Im Anschluss an den scil Kongress, über den wir bereits berichtet haben, fand der Post-Conference Workshop zum Thema „Innovation Spaces for Learning Professionals“ statt. Bei traumhaften Wetter kamen interessierte Experten zusammen um gemeinsam der Frage der Professionalisierung des Bildungsmanagements nachzugehen. Zunächst berichtete Dr. Diana Seibold von ihren Erfahrungen im Rahmen der Tätigkeit bei der Allianz SE. Danach wurde das Thema an verschiedenen Stationen aus unterschiedlichen Perspektiven diskutiert und weiterentwickelt:
Fokus Rolle des Bildungsmanagements: Welche verschiedenen Rollen nehmen Bildungsmanager ein? Wo stehen sie derzeit bezüglich der Frage der Professionalisierung? Ausgangspunkt für die Diskussionen waren die Ergebnisse der Trendstudie N°4. Dort wurde deutlich, dass das Bildungsmanagement heute eine Vielzahl unterschiedlicher Rollen einnehmen muss: Service-/Dienstleister, Change Agent, Business-Partner und Impuls-/Ideengeber. Diese Vielfalt in den Anforderungen wurde von den Experten bestätigt – sie wurde sogar noch um weitere Rollen ergänzt. So wurden u.a. die der Führungskraft, des Trainers, des Weiterbildners (Train-the-Trainer) und des Lernprozessberaters aufgenommen. Einigkeit bestand darin, dass zukünftig die derzeit noch stark vertretene Rolle des Dienstleisters zu Gunsten der anderen Rollen abnehmen wird.
Fokus Professionelles Portfolio: Welche Trends sind zu identifizieren? Was sollte ins Portfolio aufgenommen werden? Zwei Themen stehen klar im Fokus: zum einen Learning Leadership, d.h. die lernförderliche Rolle von Führungskräften stärken. Führungskräfte werden als Personalentwickler angesehen und es wird auch darauf hingewiesen, dass das Top-Management in diesem Sinne als „Personalentwickler“ agieren sollte. Zum anderen die aktive Gestaltung der Lernkultur als integrierter Bestandteil der Unternehmenskultur. Daneben sollten folgende Themen in ein professionelles Portfolio aufgenommen werden: die Integration von neuen Technologien und informellem Lernen in ein stimmiges Gesamtkonzept (Lernlandschaft), Integration und Förderung von informellem Lernen als wichtige Lernform, Projektmanagement und Train-the-Trainer bzgl. neuer Lernformen/-technologien sowie Ausbildung von Fachtrainern. Daneben wurden die Themen der Keynotes des Kongresses diskutiert (siehe eigener Blog-Beitrag) und als hoch bedeutsam für ein professionelles Bildungsmanagement angesehen.
Fokus Expertenrunde: Es bestand die Möglichkeit, in informeller Runde das Gespräch mit Dr. Diana Seibold weiterzuführen. Dabei wurde deutlich, dass die Frage der Sichtbarkeit der Bildungsmanagementaktivitäten viele der anwesenden Experten beschäftigt. Damit verbunden sind die bereits angesprochenen Aspekte der Professionalisierung.
Fokus Wissenschaftsperspektive: Saskia Raatz diskutierte Aspekte ihrer Dissertation mit den Experten. Dabei stand die Frage im Mittelpunkt: Inwieweit werden in der Management Aus- und Weiterbildung tatsächlich Kompetenzen gefördert, die Führungskräfte in einer immer komplexeren Welt benötigen? Sie zeigte erste Ergebnisse auf und machte deutlich, wie wichtig der Aspekt des „Being“ ist.
Fokus Vision: Wo soll es hingehen? Angeregt durch Impulse aus der Trendstudie lehnten sich die Experten zurück und begaben sich gedanklich ins Jahr 2023. Wie sieht das Bildungsmanagement dann aus? Es wurden sehr persönliche Visionen formuliert. Eine Gemeinsamkeit wurde dabei deutlich: Bildung wird Thema der Top-Managements, das dieses als integralen Bestandteil aufnimmt.
