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Praxisuntersuchung zu Lernkultur: Was ist nach der Lernkulturanalyse in den Organisationen passiert? Was sind Trend-Lernkulturthemen für 2015?

2. September 2014 by tanjafandel 3 Comments

Bisher wurde hier im Blog zum Thema Lernkultur schon das Instrument der scil-Lernkulturanalyse vorgestellt und die Frage nach dem Nutzen für Organisationen sich mit dem Thema zu beschäftigen diskutiert. In dem letzten Beitrag wurde ein Design für einen Workshop zum Lernkulturthema vorgestellt.
Im heutigen Blogbeitrag möchten wir die Ergebnisse zu unserer Praxisuntersuchung die wir durchgeführt haben teilen und “Trend-Lernkulturthemen 2015” vorstellen:
Für unsere Untersuchung konnten wir 8 Unternehmensvertreter gewinnen, die die Lernkulturanalyse im Zeitraum von 2010 und 2013 mit uns gemeinsam durchgeführt haben.
Unsere zentrale Frage: Was ist nach der Lernkulturanalyse in den Organisationen effektiv passiert?
In dieser Infografik sind die zentralen Ergebnisse der Interviews zusammengefasst und visualisiert:

Wir bleiben weiter an dem Thema Lernkultur dran – v.a. werden uns die “Trend-Lernkulturthemen 2015” weiter beschäftigen, d.h. Themen, die zum Zeitpunkt der Interviews noch nicht umgesetzt waren, aber zukünftig aus Sicht der befragten Learning Professionals von hoher Bedeutung sind:
Trendthemen im Kulturbereich „Lernen vielfältig gestalten“: Initiativen zur Förderung informelles Lernen lancieren, Erhöhung des Wissensaustauschs im Team, Lernaktivitäten in der Vor- und Nachbereitungsphase lancieren (Blended Learning Design), Lern- und Austauschgelegenheiten zwischen einzelnen Modulen und Weiterbildungsangeboten schaffen, verstärkter Einsatz von emotionalisierenden Methoden, Aufbau einer Online Learning Community, Reduktion von formellen Präsenzveranstaltungen zu Gunsten von informellen, on the job Aktivitäten, neue generationsübergreifende Lernkonzepte entwickeln und Mobile Learning in der Organisation weiter vorantreiben.
Trendthemen im Kulturbereich „Lernförderliche Führungsarbeit“: Weiterbildungsangebot entwickeln zu “Wissensaustausch im Team fördern”, die Rolle von Führungskräften in der Aus- und Weiterbildung (neu) definieren, stärkere Sensibilisierung für eine lernförderliche Führungsarbeit erreichen, konkrete Unterstützungsangebote von Seiten der Learning Professionals anbieten (Hypothese: „Führungskräfte wissen gar nicht recht, wie sie ihre Mitarbeitenden im Lernen begleiten können.“), Verankerung des Themas „lernförderliche Führungsarbeit“ in die bestehende Führungskräfteausbildung.
Trendthemen im Kulturbereich „Wertbeitrag ausweisen“: Den Lern- und Anwendungstransfer verstärkt versuchen zu evaluieren, wichtige KPIs im Bereich Training definieren und Qualitätsstandards etablieren, Konzepte und Massnahmen lancieren/entwickeln, die den Wertbeitrag von Lernen aufzeigen können, Zertifizierungsformen für informelles Lernen entwickeln.
Trendthemen im Kulturbereich „Mitarbeiter befähigen“: Rollenbeschreibungen formulieren/Überarbeitung von Anforderungsprofilen, Angebote für Mitarbeitende besser systematisieren und kommunizieren, Lernbegleitungsformen zur Unterstützung der Kompetenzentwicklung ausbauen (z.B. Coaching, Mentoring und kollegiales Lernen), ein Vorgehen zur systematischen Bedarfsanalyse entwickeln.
Trendthemen im Kulturbereich: „Lernförderliche Rahmenbedingungen”: Ein Zeitbudget für Vor- und Nachbereitungsaktivitäten definieren (Blended Learning Design), Rahmenbedingungen sichern, um ein technologiegestütztes Lernen zu ermöglichen.

„Lernkulturen analysieren, gestalten und verändern“ – ein Workshopbericht

19. Mai 2014 by tanjafandel Leave a Comment

Ich habe ja hier im Blog schon öfters zu dem Thema Lernkultur geschrieben (https://www.scil.ch/blog/2013/03/08/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-2/)
Heute möchte ich gerne von unserem Workshop berichten, der diesen Monat an unserem Institut an der Universität St.Gallen zu dieser Thematik stattgefunden hat.
Im Vorfeld zu unserer Veranstaltung konnten sich die Teilnehmenden (Bildungsverantwortliche/Personalentwickler) mit Hilfe eines Kuratierungstools virtuell einstimmen: http://www.scoop.it/t/lernkulturen-analysieren-gestalten-und-verandern-eine-virtuelle-einstimmung
Zudem erhielten die Teilnehmer den Vorbereitungsauftrag, Symbole/Bilder/Gegenstände mitzubringen, die charakteristisch für ihre eigene Lernkultur sind. Anhand derer haben wir uns in der Gruppe dann auch kennengelernt. Es war eindrücklich, wie gut über diese Symbolik ein „Kulturgefühl“ vermittelt werden kann.
Um uns einem gemeinsam getragenen Lernkulturverständnis zu nähern, führten die Teilnehmer in Tandems das „Kulturdiagnose-Interview nach Edgar Schein“ durch (Beispielfragen: „Was kann man in euren Seminaren fast immer beobachten?“ oder „Welche Geschichten gibt es in eurer Organisation zum Thema Lernen, Seminare, Trainings,…?“). In einem weiteren Schritt reflektierte dann jeder einzeln für sich, welche impliziten Annahmen über die eigene Kultur im Interview explizit greifbar wurden. Schliesslich haben wir in der Gruppe das Interpretationsangebot von scil diskutiert. Nach dieser Phase der Einstimmung, dem Kennenlernen verschiedener Lernkulturen und der Auseinandersetzung mit dem Verständnis von Lernkultur, starteten wir mit dem Ablaufprozess eines Lernkulturveränderungsprozesses in einer zeitlich stark verdichteten Form:
Schritt 1 in der Lernkulturveränderung: Wie sieht eure ideale Lernkultur aus? Entwerfen Sie ein Zukunftsbild für Ihre Organisation.
Machen Sie normative Aussagen konkret, z.B. Was heisst «innovativ» und wie kann man es beobachten? Beispiele: „Lernende übernehmen Mitverantwortung für ihr Lernen und ihre Weiterentwicklung“, „Es hat genügend Zeit zum Lernen und Wissensaustausch im betrieblichen Alltag“, „Man darf auch mal etwas ausprobieren/experimentieren mit neuen Ideen“ . Im Zuge des letzten Beispiels, kam die Diskussion auf die Fragestellung: Braucht es eigentlich einen definierten Freiraum für Innovation? In diesem Zusammenhang kann auf einen früheren scil Blogbeitrag verwiesen werden, in dem der Ansatz der „Innovation/creativity zones“ kurz diskutiert wird: „Diese Lernform beinhaltet, dass Mitarbeitende neben ihrem eigentlichen Job, Zeit bekommen, sich neue Prozesse auszudenken und neue Ideen zu entwickeln, die im besten Fall Einzug ins Portfolio des Unternehmens finden. Das bekannte Beispiel hierfür sind die „Google Labs“. Hierzu gibt es im Harvard Businessmanager eine interessante Auseinandersetzung, die die Frage aufwirft: Braucht es wirklich einen extra Freiraum für Innovation und Kreativität?: „Bisher durften sich die Mitarbeiter von Google einen Tag in der Woche Projekten widmen, die nichts mit ihrer direkten Aufgabe zu tun hatten. Doch nun will der Konzern offenbar umsteuern. Eine richtige Entscheidung, denn damit stärkt Google seine Innovationskultur.” (Harvard Businessmanager, 03.09.2013): http://www.harvardbusinessmanager.de/meinungen/artikel/keine-privaten-projekte-mehr-bei-google-a-919847.html
Schritt 2 in der Lernkulturveränderung: Analyse der aktuellen Lernkultur (Interviews, Workshop, Analyse-Tool).
Am Morgen konnten die Workshopteilnehmenden eine „Mini-Version” unserer Lernkulturanalyse ausfüllen und zur Auswertung abgeben. Die Ergebnisse hat die Gruppe dann nach dem Mittagessen erhalten und vergleichen können mit dem Benchmark Pool von scil (> 2000 Personen). Ziel dieser Blitz-Analyse ist es, Impulse zu bekommen zu: „Was sind unsere kulturellen Stärken?“ und „Was sind unsere kulturelle Baustellen?“
Die Ergebnisse haben sehr oft das bestätigt, was man schon geahnt bzw. vermutet hat, d.h. bestehende Hypothesen haben sich gefestigt. Ein Handlungsbereich der in ganz vielen unserer Praxisfälle als „kulturelle Baustelle“ auftaucht, ist die Lernkulturdimension „Lernen ermöglichen“ (z.B. Informelles Lernen ermöglichen oder Zeit zur Vor- und Nachbereitung von Seminaren zu haben). Hinter diesem Kulturbereich steht die normative Grundannahme: „Es mangelt selten an der Motivation von Organisationsmitgliedern zu lernen. Es braucht lernförderliche Rahmenbedingungen, um lernen in der Arbeit zu ermöglichen. Hier ist das Management gefordert, entsprechende Strukturen, Prozesse und Verantwortlichkeiten zu definieren und zu implementieren“.
Schritt 3 in der Lernkulturveränderung: Initiativen und Projekte zur Veränderung der Lernkultur definieren.
Hier haben wir die verschiedenen Interventionsmöglichkeiten von scil angeschaut, um in einem nächsten Schritt anhand einer Struktur den Transfer zur eigenen Organisation herzustellen. Es galt eine Intervention auszusuchen, die eine kulturelle Baustelle fördert, diese zu beschreiben und hinsichtlich der Umsetzung zu durchdenken. Beispielsweise zielten Ideen auf eine stärkere Einbindung der Führungskräfte in den Lernprozess ab, z.B. durch gemeinsame Lernzieldefinitionen bzw. Transfergespräche.
In der Betrachtung der vorgeschlagenen Interventionen kam in der Gruppe die Beobachtung auf, dass die Massnahmen in den Kulturbereichen auf den 1. Blick nicht „typische Massnahmen zur Kulturveränderung“ sind, an die man bei dem Thema gleich denkt, z.B. eine Initiative starten zum Thema „Offener Umgang untereinander/Wissensaustausch“. Die Idee bei dem Modell ist, dass durch die Massnahmen (z.B. stärkere Einbeziehung von Führungskräften oder Einführung einer Transferevaluation) die Lernkultur implizit und schrittweise verändert wird. Im Sinne von „guten, neuen gelebten Beispielen“. Dennoch ist es auch denkbar in Interventionen zu denken, die eher explizit das Thema Kultur in den Fokus stellen.
Abschliessend möchte ich noch Diskussionspunkte teilen, die in Bezug auf die Frage „Wie können Lernkulturen verändert werden?“ in der Gruppe aufkamen:

