Eine zunehmende Kompetenz- bzw. Outcome-Orientierung – anstelle einer reinen Wissensvermittlung – ist aktuell in der gesamten Weiterbildungsbranche auszumachen. Das gründet vor allem auf gesellschaftlichen Entwicklungen, die zu veränderten Bedürfnissen und Bedarfen geführt haben.
Damit stehen auch betriebliche Bildungsorganisationen vor der grossen Herausforderung, Lernevents nicht mehr nur punktuell zu organisieren, sondern darüber hinaus Lernen als Prozess zu verstehen und diesen zu begleiten und zu unterstützen. So können bspw. Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz, also im Arbeitsprozess, mit dem Einbezug informeller Lernformen systematisch genutzt werden. In der Realität bilden derzeit allerdings noch immer „klassische“ Trainings das dominante Design von Bildungsmassnahmen. Damit wird eine Lücke zwischen Angebot und Nachfrage deutlich.
Der Buchbeitrag Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung – Wege aus der „Kürsli-Denke“? zeigt Möglichkeiten auf, die bestehenden Organisationslogiken zu überdenken. Dazu werden neben klassischen Herausforderungen des betrieblichen Bildungsmanagements, wie z.B. das Ausbalancieren des Spannungsfeldes zwischen den Geschäftszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden, aktuelle Trends in der Weiterbildungsbranche skizziert und damit einhergehende neue paradigmatische Ausgangspunkte von Lernen dargestellt, die auf den betrieblichen Kontext, vor allem auf den Ebenen der Programmgestaltung sowie der konkreten Umsetzung des Lerngeschehens zu übertragen sind.
Abschliessend werden diese Überlegungen zu neuen Optionen für die Neuausrichtung von Weiterbildungsanbietern weiter geführt. Damit können z.B. eine erweiterte oder sogar neu ausgerichtete Outcome-orientierte Wertschöpfungskette, die die Ebenen der Mitarbeitenden sowie die des Unternehmens einbezieht, sowie neue Rollen der Weiterbildungsanbieter einher gehen.
Der Buchbeitrag ist in „Kompetenzentwicklung in unterschiedlichen Lernkulturen. Festschrift für Dieter Euler zum 60. Geburtstag.“, herausgegeben 2013 von Sabine Seufert und Christoph Metzger, erschienen. Die Publikation beinhaltet neben Beiträgen zur Kompetenzentwicklung in Unternehmen ebenso Beiträge zu den Kontexten Schule und Universität.
Archives for März 2013
Flipped Professional Development? Mit Skript oder Screencast?
Das Konzept des Flipped Classroom (oder Inverted Classroom) wird ja schon seit einiger Zeit diskutiert und vor zwei Wochen fand dazu die zweite Konferenz in Deutschland statt (inverted.classroom.wordpress.com). Im Kern geht es darum, die üblichen Formate für „Wissensvermittlung“ und „Hausaufgaben“ miteinander zu vertauschen. Die Wissensvermittlung bzw. Wissenserarbeitung geschieht vor einer Sitzung / Unterrichtsstunde (z.B. über Videoaufzeichnungen von Lehrvorträgen) und in der Sitzung selbst arbeiten die Teilnehmenden an Aufträgen zur Vertiefung oder zum Einüben. Für dieses Modell werden folgende Vorteile angeführt:
- das Vermitteln / Erarbeiten der Inhalte erfolgt individualisiert im Hinblick auf Zeitpunkt, Tempo, Pausen ggfs. den Weg durch den Stoff;
- in der Vertiefungs- / Übungsphase profitieren die Lernenden davon, dass andere Lernende und auch die Lehrperson für Rückfragen / Hilfestellungen / Diskussionen verfügbar sind.
Ausführlicher dazu:
Schäfer, A. M. (2012). Das Inverted Classroom Model; und Spannagel, C. (2012). Selbstverantwortliches Lernen in der umgedrehten Mathematikvorlesung;
beide in: J. Handke & A. Sperl (Hrsg.), Das Inverted Classroom Model: Begleitband zur ersten deutschen ICM-Konferenz. München: Oldenbourg.
Dieser Ansatz (flipped / inverted) ist nicht so neu wie es manchmal scheint (vgl. z.B. den Weblog von R. Musallam: Cycles of learning, Kategorie „Explore-Flip-Apply“), hat aber in den letzten zwei / drei Jahren sehr viel Aufmerksamkeit erhalten – nicht zuletzt aufgrund technologischer Entwicklungen und der Verfügbarkeit von einfach zu handhabenden Werkzeugen für das screenrecording (vgl. z.B. hier oder hier).
