ebenfalls seit einer Weile mit diesem Thema befasst (vgl. z.B. den Beitrag zu informellem Lernen mit social media in der ZFO, Heft 5, 2011). Wir haben uns jetzt dem Thema aus einer etwas anderen Perspektive angenommen und untersuchen, inwiefern das Ermöglichen von informellem Lernen eine genuine Aufgabe von Führungskräften ist und inwiefern Führungskräfte dabei – beispielsweise von der Personalentwicklung – unterstützen werden können.
Im Rahmen eines Forschungs- und Entwicklungsprojekts haben wir eine Reihe von Fallstudien mit namhaften Partner-Unternehmen durchgeführt (Caterpillar, Deloitte, IBM, Siemens, UBS). Im Fokus stehen dabei die Bildungsorganisationen und deren Mitarbeitende (‘training professionals’) selbst. Die Ergebnisse dieser Fallstudien haben wir heute im Rahmen eines Workshops mit unseren Praxispartnern vorgestellt und diskutiert.
Die Fallstudien zeigen unter anderem interessante Übereinstimmungen bei und Unterschiede zwischen den Lernlandschaften in den untersuchten Organisationen auf. Eine konsolidierte Sicht auf die Lernlandschaften zeigt die Grafik unten. Die befragten Experten attestieren den Formen informellen Lernens insgesamt ein höheres Wirkungspotenzial im Hinblick auf Kompetenzentwicklung als den Formen formal organisierten Lernens. Allerdings sind die Unterschiede nicht so gravierend, wie etwa häufig bemühte Modelle (z.B. das 70:20:10-Modell bei Charles Jennings)
vielleicht erwarten lassen.
Auch im Hinblick auf die Strategien des Umgangs mit informellen Lernformen zeigen sich interessante Übereinstimmungen und Unterschiede. Während in manchen Unternehmen eine ungesteuerte Entwicklung nahezu aller Formen informellen Lernens als angemessen erachtet wird, wird dies in anderen Organisationen eher nur für einen Teilbereich der informellen Lernformen so gesehen. Solche Unterschiede zeigen sich auch im Hinblick darauf, bei welchen Formen informellen Lernens eine aktive Gestaltung der Rahmenbedingungen als erforderlich gesehen wird.
Die Ergebnisse dieser Fallstudien fliessen in einen künftigen scil Arbeitsbericht zu diesem Thema ein und bilden eine Grundlage für unsere Entwicklungsarbeiten mit dem Ziel, Führungskräfte beim Ermöglichen von informellem Lernen zu begleiten und zu unterstützen.
Neue Fallstudien zum ROI in der Personalentwicklung
Jack Phillips (ROI-Institute, http://www.roiinstitute.net/) hat schon
verschiedene Bände mit Fallstudien zur Bestimmung des Return on Invest im Bereich der Personalentwicklung veröffentlicht (z.B. Measuring HR in the public sector, 2002 und Proving the value of HR – ROI case studies, 2007). Kürzlich ist eine weitere solche Sammlung von Fallstudien zur Bestimmung des ROI von Personalentwicklung erschienen: Measuring ROI in learning & development, 2012). Der Band versammelt 15 Fallstudien aus verschiedenen Regionen (z.B. Australien, Brasilien, Indien, Südafrika und USA), Branchen (z.B. Finanzdienstleistungen, Luftverkehr, öffentliche Verwaltung und Telekommunikation) und Entwicklungsmassnahmen (für Mitarbeitende im Produktionsbereich, Techniker, Vertriebsmitarbeitende, Teamleitungen, und Führungskräfte). In einem dieser Beiträge analysiert Frank Schirmer, der zusammen mit Jack Phillips die deutsche Fassung des Buchs ROI in der Personalentwicklung veröffentlicht hat, eine umfangreiche globale Entwicklungsinitiative im Vertrieb eines grossen deutschen Chemie / Pharma-Unternehmens.
scil Intensivseminar Learning Value Management
Unser scil-Intensivseminar “Vom Bildungscontrolling zum Learning Value Management” fand am Donnerstag, 29. März an der Universität St.Gallen statt. Ausgehend von unserem Rahmenmodell haben wir gemeinsam mit den Teilnehmenden im Verlauf von sieben Aufträgen die zentralen Schritte bei der Konzeption einer Learning Value Management-Initiative (z.B. konsequentere Ausrichtung des Portfolios auf strategische Themen; Einsatz von Lernwirkungskarten zur Verpflichtung der Beteiligten auf die definierten Massnahmenziele) bearbeitet. Insbesondere die Aspekte ‘Einbinden von Anspruchsgruppen’, ‘Zielklärung’ und ‘Evaluation’ waren für die Teilnehmenden wichtig.
SCIL Arbeitsbericht 23: Learning Value Management
Unser SCIL-Arbeitsbericht 23 zum Thema ‘Learning Value Management’ ist erschienen.
Learning Value Management (LVM) ist die konsequent auf die Erwartungen relevanter Anspruchsgruppen ausgerichtete Bestimmung, Überprüfung und Optimierung des Wertbeitrags von Bildungsarbeit. LVM greift zentrale Anliegen der Arbeitsfelder Evaluation, Qualitätsmanagement und Bildungscontrolling auf, integriert aber auch neuere Entwicklungen und Erweiterungen. LVM zeichnet sich durch folgende Elemente aus:
1) systematische Einbindung relevanter Anspruchsgruppen;
2) erweiterte Sicht auf Kompetenzentwicklung unter Berücksichtigung informellen Lernens;
3) erweiterte Evaluation (Berücksichtigung u.a. der Rahmenbedingungen für Kompetenzentwicklung in Organisationen) und
4) systematische Kommunikation von Evaluationsergebnissen und Ableitung von Massnahmen.
scil-Weblog zu Bildungsmanagement
Dies ist der scil-Weblog zu Themen des Bildungsmanagements. Auf diesem Blog veröffentlicht das scil-Team aktuelle Meldungen zu den Arbeitsfeldern von scil: Bildungsmarketing, Change Management, Coaching und Lernbegleitung, Diversity, Führungskräfte als Lernpromotoren, Internationales Bildungsmanagement, Kompetenzentwicklung, Learning Design, Learning Value Management, Management von Projekten in Bildungsorganisationen, Qualitätsentwicklung und Evaluation, strategisches Bildungsmanagement, Trainingsmethoden, Transfermanagement.
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