Wie kommunizieren wir das Thema in der Organisation? Wir haben festgestellt, dass das Lernkulturthema in den Organisationen bei einzelnen Personen aufgehangen ist, oder „offiziell“ auf der Managementebene, aber oftmals wenig gelebt und vielerorts interessiert es auch niemanden. Die Gruppe kam auf den Gedanken einen anderen Begriff für Lernkultur zu finden, um nicht schon Widerstände durch die Wortwahl zu erzeugen! z.B. „Wie lernen und arbeiten wir bei Unternehmen xy?“.
Ebenso erscheint es vielversprechend, in Zukunft bei dem Thema Lernkultur noch zielgruppenspezifischer zu kommunizieren: Welchen Nutzen hat es auch Sicht des Managements sich mit dem Thema aktiv zu beschäftigen? Aus Sicht von Lernenden? Aus Sicht von Trainern? etc.
Muss man eigentlich immer intervenieren? Kann es nicht auch eine Intervention sein, bewusst mal etwas nichts zu tun? Hier kann der Link zu einem früheren scil Blogbeitrag gezogen werden, bei dem das „Nicht-handeln“ eine Variante im Umgang mit Trends ist: „Warten und Nicht-Handeln lohnt sich, denn in der Regel dauert es länger, als Pioniere und Experten vermuten, bis Innovationen und Trends von einer – im doppelten Wortsinn – kritischen Masse angenommen werden und damit ihr unternehmerisches Potenzial entfalten. Oft hat man es dabei mit `Long Fuse, big bang`- Phänomenen zu tun: Auf das Abbrennen einer langen Zündschnur folgt ein grosser Knall. Der Trend selbst ist bekannt und birgt kein Geheimnis, bleibt aber lange hinter den Erwartungen zurück. Irgendwann, wenn man schon vermutet die Lunte sei erloschen, kommt der grosse Knall. Diesen Tipping Point vorherzusagen und abzupassen, den Umschlagpunkt, an dem sich die Dinge sehr viel dynamischer entwickeln, das ist die eigentliche Kunst.“ Friebe, H. (2014): Machen Sie jetzt nichts. In: managerSeminare, Heft 193, April 2014, S. 50.
Anstatt zu schnell Investitionen zu tätigen (z.B. im Mobile Learning Bereich), scheint der Ansatz des „Design Thinkings“ vielversprechend. So ist es einerseits möglich, schnell in die Umsetzung zu kommen und den Praxistest machen zu können. Andererseits ermöglicht der iterative Prozess mit Feedbackschleifen/Reflexionspunkten das Thema schnell anzupassen, zu verändern oder zu verwerfen – bevor es „im grossen Stil“ in der Organisation eingeführt wird.

Schritt 4: Lernkultur zum kontinuierlichen Thema in der Organisation machen!
Unter dem Kunstbegriff „kultursensitives Learning Design“ (scil) wurde der Gedanke diskutiert, dass die Arbeit an der Lernkultur zum Organisationsentwicklungsthema wird, wenn:

Learning Professionals bei der Planung von Lernprozessen und Kompetenzentwicklungsinitiativen die lernkulturelle Dimension mitberücksichtigen.
Beispiel: Es wird geplant eine Online Community zur Transferunterstützung einzuführen. Bevor dies geschieht wird überlegt: Haben wir eine offene Kultur des Wissensaustauschs? Betrachtet das Management die Aktivität in einer Community als arbeiten/produktives Tun? Haben alle Lernenden die Möglichkeit in ihrer Arbeitszeit auf das Tool zuzugreifen? etc.
Learning Professionals sich bewusst sind, dass jede Form des Lernens die Lernkultur bewusst und unbewusst mitgestaltet.
Beispiel: Wird im grossen Stil Präsenzseminare durch eLearnings/WBT ersetzt, kann sich dies negativ auf die informelle Austauschkultur auswirken und auf das Gefühl, welchen Stellenwert Lernen in der Organisation besitzt.

In diesem Zusammenhang kam der Begriff der „agilen Organisation“ bzw. „agile Kompetenzentwicklung“ als Zukunftsbild auf.
Anschliessend diskutierten wir in der Gruppe den Ansatz, Lernkultur nicht als Projekt zu definieren und/oder als einmalige Events, sondern als einen integralen Prozess, im Sinne einer parallelen Strategie-, Prozess-, und Kulturentwicklung. Diese Denkweise entspricht dem St.Galler Management Modell.
Zum Abschluss beschäftigte uns noch die Frage, warum sollten sich Organisationen überhaupt mit dem Lernkulturthema beschäftigen? Die Abbildung von Bernd Schmid (sehr interessante Gedanken zu dem Kulturthema!) verdeutlicht, dass es sich lohnt zu Beginn Zeit und Ressourcen in die Berücksichtigung lernkultureller Fragestellungen zu investieren, anstatt nach der Einführung zu versuchen schief gelaufene Einführungen zu „reparieren“, v.a. wenn Vertrauensverlust im Spiel ist…

Wir bleiben an dem Lernkulturthema weiter dran und sind aktuell in der Erstellung eines neuen scil-Arbeitsberichtes, der dann wie gewohnt kostenlos (pdf-Datei) auf unserer Website bestellt werden kann.

Zwischenfazit: Reflexionspunkte zum Thema „Systematisches Trendmonitoring für Learning Professionals“

15. April 2014 by tanjafandel 1 Comment

Wir möchten ein erstes Zwischenfazit ziehen und damit unsere Gastblogger-Reihe beenden. Wir greifen diese Fragestellung wieder explizit im September im Kontext unseres Trendworkshops in St.Gallen auf.

Es war sehr interessant für uns, in den Gastbeiträgen zu erfahren wie Learning Professionals mit der Herausforderung immer wieder neu aufkommender Tools, Konzepte und Modewellen umgehen. Auch im Rahmen des kürzlich stattgefundenen scil-Seminars „Kompetenzen professionell entwickeln und evaluieren“ haben die Teilnehmer zum Abschluss die Aufgabe bekommen unsere Fragen aus der Blog-Themenreihe zu beantworten. Diese Gedanken fliessen in das folgende Zwischenfazit mit ein:

Reflexionspunkt 1: Wie können wir mit dem Thema Trends in der Praxis umgehen?

„Vermeintlich potente Technologien und Lerntrends entwickeln sich rasch zu Buzzwords (‚Modewort‘). Häufig sind dies Wortneuschöpfungen oder neuartige Technologien: Sie dürfen in keinem Beitrag oder Antrag mehr fehlen und sorgen für Aufmerksamkeit. Ob sie dann wirklich nachhaltig die Lern- und Lehrpraxis innovieren, ist dabei in der Regel unklar. Für Praktiker/innen ist es nicht immer einfach, zwischen kurzfristigen Modeerscheinungen und tatsächlichen Innovationen und Trends im technologiegestützten Lernen zu unterscheiden beziehungsweise hier Einschätzungen zu treffen.“ (Schön/Mark, 2011: Zukunftsforschung und Innovation … wissen was kommt In Lehrbuch für Lernen und Lehren mit Technologien).

Ansatzpunkte für den Umgang mit dieser Herausforderung können sein:

Den Austausch mit der Community/Peers aktiv nutzen: In den Beiträgen wurde deutlich, dass sich die Bedeutung von Trends oftmals erst im Dialog und im Austausch mit anderen erschliesst. Der Besuch nationaler und internationaler Messen und Konferenzen, Workshops, das Lesen von Blogs, Twitter-Beiträgen und Fachzeitschriften sind weiterhin eine wichtige Informationsquelle für Learning Professionals. Hier kann ein „Gespür“ für Trendthemen entwickelt werden und „Good Practice Beispiele“ anderer können für die eigene Umsetzung inspirieren: „Aus diesem Grund wird der Aufbau qualifizierter Netzwerke aus Kollegen (innerhalb und ausserhalb des eigenen Unternehmens) und Experten (Anbieter, Akademiker, Berater) immer wichtiger um diese Trends zu bewerten“ (Frankenberger, Swiss Virtual Business School).
Herkunft der Trends kritisch betrachten: In der Bewertung von Trends gilt es auch kritisch hinzuschauen – Wer treibt die Trends voran? Welche Unterscheidungen hat er/sie im Vorfeld schon getroffen?(relevant/nicht relevant?): „Vom Renommee der Quelle, der gewählten Methode (und hier zählen wiederum Objektivität, Reliabilität und Validität als Gütekriterien für systematisches, wissenschaftliches Arbeiten) und anderen Faktoren hängt es ab, wie überzeugend proklamierte Trends letztendlich erscheinen“ (Robes, Weiterbildungsblog).
„Mach nicht mit, nur weil es in ist. Verpasse es nicht, nur weil es out ist“: Trendbewusst arbeiten bedeutet nicht bei den Ersten in der Umsetzung von Trends zu sein! „Ich denke, es ist wichtig auch mal den Mut zu haben, einen Trend erst einmal stehen zu lassen, wenn dieser bei den Professionals und engen Peers nicht ankommt“ (Max Gissler, Post).

Ein lesenswerter Artikel in der April-Ausgabe managerSeminare unterstützt diese Aussage:

„Warten und Nicht-Handeln lohnt sich, denn in der Regel dauert es länger, als Pioniere und Experten vermuten, bis Innovationen und Trends von einer – im doppelten Wortsinn – kritischen Masse angenommen werden und damit ihr unternehmerisches Potenzial entfalten. Oft hat man es dabei mit `Long Fuse, big bang`- Phänomenen zu tun: Auf das Abrennen einer langen Zündschnur folgt ein grosser Knall. Der Trend selbst ist bekannt und birgt kein Geheimnis, bleibt aber lange hinter den Erwartungen zurück. Irgendwann, wenn man schon vermutet die Lunte sei erloschen, kommt der grosse Knall. Diesen Tipping Point vorherzusagen und abzupassen, den Umschlagpunkt, an dem sich die Dinge sehr viel dynamischer entwickeln, das ist die eigentliche Kunst.“ Friebe, H. (2014): Machen Sie jetzt nichts. In: managerSeminare, Heft 193, April 2014, S. 50.

Der „HypeCycle“ von Jackie Fenn kann dabei unterstützen, das richtige Timing zu finden:

Die Kernaussage der Abbildung: „Mach nicht mit, nur weil es in ist. Verpasse es nicht, nur weil es out ist“ – Die Kunst, Entwicklungen im Blick zu behalten! (vgl. Friebe, H. 2014).

Die Darstellung könnte in die Irre führen indem sie den Eindruck entstehen lässt, dass zwangsläufig jede neue Technologie vom Markt akzeptiert und das “Plateau der Produktivität“ erreicht wird (vgl. Schön/Mark, 2011). Trendthemen können jedoch auf dem Weg zur Umsetzung in der Versenkung verschwinden. „Hype-Themen“, die scheinbar nie in die Umsetzung kommen, weisen aber auch oftmals auf eine Entwicklung oder ein Bedürfnis hin, das von der breiten Masse (noch) nicht gesehen wird. Vielleicht entlarvt sich das Thema auch als „alter Hut, ohne wirkliches neues Innovationspotenzial“ oder die Zeit bzw. die Organisation ist noch nicht reif für die Entwicklung: „Zur Ehrenrettung der kurzfristigen Modethemen: Sie sind oftmals unverzichtbar, um die Durchsetzung großer Entwicklungen zu unterstützen, die etwas mehr Zeit und langen Atem brauchen. Denken wir z.B. an den Hype um MOOCs und was er gerade zur Mobilisierung für das Thema Online-Lernen beiträgt“ (Robes, Weiterbildungsblog).

