Im Magazin «EB Navi» werden Themenschwerpunkte aus der Berufswelt behandelt. Die EB Zürich stellt darin ihr Know-how zur Verfügung und beleuchtet passende Weiterbildungsangebote – es ist recht ansprechend redaktionell sowie auch von der Umsetzung her anspruchsvoll gestaltet – anbei ein Interview mit mir, das während meines Sabbaticals in Genf aufgenommen wurde. Eine schöne Erinnerung auch für mich, die Zeit am Genfer See hat mir viel Inspirationen gegeben, um über die Zukunft nachzudenken.
Schön, dass die Journalisten als Überschrift meinen Satz: “Bald werden wir nicht mehr von Aus- und Weiterbildung sprechen” als Überschrift gewählt haben. Eine flexible Berufsbildung, in der Bildungsbausteine sowohl in der Aus- und Weiterbildung für Innovationsprozesse verwendet werden können, damit sozusagen Kompetenztandems von jungen Lernenden und erfahrenden Mitarbeitenden z.B. zur Thematik Datenanalytik intergenerational lernen könnten, wäre beispielsweise einmal ein Anfang…
Bis Ende Januar habe ich noch Zeit für mein SBFI Mandat zur Flexibilisierung und Modularisierung der Berufsbildung 2030, um diese Gedanken fortzuführen.
Bald-werden-wir-nicht-mehr-von-Aus-und-Witerbildung-sprechen
Archives for Dezember 2017
Weihnachts-Special des GoodPractice Podcasts
— Eine letzte Meldung vor der Pause über Weihnachten und den Jahreswechsel —
Das war jetzt auch neu für mich: Podcasts kann man jetzt auch über Spotify hören. Zum Beispiel den “Good Practice Podcast” von GoodPractice.com. Wöchentlich eine halbe Stunde zu verschiedensten L&D Themen.
GoodPractice hat bereits letztes Jahr ein Weihnachs-Special des Podcasts veröffentlicht – mit guten Wünschen für die L&D Profession:
Link zur Podcast-Episode 26 / 2016 “L&D Christmas Wishes” via Spotify.
Dieses Jahr haben die Macher des Podcasts wieder ein Special Issue erstellt: What I learned this year. Hier der Link zu dieser Episode.
Quelle: GoodPractice Podcast auf Spotify
Notions of Disruption – Explorative Studie des SWIR mit einem Kapitel zu "Digitale Kompetenzen"
Notions of disruption – Eine Sammlung explorativer Studien verfasst und in Auftrag gegeben vom Schweizerischen Wissenschafts- und Innovationsrat SWIR
Explorative Studie 3/2017 steht seit kurzem als Download über diese Website zur Verfügung:
https://www.swir.ch/de/publikationen-de
Was mich besonders freut, ist, dass mein Kapitel über Digital Competences zusätzlich als Auskopplung publiziert wurde.
Das Kapitel nimmt das Thema “Digitale Kompetenzen” Bildungsstufen-übergreifend in den Blick. Christoph Meier hatte das Thema kürzlich aus Sicht des betrieblichen Bildungsmanagements beleuchtet (“Kompetenzen für eine digitalisierte Arbeitswelt“).
Alexander Repenning hat ein sehr treffendes Vorwort zu meinem Kapitel ergänzt. Hier das Kapitel als Auszug:
Exploratory_study_3_2017_Excerpt_Digital_Competences_SSIC_EN
ATD State of the Industry Report 2017
Der jährliche Report von ATD zum Stand der “L&D-Industry” ist neben dem Bericht von Towards Maturity wohl die wichtigste Quelle für Daten zur (eigenen) Standortbestimmung für betriebliche Bildungsbereiche. Nachdem vor zwei Wochen der aktuelle Towards Maturity Benchmarking-Report erschienen ist, hat jetzt auch die ATD ihren Jahresbericht 2017 veröffentlicht.