Fokus Handlung: Was braucht es zur Weiterentwicklung der Professionalisierung? Zu dieser Frage wurde im Workshop ein Netz der Ideen/Impulse gesponnen. Wichtige Elemente die dabei deutlich wurden, waren unter anderen strategische Aspekte wie Allianzpartner, extrem gute Kommunikation, politisch ungefärbt, weniger Silo, daneben organisatorische Bedingungen wie Budget, Ressourcen, Standards und bessere Ausbildung von Bildungsmanagern. Weiter kamen vielfältige Herausforderungen im Bereich Kultur auf: produktive Energie bei Allen, Freiraum, Menschen mehr zutrauen, Achtsamkeit, Comittment. Letztlich wurden auch Aspekte wie praxisrelevante Forschung und ein verändertes Menschenbild angesprochen.
Zum Abschluss des Workshops wurde deutlich, dass die Professionalisierung des Bildungsmanagements ein wichtiges Thema ist, welches die Experten bewegt. Es konnte aufgezeigt werden, dass neben dem Knowing das Doing und vor allem auch das Being wesentlich sind, um auf diesem Weg erfolgreich voranschreiten zu können. Wir werden das Thema auf jeden Fall weiterverfolgen. Ein herzliches Dankschön auf diesem Weg an alle Beteiligten!
scil congress
Der 5. internationale scil-Kongress im Rückblick
Lost in Transition? Pathways to successful Learning in Organisations…
…dies war das Motto unseres 5. scil Kongresses. Letzten Donnerstag und Freitag kamen knapp 80 Learning Professionals im Weiterbildungszentrum der Universität St.Gallen zusammen, um gemeinsam mit uns verschiedene Trendthemen im betrieblichen Lernen zu diskutieren und um den 10. Geburtstag von scil zu feiern!
Nachdem sich schon andere zum Kongress geäussert haben (z.B. Andreas König) schauen auch wir in diesem Beitrag zurück auf unsere Veranstaltung…
Die Pre-Conference: “The future goes mobile?!”
Im Rahmen der Pre-Conference diskutierten die Vertreter von Unternehmen und Schulen//Hochschulen, wie mobiles Lernen gestaltet werden kann. Im Mittelpunkt standen u.a.:
- welche mobilen Lernszenarien sind realistisch und relevant?
- welche Rahmenbedingungen bzw. Voraussetzungen für mobile Lernprojekte müssen geschaffen werden?
- was wird sich durch mobiles Lernen nicht ändern?
Zentrale Arbeitsergebnisse des Workshops sind folgende:
- Mobiles Lernen ist ein facettenreicher Begriff, hinter dem sich verschiedene Lerneraktivitäten und technische Umsetzungsvarianten verbergen. Um mobiles Lernen greifbar zu machen, bedarf es einer engeren Definition. Da mobiles Lernen per se kein didaktisches Konzept beinhaltet Begriff ist, kann der Zugang nur über Aspekte wie Mikro-Lernen, erfahrungsbasiertes Lernen oder andere Konzepte erfolgen.
- Mobile Lernszenarien müssen in ein ganzheitliches didaktisches Konzept eingebunden sein und können nicht alleine stehen. Mobiles Lernen ist eine Ergänzung zu anderen Angeboten.
- Grundsätzliche Erkenntnisse der Pädagogik/Psychologie über Lernen und Informationsverarbeitung behalten auch für mobile Lernangebote ihre Gültigkeit und müssen entsprechend berücksichtigt werden.
Die Eröffnung: Lost in Transition?
Ausgehend von den Ergebnissen der scil-Trendstudie 2012/2013 hat Sabine Seufert die Frage nach der Orientierung für professionelle Bildungsarbeit im Kontext anhaltender Veränderung und somit auch das Kongressmotto aufgegriffen. How do we know to set the right priorities, if the permanent change is the goal? Where does the orientation come from when we learn more on the job, supported by supervisors, more informal and mobile, bottom-up and more self-regulated? Do we get lost if learning happens more decentral? Tanja Fandel-Meyer hat als eine mögliche Antwort darauf zentrale Handlungsfelder für „Pathways for successful learning in organisations“ eingeführt sowie die Kongressthemen entlang dieser Handlungsfelder dargestellt – als Navigator zur Orientierung für den Kongress.