4. „Vom ‚knowing´ ins ‚doing´ in einem iterativen Prozess“: Neben einer eher zurückhaltenden Haltung im Umgang mit Trendentwicklungen, kann es natürlich auch sehr lohnenswert sein – wie Gissler (Schweizerische Post) das in seinem Beitrag skizziert – in Pilotprojekten das Thema einfach mal auszuprobieren und auf die Machbarkeit und tatsächliche Wirkung in der Organisation hin zu testen: „Warum nicht ein Thema mit hoher unternehmensweiter Strahlkraft und Geschäftsrelevanz auswählen und einen innovativen Ansatz wagen?“ (Frankenberger, Swiss Virtual Business School).

Anstatt jedoch hier zu schnell Investitionen zu tätigen (z.B. im Mobile Learning Bereich), scheint der Ansatz des „Design Thinkings“ vielversprechend: So ist es einerseits möglich, schnell in die Umsetzung zu kommen und den Praxistest machen zu können. Zum anderen ermöglicht der iterative Prozess mit Feedbackschleifen/Reflexionspunkten das Thema schnell anzupassen, zu verändern oder zu verwerfen, bevor es „im grossen Stil“ in der Organisation eingeführt wird. In diese Richtung geht auch das „Successive Approximation Model“ (SAM), das in dem Gastbeitrag von SAP skizziert wird: „Es ist ein neues Vorgehensmodell zur Erstellung von Schulungs- und Trainingsinhalten, das Anleihen macht bei der agilen Software-Entwicklung: Statt einer umfangreichen Planungs- und Vorbereitungsphase werden die Inhalte in kurzen Zyklen (Designen, Entwickeln, Evaluieren) entwickelt, die immer wieder durchlaufen werden, bis ein optimales Schulungsergebnis erzielt wird. Das Modell wird den alltäglichen Anforderungen in Unternehmen (enge Budget, beschränkte Ressourcen, hoher Lieferdruck) oft besser gerecht als das sequentielle ADDIE-Modell“ (Satow/Peter, SAP). Für Interessierte: “Leaving ADDIE for SAM” (ASTD)

Reflexionspunkt 2: Was können Kriterien sein, um einen Trend in das eigene Portfolio aufzunehmen?

Ein zentraler Aspekt im Umgang mit Trends scheint es zu sein, Kriterien zur Bewertung zum „filtern“ für die jeweils eigene Organisation zu entwickeln. Die Gastbeiträge liefern uns hierzu erste Anhaltspunkte:

1. Mehrwert? Ein Trend muss einen erkennbaren Mehrwert im Vergleich zu bisherigen Vorgehen/Tools bieten: Konkretisieren lässt sich dieser Mehrwert beispielsweise mit den von Frankenberger (Swiss Virtual Business School) vorgeschlagenen Aspekten:

Business Impact: Hilft der Trend konkrete Geschäftsziele zu erreichen und stiftet er messbaren Nutzen im operativem Geschäft?
Learning Impact: Wie sehr unterstützt er eine konkrete Bildungsstrategie bzw. inwiefern werden innovative Lernansätze umgesetzt?
People Impact: Hilft der Trend Mitarbeiter auf dem strategischen Weg der Transformation zu begleiten?

2. Reichweite? Robes verweist in seinem Gastbeitrag darauf zu schauen, inwiefern es „Parallelen zwischen Trends im Bereich PE & Bildungsmanagement sowie Trends auf der nächsten Ebene, also in HR & Personalmanagement, oder anderen gesellschaftlichen Bereichen gibt: Solche Überschneidungen sprechen in der Regel dafür, dass hinter einem Trend mehr stecken könnte, als eine zufällige Beobachtung, eine einzelne Meinung oder die Strategie eines pfiffigen Anbieters. Das Ganze funktioniert natürlich auch umgekehrt: Wer wissen will, was PE & Bildungsmanagement in einigen Jahren beschäftigen wird, tut gut daran, sich mit Studien zur Zukunft der Arbeit zu beschäftigen“ (Robes, Weiterbildungsblog).

3. Resonanz? Gissler (Schweizerische Post) betont die Vorgehensweise, die Einschätzung der Community abzuholen: Wie sind die Reaktionen auf den Trend? (Kongresse, Blogs, Veranstaltungen, Fachartikel,…) Es gilt auch, die Reaktion in der eigenen Organisation einzuholen: Wie anschlussfähig ist der Trend? Was sind die Bedenken und Befürchtungen, die viell. auch dafür sorgen, dass man einen vielversprechenden Trend „verpasst“? Zusätzlich können die Reaktionen der grossen Anbieter auf dem Markt Aufschluss darüber geben, wie ernst ein Trend aufgenommen werden kann: Nehmen die das Thema auf? Wie nehmen sie es auf? Gibt es erste Erfahrungswerte bzw. „Good Practice Beispiele?“ Diesen Gedanken unterstützt auch Harold Jarche:

4. Innovationsanspruch? Wie schnell und wie proaktiv man Trends in die Umsetzung bringt, hängt auch vom eigenen Innovationsanspruch (Frankenberger, Swiss Virtual Business School), vom Organisationszweck und von der Unternehmensstrategie ab. Indem wir beispielsweise „Innovations“ in unserem Namen tragen, ist es für uns zentral zu definieren, was unser Innovationsanspruch ist bzw. was wir unter Innovation verstehen. Für uns spielen hier drei Gedanken eine wichtige Rolle:

Innovativ zu denken heisst für uns, bestehende Prozesse in der Bildungspraxis zu hinterfragen und auf veränderte Rahmenbedingungen und Herausforderungen hin anzupassen bzw. zu erneuern.
Für jedes Unternehmen bedeutet Innovation daher auch etwas anderes.
Wir sehen es als unsere Aufgabe an, Bildungsverantwortliche in Unternehmen in der Förderung der organisationalen Innovationskompetenz zu unterstützen.

Im Grunde genommen muss vermutlich jede Organisation für sich verschiedene Haltungen situativ und kontextbezogen ausbalancieren: „Wir werden getrieben von Trends“, „Wir lassen Trends reifen“ und „Wir setzen Trends“.

Reflexionspunkt 3: Wie können wir als Learning Professionals eine systematische Trendbeobachtung in unsere tägliche Arbeit integrieren?

Wir betrachten aus unserem Kontext heraus systematisches Trendmonitoring als Teil eines strategischen Portfolio-Managements von Weiterbildungsprogrammen: Demnach ist „Trend-Monitoring“ neben der kontinuierlichen Qualitätsentwicklung der Programme und der regelmässigen Portfolioüberprüfung (Habe ich die „richtigen“ Angebote? Wo sollten wir mehr tun? Wo weniger?) ein wichtiges Aufgabenfeld im Programmmanagement. Hiermit ist der Anspruch verbunden, Weiterbildungsprogramme möglichst „up to date“ zu gestalten – hinsichtlich der Inhalte/Themen und auch der Methodik und Didaktik. Wie kann man diese Aufgabe gut in das tägliche arbeiten integrieren? 3 Ansatzpunkte:

1. Wissensmanagement – lesen und konsolidieren: Trends werden insbesondere dann interessant, wenn man sie regelmässig beobachtet und einen „langen Atem“ in der Beobachtung und Bewertung mitbringt. Was hier unverzichtbar scheint, ist das Lesen: „Und Lesen ist für mich heute fest verknüpft mit den sozialen Netzwerken, mit Blogs, Twitter, YouTube, SlideShare, LinkedIn, Newslettern, Newsreadern usw. Diese Quellen wiederum führen einen zu Experten, Artikeln, Büchern, Konferenzen usw. Und so schließt sich ein Kreis aus alten und neuen Medien, Online-Quellen und Treffen vor Ort. Wie man diese Routine pflegt, ist natürlich auch eine Frage des Zeitmanagements und etwas sehr Dynamisches, etwas, das sich laufend verändert“ (Robes, Weiterbildungsblog).

In einem nächsten Schritt stellt sich die Frage, wie dieses gewonnene Wissen für andere konsolidiert werden kann, ohne das man als Praktiker gleich selbst einen Blog ins Leben ruft, der ja auch gepflegt sein will… Möglichkeiten bieten hierzu beispielsweise die Tools „Paper.li“, oder Kuratierungs-Tools, wie z.B. Scoop it (s. früherer Blogbeitrag). Hiermit lassen sich flexible Sammlungen erstellen, die anderen zur Verfügung gestellt werden können. Ebenso können Learning Professionals für ihre Organisation in bestehenden Netzwerken Blogrolls erstellen (Blogs, die man anderen empfiehlt) und so ein Trendmonitoring mitunterstützen.

Robes zieht in diesem Kontext die Verbindung zum „Persönlichen Wissensmanagement“ und empfiehlt das „Seek-Sense-Share“- Modell von Harold Jarche, das Learning Professionals unterstützen kann, auf dem Laufenden zu bleiben:

2. Workshop zu Trends im Lernen organisieren/gestalten:

In diesem Trend-Workshop können die gesammelten Eindrücke aus dem persönlichen Wissensmanagement in den Dialog mit Organisationsmitgliedern gebracht werden: „Ist Trend XY für unsere Organisation von Interesse?“, „Was passiert, wenn wir den Trend ausser Acht lassen?“, „Welchen Mehrwert bietet dieses Tool?“ etc. Armutat skizziert in seinem Beitrag eine Vorgehensweise im systematischen Umgang mit Trends, nach der ein Trendworkshop die Identifikation und Bewertung von Trends unterstützen kann. Positiv ist in dem Prozess die explizite Verknüpfung der identifizierten Trends mit der Strategie hervorzuheben (folgt dem Gedanken: „Nicht Trends zum Selbstzweck etablieren, sondern um strategische Zielsetzungen zu unterstützen“).

3. «Trend-Updates»: Was gibt es Neues in den jeweiligen Unternehmens- bzw. Themenbereichen? Diese Frage kann von einem „Trendbeauftragten“ bearbeitet werden, oder die Aufgabe wird auf Teams/Bereiche übertragen und es wird die Möglichkeit geboten in regelmässigen Abständen über das Beobachtete zu berichten. Neben Team-Meetings oder anderen bereichs- bzw. teamübergreifenden Formaten (z.B. „Lunch & Learn Meetings“), können hier auch virtuelle Plattformen (z.B. Online Communities) eine gute Kommunikationsmöglichkeit bieten.

Diese Gedanken zum Thema „Systematisches Trendmonitoring“ sind als „work in progress“ zu verstehen und werden in Zukunft noch weitergedacht werden. Vielen Dank nochmal an unsere Gastblogger und wir freuen uns, mit Interessierten an diesem Thema dranzubleiben!