Die Themen sind die üblichen:
- Investitionen in L&D und Prozess-Kennzahlen
- Themen / Inhalte und Methoden
- On-the-Job Learning (Umfang und Formen)
Auch die Ergebnisse werden, wie üblich, für zwei verschiedene Gruppen ausgewiesen:
- Gesamt-Mittelwerte für alle 299 teilnehmenden Unternehmen / Organisationen
- Mittelwerte für 40 “ATD Best Award Winners”, die sich durch besonders gute PE-Arbeit auszeichnen
Im Folgenden ein Blick auf einige der Ergebnisse:
Ausgaben für Weiterbildung und Umfang der Weiterbildungsaktivitäten
Bei der Betrachtung der Ausgaben fällt auf, dass diese – pro beschäftigter Person – für die Gruppe “Consolidated” höher sind als für die Gruppe “BEST”. Gleichzeitig wird aber auch sichtbar, dass die genutzten Lernstunden pro beschäftigter Person für die Gruppe “BEST” deutlich höher sind. Im Bericht der ATD wird dies so interpretiert, dass die Gruppe “BEST” deutlich weiter ist bei der Umsetzung von eLearning und deshalb bei weniger Ausgaben pro beschäftigter Person mehr Lernstunden realisiert werden können. Allerdings liegt keine separate Auswertung vor, die den Grad der Umsetzung von eLearning für diese beiden Teilgruppen kontrastierend gegenüberstellen würde.
Genutzte Lernstunden pro Mitarbeiter/in im Bereich L&D
Als Mass für die Effizienz der Arbeit in L&D Teams verwendet ATD die Kenngrösse “Anzahl der genutzten Lernstunden pro Mitarbeitende/r im Bereich L&D”. Bei der Berechnung dieses Werts wird das Outsourcing von Bildungsdienstleistungen in Rechnung gestellt. Auch hier zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen den Mittelwerten für alle teilnehmenden Unternehmen einerseits und der Gruppe “BEST” auf der anderen Seite (mit einem mehr als doppelt so hohem Wert).
Wichtigste Themenfelder / Inhalte der Weiterbildung
Hier führt Führungskräfteentwicklung das Feld an, gefolgt von regulatorisch geforderten Trainings sowie Trainings zu Geschäftsprozessen.
Anteil eLearning
Der Anteil von Lernaktivitäten, die auf digitalen Medien basieren (eLearning), hat sich in den letzten Jahren kontinuierlich erhöht und liegt mittlerweile im Durchschnitt bei etwa 40 Prozent. Die eher kontinuierlich verlaufende Entwicklungskurve über die letzten gut 15 Jahre (hier erschwert durch die unterschiedliche visuelle Darstellung der Berichte aus 2009 und 2017) zeigt für mich noch einmal, dass die oft beschworenen “Revolutionen” oder “Disruptionen” (ich kann mich noch an Voraussagen aus dem Jahr 2000 erinnern, denen zufolge es in 5 bis 10 Jahren nur noch online Training geben würde) dann doch eher als kontinuierliche Veränderungen daherkommen.
Formen des Lernens am Arbeitsplatz
Knapp 2/3 der befragten Unternehmen messen dem Lernen am Arbeitsplatz hohe oder sehr hohe Bedeutung zu. Im Hinblick auf die Formen der Umsetzung von Lernen am Arbeitsplatz zeigt sich folgendes Bild:
Bei etwa 55% der befragten Unternehmen findet Wissensaustausch zwischen Mitarbeitenden in einem sehr hohen oder hohen Mass statt, gefolgt von Coaching-Aktivitäten durch Vorgesetzte und auch Peers. Wissensaustausch auf der Grundlage von Enterprise Collaboration Plattformen (z.B. Yammer) oder anderen sozialen Medien und Job Shadowing-Aktivitäten werden dagegen nur bei knapp 1/3 der befragten Unternehmen in sehr hohen oder hohen Mass umgesetzt. Aber auch hier zeigen sich, wie bei allen von der ATD ermittelten Kenngrössen, deutliche Unterschiede zwischen grossen und kleinen Unternehmen sowie zwischen Unternehmen in verschiedenen Branchen.
Videobibliothek mit Aufzeichnungen der Konferenz "Campus Innovation" (Campus Innovation)
Die zehnte gemeinsame Veranstaltung von Campus Innovation & Konferenztag Digitalisierung von Lehren und Lernen im November 2017 stand unter dem Motto: “Digitalisierung als Megatrend – was bedeuten Künstliche Intelligenz, Big Data und Virtual Reality für Hochschulen?”. Die Videobibliothek ist in vier Bereiche gegliedert:
- Keynotes
- eLearning
- eCampus
- Digitalisierung von Lehren und Lernen
Die Themen der Konferenzbeiträge bzw. Aufzeichnungen sind zum Teil auch für Learning Professionals im Feld Corporate Learning relevant. Hier ausgewählte Beispiele:
- Inverted Classroom unter der Lupe: Chancen und Hindernisse
Prof. Dr. Karsten Morisse - Learning Analytics – Adaptivität und Personalisierung im eLearning
Prof. Dr. Niels Pinkwart - Online Self-Assessments: Was sind das – und wenn ja, wie viele? Typen, Einsatzkontexte und Good Practices
Dr. Annika Maschwitz, Stefanie Kretschmer, Stefanie Brunner
Quelle: Portal Lecture2Go: uhh.de/l2g-ci2017
AI und die Folgen für Arbeiten und Lernen (Tom Vander Ark / Getting Smart 2017)
Tom Vander Ark, CEO der Firma Getting Smart, war zuvor nicht nur in der Schulaufsicht tätig, sondern auch als Director of Education der Bill & Melinda Gates Foundation. Also jemand, der sich in beiden Feldern, Lehren und Lernen sowie Technologie auskennt.