Die Keynote-Vorträge
Im ersten Keynote-Vortrag stand das Thema „Lernen von- und miteinander: Intergenerational Learning“ im Fokus. Adrian Cojocaru, Chief HR-Officer von OC Oerlikon, brachte hier die Unternehmensperspektive ein. Er betonte die Bedeutung von „Vertrauen“ als Grundlage für den Umgang mit unterschiedlichen Perspektiven verschiedener Generationen. Und er warf die Frage auf, ob es überhaupt ein Generationen-spezifisches Learning Design braucht. Dieter Euler stellte anschliessend in seinem Beitrag zur Zukunft von Lernen an Hochschulen die Frage: „Bereiten wir an Universitäten Studierende gut genug für die Arbeitswelt vor?“ und betonte die Bedeutung von normativen Orientierungen („being“/“wozu?“). Er wies darauf hin, dass „High Tech nicht zwingend zu „High Teach“ führt und dass es wichtig ist, die intrinsische Lernmotivation der Studierenden zu stärken – beispielsweise über Problemorientierung, Rollenvorbilder und die Einbindung in Gemeinschaften. Philipp Riederle musste leider wegen einer mündlichen Abiturprüfung kurzfristig absagen, verfasste aber spontan ein Video-Statement für die Kongressteilnehmer in dem u.a. deutlich wurde, dass für die Generation Y/Z der Umgang mit sozialen Medien zum Alltag gehört und hier sowohl das Bildungswesen als auch die Arbeitswelt noch viele Potenziale ungenutzt lassen. In der Keynote von Heike Bruch zum Thema „Learning & Leadership“ wurde eindrücklich deutlich, wie wichtig organisationale Energie für erfolgreiche Führung und für Lernen ist. Führungskräfte sind gefordert zu schauen, welche Energie im Unternehmen vorhanden ist und als Rollenvorbilder eine positive Einstellung zum Lernen vorzuleben. Zudem warnte sie vor einer „Überhitzung“ durch zu viele Aufgaben/Herausforderungen, die auf eine gesunde Art und Weise nicht zu bewältigen sind. Im Beitrag von Susan McKenney wurde der Forschungsansatz „Educational Design Research“ vorgestellt, der zwei Ziele gleichzeitig verfolgt: 1. Ein Nutzen für praktische Probleme in Unternehmen zu generieren und 2. einen Impact zur wissenschaftlichen Theoriebildung zu leisten. Der Ansatz setzt auf eine enge Zusammenarbeit von Forschung und Praxis und beinhaltet verschiedene Feedbackschleifen zur Entwicklung einer praxisrelevanten Intervention. Die Beiträge von Richard Straub (EFMD) und Nick van Dam (Deloitte) schliesslich standen unter der Frage: „Future of Learning?“ Richard Straub stellte die Frage, wie L&D-Einheiten dazu beitragen können, dass Unternehmen in einer VUCA-Welt (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) erfolgreich agieren können. Er stellte dabei die Bedeutung der folgenden Kompetenzbereiche heraus: Die Fähigkeit zur Kommunikation und Zusammenarbeit aber auch die Fähigkeiten zur Kreativität. Nick van Dam stellte sein „Next Learning Framework“ vor und auch ein „Learning Strategy Framework“, das (1) die strategische Ausrichtung von L&D-Arbeit („business excellence“), (2) die Effektivität von L&D-Dienstleistungen („learning excellence“) und (3) die Effizienz von Dienstleistungen („operational excellence“) beinhaltet.
Workshop 1: Working is learning – learning is working
In diesem Workshop unter der Leitung von Ruud Kronenburg (Caterpillar University) und Tanja Fandel-Meyer (scil) stand die Frage im Fokus, welche Konsequenzen mit der Idee „Working is Learning“ verbunden sind. Die folgenden Aspekte wurden diskutiert und in Kleingruppen bearbeitet:
- Wie können Mitarbeitende darin unterstützt werden tägliche Arbeitssituationen als Lernsituationen wahrzunehmen? Ein Ansatz kann darin gesehen werden, ein konstruktives und direktes Feedback als Führungskräfte zu geben: „Every job is a developmental assignment all the time“ (Colvin)
- Wer sollte die Verantwortung für das Lernen übernehmen? Mitarbeitende, Führungskräfte, beide? Wenn ja, zu welchem Anteil?
- Wie können Trainer/Weiterbildungsanbieter die Verzahnung von Lernen und Arbeiten unterstützen? Hier wurden verschiedene Ideen gesammelt, z.B. Teilnehmer bringen Praxisbeispiele in das Seminar mit, als Transferaufgabe sollen sich Teilnehmer mit Führungskräften über das Gelernte austauschen, es werden reale Aufgabenstellung aus der Praxis mit den Inhalten der Weiterbildung verzahnt, Blended Coaching, etc.