Gastbeitrag: Systematisches Trendmonitoring bei der Schweizerischen Post

7. April 2014 by tanjafandel Leave a Comment

Wie unterscheiden wir relevante und wichtige Trends im Bereich Personalentwicklung und Bildungsmanagement von kurzfristigen Modethemen?
Hierzu möchte ich verschiedene Vorgehensweise skizzieren:

Ich befrage die eigene und verwandte Berufsgruppen, wie z.B. Mediamatiker und Polygrafen aus meinem Netzwerk, ob und falls ja, wie ein neuer Trend bei Ihnen im Betrieb angekommen ist. So kann ich oftmals in Erfahrung bringen, ob es nur ein “Hype im Wasserglas” ist, sprich ein multimedialer Werbesturm der viel Staub aufwirbelt.
Dem Team stelle ich die Hypes und Trends vor und diskutiere mit ihnen deren Einsatz bei uns. Damit nutzen wir die „Schwarmintelligenz“ von unserem Team: Wenn es bei den Learning Professionals nicht ankommt, forsche ich nach, warum es sie nicht anspricht (z.B. fehlt es an entsprechendem Equipment? ist der Nutzen nicht klar?).
Grundsätzlich setzen wir nicht jeden Hype als „early adopter“ um. Ich denke, es ist wichtig auch mal den Mut zu haben, einen Trend erst einmal stehen zu lassen, wenn dieser bei den Professionals und engen Peers nicht ankommt.
Auch wenn wir Trendthemen nicht gleich angehen, behalten wir sie im Auge, schauen beispielsweise was die grossen Anbieter auf dem Markt damit machen. Wenn diese den Hype nicht schnell anpacken und etwas davon umsetzen, ist dies für mich zusätzlich ein guter Indikator.

Wie finden an relevante Trends anknüpfende Aktivitäten und Massnahmen Einzug in das Leistungsportfolio von Learning Professionals?
Sehr gute Erfahrung habe ich damit gemacht, bei einem Trendthema zunächst den zentralen – und für mich brauchbaren – Kern herauszuschälen und diesen in einen Piloten zu überführen. Der Pilot hat das Ziel, die Machbarkeit und den Nutzen für unsere spezifischen Lernsettings zu testen. Bei erfolgreicher Prüfung, wird das Trendthema anschliessend in unser Leistungsportfolio aufgenommen.
Verdeutlichen kann ich diese Vorgehensweise am Trendthema „Mobile Learning“: Wenn ich ein mobiles Lernprogramm für Tablets entwickle, können es aktuell nur ca. 3% der Angestellten nutzen. Einmal ohne die privaten Tabletts einzurechnen bei unserem „Bring Your Own Devise Konzept“.
Wie informieren / orientieren Sie sich zu Trends im Bereich Personalentwicklung und Bildungsmanagement?
Zunächst einmal indem ich regelmässig die einschlägigen Fachzeitschriften und Blogs lese, wie beispielsweise das elearning Journal, MMB Monitor, Lernblog.ch und weitere Fachzeitschriften und Studien. So kann ich schnell und aus erster Hand mir meine Gedanken über die Trends und Hypes machen.
Ebenso besuche ich verschiedene Messen und Veranstaltungen, wie z.B. SCIL Veranstaltungen, Learntec, Didacta, Personal Swiss und Personal Süd, SeLC, etc.
Nicht zuletzt aber auch, indem ich eigene Beiträge in Blogs und Fachartikel aus der Praxis schreibe. Anhand der Reaktionen der Leserinnen und Leser kann ich in etwa ausloten, was von Belang ist und was nicht. Schliesslich führe ich regelmässige Benchmarks für mich durch und bin in direkten Gesprächen mit den grössten Anbietern.
Wo und wie tauschen Sie sich über Trends mit Ihren Peers aus?
An unseren Teammeetings. Informell beim gemeinsamen Mittagessen und in den Pausen. Mit den engen Peers zum einen „face to face“ bei einem Kaffee oder Mittagessen. Zum anderen tausche ich mich mit ihnen über bekannte Blogs der renommierten Unis, der Anbieter und anerkannten Spezialisten aus.

Autor: Max U. Gissler befasst sich seit 1990 mit elektronischem Lernen und hat in dieser Zeit CBT und WBT konzipiert, programmiert und evaluiert. Viele Weiterbildungsprojekte hat er als Projektleiter erfolgreich geführt. Sein Profil runden diverse Aus- und Weiterbildungen (IT Projektleiter, Eidg. Dipl. in Andragogik, Leadership) ab.
Das scil-Team bedankt sich herzlich für den Beitrag!

Gastbeitrag: Systematisches Trendmonitoring – Filtermechanismen für „MOOTs“

2. April 2014 by tanjafandel Leave a Comment

(-: Im Zeitalter der Digital Natives, in dem sich Trends mobil, sozial und kollaborativ in Form von MOOTs (Massive Open Online Trends) informell manifestieren und User generated von Millionen von Experten und Evangelists über Youtube verbreiten, kommt es auf passende just-in-time “at the speed of need” Filtermechansimen an, die Big Data im Sinne eines Performance Support Systems interpretieren und über RWD Multi-Device fähig zugängig machen und so relevante Trends von Modethemen trennen:-)

Noch Fragen?

Na gut, eins nach dem anderen: Die Quellen vermeintlicher Trends haben sich in den vergangenen Jahren potenziert. Neben klassischen Fachzeitschriften, Messen und Branchenstudien (die nach wir vor sehr relevant sein können), treten immer mehr Online Communities, die potenziell Impulse für Bildungsinnovation geben (Jochen Robes hat in seinem Gastbeitrag vom 25. März hier eine sehr guten Überblick gegeben). Aus diesem Grund wird der Aufbau qualifizierter Netzwerke aus Kollegen (innerhalb und ausserhalb des eigenen Unternehmens) und Experten (Anbieter, Akademiker, Berater) immer wichtiger um diese Trends zu bewerten. Daneben gilt es einen eigenen Filtermechanismus zu entwickeln, der die Einschätzung von Trends und deren Umsetzung bewertet.

In einem ersten Schritt müssen also vermeintliche Trends ausgewählt werden, die für das eigenen Unternehmen von Bedeutung sind. Und dabei helfen aus meiner Erfahrung drei Kernfragen nach dem möglichen Impact des Trends:

1. Business Impact: Hilft der Trend konkrete Geschäftsziele zu erreichen und stiftet er messbaren Nutzen im operativem Geschäft?

2. Learning Impact: Wie sehr unterstützt er eine konkrete Bildungsstrategie bzw. inwiefern werden innovative Lernansätze umgesetzt? Rein IT getriebene neue Tools schaffen häufig nicht viel mehr als ein neues Spielzeug ohne konkreten Nutzen.

3. People Impact: Hilft der Trend involvierendere Lernkampagnen zu kreieren, die die Mitarbeiter in Ihren Bann ziehen, emotionalisieren und auf dem strategischen Weg der Transformation begleiten?

Sollten diese Kernfragen positiv beantwortet werden, geht es um die Umsetzbarkeit im konkreten Unternehmenskontext. Einerseits geht es dabei um den Reifegrad eines Trends (in der Regel dauert es einige Jahre bis ein Trend zur gelebten Unternehmenspraxis wird).

Andererseits muss die Bereitschaft sowie die Ressourcen des eignen Unternehmens betrachtet werden. Was ist der Innovationsanspruch des Unternehmens in diesem Zusammenhang? Neben den Bildungsverantwortlichen ist dabei insbesondere die Einstellung des Business Managements zu betrachten.

Fazit: Häufig erfordern Trends eine gewisse Reife und zunächst eine gemeinsame Sprache. Zudem werden Trends häufig kombiniert, um zu einer nachhaltigen Praxisanwendung zu führen. Mit den richtigen Filtermechanismen besteht also wenig Gefahr überrascht zu werden. Doch auch wenn im eigenen Unternehmen eine eher abwartende Haltung vorherrscht sollten Trends auch als Beschleuniger von Veränderungsprozessen genutzt werden. Warum nicht einen Hype nutzen und für seine Zwecke zum Einsatz bringen? Warum nicht ein Thema mit hoher unternehmensweiter Strahlkraft und Geschäftsrelevanz auswählen und einen innovativen Ansatz wagen? Ja, warum eigentlich nicht?

Autor: Dr. Sebastian Frankenberger ist Geschäftsführer und Mitinhaber der SwissVBS AG, einem international tätigen Anbieter innovativer Online Learning und Performance Support Solutions. Sein Schwerpunkt liegt im Bereich Strategy Impact Management und in der Konzeption und Umsetzung mobiler und kollaborativer Lernarchitekturen, die den Mitarbeiter in seiner täglichen Arbeit unterstützen und die Performance des Unternehmens verbessern.

Das scil-Team bedankt sich herzlich für den Beitrag!

Gastbeitrag: "Trend-Monitoring im Corporate Learning bei SAP"

28. März 2014 by tanjafandel 1 Comment

Wie sehen Bildungslandschaften bei SAP aus? Wie werden Trends identifiziert?

Mit mehr als 66.000 Mitarbeitern, Standorten in über 130 Ländern und 251.000 Kunden weltweit ist SAP führender Anbieter von Unternehmenssoftware. Eine wichtige Herausforderung für Bereiche, die sich mit Corporate Learning und Knowledge Management beschäftigen besteht darin, nicht nur mit aktuellen Trends Schritt zu halten, sondern selbst neue Trends zu setzen, um den Zugang zu Wissen für Mitarbeiter, Partner und Kunden zu vereinfachen und interne Trainingsprogramme effektiver zu gestalten.

Dazu beobachtet SAP sehr genau den Markt für Weiterbildung, Training und Knowledge Management. Zu den effektivsten Maßnahmen des Trend Monitoring der letzten Jahre zählen:

Der Besuch nationaler und internationaler Messen und Konferenz
Research und Analysten-Gespräche
Round Tables mit Kunden (SAP User Groups) und Experten
Design Thinking Workshops mit Kunden
Beobachtung wichtiger Blogs

So konnten drei Trends identifiziert werden, die bei SAP in den letzten Monaten umgesetzt wurden und die im Folgenden näher beschrieben werden. Ob Trends bei SAP umgesetzt werden, wird auf Managementebene entschieden – meist, nachdem mehrere Piloten durchgeführt und das Feedback ausgewertet wurde.

MOOCs: Zu den erfolgreichsten Trends des letzten Jahres gehören MOOCs (Massive Open Online Courses). SAP zählt zu den ersten Unternehmen, die öffentlich verfügbare MOOCs kostenlos anbieten, und die auch unternehmens-intern MOOC-artige Kurse einsetzen (Private Corporate MOOCs). Bereits an den ersten über openSAP (http://open.sap.com) angebotenen MOOCs nahmen mehr als 180.000 Teilnehmer teil. Diese MOOCs umfassen wöchentliche Videovorträge, Übungen, Tests und moderierte Foren. Sie erstrecken sich über einen längeren Zeitraum von mehreren Wochen und ermöglichen es den Teilnehmern am Ende eine Teilnahmebestätigung / Zertifikat zu erhalten. Ein Vorteil von MOOCs besteht darin, dass eine große Anzahl von Teilnehmern erreicht werden kann, insbesondere Teilnehmer in Ländern und an Standorten die sonst nur aufwändig erreichbar sind.

Learning Rooms: Im Gegensatz zu MOOCs sind virtuelle Learning Rooms kleinere, geschlossene Gruppen und Kurse, die von einem Online Trainer auf der SAP eigenen Social Media Plattform SAP Jam schnell eingerichtet und aufgesetzt werden können. Learning Rooms ergänzen Klassenraumschulungen und E-Learning-Angebote, indem sie den Teilnehmern ermöglichen, Fragen zu stellen, zusätzliche Übungen zu bearbeiten, sich untereinander auszutauschen, gemeinsam an Dokumenten zu arbeiten und Feedback vom Trainer zu erhalten. Vor allem aber werden sie genutzt, um die Lerner auch während der Transferfase aktiv zu unterstützen. Oft treten Verständnisprobleme erst dann auf, wenn Lerner versuchen, das Erlernte anzuwenden. Durch den Learning Room können sie auch in dieser Phase immer wieder Fragen an den Trainer stellen, interaktive Übungen und Beispiele nutzen sowie von den Erfahrungen der anderen Lerner profitieren. Typischerweise werden Learning Rooms bereits in der Vorbereitungsphase eingesetzt und unterstützen die Teilnehmer über einige Wochen bis zum Abschluss der Transferphase. Durch die Nutzung der SAP eigenen Social Media Plattform SAP Jam, können Learning Rooms nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für Kunden und Partner mit vielfältigen Funktionen und Inhalten eingerichtet werden.