„Flipped learning“ wird an verschiedenen Orten auch auf die Weiterbildung von Lehrpersonen an Schulen übertragen. Zwei Beispiele, auf die ich bei einer ersten Recherche gestossen bin: Unter dem Titel „7 steps to flipped professional development“ hat Laura Conley, Professional Development Facilitator at Clarksville High School, USA, einen kurzen Blogbeitrag veröffentlicht, in dem aufgezeigt wird, wie vorbereitende Arbeiten aus einem Weiterbildungsworkshop für Lehrpersonen ausgelagert und über soziale Medien abgewickelt wurden, um im Workshop selbst mehr Zeit für die wirklich wichtigen Aktivitäten zu haben. Und Fred Sitkins, Leiter der Grundschule in Boyne City, Michigan, hat dieses Konzept auf die Personalentwicklung in seiner Schule übertragen und dazu einen Kurs („flipping professional development“) in der iTunes University (vgl. Screenshot) freigeschaltet. Auch hier ist der Grundgedanke ganz ähnlich: Teamsitzungen und gemeinsame Schulentwicklungstage zur Kompetenzentwicklung der Lehrpersonen werden
- vom Verbreiten von allgemeinen schulbezogenen Informationen und
- von grundlegender Wissensentwicklung (z.B. welche Möglichkeiten gibt es, iPads im Unterricht einzusetzen) entlastet.
Der iTunesU-Kurs zeigt einiges im Hinblick darauf, wie die Lehrpersonen an dieser Schule auf der Grundlage verschiedenster sozialer Medien Informationen aufnehmen und selbstgesteuert neue Dinge lernen. Etwas unscharf bleibt dabei für mein Empfinden noch, wie denn die Teamsitzungen und Schulentwicklungstage jetzt genutzt werden.
Dieser Ansatz kann natürlich auch im Kontext von betrieblicher Weiterbildung verfolgt werden. Und da der Begriff in Mode ist, preisen manche Anbieter ihre Dienstleistungen als „flipped corporate training“ an, wo doch nur eine Sequenz von Web Based Training und Trainer-geführtem (online) Seminar dahinter steckt.
Jay Cross (danke an Jochen Robes für den Hinweis) warnt dazu auf seinem Internet Time Blog („flipping corporate learning„) zurecht:
That’s my nightmare about flipping learning in the corporation, that organizations will once again confuse exposure to content with learning. It’s great to replace lectures with video clips — IF you retain the opportunity for people to ask questions, interact with the material, practice what they’ve learned, collaborate with others, and periodically refresh their memories. This takes a sound learning ecosystem, a workscape.
Ich frage mich, wie der Blended-Learning-Ansatz unserer scil Weiterbildungsseminare (vgl. Grafik unten) gegenüber „flipped classroom“ einzuordnen ist. Ausgangspunkt für uns war der Paradigmenwechsel vom „Lehren“ zum „Lernen“ und eine teilweise Übertragung von Verantwortung für den Lernprozess auf die Teilnehmenden. Aber gleichzeitig beinhaltet unser Blended Learning Modell auch den Aspekt „flipped“: das Erarbeiten von Basiswissen wird aus dem Seminar ausgelagert und erfolgt als angeleitetes Selbststudium. Bei uns allerdings zumeist auf der Grundlage von (umfangreicheren) Skripten oder (kürzeren) „Learning Nuggets“ – weniger auf der Grundlage von Videoaufzeichnungen (wir beginnen aber damit, diese ergänzend einzusetzen). Dieses Grundmodell ermöglicht uns dann auch in der Präsenzphase viel mehr Zeit für Übungen, selektive Vertiefungen und Diskussionen.
Welchen Mehrwert bieten eigentlich screencasts gegenüber einem einführenden Skript bei der Entwicklung von Grundlagenwissen? Ich bin nicht sicher, ob es hierauf eine allgemeingültige Antwort gibt. Allgemeine Merkmale von Medien spielen hier mit persönlichen Merkmalen von Lehrpersonen und deren Medien- und Kommunikationskompetenz zusammen.