- Wie können Führungskräfte die Idee von „Working is Learning“ unterstützen? Ansätze liegen in den Bereichen Gestaltung der Lernkultur (z.B. Project lesson learned Plattformen ), der Rahmenbedingungen (z.B. Lunch & Learn Sessions), täglicher Führungsarbeit (z.B. „Good Practice Thinking Days“ ), Entwicklungsprojekten (z.B. Strech Assignments)
Insgesamt wurde nicht in Frage gestellt, zukünftig noch stärker als bisher Lern- und Arbeitsprozesse zu verzahnen. Jedoch bringt diese Entwicklung auch eine veränderte Rolle von Learning Professionals und Führungskräften mit sich: Das Portfolio der Learning Professionals wird sich vermutlich zukünftig noch stärker durch „customized Angebote“, arbeitsplatznahe Lernformen und Einbezug relevanter Stakeholder (Führungskraft, Peers, etc.) auszeichnen. Für Führungskräfte steigt die Notwendigkeit, Kompetenzentwicklung als Teil ihrer Führungsaufgabe wahrzunehmen und auszuüben.
Workshop 2: Unternehmerische Ausrichtung von Lernen & Entwicklung: Praxisbeispiel RWE Development Center
Im Mittelpunkt dieses Workshops stand das Konzept „Learning Business Partner“. Christoph Meier (scil) führte in den Rahmen ein: das Gesamtkonzept „HR Value Proposition“ von Ulrich & Brockbank sowie die zentralen Aspekte 1) Positionierung, 2) Geschäftsmodell, 3) Organisationsmodell und 4) Evaluation / Wertbeitrag. Katrin Prinz, Mitglieder Leitungsgruppe des RWE Development Center, hat dann diese Punkte aufgegriffen und anhand des Fallbeispiels RWE Development Center sehr lebendig und anschaulich die Entwicklungen der letzten Jahre dargestellt.
Besonders spannend war zu erfahren, wie RWE seit 2009 zuvor dezentral in Geschäftseinheiten angesiedeltes L&D Personal in einem Service Center / Center of Expertise zusammengeführt hat und ein sehr redundantes Angebotsportfolio mit teilweise mehr als dreissig verschiedenen Anbietern im gleichen Themenbereich (z.B. beim Thema IT-Training oder Führungstraining) radikal reduziert und konsolidiert hat. Spannend war auch zu erfahren, welche Friktionen zwischen Produktentwicklung und Seminar-Administration /–Organisation bei der Ausgliederung der administrativen Einheiten in eine separate Service-Gesellschaft entstehen können. Und drittens war interessant zu erfahren, dass der Veränderungsprozess bei RWE weiterhin andauert und beispielsweise die Entwicklung vom systematischen Anbieter-Management hin zum Modell von „managed training solutions“ beinhaltet.
Workshop 3: Lost in Communities?
In diesem Workshop ging es um die Möglichkeiten, Lernprozesse durch online Lerngemeinschaften (online learning communities) zu ergänzen. Lars Satow von der SAP AG hat über die Erfahrungen aus dem Aufbau der SAP Education Community berichtet und über die – auf einer anderen Technologie basierenden und auf Lerngruppen bzw. kleinere Lerngemeinschaften ausgerichteten – Learning Rooms. Das Erreichen einer kritischen Masse an Teilnehmenden und verfügbaren Ressourcen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor; im Falle der Learning Rooms darüber hinaus auch das didaktische Design.
Claudia Nising von Bayer stellte das Projekt einer Bayer Global Training Community (ein nur über persönliche Einladung zugängliches Netzwerk) vor, das zur Weiterentwicklung des globalen, für Bayer verfügbaren Trainerpools beitragen soll.
Im Anschluss an die Präsentationen wurden an drei verschiedenen Arbeitsstationen Ideen zur Weiterentwicklung der vorgestellten Communities und Erfolgsfaktoren für online Lerngemeinschaften diskutiert
Workshop 4: Lost in Mobile Learning?