SAM (Successive Approximation Model) ist ein neues Vorgehensmodell zur Erstellung von Schulungs- und Trainingsinhalten, das Anleihen macht bei der agilen Software-Entwicklung: Statt einer umfangreichen Planungs- und Vorbereitungsphase werden die Inhalte in kürzen Zyklen (Designen, Entwickeln, Evaluieren) entwickelt, die immer wieder durchlaufen werden, bis ein optimales Schulungsergebnis erzielt wird. Das Modell wird den alltäglichen Anforderungen in Unternehmen (enge Budget, beschränkte Ressourcen, hoher Lieferdruck) oft besser gerecht als das sequentielle ADDIE-Modell. Da bei SAP bereits vor einiger Zeit auf agile Softwareentwicklung umgesetzt wurde, findet auch SAM bei der Entwicklung von Schulungsinhalten zunehmend Verbreitung.

Zusammenfassung & Ausblick

Zusammenfassend konnten bei SAP in den letzten Monaten drei wichtige Learning Trends identifiziert bzw. gesetzt werden, die sich in der Umsetzung als sehr erfolgreich erweisen haben. Dabei lässt sich keine Art des Trend Monitoring besonders hervorheben. Entscheidend ist vielmehr, dass die unterschiedlichen Methoden erfolgreich im Zusammenspiel eingesetzt werden. So helfen Design Thinking Workshops und Round Tables dabei, die Relevanz neuer Trends und Ideen, die auf Kongressen vorgestellt werden, für SAP und SAP Kunden abzuschätzen und weiterzuentwickeln.

Über die Autoren

Lars Satow ist Knowledge Transfer Architect bei SAP. Er leitete die SAP Beraterzertifizierung und entwickelte für unterschiedliche Softwarelösungen von SAP neue, innovative Lernszenarien. Seit einiger Zeit befasst er sich mit dem Einsatz von Social Learning für die effektive Wissensentwicklung und entwickelte das Konzept der virtuellen Learning Rooms. Lars studierte Psychologie in Göttingen und Berlin und promovierte im Bereich der pädagogischen Psychologie. 2012 absolvierte er das Zertifikatsprogramm Bildungsmanagement an der Universität St. Gallen.

Markus Peter ist Chief Development Architect bei SAP. Er arbeitete mehr als 10 Jahre in verschiedenen Bereichen der Softwareentwicklung der SAP. Seit einigen Jahren verantwortet er unternehmensinterne Fortbildungsprogramme für Software Entwickler und Architekten und entwickelt und leitet Präsenz und MOOC-artige Kurse. Markus studierte und promovierte in Physik an der Universität Karlsruhe, und absolviert das Zertifikatsprogramm Management von Lern- und Entwicklungsprozessen an der Universität St. Gallen.

Das scil-Team bedankt sich herzlich für den Beitrag!

„Systematisches Trendmonitoring: Wie beobachten und integrieren Sie systematisch Trends in Ihre Arbeit?“: Gastbeitrag von Dr. Jochen Robes

25. März 2014 by tanjafandel 1 Comment

Wie unterscheiden Sie relevante und wichtige Trends im Bereich Personalentwicklung und Bildungsmanagement von kurzfristigen Modethemen?

Ein wichtiges Indiz sind „Überschneidungen“: Gibt es Parallelen zwischen Trends im Bereich PE & Bildungsmanagement sowie Trends auf der nächsten Ebene, also in HR & Personalmanagement, oder anderen gesellschaftlichen Bereichen. Solche Überschneidungen sprechen in der Regel dafür, dass hinter einem Trend mehr stecken könnte, als eine zufällige Beobachtung, eine einzelne Meinung oder die Strategie eines pfiffigen Anbieters. Das Ganze funktioniert natürlich auch umgekehrt: Wer wissen will, was PE & Bildungsmanagement in einigen Jahren beschäftigen wird, tut gut daran, sich mit Studien zur Zukunft der Arbeit zu beschäftigen. Vielleicht sich einfach mal vom PSFK Future of Work Report inspirieren lassen? Oder Studien zu den neuesten Technologie- oder Internet-Trends lesen, wie z.B. den jährlichen KPCB Internet Trends-Report.

Aber das ist nur die eine Seite. Trends haben in der Regel eine Quelle, eine Studie, einen Auftraggeber und einen Autor. Der wiederum gibt Auskunft darüber, wie er selbst aus der Menge der Informationen bestimmte Trends gefiltert hat. Wer sich einen Einblick in die Methoden der Trendforschung verschaffen will, sei an den L3T-Artikel von Sandra Schön und Mark Markus verwiesen („Zukunftsforschung. Wie wird sich technologiegestütztes Lernen entwickeln?“) Vom Renommee der Quelle, der gewählten Methode (und hier zählen wiederum Objektivität, Reliabilität und Validität als Gütekriterien für systematisches, wissenschaftliches Arbeiten) und anderen Faktoren hängt es ab, wie überzeugend proklamierte Trends letztendlich erscheinen.

Und noch ein Wort zur Ehrenrettung der kurzfristigen Modethemen: Sie sind oftmals unverzichtbar, um die Durchsetzung großer Entwicklungen zu unterstützen, die etwas mehr Zeit und langen Atem brauchen. Denken wir z.B. an den Hype um MOOCs und was er gerade zur Mobilisierung für das Thema Online-Lernen beiträgt.

Wie informieren / orientieren Sie sich zu Trends im Bereich Personalentwicklung und Bildungsmanagement?

Ich möchte die Antwort gerne zweiteilen: Zum einen ist es eine tägliche Routine. Da ich mich selbst mit dem Thema Trends beschäftige und immer wieder gebeten werde, aktuelle Entwicklungen für verschiedene Bereiche und Zielgruppen zusammenzufassen, lese ich viel. Und Lesen ist für mich heute fest verknüpft mit den sozialen Netzwerken, mit Blogs, Twitter, YouTube, SlideShare, LinkedIn, Newslettern, Newsreadern usw. Diese Quellen wiederum führen einen zu Experten, Artikeln, Büchern, Konferenzen usw. Und so schließt sich ein Kreis aus alten und neuen Medien, Online-Quellen und Treffen vor Ort. Wie man diese Routine pflegt, ist natürlich auch eine Frage des Zeitmanagements und etwas sehr Dynamisches, etwas, das sich laufend verändert.

Mit dem zweiten Teil der Antwort möchte ich etwas konkreter werden: Denn über die Jahre entstehen natürlich auch feste Anlaufstellen, bei denen viele Themen und Neuigkeiten zusammenlaufen. Das können jährliche Studien sein, wie z.B. der Horizon Report, das MMB Learning Delphi, die scil-Trendstudien, ASTD’s State of the Industry oder Josh Bersins Trendberichte usw. Das umfasst aber auch Blogger bzw. bloggende Bildungsexperten wie Elliott Masie, Jane Hart, Harold Jarche, Stephen Downes, Charles Jennings, George Siemens, Jay Cross, David Gurteen, um nur einige zu nennen.

Wo und wie tauschen Sie sich über Trends mit Ihren Peers aus?

Der Austausch, und das wird jetzt nicht verwundern, findet für mich heute vor allem über die sozialen Medien statt, mit denen ich Trends bzw. entsprechende Hinweise und Quellen teile. Das können zum einen offene Netzwerke sein, aber auch Communities of Practice, wie sie sich an verschiedenen Stellen bilden. So haben wir letztes Jahr auf Google+ die Corporate Learning Community gestartet, um den Austausch über Trends (aber nicht nur über Trends) zusammenzuführen. Weitere Beispiele solcher Communities sind die Educamp-Community auf Mixxt oder verschiedene Professional-Communities auf LinkedIn und Xing.

Daneben gibt es natürlich auch die klassischen Medien und Fachmagazine, die man nicht vergessen darf, weil sie noch einmal andere Zielgruppen ansprechen. Dann die direkten Begegnungen auf Messen, Konferenzen und Workshops. Und schließlich die konkreten Kundenprojekte, die mir helfen, Trends zu „erden“ und mit einem Zeitstempel zu versehen. Denn was sich im Alltag oder einem bestimmten gesellschaftlichen Bereich schon lange durchgesetzt hat, z.B. das Thema „mobile“, muss in Hochschulen und Unternehmen oft erst zum „business case“ werden, bevor man dort in Projekte und Ressourcen investiert.

Wie finden an relevante Trends anknüpfende Aktivitäten und Massnahmen Einzug in das Leistungsportfolio von Learning Professionals?

Eigentlich nur, indem Learning Professionals selbst ein systematisches Trendmonitoring für sich praktizieren. Was wiederum nicht zu trennen ist von der kontinuierlichen Auseinandersetzung und Reflektion der eigenen Tätigkeit, der eigenen Aufgaben und Rollen und den dafür notwendigen Konpetenzen. Kurz: Lebenslanges Lernen.

Wenn man hier nach Orientierung und Hilfe zur Selbsthilfe sucht, die über einen Train-the-Trainer-Workshop hinausgeht, landet man wahrscheinlich früher oder später beim Stichwort Persönliches Wissensmanagement. Vor allem Harold Jarche (in seinem Blog „Life in Perpetual Beta“) hat mit seinem „Seek-Sense-Share“-Modell genau den Prozess skizziert, der Learning Professionals hilft, auf dem Laufenden zu bleiben. Dort schreibt er: „Personal knowledge management means taking control of your professional development, and staying connected in the digital workplace.” Und in einem kürzlich erschienenen Artikel, “The Seek > Sense > Share Framework”, hat er die zentralen Gedanken dieses Modells kurz zusammengefasst.

Natürlich hat das Thema auch eine strategische Dimension: Hier stellt sich dann die Frage, wie sich eine Bildungsinstitution als Organisation auf den kontinuierlichen Wandel vorbereitet. Aber die Beantwortung dieser Frage würde ich gerne an dieser Stelle ausklammern.

Autor: Dr. Jochen Robes, Bildungs-Berater bei der Wiesbadener Agentur HQ Interaktive Mediensysteme und Bildungs-Blogger (www.weiterbildungsblog.de, seit 2003) mit den Schwerpunkten Weiterbildung, Online-Lernen, Social Learning, Wissensmanagement und MOOCs sowie Bildungstrends. Autor, Referent und Mitglied in mehreren Beiräten (u.a. „Horizon Report“).

Das scil-Team bedankt sich herzlich für den Beitrag!