Ein Skript kann – im Unterschied zu einem Video – schneller und im eigenen Tempo gelesen werden (allerdings bieten manche Medien-Player die Möglichkeit, die Wiedergabegeschwindigkeit anzupassen). Dazu ermöglicht ein Skript durch die Gliederung in Kapitel und Abschnitte sowie durch ein Inhaltsverzeichnis eine schnellere Orientierung und Navigation im Inhalt als dies bei einem screencast möglich ist (deshalb auch häufig die Verwendung von kurzen Screencasts zu einzelnen inhaltlichen Aspekten). Und ein Skript kann einfacher und schneller aktualisiert werden als ein Video. Hinzu kommt – zumindest für mich – dass ich schriftlich genauer formulieren kann als mir das in der Regel in der freien Rede – auch wenn ich mich auf Folien stütze – gelingt.
Andererseits gelingt auch mir die persönliche Ansprache über eine Ton- oder Videoaufzeichnung vermutlich besser als über einen schriftlichen Text: Warum sind die Seminarthemen wichtig? Wie stehe ich als Fachexperte dazu? Was kommt auf die Teilnehmenden zu? In welchem Umfeld und mit welchen Methoden / Arbeitsformen werden wir das Seminar bestreiten? Hier denke ich, könnte ich mit einem kurzen Screencast eine sinnvolle Ergänzung zum bereits verfügbaren Skript liefern. Und vielleicht auch ein Kapitel aus dem Skript per screencast vortragen, um die Teilnehmenden etwas vom umfangreichen Leseauftrag zu entlasten und gleichzeitig etwas Abwechslung zu bieten. Ich werde das für mein nächstes scil Weiterbildungsseminar erproben.
Erprobt wird übrigens auch an anderen Stellen: Karlheinz Pape hat in der Corporate Learning Community auf Google+ angekündigt, den „flipped learning“-Ansatz beim CorporateLearningCamp http://colearncamp.hessenmetall.de/ im Rahmen von einigen „Flipped Sessions“ zu verfolgen, um damit die „Flipped Conference“ auszuprobieren…
Informationsanlass "Weiterbildung an der Universität St.Gallen": Lernen Sie das Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) kennen!
Informieren Sie sich an diesem unverbindlichen und kostenlosen Anlass über die verschiedenen Möglichkeiten, die Ihnen scil und andere Weiterbildungsprogramme der HSG bieten.
Datum
24. April 2013, ab 19:00 Uhr
Ort
SIX Convention Point
Selnaustrasse 30, 8021 Zürich
Anmeldung
Die Teilnahme ist kostenlos. Bitte melden Sie sich hier online an.
Nach erfolgreicher Anmeldung erhalten Sie eine Anmeldebestätigung und weitere Informationen
Weitere Informationen: http://www.es.unisg.ch/de/news/events.php?p_id=672&event=133
Der Blick in die Glaskugel – Zukunft lernen?
So lautete mein Vortragstitel bei der DGSF – Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie auf Wunsch des Veranstalters – eine gute Gelegenheit, sich selbst über Entwicklungen Gedanken zu machen. Wer weiss schon, was in 10-15 Jahren sein wird?
Frei schwebend in der Wolke – ein Bericht im Spiegel 6/2012 zur internen Blaupause von IMB – sieht so die Arbeitsform der Zukunft aus? „die weitest gehende Belegschaft wird an ein internes Facebook angebunden, über das die Menschen bewertet und gleichzeitig motiviert werden sollen – angelehnt an das System sozialer Netzwerke wie Facebook. Nur dass Menschen hier nicht ihren Musikgeschmack, ihre Hobbys und Freunde zur Schau stellen, sondern ihren beruflichen Werdegang, ihre Stärken, Schwächen und Qualifikationspofil“
Visualisierungen für Lernen und Wissenskommunikation
Im Rahmen unseres Tages-Workshops „Visualisierungen für Lernen und Wissenskommunikation“ ging es letzte Woche um Möglichkeiten der Visualisierung und deren Einsatz in Kursen / Seminaren sowie im persönlichen Wissensmanagement.
Die Themen waren: Abläufpläne für Seminare und Workshops, Wissenstrukturen bzw. ‚advance organizer‘ für Kurse und Lehrgänge, Infografiken, Lernbilder bzw. Lernposter und schliesslich das Kuratieren von Webseiten mit visuellen Elementen. Im Vordergrund stand das aktive Arbeiten mit Stift und Papier einerseits und mit Werkzeugen wie infogr.am, scoop.it oder learnist andererseits.