In diesem Workshop wurden zwei Praxisbeispiele von Andrea Kuhn-Senn, Geschäftsleiterin des Center for Young Professionals (CYP), und Max Gissler, Leiter neue Medien der Schweizerischen Post, zum Thema “Mobiles Lernen” in Co-Moderation vorgestellt. Die beiden Referenten berichteten offen von ihren Ausgangspunkten, zeigten Eindrücke von ihren Umsetzungsarbeiten und teilten ihre bisherigen Erfahrungen mit mobilen Lernangeboten. Ein besonderer Fokus lag auf dem didaktischen Gesamtkonzept. Die Diskussionen mit den Teilnehmenden verdeutlichten das hohe Interesse und den steigenden Bedarf an mobilen Lernangeboten in Schulen, Ausbildungsstätten und Unternehmen.
Workshop 5: Social Business Learning
In diesem Workshop ging es um die Potenziale von Sozialen Medien in Bildungsprozessen. Daniel Stoller-Schai (LerNetz AG) stellte die damit verbundenen Veränderungen heraus. Anhand eines compliance trainings zeigte er auf, wie im Rahmen eines aus fünf Schritten bestehenden Vorgehens (1) Communicate, 2) local acitivities, 3) personal acitivites, 4) competition / storytelling, 5) closure) soziale Medien zielführen in Trainingsprozessen eingesetzt werden können.
Katharina Stanoevska-Slabeva (Universität St.Gallen) betonte in ihrem Beitrag das Verschmelzen von Computer- und Informationskompetenzen auf der einen mit Medienkompetenzen auf der anderen Seite. Die neuen sozialen Medien erlauben Medienkonsum ebenso wie sie Teilhabe, Mitwirkung und Gestaltung ermöglichen. Daraus ergeben sich dann Möglichkeiten für die Integration von sozialen Medien in Schulen und Ausbildung allgemein.
Workshop 6: Practicable concepts in learning
In diesem Round Table Workshop standen drei Themen im Fokus die jeweils in rotierenden Kleingruppen bearbeitet worden:
- Lernprozessbegleitung: Einbindung von Führungskräften in die Kompetenzentwicklung:
Hier berichtete Christian Lüdi von PostFinance vom erfolgreichen Einsatz eines Werkzeugs zur Einbindung von Führungskräften. Der Lernprozessbegleitbogen sieht z.B. vor, dass Führungskräfte vor und nach einer Weiterbildungsmassnahme mit ihren Mitarbeitenden über Lernziele und Lernerlebnisse gemeinsam sprechen und reflektieren. Damit wird einerseits die lernförderliche Rolle der Führungskräfte in der Organisation gestärkt. Andererseits ist aber auch der zusätzliche Zeitaufwand für die Führungskräfte nicht zu unterschätzen.
- Multi-Blogs und Wiki als zentrale Wissens- und Diskussionsplattform:
Armando Schär berichtete, wie Wissensaustausch und Lernen bei Namics über Web 2.0 Tools unterstützt wird. Hierbei wurde eindrücklich deutlich, dass diese Art zu kommunizieren als Bestandteil der Lernkultur von allen Beteiligten akzeptiert und gelebt werden muss, um erfolgreich zu funktionieren. Es wurde auch deutlich, dass z.B. für geschäftskritische Themen verantwortliche Personen definiert werden müssen und nicht alles auf dem Prinzip der Selbstorganisation beruhen kann.
- e-Kompetenzportfolio – ein Praxisbeispiel zur Lernprozessbegleitung:
Hier stellte Sina Fäckeler (scil) das scil-Kompetenzportfolio vor, das im Rahmen der scil Weiterbildungsprogramme zum Einsatz kommt. Dieses, im Unternehmenskontext noch relativ unbekannte Instrument, bietet viele Potenziale zur Lernbegleitung. Ein Hauptpotenzial liegt sicherlich darin, dass Teilnehmende neben den Lernerfahrungen aus formalen Lernsituationen (z.B. Seminaren) auch informelle Lernprozesse reflektieren und dokumentieren können (z.B. kritische Situationen im Arbeitsalltag, Teambesprechungen,…).
Geburtstags- & Kongressdinner
Am Donnerstagabend fand dann in der stimmungsvollen Lokremise neben dem Bahnhof St.Gallen das „Geburtstags-Kongressdinner“ statt. Es war ein toller Abend und ein grosses Dankeschön an alle, die an der Planung, Organisation und Durchführung des Kongresses beteiligt waren. Auf ein baldiges Wiedersehen in St. Gallen!