Tom Vander Ark bzw. Getting Smart hat jetzt ein Whitepaper mit dem Titel “Ask about AI: The Future of Work and Learning” veröffentlicht.
Das Whitepaper umfasst u.a. Definitionen zu AI, Machine Learning, Deep Learning und listet Bereiche auf, in denen künstliche Intelligenz Anwendung findet (z.B. in der Medienproduktion, in der Logistik, im Marketing, etc.). Es führt 10 grosse Herausforderungen auf, die mit KI verknüpft sind (u.a. Verlust von Arbeitsplätzen, Gefährdung von Privatsphäre, (ungleicher) Zugang zu KI und leistungsfähigen Werkzeugen, etc.).
Das Whitepaper geht aber auch der Frage nach, wie wir uns auf diese Zukunft vorbereiten können: einerseits als Einzelpersonen, andererseits als Bildungsinstitutionen. Hierzu stellt Vander Ark eine Reihe von aus seiner Sicht zentralen individuellen ‘skills’ und institutionellen ‘capabilities’ heraus (vgl. Abbildung):
Diese jeweils fünf zentralen ‘skills’ bzw. ‘capabilities’ werden dann in jeweils eigenen Abschnitten kurz erläutert.
Vander Ark zieht folgendes Fazit aus dem zweijährigen Projekt AskAboutAI (u.a. finanziert von der William & Flora Hewlett Foundation), aus dem das Whitepaper hervorgegangen ist:
Code that learns is the most important invention in human history—and it’s being supercharged
by an explosion of sensors and supercomputing. It is changing the employment landscape and
swamping our civic infrastructure with issues inconceivable just a few years ago.
Und er formuliert Punkte, um die wir uns als Gesellschaft und Bürger kümmern müssen. Unter anderem sind dies die folgenden:
- Wir müssen über KI reden und uns dazu schlau machen.
- Wir müssen Curricula und Ausbildungsziele anpassen – auf allen Bildungsstufen.
- Wir müssen KI-basierte Werkzeuge öffentlich verfügbar machen.
Quelle: http://www.gettingsmart.com/2017/11/ask-about-ai-the-future-of-learning-and-work/
via http://observatory.itesm.mx/edu-news/
Corporate Learning in der digitalen Transformation: Handlungsfelder für Bildungsverantwortliche
Die AXA Academy (Schweiz) sieht sich als ‘Performance Enabler’ für das Unternehmen und auf dem Weg zu einer stärkeren Ausrichtung auf Strategie-orientierte und Geschäftswert-orientierte Entwicklungsarbeit. Im Rahmen des diesjährigen AXA Academy Townhall-Meetings war ich diese Woche eingeladen, zum Thema “Corporate Learning in der digitalen Transformation: Handlungsfelder für Bildungsverantwortliche” zu berichten und eine kurze Workshop-Sequenz zu moderieren.
Strukturiert habe ich meinen Beitrag entlang des nachfolgenden Modells (vgl. Abbildung).
L&D agiert im Sinne von Porter als Unterstützungsfunktion für die Gesamtorganisation bzw. das Gesamtunternehmen. Die Handlungsfelder “Leistungsportfolio”, “Lerner- / Kundenerlebnis”, “(interne) Prozesse, Rollen Infrastrukturen” sowie “Ertragsmechanik / Wertbeitrag” sind gemäss der gewählten Strategie auszugestalten und bezeichnen Kernelemente des Geschäftsmodells:
Fragen der Governance (traditionell hierarchische Organisationsformen versus agile Organisationsformen) habe ich nur kurz gestreift, ebenso das Thema Wertbeitrag bzw. Ertragsmechanik und Aspekte des Marktumfelds. Im Mittelpunkt standen die Punkte “Leistungsportfolio” (Kompetenzen für eine digitale Arbeitswelt; erweitertes Angebotsportfolio von L&D), Lerner bzw. Kundenerlebnis (mobiles Lernen; Video-basiertes Lernen; personalisiertes Lernen) sowie Rollen, Prozesse, Werkzeuge und Infrastrukturen (Lerninhalte kuratieren; Diagnostik; Technologie-unterstütztes Lernen; Moderation von Camps & Communities; Performance Analytics).