“Lernst du noch oder arbeitest du schon?”: Informelle Kompetenzentwicklung

28. Januar 2014 by tanjafandel 1 Comment

Diesen Monat fand das Webinar von ASTD zum Thema: “Employee Development on a Shoestring: Developing Talent Outside the Classroom” statt. Es wurde sehr gut und interessant von Halelly Azulay durchgeführt. Wir haben uns im letzten Jahr bei scil im Rahmen unseres Forschungsprogramms: „Informelles Lernen als Führungsaufgabe” ja auch mit der Frage nach Möglichkeiten informellen Lernens ausserhalb der klassischen Seminarsettings beschäftigt (s. hierzu unser Blogbeitrag von Januar 2013).
Wir hatten damals fünf Fallstudien in Bildungsbereichen grosser Unternehmen (Caterpillar, Deloitte, IBM, Siemens, UBS) durchgeführt und in dieser Zusammenarbeit entstand folgende Landkarte an informellen Lernformen:

In dem Webinar wurden ganz viele der Aspekte aus unserer „Landkarte“ auch angesprochen. Hier möchte ich kurz von 3 Lernformen berichten, die vorgestellt wurden und wir bisher so nicht explizit im Blick hatten:
1. „Volunteering“: Hiermit ist ein „freiwilliger Arbeitseinsatz“ gemeint. Dieser kann im eigenen Bereich stattfinden, muss aber eine Tätigkeit/Aufgabe sein, die man bisher noch nicht ausgeübt hat. Es kann auch bereichsübergreifend sein, z.B. wenn es ein persönliches Entwicklungsziel ist die eigene Kommunikation zu verbessern, könnte man einen Einsatz im Marketingbereich machen.
Gemäss der Moderatorin müssen die Einsätze nicht von langer Dauer sein, sondern können auch kurz sein, z.B. 1 Tag. Wichtig ist jedoch, dass es freiwillig ist, dass die Abwesenheit mit dem eigenen Team organisiert ist und das Vorhaben von der Führung unterstützt wird. Kritisch wurde daraufhin im Webinar die Frage nach Lern- und Arbeitszeit diskutiert. Das stelle ich mir auch herausfordernd vor, finde aber zugleich den Gedanken, Kompetenzentwicklung verstärkt (bereichsübergreifend) im eigenen Unternehmen zu betreiben („von und miteinander lernen“) interessant.
2. „Digital Storytelling“ – „the creation of video- and audio-based social learning content: Die Idee folgt dem Gedanken “Lernen durch Lehren” (am meisten lernt man oft erst etwas über ein Thema, wenn man es für ein Seminar/Training/Lehrveranstaltung didaktisch aufbereitet).
Mitarbeitende werden bei dieser Lernform als Reporter beauftragt, die ein kleines Video oder Audio Datei aufnehmen sollen. Inhalte können dabei eigene Lernerfahrungen, Meinungen und Ideen von Talentträgern in der Organisation, von Kunden, Führungskräften etc. sein.
Ein Beispiel für digital Storytelling aus dem Buch von H. Azulay: „Peer Stories: Peers feature their peers’ stories of success, lessons learned, problems solved, questions and challenges they want input about, and other `teachable moments’.”
Wir verwenden diese Methode in unserem Seminar „Innovative Learning Design“ als Transferunterstützende Massnahme am Ende des Seminars und machen sehr gute Erfahrungen damit. Die Teilnehmenden fassen hier ihre Learnings in Form eines kleinen Videos zusammen. Dies fördert die Reflexion des Gelernten und die Fokussierung auf die zentralen Aspekte/Erkenntnisse, die man am Arbeitsplatz umsetzen bzw. weiterverfolgen möchte.
3. „Innovation/creativity zones“: Diese Lernform beinhaltet, dass Mitarbeitende neben ihrem eigentlichen Job, Zeit bekommen, sich neue Prozesse auszudenken und neue Ideen zu entwickeln, die im besten Fall Einzug ins Portfolio des Unternehmens finden. Das bekannte Beispiel hierfür sind die „Google Labs“. Hierzu gibt es im Harvard Businessmanager eine interessante Auseinandersetzung, die die Frage aufwirft: Braucht es wirklich einen extra Freiraum für Innovation und Kreativität?:
„Bisher durften sich die Mitarbeiter von Google einen Tag in der Woche Projekten widmen, die nichts mit ihrer direkten Aufgabe zu tun hatten. Doch nun will der Konzern offenbar umsteuern. Eine richtige Entscheidung, denn damit stärkt Google seine Innovationskultur“ (Harvard Businessmanager, 03.09.2013):
http://www.harvardbusinessmanager.de/meinungen/artikel/keine-privaten-projekte-mehr-bei-google-a-919847.html

Coaching und Lernbegleitung zur Gestaltung nachhaltiger Lernprozesse

10. Dezember 2013 by tanjafandel Leave a Comment

Am 05./06. Dezember 2013 fand in St.Gallen das Modul: „Coaching und Lernbegleitung kompetenzorientiert einsetzen“ statt. Dieses Seminar ist Bestandteil des Weiterbildungsprogramms „Management von Lern- und Entwicklungsprozessen“.
Mit folgender Wissensstruktur haben wir das Thema bearbeitet:

Vom Trainer zum Coach & Lernbegleiter? Eingestiegen sind wir mit Reflexionen zu Veränderungen in der Rolle und Kompetenzen von Learning Professionals. Für die Teilnehmer (alles Bildungsverantwortliche aus Industrie und Ausbildung) ist die neue Rolle „Coach/Facilitator“ in der Praxis gut spürbar und auch die Anforderung, mit allen Aktivitäten im Lernbereich, die Unternehmensstrategie bestmöglich zu unterstützen. Dies erfordert verstärkt Change Management Kompetenzen und Wissen um die Gestaltung transferorientierter und innovativer Lernformen. Ebenso diskutierten wir die Bedeutung der Stakeholder bei diesem Thema: Wie können wir unsere Anspruchsgruppen (Lernende, Vorgesetze,..) für dieses erweiterte Rollenverständnis motivieren und begeistern? Als Kernelemente von Lernbegleitung wurde im Selbststudiums Material folgende dargelegt: Praxisorientierung, Prozessorientierung, Reflexionsorientierung, Eigenverantwortung und Ressourcenorientierung. In dem Präsenzseminar hat die Gruppe dann eine Standortbestimmung vorgenommen, nach der v.a. noch die “Förderung von Reflexion in Lernprozessen”, das „stärken der Stärken“ und “Eigenverantwortung bei den Lernenden fordern und fördern”, noch viel Potenzial zur Weiterentwicklung bietet.
Coaching und Lernbegleitung in Blended Learning Designs? Die Leitfrage dieser Seminareinheit lautete: Wo bieten sich Ansatzpunkte für Coaching und Lernbegleitung im Blended Learning Design? Die Teilnehmer bekamen als Grundlage eine Vielzahl an Ideen präsentiert. Inspiriert von den vorgestellten Möglichkeiten, erarbeiteten sie in Kleingruppen Ansätze die jeder zukünftig stärker in seine/ihre berufliche Tätigkeit integrieren möchte. Beispiele: In der Selbststudiumsphase stand der Einsatz von Videos, MOCCs, Bilder zur thematischen Einstimmung hoch im Kurs, sowie didaktisch gut aufbereitete Learning Nuggets und Unterlagen zur Lernbegleitung. Für die Präsenzphase wurden, neben den bekannten Lernformen zur Förderung von Interaktion (z.B. Gruppenarbeiten, Tandems, „Lernen durch Lehren“ etc.), verstärkt Ansätze diskutiert, um die Reflexion des Gelernten zu fördern. Ideen waren z.B. bewusst geplante Reflexionspausen einzusetzen in denen Lernende Zeit bekommen, das Gehörte „setzen zu lassen“, zu sortieren, zu hinterfragen. Oder auch die Teilnehmer Videos produzieren zu lassen, in denen sie das Gelernte in eigenen Worten reflektieren und zusammenfassen. Für eine stärkere Lernbegleitung in der Transferphase wurden verschiedene Variante des Online-Coachings andiskutiert und Ansätze des Peer Coachings.
Methodenvielfalt? In den Diskussionen und Übungen wurde deutlich, dass sich viele Methoden aus der Welt des Coachings eignen, um Lernprozesse anzureichern. Beispielsweise haben wir mit der Wirkung systemischer Fragetechniken experimentiert oder mit methodischen Ansätzen zur Stärkung einer Ressourcenorientierung. Neben der Perspektive, Coaching und Lernbegleitung auf einer methodischen Ebene zu betrachten, diskutierten wir auch die Perspektive, die Konzepte als Haltung zu verstehen. Damit werden Ansätze des Coachings und der Lernbegleitung für ganz vielfältige Kontexte im Organisationsalltag relevant (z.B. Feedbackgespräche, Beratungssituationen, Seminargestaltung, Kommunikation im Team, etc.).
Praxisbeispiel? In dem Praxisvortrag von PostFinance wurde schön deutlich, dass diese Konzepte sehr gut in die Praxis transferiert werden können und die Wirkung der Arbeit von Bildungsverantwortlichen erhöht und stärkt. Da aber eine Erweiterung des eigenen Rollenverständnisses immer auch andere Anspruchsgruppen betrifft, stellen sich auch verschiedene Herausforderungen in so einem Prozess. Fragen der Lernkultur, der Ressourcen, der Einstellung in einer Organisation kommen zu Vorschein.
Rollenreflexion? In dem abschliessenden Teil des Seminars haben wir uns dem Thema Stakeholder zugewandt. Ausgangspunkt war folgendes Fazit: Es erscheint sinnvoll und erstrebenswert, heutige Lernsituationen zukünftig stärker um Elemente des Coaching und der Lernbegleitung zu erweitern. Zum einen, Methoden aus den Konzepten zu integrieren und zum anderen, die Ansätze als Haltung zu etablieren. Hiermit geht eine Veränderung von Rollen, Prozessen und Kompetenzen einher, die eine Anfangsinvestition benötigen. Wie überzeugen Sie Ihre Anspruchsgruppen von dem Nutzen hierein zu investieren? In den Kleingruppen haben wir bewusst die einzelnen Perspektiven eingenommen und ein Argumentarium erarbeitet. Wichtig erschien es uns in der Gruppe, neben rationalen Gründen (z.B. fördert Transfer), die Anspruchsgruppen emotional zu berühren: z.B. „Was bewegt Lernende dazu mehr zu tun als bisher?“ oder „Wie können Führungskräfte für die Bedeutung der neuen Rollen sensibilisiert werden?“.
In der Transferphase arbeiten die Teilnehmer weiter an diesem Thema.

Swiss Corporate Learning and Knowledge (Bar)Camp: Was beschäftigt Learning Professionals?

