Vor dem Hintergrund der breiten Diskussion zu Digitalisierung und Kompetenzen für eine digitalisierte Arbeitswelt kommt auch die Frage wieder auf die Agenda, ob Kompetenzmodelle wirklich sinnvoll und hilfreich sind und wie sie sinnvoll umzusetzen sind. In der aktuellen Nummer der Zeitschrift Personalführung hat sich Jens Nachtwei (Inhaber einer Professur für Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Diagnostik und Personalentwicklung an der Hochschule für angewandtes Management) zu diesem Thema geäussert.
Kompetenzmodelle sind die Voraussetzung für die Abstimmung verschiedener HR-Systeme (Personalauswahl, Personalentwicklung, Bindung und ggf. Neuplatzierung) und deshalb macht es Sinn, in die Entwicklung und Pflege solcher Modelle zu investieren. Allerdings plädiert Nachtwei für mehr Sorgfalt bei der Umsetzung. Zum einen schon bei der Entscheidung für einen Typ von Kompetenzmodell (Single-Job vs. Multiple-Job vs. One-size-fits-all). Zum anderen im Hinblick auf die Entwicklung und die Evaluation des Kompetenzmodells. Hierzu hat er in seinem Beitrag 19 Qualitätskriterien angeführt, unter anderem:
- “Es wurden nur Kompetenzen in das Kompetenzmodell aufgenommen, für die der Zusammenhang mit beruflicher Bewährung belegt ist”;
- “Die Messbarkeit der Kompetenzen wurde vor der Einführung des Kompetenzmodells überprüft”;
- “Das Kompetenzmodell umfasst maximal 12 Kompetenzen”;
- “Das Kompetenzmodell wird evaluiert auf Konstruktvalidität, Kriteriumsvaliditität und Interratervalidität”;
- “Das Kompetenzmodell wird sowolhl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung verwendet”.
Nachtweih, Jens (2018): Kompetenzmodelle: “Hot or not?” – Plädoyer für mehr Sorgfalt bei Kompetenzmodellierungen. Personalführung 04/2018, S. 52-57.
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