Hier die Folien dazu:
AXA-Academy-Townhall-2017-12-11-fuer-scil-blog-vs2
Macht es im Unterricht «Klick»? Ergebnisse einer Metastudie zum Einsatz von «Klicker-Systemen» im Unterricht
Sogenannte «Klicker-Systeme» (auch bekannt als ‘Audience Response’-, ‘Student Engagement’- oder Abstimmungssysteme) sind ein Beispiel dafür, wie digitale Technologie auch im Workshop-, Kurs- oder Vorlesungsraum Einzug halten und damit «Präsenzlehre» zu Technologie-unterstütztem Lehren und Lernen erweitern kann. Die Grundidee dabei ist, dass Teilnehmende an einer (Lehr-)Veranstaltung schnell und einfach in eine Interaktion mit der Lehrperson bzw. dem Moderator eingebunden werden können.
Grundsätzlich können drei unterschiedlich elaborierte Szenarien für den Einsatz von Klicker-Systemen unterschieden werden (vgl. auch Abb. 1, unten):
- Einfache Impuls – Stimmabgabe-Sequenzen mit anschliessendem Aufzeigen der Ergebnisse und Erläuterungen dazu durch die Lehrperson;
- Sequenzen im Format Impuls – Diskussion (z.B. im Tandem) – Stimmabgabe mit anschliessendem Aufzeigen der Ergebnisse und nachfolgenden Erläuterungen;
- Sequenzen im Format Impuls – Stimmabgabe – Aufzeigen der Ergebnisse – Diskussion (z.B. im Tandem) – erneute Stimmabgabe – Aufzeigen der Ergebnisse – Erläuterungen durch die Lehrperson.
Ein solches Szenario kann über proprietäre System mit eigener Hard- und Software ebenso umgesetzt werden wie über webbasierte Lösungen im Zusammenspiel mit den Mobiltelefonen der Teilnehmenden.
Der Einsatz von Klicker-Systemen wird dabei unterschiedlich beurteilt bzw. kontrovers diskutiert (z.B. Cribb 2010, vgl. Referenz am Ende). Auf der einen Seite wird das Potenzial für die Aktivierung von Teilnehmenden / Lernenden z.B. im Verlauf einer Lehrveranstaltung gesehen. Auf der anderen Seite u.a. die Gefahr, dass der Unterricht zu einer Abfolge von didaktisch wenig sinnvollen Kurzabfragen degeneriert, bei denen die Teilnehmenden primär durch das «Gewinnen-Wollen» angetrieben sind.
Die vorliegende Publikation basiert auf einer Auswertung von 556 Forschungsbeiträgen zum Thema, die im Herbst 2013 gesichtet wurden. Von diesen wurden 28 Studien mit Publikationsdaten zwischen 2003 und 2012 in der Meta-Analyse verarbeitet. Fast alle dieser ausgewählten Einzelstudien wurden an Hochschulen durchgeführt, knapp 60% davon in Fächen wie Naturwissenschaften, Ingenieurwesen oder Mathematik.
Was sind nun die zentralen Ergebnisse dieser Metastudie? Die Autoren machen folgende Aussagen:
- Der Einsatz von Clicker-Systemen führt zu einem erhöhten Lernerfolg auf Seiten der Lernenden / Studierenden als bei Vergleichsgruppen.
- Dieser Effekt zeigt sich auch, wenn Klicker-Systeme über einen längeren Zeitraum eingesetzt werden (also handelt sich also nicht nur einen kurzfristigen Motivationsschub durch den Einsatz einer neuen Technologie / eines neuen «Spielzeugs»).
- Die positiven Effekte zeigen sich unabhängig vom gewählten Lehrszenario (vgl. die drei Varianten oben). Natürliche können Frage – Diskussion – Antwort-Sequenzen auch ohne technische Hilfsmittel im Unterricht bzw. in Vorlesungen umgesetzt werden. Aber auch hier zeigen sich Vorteile / bessere Lernerfolge beim Einsatz von Klicker-Systemen.