28. Mai 2013 by tanjafandel Leave a Comment

Bei sonnigem Wetter fand heute in Horgen (Zürichsee) im Ausbildungsszentrum der Credit Suisse das Swiss Corporate Learning and Knowledge (Bar)Camp statt. Organisiert wurde das Event von Torsten Maier (Wissen schaft Werte) und Thomas Glatt (Credit Suisse) bei dem ca. 50 Learning Professionals teilgenommen haben.
Es wurde die Idee eines “Barcamps” mit dem Format der “Spinner-Suite” gemixt. Im Unterschied zu “klassischen Kongressen” lebt die gewählte Form von der Eigenaktivität der Teilnehmer: Es gibt kein vorher festgelegtes Programm, jeder kann die Agenda des Tages mitgestalten! Der Session-Präsentator stellt dabei sein Thema am Morgen vor und die Teilnehmer äussern Ihr Interesse. So entsteht nach dem Start die inhaltliche Agenda des Tages. Wir Teilnehmer konnten so verschiedene Themen an Tischen in Kleingruppen bearbeiten und/oder in der Spinner-Suite Fragen diskutieren und einbringen.
Dieses Format birgt Unsicherheit für Veranstalter/Moderatoren: “Kommen genügend Themen?”, “Wie wird die Gruppendynamik?” – aber es birgt auch Unsicherheit für Teilnehmer: “Passiert da was, was mich interessiert?” Da man aber zu jedem Zeitpunkt des Formats die Möglichkeit hat mitzugestalten, ist an die Eigenverantwortung jedes Einzelnen appeliert – dieses Lernformat setzt die vielerorts geforderte Mitverantwortung der Lernenden für Lernprozesse konsequent um.
Was passierte inhaltlich?
Die persönliche Vorstellung der Teilnehmer (anhand von “3 Tags”) und die eingebrachten Themen geben einen schönen Gradmesser dafür, was die Community der Learning Professionals heute beschäftigt. Hier eine Auswahl der eingebrachten und diskutierten Themen und Fragestellungen:

Gestaltung virtueller Lernwelten?
Mehrwert von eLearning?
Gamifaction?
Lernkulturen gestalten?
Einsatzmöglichkeiten von Massive Open Online Course (MOOC)?
Video-learning?
“Working = Learning” – wie umsetzen?
Selbstlernkompetenz fördern?
Wissenstransfer gestalten?
Corporate University 2.0?
Neue Einsatzszenarien für Virtual Classroom Sessions?
Informelles Lernen fördern?

Neben Technologie-Themen – und den damit verbundenen Fragen des „doing“ und „knowing“- wurden auch Stimmen laut, sich wieder von der Technologie zu lösen und sich auf Grundthemen betrieblichen Lernens rückzubesinnen, z.B. “Was ist heute noch das Ziel betrieblicher Weiterbildung?” (Ebene des „being”). Diese drei Betrachtungsebenen stehen auch auf unserem Kongress nächste Woche im Fokus.
Die eingebrachten Themen und die Diskussionen spiegeln viele Trends im Bereich betriebliches Lernen wieder: Neben “alten Herausforderungen” (z.B. Mehrwert und Nutzen von elearning?) standen auch Fragen der Rollenveränderung von HR, Umsetzung von Mobile Learning, strategische Ausrichtung von Lernen etc. im Fokus. Die Veranstaltung war sehr gut organisiert und bat viel Möglichkeit sich informell auszutauschen.

Spannende Projekte von Swisscom und Bühler auf der SeLC 2013 – Fachkongress für E-Learning, Wissensmanagement und Personalentwicklung (Zürich)

15. April 2013 by tanjafandel Leave a Comment

Unter dem Thema: „Educate your customer“ startete letzten Dienstag die Konferenz mit zwei sehr spannenden Keynote-Vorträgen:
1. „Wie wir bei Swisscom die Herzen unserer Kunden gewinnen“
Hier wurde sehr anschaulich von dem Projekt „Klassenzimmer der Zukunft“ berichtet. Anbei ein Link zum Thema http://ict.swisscom.ch/2013/01/wissen-ist-macht-nicht-wissen-macht-auch-nichts-mehr/ Interessant ist in dem Kontext die JAMES-Studie. Bereits zum zweiten Mal haben 2012 die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften und Swisscom die JAMES-Studie durchgeführt. Dabei wurden über 1000 Jungendliche im Alter von 12 – 19 Jahren nach ihrem Mediennutzungs-Verhalten und ihrer Freizeitgestaltung befragt:

JAMES zeigt, dass bei Jugendlichen der Zugang zum Internet immer mobiler wird – der Anteil an Smartphones hat sich innert zwei Jahren mit 80 Prozent fast verdoppelt.
JAMES zeigt, dass das Bewusstsein zum Schutz eigener Daten auf sozialen Netzwerken zunimmt. 80 Prozent der befragten Jugendlichen gaben an, dass sie ihr Profil auf sozialen Netzwerken aktiv schützen, indem sie den Zugriff einschränken. (2010 gaben lediglich 57 Prozent an, dass sie ihre Daten nur einer eingeschränkten Öffentlichkeit sichtbar machen.)
JAMES zeigt, dass das immer grösser werdende Angebot an neuen Medien und die immer vielfältigeren Zugangsmöglichkeiten kaum einen Effekt auf die Freizeitgestaltung der befragten Jugendlichen haben. Immer noch geben 79 Prozent (2010:80 Prozent) der Jugendlichen an, dass sie sich regelmässig mit Freunden treffen, Musik machen (32 Prozent, seit 2010 unverändert) oder etwas mit der Familie unternehmen (20 Prozent, 2010: 16 Prozent).

Weitere Informationen und die Studie unter: http://www.swisscom.com/de/ghq/verantwortung/kommunikation-fuer-alle/jugendmedienschutz/james-studie.html
2. Multimediales Klassenzimmer für Kundenausbildung – Erfahrungen aus Wuxi (China) und Uzwil (CH)
Hier wurde von dem Projekt „ClassUnlimited“ bei Bühler berichtet.
Ein Medienbericht zum Projekt für Interessierte: http://www.srf.ch/player/video?id=a2e353ef-abea-48fb-ab68-2d855067215b
Ein spannendes Projekt mit dem Ziel die duale Berufsbildung international zu stärken und die Mobiliät von Jugendlichen zu fördern. Beeindruckend, wieviel Wert darauf gelegt wurde ein “reales Klassenzimmer-Gefühl” zu erzeugen (z.B. Personen erscheinen auf Leinwand in realer Grösse, Echtzeit-Signalübertragung-Verzögerung 200ms).

Der Kongress hatte den Anspruch ein „Mitmach-Kongress“ zu sein – das wurde sehr authentisch von den Moderatoren und den Teilnehmern gelebt. Hier können Sie verfolgen was „live“ während der Vorträge auf der Twitter-Wall passiert ist: #selc13 (Twitter Account notwendig)

Informationsanlass "Weiterbildung an der Universität St.Gallen": Lernen Sie das Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) kennen!

21. März 2013 by tanjafandel Leave a Comment

Informieren Sie sich an diesem unverbindlichen und kostenlosen Anlass über die verschiedenen Möglichkeiten, die Ihnen scil und andere Weiterbildungsprogramme der HSG bieten.

Datum
24. April 2013, ab 19:00 Uhr

Ort
SIX Convention Point
Selnaustrasse 30, 8021 Zürich

Anmeldung
Die Teilnahme ist kostenlos. Bitte melden Sie sich hier online an.
Nach erfolgreicher Anmeldung erhalten Sie eine Anmeldebestätigung und weitere Informationen
Weitere Informationen: http://www.es.unisg.ch/de/news/events.php?p_id=672&event=133

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

8. März 2013 by tanjafandel 1 Comment

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2
Im ersten Teil der Blogreihe zu Lernkultur wurde das Rahmenmodell mit seinen 5 Kulturdimensionen zur Erfassung von Lernkulturen vorgestellt: https://www.scil.ch/2013/01/31/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-1/
Wir haben die Lernkulturanalyse in den letzten Jahren in verschiedenen, branchenübergreifenden Unternehmen durchgeführt (Datenpool > 2000 Antworten). Heute wollen wir davon berichten, was aus unserer – und aus unserer Kundensicht – der Nutzen einer solchen Analyse ist und wie Bildungsverantwortliche bestmöglich mit den Ergebnissen weiter arbeiten können.
Was bringt die Durchführung einer Lernkulturanalyse einer Organisation?

Die Befragung macht den Status Quo der bestehenden Lernkultur beschreibbar.
Die Ergebnisse der Lernkulturanalyse können in die Formulierung strategischer Ziele und Massnahmen integriert werden: Gezielte Gestaltung von Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprozessen.
Der bestehende Daten-Pool ermöglicht ein Benchmarking: Wo stehen wir in gewissen Themen im Vergleich zu anderen?
Die Analyse bietet eine gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit relevanten Stakeholdern zu intensivieren – sei es in der Konzeption der Umfrage, als auch bei der Kommunikation der Ergebnisse.
Indem die Umfrage aus Perspektive der Mitarbeitenden u. Führungskräfte durchgeführt werden kann, sind Wahrnehmungsunterschiede zu gleichen Themen sichtbar und bearbeitbar.
Die Analyse löst eine Diskussion zum Thema Lernen in der Organisation aus: Lernen wird zu einem bereichsübergreifenden Thema.

Trotz dem vielfältigen Nutzen einer solchen Analyse im eigenen Unternehmen, gilt es auch kritisch hinzuschauen, wie mit den Ergebnissen bestmöglich umgegangen werden kann. Es ist nicht abzustreiten, dass jedes Instrument auch seine Grenzen hat und sicherlich damit nicht die Lernkultur einer ganzen Unternehmung umfassend abgebildet werden kann. Es ist jedoch ein guter Gradmesser für die Ausprägungen verschiedener Lernthemen, es bietet eine Momentaufnahme und gibt eine Orientierung darüber, wie andere Unternehmen in den Kulturbereichen stehen (Benchmarking).
Umgang mit den Ergebnissen als Startpunkt von (Lern-)kulturveränderung?
Die Durchführung einer solchen Analyse kann den Grundstein für eine gezielte Veränderung und Gestaltung der bestehenden Lernkultur darstellen.
Aus dem Change Management stammt ja die bekannte Aussage „Diagnose vor Aktion“. Diagnoseaktivitäten im Rahmen von Veränderungsprozessen dienen dazu, die konkreten Ausgangsbedingungen eines Veränderungsprozesses zu erheben, um somit situationsspezifische Anforderungen an die Gestaltung des Veränderungsprozesses analysieren zu können. Die Lernkulturanalyse bietet hierfür ein geeignetes Instrument.
Eine weiterer zentraler Erfolgsfaktor aus dem Change Management zeigt sich auch bei der Einführung und Durchführung dieser Analyse in Organisationen: Eine begleitende Kommunikation. Es ist zentral, dass die Lernkulturanalyse kommunikativ gut im Unternehmen eingeführt wird, d.h.“ Warum wird das gemacht? Wo können Ergebnisse eingesehen werden?“ etc. An dieser Stelle sollte sehr eng mit relevanten Stakeholdern zusammengearbeitet werden: Für wen ist das Thema von Interesse? Können Synergien geschaffen bzw. eine neue Zusammenarbeit in der Organisation lanciert werden?
Die Ergebnisse sollten möglichst nicht im Bildungsbereich allein verbleiben, sondern eine breite Wirkung in der Organisation erzielen. Konkret können bereichsübergreifende Workshops zur Ergebnispräsentation organisiert werden und/oder Berichte in internen Medien verfasst werden (Intranet, Community, Hauszeitung, Blog etc.). Damit bietet die Analyse auch eine Möglichkeit zur Stärkung des internen Bildungsmarketings, in dem Ergebnisse und Leistungen des Personalbereichs organisationsweit kommuniziert werden.
Interessant wird es, wenn eine zweite Analyse nach der Implementierung verschiedener Massnahmen zur Veränderung der Lernkultur durchgeführt werden kann:

Wie haben sich die Ergebnisse verändert?
Welchen Erfolg hatten die Massnahmen zur Kulturveränderung?
Gibt es neue Themen und Handlungsbereiche, die in der Organisation im Kontext von Lernen von hoher Bedeutung geworden sind?

Hiermit wollen wir in 2013 starten, um Erfahrungen darüber zu sammeln, was sich wirklich in Organisationen verändern kann aufgrund einer systematischen Analyse von lernkulturellen Faktoren. Wenn wir hierzu erste Ergebnisse/Erfahrungen haben, berichten wir wieder im Blog darüber.