Im Verlauf des Tages wurde deutlich, wie wichtig eingängige Visualisierungen in der Kommunikation mit verschiedenen Anspruchsgruppen von Bildungsverantwortlichen sind (Kursteilnehmende, Interessenten / potenzielle Auftraggeber, Netzwerkpartner, Fördervereine, etc.). Eine grosse Herausforderung stellt der unübersichtliche Markt an Werkzeugen beispielsweise zum Erstellen von Infografiken oder zum Kuratieren von Webinhalten dar (Was kann man mit welchem Werkzeug machen? Auf welcher Anbieter soll man setzen, weil er auch noch in zwei Jahren am Markt sein wird?). Gleichzeitig hat sich gezeigt, dass es in einigen Organisationen noch starke Vorbehalte gegenüber sozialen Medien gibt: dass beispielsweise einzelne Personen mit kuratierten Sammlungen zu Materialien aus ihren Fachgebieten im WWW öffentlich sichtbar werden, passt noch nicht überall in die Landschaft.
The futore goes mobile?! – Ergebnisse aus dem Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“
Technologiegetriebene Trends im Bildungsmanagement haben eine lange Tradition. E-Learning, einst mal ein kühner Trend, hat sich seit den 1990er Jahren nicht nur als Begriff, sondern auch in den Organisationen mehr als etabliert. Dennoch steht immer wieder die kritische Frage im Raum, ob e-Learning nur ein Hype ist bzw. ob und für wen e-Learning einen „echten“ Mehrwert gibt? Denn neben den grossen Hoffnungen und Visionen, haben sich auch hier deutliche Grenzen aufgetan. Andere Hypes haben sich gar nicht erst durchsetzen können, oder wird bei ihnen die virtuelle Welt „Second Life“ im Bildungsbereich noch genutzt?
Die technologische Entwicklung der letzten Jahre (u.a. Smartphones, Tablets) hat erneut unser (berufliches) Leben verändert: Jeder zweite Schweizer (in anderen Ländern ähnlich) besitzt ein Smartphone, bei den Jugendlichen sind es sogar vier von fünf Jugendlichen, die sich mobil durch unsere Welt bewegen. So das Ergebnis einer Studie von Comparis, die stellvertretend für viele steht. Was bedeuten diese Entwicklungen für das Bildungsmanagement? Werden mobile Endgeräte zu unseren digitalen Begleitern in der Lern- und Arbeitswelt?
Im Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ haben sich drei Unternehmen auf Basis der Erfahrungen mit verschiedenen Pilotprojekten diesen Fragen gestellt. In Project Review Workshops wurde intensiv beleuchtet, in welcher Hinsicht mobiles Lernen einen echten Mehrwert bieten kann. Ergebnis der Diskussion: Der Einsatz von mobilem Lernen ist vor allem bei bisher unerreichten Zielgruppen im Unternehmen, bei konkreten Problemstellungen im Prozess der Arbeit sowie zur Befriedigung heterogener, individueller Lernpräferenzen bedeutungsvoll. Aus methodisch-didaktischer Perspektive wurde das grösste Potenzial beim Einsatz mobiler Lernangebote im Prozess der Arbeit („Performance support on the job“) sowie als Ergänzung der Vor- und Nachbereitungsphasen von Blended Learning Designs gesehen.
Als Zwischenfazit lässt sich auf Basis der Praxiserfahrungen der Partnerunternehmen festhalten, dass für einen Mehrwert bringenden Einsatz von mobilem Lernen, insbesondere das methodisch-didaktische Innovationspotenzial gehoben werden sollte. Die reine „Mobilmachung“ klassischer Lernangebote wie WBT’s enthält dies in der Regel nicht. Es lohnt sich, kritisch darüber nachzudenken, für welche Zielgruppe und in welcher Hinsicht ein mobiles Lernangebot einen echten Nutzen gegenüber anderen Lernformen bringen kann.