- Diese Effekte sind statistisch signifikant. Über die Stärke der postiven Effekte («Wie viel besser waren die Leistungen der Studierenden in den Bedingungen ‘mit Klicker-System’»?) werden allerdings keine Aussagen gemacht.
Wie sind diese Effekte zu erklären?
Sind die Studierenden wacher / aufmerksamer (und dann auch beim Lernen erfolgreicher), weil sie annehmen, dass ihre Antworten aufgezeichnet / gespeichert / zugeordnet werden können? Die Autoren führen hierzu weitere Studien an, die diese Interpretation eher entkräften.
Die Autoren fokussieren bei der Erklärung der beobachteten Effekte auf die Anonymität von Antworten und Feedback. Sowohl die Stimmabgabe (Entscheidung für eine von mehreren alternativen Lösungen) als auch das Feedback (richtig oder falsch) werden nicht öffentlich. Beides geschieht über das jeweils persönliche Mobilgerät / die Klicker-Hardware. Damit, so die Autoren, sind die Studierenden weniger mit gesichtswahrenden Aktivitäten beschäftigt (Begründungen, Abwehr, etc.) und eher in der Lage, das so erhaltene Feedback anzunehmen und in ihren jeweils eigenen Lernprozess zu integrieren.
Referenzen / Verweise / Ressourcen
Chien, Yu-Ta; Chang, Yueh-Hsia; Chang, Chun-Yen (2016): Do we click in the right way? A meta-analytic review of clicker-integrated instruction. Educational Research Review, Vol. 17, Feruary 2016, S. 1-18. http://dx.doi.org/10.1016/j.edurev.2015.10.003
Cribb, Holly R. (2010): A review of clicker use. https://www.usma.edu/cfe/Literature/Cribb_10.pdf
Kraftcheck, Nathan (n.d.): Engaging students with student response systems. Kuratierte Sammlung auf scoop.it. https://www.scoop.it/t/teaching-with-clickers
Meier, Christoph (2013): Aktivierung von Lernenden mit mobilen Abstimmungssystemen. https://www.scil.ch/tel/2013/09/13/aktivierung-von-lernenden-mit-mobilen-abstimmungssystemen/
Frühwarnsystem für kritische Studienverläufe (e-teaching.org)
Studienabbrüche sind ein Makel in der Leistungsbilanz von Hochschulen. Diese verwenden deshalb mehr und mehr Mühe darauf, Probleme im Studienverlauf rechtzeitig zu identifizieren, um Gegensteuer geben zu können. Dies ist ein Treiber für die (Weiter-)Entwicklung des Themas “Learning Analytics”.
Die Hochschule der Medien (HdM) in Stuttgart hat ein “Frühwarnsystem” mit Namen LAPS entwickelt, das seit diesem Wintersemester 2017/18 im Einsatz ist:
Studierende, die innerhalb der ersten vier Semester weniger als 80 ECTS erbracht und sich bereits im fünften oder höheren Semester befinden, haben eine Abbruchwahrscheinlichkeit von 73 Prozent. Trifft diese Merkmalskombination auf einen Student oder ein Studentin zu, so ist von einer sehr ähnlichen Wahrscheinlichkeit für den jeweiligen Studienerfolg auszugehen. Das Interessante ist, dass bereits die Ergebnisse der Prüfungen des ersten Semesters genutzt werden können und so sehr viel früher als bisher ein Beratungs- und Unterstützungsprozess eingeleitet werden kann. Wer sich auf das Verfahren einlässt, erhöht die Chancen auf den Studienerfolg.
Auslaufmodell Personalentwicklung – Neupositionierung als Kompetenzmanagement (W. Sauter, blendedsolutions)
Passend zu unserem Beitrag zu Kompetenzen für eine digitalisierte Arbeitswelt hier ein Post von Werner Sauter (blendedsolutions):
Werner Sauter argumentiert für eine Neupositionierung der Personalentwicklung als Kompetenzmanagement:
Kompetenzmanagement erfordert eine Neupositionierung des betrieblichen Bildungsmanagements, das zukünftig die Rolle eines aktiven, strategieorientierten Gestalters und Begleiters der Lernprozesse im Unternehmen spielt. Dies ist dabei nur im Sinne einer „Ermöglichungsdidaktik“ möglich, die den Mitarbeitern und Führungskräften ein Lernsystem bietet, in dem sie ihre Kompetenzen selbstorganisiert im Rahmen realer Herausforderungen in der Praxis entwickeln können.
Quelle: https://blendedsolutions.wordpress.com/2017/11/18/auslaufmodell-personalentwicklung/