Ihr scil-Team
Professionalisierung des Bildungsmanagements – Ergebnisse der Trendstudie und Anlass für den scil Post-Conference-Workshop
Welche Rolle soll das Bildungsmanagement zukünftig einnehmen? In den letzten Jahren war die Positionierung als Business Partner (in Anlehnung an das Mitte der 90er Jahre durch Ulrich bekannt gewordene Konzept des HR Business Partners), der sowohl als Strategieimplementierer als auch als Strategieentwickler eine bedeutende Rolle innerhalb des Unternehmens einnimmt, vom Bildungsmanagement stark gefordert worden. Die deutlichen Rufe nach einer alleinigen Fokussierung auf diese Rolle sind bereits in der Trendstudie 2010 leiser geworden. Neben der Rolle des (strategischen) Business Partners ist die des Change Agents und des Impuls-/Ideengebers von Bedeutung. Die Entwicklung der eigenen Rolle ist sehr breit angelegt: hin zu einem Lernunterstützer, der die Ansprüche vielfältiger Stakeholder aufnimmt, ein hohes Ansehen im Unternehmen geniesst und in flexiblen Strukturen als Coach, Berater und Impulsgeber bedarfsorientiert agiert. Die aktuellen Ergebnisse der Trendstudie N°4 unterstreichen diesen breiten Ansatz. 
Gleichzeitig wird er einen Schritt weiter gedacht. Es geht nicht mehr darum, die Position zu finden, sondern vielmehr zu professionalisieren. Beispielsweise in dem das, was getan wird, auch mit mehr Qualität verbunden wird. Auch die Beurteilung der Themen Kompetenzmodell, Qualifizierung und Unterstützung des Bildungspersonals für die Bewältigung veränderter Rollenanforderungen unterstreichen diese Beobachtung. Die Trendstudie macht es also deutlich: die Professionalisierung des Bildungsmanagements in Unternehmen ist ein bestätigter Trend.
Aus diesem Grund nehmen wir das Thema im Rahmen des Post-Conference Workshops des diesjährigen scil Kongresses in den Fokus. Unter dem Motto „Innovation Spaces for Learning Professionals“ werden wir sehr unterschiedliche „Spaces“ initiieren, in denen Learning Professionals, die mit dem Thema verbundenen Fragen reflektieren, im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen diskutieren und für sich selbst weiterdenken können, zum Teil auf sehr kreative Art und Weise. Es wird diskutiert werden, welche Rollen es wahrzunehmen gilt, welche Trends aus einer professionellen Perspektive relevant sind, wo die Entwicklung hin geht und wie die Professionalisierung konkret gestaltet werden kann. Als Highlight des Workshops begrüssen wir Frau Dr. Diana Seibold von der Allianz SE als Expertin, die uns zum einen im Rahmen einer Präsentation einen Einblick gibt, wie sie das Thema sieht, zum anderen für einen informellen Austausch mit den Teilnehmenden zur Verfügung steht. Ich freue mich auf die Veranstaltung. Falls Sie auch Lust bekommen haben – Anmeldungen zum Post-Conference-Workshop sind noch möglich unter http://www.scil.unisg.ch/en/scil+Congress/Anmeldung+zum+Kongress.aspx.
Learning & Development in Transition – Workshop beim scil Kongress 2013
Unser scil Kongress mit dem Motto „Lost in transition? Pathways to successful Learning in Organisations” rückt näher. Das Programm findet sich hier. Unter anderem wird es einen Workshop zum Thema „Unternehmerische Ausrichtung von Lernen und Entwicklung“. Im Mittelpunkt des Workshops steht das Konzept von Personalentwicklung als „Learning Business Partner“:
An effective Learning Business Partnering organization drives highly contextualized learning interventions that produce measurable business impact thus ensuring sustainable competitive advantage in the business.“ (Ginneberge / Rutsch)
Dave Ulrich und Wayne Brockbank haben dieses Konzept vor einigen Jahren mit Ihrem Buch „The HR value proposition“ auf die Agenda gebracht. Seither wird es immer wieder aufgegriffen und diskutiert. Unter anderem hatten Jan Ginneberge und Andrew Rutsch im letzten Jahr eine EFMD Special Interest Group zum Thema durchgeführt.