Die Partner des Innovationskreises sehen hierfür vor allem die Klärung der Ausgangslage als erfolgsrelevant an. Für den Erfolg müssen verschiedene Aspekte zusammenspielen. So ist zum einen, unternehmensintern kritisch zu prüfen, was der technische Ist-Stand im Unternehmen ist (z.B. welche Endgeräte liegen vor? welche Sicherheitsvorschriften liegen vor?). Dieser hat erheblichen Einfluss darauf, was im Bereich des mobilen Lernens überhaupt machbar ist. An dieser Stelle sei insbesondere auf Technologieakzeptanzfaktoren verwiesen, die unbedingt berücksichtigt werden sollten. Neben der technischen Machbarkeit sollte zudem analysiert werden, welche Bedarfe die Lernenden und die Organisation haben. Ebenso eine sichtbare Anbindung an die Praxis und der sichtbare Nutzen und Beitrag eines mobilen Lernangebots gilt als wesentlich. Insgesamt betrachtet, muss das mobile Lernangebot zu dem Leitbild von Lernen und Entwicklung im Unternehmen passen. Ein Unternehmen, in dem eigenverantwortliches Lernen nicht auf strategischer Ebene unterstützt wird, wird hinsichtlich der gelebten Kultur vermutlich keinen grossen Erfolg mit einem mobilen Lernangebot verzeichnen, das auf selbstgesteuertes Lernen setzt.
Mit dem scil Learning Day „Thinking Lab: The future goes mobile?! – Trends im Bildungsmanagement” bieten wir am 5. Juni 2013 einen Workshop an. Hier werden wir uns gemeinsam der Frage stellen, welche Potenziale mit mobilen Lernangeboten für den Bildungsbereich gehoben werden können. Dabei haben wir immer auch eine „kritische Brille“ auf. Insbesondere vor dem Hintergrund der Erfahrungen aus dem Umgang mit bisherigen Trends im Bildungsmanagement stellen wir uns der Frage, welchen „echten“ Mehrwert mobile Lernszenarien für Lern- und Entwicklungsprozesse bieten können? Wie können sie eine nachhaltige Wirkung entfalten und welche Rahmenbedingungen bzw, Voraussetzungen sind für einen erfolgreichen Einsatz notwendig?
Interesse? Hier finden Sie weitere Informationen und einen Link zur Anmeldung zum Workshop: http://www.scil.ch/index.php?id=496&L=0%25252b%25252b%2525252F%2525253Fdir
Bildnachweis: http://idw-online.de/pages/de/newsimage?id=142765&size=screen, abgerufen am 08.03.2012
scil Trendstudie – Fokus Stategiethemen
Wie bereits angesprochen wurden die 45 Themen der Trendstudie sechs Gestaltungsfeldern zugeordnet. Im heutigen Beitrag berichte ich von ausgewählten Ergebnissen aus dem Gestaltungsfeld Strategie. Das wesentlichste: Die Unternehmensstrategie ist ein wichtiger Bezugspunkt des Bildungsmanagements. Es gilt sich verstärkt daran auszurichten. So landete das Thema „die Qualifizierung der Mitarbeitenden an der Unternehmensstrategie ausrichten“ auf dem Top 1 Platz der Studie, d.h. es wurde von den Experten als die bedeutsamste Herausforderung des Bildungsmanagements unter allen abgefragten Themen beurteilt. Das Bildungsmanagement ist ein wichtiger Player. Dies zeigt sich darin, dass es als wesentliche Aufgabe betrachtet wird, nach der Festlegung von Strategie-/Planungsentscheidungen in die Strategieumsetzung mit einbezogen zu werden. Im Bereich der strategischen Themen finden sich daneben zwei „Aufsteiger“. Die Berücksichtigung der Konsequenzen des demografischen Wandels in den Aktivitäten des Bildungsmanagements erlebt ein Revival und verzeichnet einen massiven Bedeutsamkeitsanstieg gegenüber 2008. Veränderungen und Trends systematisch aufzunehmen und für die Weiterentwicklung der Dienstleistungen zu berücksichtigen stellt das Top 3 Thema der Studie und damit eine der aktuellen Herausforderungen des Bildungsmanagements dar. Was uns als Autoren der scil Trendstudie natürlich besonders freut! Im nächsten Beitrag erfahren Sie dann interessante Ergebnisse aus dem Gestaltungsfeld Didaktik.
Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2
Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2
Im ersten Teil der Blogreihe zu Lernkultur wurde das Rahmenmodell mit seinen 5 Kulturdimensionen zur Erfassung von Lernkulturen vorgestellt: https://www.scil-blog.ch/2013/01/31/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-1/
Wir haben die Lernkulturanalyse in den letzten Jahren in verschiedenen, branchenübergreifenden Unternehmen durchgeführt (Datenpool > 2000 Antworten). Heute wollen wir davon berichten, was aus unserer – und aus unserer Kundensicht – der Nutzen einer solchen Analyse ist und wie Bildungsverantwortliche bestmöglich mit den Ergebnissen weiter arbeiten können.