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 1

31. Januar 2013 by tanjafandel 4 Comments

Im Rahmen der aktuellen Trendstudie 2012/2013 wurde „Lernkultur“ erstmalig abgefragt und landete gleich unter den Top Ten der bedeutsamen Themen für Bildungsverantwortliche (n=150)!
In der Wissenschaft gibt es eine Vielzahl an Begriffsdefinitionen zu Lernkultur. Sehr passend erscheint folgendes Verständnis: „Lernkultur bezeichnet den Stellenwert, den Lernen im Unternehmen besitzt. Diese drückt sich in lernbezogenen Werten, Normen, Einstellungen und Erwartungen im Unternehmen und bei den Unternehmensmitgliedern aus“ (Friebe, 2005, S. 29). Dabei leisten sowohl die einzelnen Organisationsmitglieder, als auch die Organisation ihren Beitrag zur Herausbildung der Lernkultur im Unternehmen (vgl. Jenert, Zellweger, Dommen & Gebhardt, 2009).
Um Lernkulturen in Unternehmen beschreibbar zu machen, entstand 2003 das Instrument der “scil-Lernkulturanalyse” in enger Zusammenarbeit mit der Bildungspraxis. Im Rahmen eines Firmennetzwerks mit ca. 10 Unternehmen – initiiert und moderiert durch die Deutsche Telekom AG – wurde das Modell in seinen Kernstrukturen entwickelt. Eine notwendige Erweiterung wurde dahingehend unternommen, die Erkenntnisse über die Analyse und Gestaltung von Lernkulturen in das Konzept zu integrieren. Die fünf Bausteine einer Lernkultur wurden im Praktiker Netzwerk unter wissenschaftlicher Begleitung von scil ermittelt und validiert. Das Instrument wurde im Rahmen des “scil Innovationskreises 2011/12: Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” aktualisiert und neu validiert.
Die Lernkulturanalyse fokussiert 5 Dimensionen:

Beispielfragen aus den Dimensionen:
1) Mitarbeiter befähigen: Eigenverantwortliches Lernen fördern
• Sind die Mitarbeiter fähig, für ihre Arbeitserfüllung selbständig Lösungen zu suchen und sich neues Wissen anzueignen?
• Werden die Mitarbeiter methodisch beim selbstgesteuerten Lernen unterstützt, z.B. über Mentoring, Coaching, Transferpläne?
2) Führungskräfte einbinden: Lernförderliche Führungsarbeit
• Fördern die Führungskräfte die Anwendung des erworbenen Wissens am Arbeitsplatz?
• Führen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern regelmässig strukturierte Feedbackgespräche?
3) Lernen ermöglichen: Organisatorische Rahmenbedingungen sichern
• Wird der organisierte Wissensaustausch untereinander zwischen Kollegen und Vorgesetzten gefördert?
• Gibt es genügend zeitliche Freiräume, um sich weiterzubilden und zu lernen?
4) Lernen vielfältig gestalten: Formelle & Informelle Lernformen
• Welchen Stellenwert besitzt informelles Lernen in der Organisation?
• Mit welchen Technologien werden Lernprozesse unterstützt?
5) Learning Value Management
• Überprüft das Unternehmen systematisch die Wirksamkeit und Wirkung von Trainings?
• Wie wird der Transfererfolg evaluiert und bewertet?
Im Blogbeitrag-Teil 2 berichten wir über Möglichkeiten, wie Bildungsverantwortliche die Ergebnisse der Lernkulturanalyse als Ausgangslage für Change- und Organisationsentwicklungsprojekte nutzen können.

Trends im Lernen – Wo geht die Reise 2013 hin?

7. Januar 2013 by tanjafandel Leave a Comment

Die Frage nach aktuellen Trends und Entwicklungen im Lernen, ist auch 2013 ein zentrales Thema bei scil. In der aktuellen Januar-Ausgabe der „Training Aktuell“ findet sich ein Bericht zur Online Educa 2012. Der Begriff „VUCA“ taucht hier auf, mit dem die heutige Arbeitswelt umschrieben wird: Volatility (Unbeständigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Vielschichtigkeit) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Eine „VUCA-Welt“ erfordert gemäss den Kongressbesuchern, schnellere und informelle Lernformen und -technologien.
Somit ist das Thema informelles Lernen wohl auch 2013 weiterhin von hoher Bedeutung, v.a. in Kombination mit technologiegestützten Lernformen. Mark David Milliron, Chancellor der Western Governors University in Texas berichtete auf der Online Educa von 5 Trends die kurz so skizziert werden können:

„Swirl and Blend“: alle möglichen Lernformen, -infrastrukturen und -aktivitäten nach Bedarf zu mischen und zu kombinieren (auch mit Blick auf „intergenerationales Lernen).
„Mobility“: Smartphones und Tablets nehmen immer stärker zu und bieten Potenziale für die Gestaltung von Lernprozessen.
„Play it Serious” („Gamification”): Lerninhalte in spannende Kontexte/Geschichten einbetten.
„Learning Networks“: Gemeinsames Lernen und Wissensaustausch über Netzwerke.
„Big Data“: Verarbeitung grosser Datenmengen zum Nutzerverhalten.

Den ausführlichen Artikel zum Weiterlesen finden Sie hier: http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Online-Educa-Berlin-2012-Lernen-fuer-vier-Buchstaben,224484?sCtID=754_1
Was heisst das für uns Bildungsverantwortliche? Auch in 2013 stehen folgende Themen auf der Agenda, für die es gilt umsetzungsorientierte Konzepte für die Praxis zu entwickeln:

Blended Learning in Kombination mit informellen Lernen: Wie gestalten wir eine gute, sinnvolle Mischung aus Präsenz und Online Lernen? Wie können informelle Lernformen mit formalen Lernangeboten wirkungsvoll kombiniert werden?
Mobile Learning: Nachdem 2012 eine Vielzahl an Unternehmen erste Erfahrungen gesammelt haben, wird es 2013 weiter von hohem Interesse sein, welche pädagogisch-didaktischen Potenziale Mobile Learning bieten kann.
Game-based-learning bzw. die Frage danach, wie Lerninhalte durch Simulationen, Geschichten, teambasierten Lernszenarien interessant aufbereitet werden können.
Lernen in Communities: Auch wir hatten 2012 unsere eigene Online-Learning Community gestartet und konnten erste Erfahrungen sammeln. Sicherlich ist weiterhin die Frage nach einer sinnvollen Gestaltung, Moderation und (Lern-)Begleitung von Learning Communities von Interesse.
Internes Bildungsmarketing: Der Trend des Big Data bedeutet auch, noch stärker das Angebot bzw. Portfolio im Bildungsbereich sichtbar zu machen, zu kommunizieren und Lern- und Entwicklungswege gezielter aufzuzeigen.

Mit Sicherheit kommen in 2013 weitere neue Themen auf uns zu (bzw. „alte Themen“ erleben wieder einen neuen Aufwind) und stellen uns vor die Fragen: Wie wollen wir damit umgehen? Was ist für unsere Organisation relevant? Wie können wir in unseren Organisationen diese Trends in gelebte Innovationen überführen?
In Kürze erscheinen die Ergebnisse unserer scil-Trendstudie 2012/2013 – wir halten Sie in unserem Blog auf dem Laufenden!

scil Kongress 2013: Das Programm ist online

19. Dezember 2012 by tanjafandel Leave a Comment

Die Referenten und Themen des scil Kongresses 2013 sind ab heute online! Offene Punkte werden im neuen Jahr aktualisiert.
Wir freuen uns sehr, dass ein so vielfältiges Programm zustande gekommen ist!
http://www.scil.ch/fileadmin/Container/Leistungen/Kongresse/Kongress2013/Programm2013_121218.pdf
Es erwarten uns Inputs und Diskussionen zu den Themen: Intergenerationales Lernen, Mobile Learning, Online Communities, Change Management, Social Business Learning, Wege der Lernbegleitung und Wissensaustausch und Modelle fuer ein zukunftsorientiertes Lernen.
Bevor der Kongress losgeht findet am Vortag ein “Pre-conference Workshop” statt, bei dem aktuelle Trends im Bildungsmanagement im Zentrum stehen. Im Anschluss an die Konferenz findet ein “Post-conference Workshop” statt, an dem sich alles um das Thema “Innovation Spaces” dreht.
Wir halten Sie im Blog und auf unserer Website über das Kongressprogramm und die zwei Workshops im nächsten Jahr informiert.
Anmelden koennen Sie sich hier: www.scil.ch/congress

"scil Learning Days 2013": Workshops rund um aktuelle Themen im Bildungsmanagement

21. November 2012 by tanjafandel 1 Comment

Die “Learning Days” stellen ein Lernen “von- und miteinander” in den Fokus. Scil schafft den Rahmen, definiert das Leitthema und bietet Lernmöglichkeiten an, die ein praktisches Ausprobieren ermöglichen. In 2013 stehen 3 Workshops zur Auswahl (1 Tag):
„New ways of Learning & Knowledge Communication“ – Kuratieren, Visualisieren und Moderieren von Wissen und Lernressourcen (Termin: 06. März 2013)
In diesem Workshop werden Sie Visualisierungstechniken zum Einsatz in Seminaren und Projekten kennen lernen und erproben. Es werden verschiedene Methoden und Instrumente vorgestellt, um Seminare und Projekte mit Zeichnungen, Bildern und Metaphern anzureichern. Darüber hinaus werden Sie Vorgehensweisen und Werkzeuge zum Sammeln, Kommentieren und Verbreiten von Inhalten aus dem WWW kennen lernen und erproben. Hierfür ist es sinnvoll, wenn Sie eigene Themen und ggfs. Bookmark-Sammlungen, sowie Ihr eigenes Notebook mitbringen.
„Design Thinking Lab: The future of learning“ – Trends im Bildungsmanagement identifizieren und mitgestalten (Termin: 05. Juni 2013)
In diesem Workshop lernen Sie die Ergebnisse der scil-Trendstudie 2012/2013 kennen, sowie konsolidierte Ergebnisse weiterer Trendstudien aus dem Themenbereich des Bildungsmanagements. Diese Trends können Sie auf die Relevanz für Ihre eigene Organisation hin bewerten. In einem zweiten Teil des Workshops geht es um die gemeinsame Entwicklung von Zukunftsszenarien und deren Reflexion für die Gestaltung einer zukunftsorientierten Kompetenzentwicklung. Dieser Learning Day ist die „Pre-Conference“ zum scil Kongress 2013 (www.scil.ch/kongress)
„Learning Spaces: Thinking out of the Box“ – Physische und digitale Lernräume ermöglichen und gestalten (Termin: 09. Oktober 2013)
Dieser Workshop beinhaltet eine Exkursion zu den kreativen Lernräumen von Swisscom (Bern/Schweiz). Es wird die Frage diskutiert, wie physische Räume gestaltet sein sollten, um Lernprozesse optimal zu ermöglichen. Ebenso steht die Frage im Fokus wie Lernräume, im Sinne von informellen und virtuellen Lernangeboten, in Organisationen gedacht und erfolgreich implementiert werden können. Es werden verschiedene Szenarien diskutiert, vorgestellt und praktisch ausprobiert.
Anmeldung unter: www.scil.ch/anmeldung