Im Rahmen unseres Kongress-Workshops werden wir das Konzept von Personalentwicklung als „Learning Business Partner“ kurz vorstellen und dann vier Aspekte vertiefen:
- Rolle & Positionierung von L&D vis-a-vis verschiedener Ansprechpartner
- Geschäftsmodell für L&D
- Organisation von L&D
- „Added value & business impact“
Wir sind froh, mit Sabine Meiss, Leiterin Development Center der RWE AG, eine sehr erfahrene Referentin für diesen Workshop gewonnen zu haben. Sie wird ihre langjährigen Erfahrung aus der Umsetzung einer solchen „Learning Business Partner“-Rolle in den Workshop einbringen.
Im Workshop werden auch die Teilnehmenden aktiv und ich freue mich auf eine intensive Diskussion…
scil Kongress 2013: Das Programm ist online
Die Referenten und Themen des scil Kongresses 2013 sind ab heute online! Offene Punkte werden im neuen Jahr aktualisiert.
Wir freuen uns sehr, dass ein so vielfältiges Programm zustande gekommen ist!
http://www.scil.ch/fileadmin/Container/Leistungen/Kongresse/Kongress2013/Programm2013_121218.pdf
Es erwarten uns Inputs und Diskussionen zu den Themen: Intergenerationales Lernen, Mobile Learning, Online Communities, Change Management, Social Business Learning, Wege der Lernbegleitung und Wissensaustausch und Modelle fuer ein zukunftsorientiertes Lernen.
Bevor der Kongress losgeht findet am Vortag ein „Pre-conference Workshop“ statt, bei dem aktuelle Trends im Bildungsmanagement im Zentrum stehen. Im Anschluss an die Konferenz findet ein „Post-conference Workshop“ statt, an dem sich alles um das Thema „Innovation Spaces“ dreht.
Wir halten Sie im Blog und auf unserer Website über das Kongressprogramm und die zwei Workshops im nächsten Jahr informiert.
Anmelden koennen Sie sich hier: www.scil.ch/congress
"Save the Date": 5. internationaler scil Kongress 6.-7. Juni 2013 in St.Gallen
In einem offenen „Online-Jam“ hatten wir im Juni im Netz dazu aufgefordert uns Themenvorschläge für unseren 5. internationalen scil Kongress 2013 zu schicken.
Verschiedene Praktiker haben sich beteiligt und uns für viele Session-Themen inspiriert – herzlichen Dank! Wir haben die Ideen gebündelt und folgenden Kongresstitel definiert:
„Lost in Transition: Pathways to successful Learning in Organisations“
6. Juni – 7. Juni 2013
Weiterbildungszentrum der Universität St.Gallen
Viele Veränderungen beschäftigen die Bildungsverantwortlichen von heute. Dabei kann man sich schon mal verlieren („Lost in Transition“). Ständig stehen wir vor der Herausforderung aufkommende Trends zu bewerten: Ist das für unsere Organisation wichtig? Inwiefern stimmt das Thema mit unserer Strategie überein? An dem scil Kongress 2013 versuchen wir mit einer Vielzahl an spannenden Referenten aus Forschung und Praxis Wege („Pathways“) aufzuzeigen, wie das Lernen in Organisationen unter Berücksichtigung verschiedener Trends und Entwicklungslinien erfolgreich gestaltet werden kann. Dabei diskutieren wir drei Themenbereiche:
• „Being“: Welche Leitbilder prägen unser Verständnis von erfolgreicher Bildungsarbeit? Was sind die Zukunftsbilder von morgen?
• „Knowing“: Welche Konzepte sind zukünftig zentral für Bildungsverantwortliche? Welche Einstellungen sind notwendig?
• „Doing“: Welche „Good Practice Beispiele“ können andere Bildungsverantwortliche inspirieren?
… weitere Informationen zu dem Kongress und den eingeladenen Referenten folgen!
scil feiert Geburtstag!
Am 5. internationalen scil Kongress 2013 feiert das Kompetenzzentrum zudem seinen 10. Geburtstag! 2003 wurde das Zentrum mit Hilfe der Gebert Rüf Stiftung gegründet und kann nächstes Jahr auf 10 Jahre Erfahrung in der Entwicklung und Gestaltung von Seminaren, Bildungsprogrammen sowie auf eine Vielzahl an Praxis- und Forschungsprojekten zurückblicken. Das scil Team wird daher zu Beginn des Kongresses einen ganz persönlichen Rückblick gestalten, die letzten 10 Jahre im Bildungsmanagement reflektieren und einen Blick „zurück nach vorne“ werfen!