Was bringt die Durchführung einer Lernkulturanalyse einer Organisation?
- Die Befragung macht den Status Quo der bestehenden Lernkultur beschreibbar.
- Die Ergebnisse der Lernkulturanalyse können in die Formulierung strategischer Ziele und Massnahmen integriert werden: Gezielte Gestaltung von Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprozessen.
- Der bestehende Daten-Pool ermöglicht ein Benchmarking: Wo stehen wir in gewissen Themen im Vergleich zu anderen?
- Die Analyse bietet eine gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit relevanten Stakeholdern zu intensivieren – sei es in der Konzeption der Umfrage, als auch bei der Kommunikation der Ergebnisse.
- Indem die Umfrage aus Perspektive der Mitarbeitenden u. Führungskräfte durchgeführt werden kann, sind Wahrnehmungsunterschiede zu gleichen Themen sichtbar und bearbeitbar.
- Die Analyse löst eine Diskussion zum Thema Lernen in der Organisation aus: Lernen wird zu einem bereichsübergreifenden Thema.
Trotz dem vielfältigen Nutzen einer solchen Analyse im eigenen Unternehmen, gilt es auch kritisch hinzuschauen, wie mit den Ergebnissen bestmöglich umgegangen werden kann. Es ist nicht abzustreiten, dass jedes Instrument auch seine Grenzen hat und sicherlich damit nicht die Lernkultur einer ganzen Unternehmung umfassend abgebildet werden kann. Es ist jedoch ein guter Gradmesser für die Ausprägungen verschiedener Lernthemen, es bietet eine Momentaufnahme und gibt eine Orientierung darüber, wie andere Unternehmen in den Kulturbereichen stehen (Benchmarking).
Umgang mit den Ergebnissen als Startpunkt von (Lern-)kulturveränderung?
Die Durchführung einer solchen Analyse kann den Grundstein für eine gezielte Veränderung und Gestaltung der bestehenden Lernkultur darstellen.
Aus dem Change Management stammt ja die bekannte Aussage „Diagnose vor Aktion“. Diagnoseaktivitäten im Rahmen von Veränderungsprozessen dienen dazu, die konkreten Ausgangsbedingungen eines Veränderungsprozesses zu erheben, um somit situationsspezifische Anforderungen an die Gestaltung des Veränderungsprozesses analysieren zu können. Die Lernkulturanalyse bietet hierfür ein geeignetes Instrument.
Eine weiterer zentraler Erfolgsfaktor aus dem Change Management zeigt sich auch bei der Einführung und Durchführung dieser Analyse in Organisationen: Eine begleitende Kommunikation. Es ist zentral, dass die Lernkulturanalyse kommunikativ gut im Unternehmen eingeführt wird, d.h.“ Warum wird das gemacht? Wo können Ergebnisse eingesehen werden?“ etc. An dieser Stelle sollte sehr eng mit relevanten Stakeholdern zusammengearbeitet werden: Für wen ist das Thema von Interesse? Können Synergien geschaffen bzw. eine neue Zusammenarbeit in der Organisation lanciert werden?
Die Ergebnisse sollten möglichst nicht im Bildungsbereich allein verbleiben, sondern eine breite Wirkung in der Organisation erzielen. Konkret können bereichsübergreifende Workshops zur Ergebnispräsentation organisiert werden und/oder Berichte in internen Medien verfasst werden (Intranet, Community, Hauszeitung, Blog etc.). Damit bietet die Analyse auch eine Möglichkeit zur Stärkung des internen Bildungsmarketings, in dem Ergebnisse und Leistungen des Personalbereichs organisationsweit kommuniziert werden.
Interessant wird es, wenn eine zweite Analyse nach der Implementierung verschiedener Massnahmen zur Veränderung der Lernkultur durchgeführt werden kann:
- Wie haben sich die Ergebnisse verändert?
- Welchen Erfolg hatten die Massnahmen zur Kulturveränderung?
- Gibt es neue Themen und Handlungsbereiche, die in der Organisation im Kontext von Lernen von hoher Bedeutung geworden sind?