Lesetipp: Führung von fünf Generationen am Arbeitsplatz
In dem Buch „Generationen erfolgreich führen: Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels“ setzen sich die Autoren H. Bruch, F. Kunze & S. Böhm in einem Kapitel mit der Frage der Führung verschiedener Generationen auseinander. Die Autoren identifizieren fünf Generationen, die aktuell in der heutigen Arbeitswelt zu finden sind: Nachkriegsgeneration (ca. 1935 – 1945), Wirtschaftswundergeneration (ca. 1946 – 1955), Baby Boomer Generation (ca. 1956 – 1965), Generation Golf (ca. 1966 – 1980), Internetgeneration (ab ca. 1981).
Sie beschreiben für jede Generation verschiedene Eigenschaften, die Lebensphase und Alterungseffekte: Beispielsweise zeichnet sich die Internetgeneration durch eine hohe Lernbereitschaft, Technologieaffinität, Flexibilität, Mobilität und Toleranz aus. Bzgl. der Lebensphase befindet sie sich in der „Rush-hour“ des Lebens und weist eine hohe Leistungs- und Lernfähigkeit sowie im Vergleich z.B. zu der Nachkriegs- oder Wirtschaftswundergeneration ein geringes Erfahrungswissen auf. Den Autoren ist dabei durchaus die Schwierigkeit von allgemeingültigen Aussagen über eine Generation und die Berücksichtigung der Individualität jedes Einzelnen bewusst. Es wird versucht, Aussagen über verschiedene „generationale Identitäten“ zu treffen, die v.a. durch prägende historische und zeitgeschichtliche Ereignisse (z.B. die Wiedervereinigung in Deutschland) sowie der Lebensstil und Zeitgeist in der Kinder- und jungen Erwachsenenzeit entsteht.
Neben der Beschreibung verschiedener Generationen leiten die Autoren auch interessante Implikationen für eine „Generationale Führung“ für die Praxis ab. Beispielsweise empfiehlt sich für die Führung der Wirtschaftswundergeneration (1946-1955) eine stark „sinnorientierte-partizipative Führung“, so dass u.a. der grosse Erfahrungsschatz der Mitarbeitenden Annerkennung und Wertschätzung erhält. Die Internetgeneration (ab ca. 1981) hingegen könnte vermutlich am erfolgreichsten mit einer „Visionsorientierten Führung“ geführt werden – ein Führungsstil, der eine Kombination klarer Zielvorgaben, Delegation, herausfordernde Aufgabenstellungen und visionäre Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten verfolgt. Eine starke Kommunikation über neue Medien ist dabei eine geeignete Form der Führungsgestaltung.
Den Ausführungen zu dem „Generationalen Führen“ liegen dabei die Annahme zugrunde, dass eine Individualisierung des Führungsverhaltens erstrebenswert erscheint, d.h. Führungskräfte kennen und berücksichtigen die unterschiedlichen Führungspräferenzen der jeweiligen Generationen und gehen individuell auf die Mitarbeitenden ein.
Für uns ist insbesondere interessant zu fragen, inwiefern diese Annahmen Konsequenzen für die Gestaltung von Kompetenzentwicklung in Organisationen geben können. Unter dem Stichwort „Intergenerationales Lernen“ werden wir auf unserem scil Kongress 2013 dieses Thema aufgreifen und gemeinsam mit den Referenten und Teilnehmenden diskutieren.
Ihr Beitrag zählt: Leitthema für den Scil-Kongress 2013
Der 5. internationale scil Kongress findet am 6.-7. Juni 2013 im Weiterbildungszentrum der Universität St.Gallen statt.
Entwickeln Sie gemeinsam mit uns das Leitthema für diesen Kongress! Was sind aus Ihrer Sicht die relevanten Themen im Bereich Learning & Development? Welche Themen bzw. Inhalte würden Sie und andere zum Besuch des Kongresses motivieren?
Posten Sie ihre Vorschläge und Ideen in unserem offenen Forum auf den Seiten der scil-Community. Wir sichten alle Vorschläge und werden versuchen möglichst viele Ihrer Ideen in das Programm zu integrieren. Als kleines Dankeschön für Ihre Beteiligung werden wir unter den Einsendern per Zufallsprinzip 3 Freikarten für den Kongress verlosen.