Hiermit wollen wir in 2013 starten, um Erfahrungen darüber zu sammeln, was sich wirklich in Organisationen verändern kann aufgrund einer systematischen Analyse von lernkulturellen Faktoren. Wenn wir hierzu erste Ergebnisse/Erfahrungen haben, berichten wir wieder im Blog darüber.
scil Trendstudie – Fokus Didaktik
Vier der Top 10 Themen der gesamten Studie sind dem Gestaltungsfeld Didaktik zuzuordnen. Das Top-Thema Nr. 2 der gesamten Studie ist die transferförderliche Gestaltung von Bildungsmassnahmen und damit der Aspekt Nachhaltigkeit. In den Trendstudien 2006, 2008 und 2010 handelte es sich dabei um die zu den jeweiligen Zeitpunkten grösste Herausforderung für das Bildungsmanagement in Unternehmen. Umso erstaunlicher ist es, dass bisher lediglich 14 % der aktuell Befragten die Realisierung eines systematischen Transfermanagements aufgenommen haben. Top-Thema Nr. 5 der gesamten Studie ist die Förderung von Sozialkompetenzen als Teil der überfachlichen Kompetenzen. Sie wird damit bedeutsamer angesehen als die Förderung der Selbstlernkompetenzen. Die Förderung interkultureller Kompetenzen, als dritte Form der überfachlichen Kompetenzen, wird von den Befragten als wenig relevant erachtet. Eine herausragende Stellung kommt der Nutzung informellen Lernens zu – 85 % der Experten sagen eine zunehmende Bedeutung für die kommenden Jahre voraus. Diese Aussage wird unterstrichen durch die Antworten zur Frage nach den Lernformen der Mitarbeitenden: nach Einschätzung der Befragten wird nur noch zu 28 % formal gelernt. Die Themen „Ausrichtung der Bildungsaktivitäten an einem Kompetenzmodell“ und „Verbesserung der didaktischen Qualität“ finden sich beide unter den Top 10 Themen der Studie wieder. Auffallend ist der weitere Anstieg der Bedeutsamkeit einer didaktischen Qualitätsverbesserung trotz hohen Realisierungszahlen. Der Initiierung von Pilotprojekten für innovatives Learning-Design hat ebenfalls einen deutlichen Bedeutsamkeitszuwachs zu verzeichnen.
scil Trendstudie – Facts and Figures
4 – 150 – 45 – 14 sind die wesentlichen Eckdaten der aktuellen scil Trendstudie. Es ist nach den Studien der Jahre 2006, 2008, 2010 die vierte Trendstudie, die scil zu den Herausforderungen des Bildungsmanagements in Unternehmen durchgeführt hat. Die aktuelle Studie baut auf denen der Vorjahre auf, zeigt Veränderungen auf und identifiziert auch neue Trends. 150 Experten haben sich an der aktuellen Studie beteiligt – aus unterschiedlichsten Unternehmen grösstenteils aus dem deutschsprachigen Raum, mehr als die Hälfte in leitender Funktion (herzlichen Dank nochmals an diejenigen unter Ihnen, die sich aktiv an der Studie beteiligt haben). Der Untersuchung lag ein Fragebogen mit insgesamt 45 Fragen zur Bedeutsamkeit und Realisierung unterschiedlicher Themen zugrunde. Die Themen waren in die sechs Gestaltungsfelder Strategie, Didaktik, Organisation, Kultur, Ökonomie und Technologie unterteilt. Untersucht wurden im Wesentlichen zwei Fragen: Welche Bedeutung weisen Bildungsverantwortliche einzelnen Herausforderungen zu und wann wollen sie diese angehen? Daneben gab es 14 offene Fragen u.a. zu den nach Meinung der Experten grössten Herausforderungen. Als ein Ergebnis kann festgehalten werden, dass alle sechs Themengebiete als prinzipiell bedeutsam eingestuft werden. Top-Gebiet ist das Gestaltungsfeld Strategie, gefolgt von Didaktik, Kultur und Ökonomie. Danach kommen die Bereiche Organisation und Technologie. Das absolute Top-Thema der gesamten Studie stellt die „Proaktive Ausrichtung der Qualifizierung der Mitarbeitenden an der Unternehmensstrategie“ dar, gefolgt von der „Transferförderlichen Gestaltung von Bildungsmassnahmen“ auf Platz 2.
Welche die weiteren Top-Themen sind, was uns überrascht hat, was nicht – dies erfahren Sie in den nächsten Wochen hier im Blog. Nächste Woche fokussieren wir uns auf den Teilbereich Strategie und die damit verbundenen Einzelergebnisse.
