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Archives for Juni 2022

Von Arbeitsmarktdaten zu Anpassungen im Programm-Portfolio einer Hochschule

21. Juni 2022 by Christoph Meier Leave a Comment

Vertreter von Emsi Burning Glass und Wilmington University zeigen auf, wie Arbeitsmarktanalysen und eine Skills-Taxonomie für die Ausrichtung bzw. Weiterentwicklung von Studienprogrammen genutzt werden können.


Morgan Halpert, Emsi Burning Glass, und Jacqueline Varsalona, Ed.D., Wilmington University, haben kürzlich im Rahmen eines Webcasts zu einem interessanten Projekt berichtet: “Getting Started With Skills: Why and How to Adopt a Skills-Based Framework for Program Evaluation”.

Kurz zum Kontext:

Wilmington University ist eine privatwirtschaftlich betriebene Hochschule (nonprofit) mit Hauptsitz in Delaware, USA. An der Hochschule sind mehr als 20’000 Studierende eingeschrieben. Die Hochschule ist auf ältere, berufstätige Studierende ausgerichtet (75% sind 25 Jahre oder älter; 87% sind berufstätig) und bietet mehr als 200 berufs- bzw. arbeitsmarkt-bezogene Programme (auch online). Die Studierenden legen in der Regel grossen Wert darauf, dass sie ihre Studienleistungen unmittelbar im Arbeitsmarkt verwerten können.

Unzureichende Transparenz im Arbeitsmarkt

Zum Einstieg in das Webinar hat Morgan Halpert die unzureichende Transparenz im Arbeitsmarkt in den USA herausgestellt (was vermutlich nicht nur dort gilt). Es gibt keine gemeinsame, offizielle Beschreibungssprache für das, was

  • Arbeitnehmer:innen mitbringen,
  • Arbeitgeber suchen und
  • Bildungseinrichtungen entwicklen (helfen).

In den USA gibt es zwar ein nationales Klassifikationssystem für Berufsgruppen (SOP – Standard Occupational Classification). Und es gibt ein nationales Klassifikationssystem für Bildungsprogramme (CIP – Classification of Instructional Programs). Die jeweils verwendeten Terminologien sind aber nicht identisch, wie das Beispiel in Abbildung 1 zeigt. Was fehlt, so Halpert, ist eine Beschreibungssprache, die alle drei beteiligten Gruppen gleichermassen nutzen können. Der Lösungsvorschlag von Emsi Burning Glass, einem führenden Anbieter von Analysen zu Arbeitsmarktdaten, lautet: es braucht eine Skills-Taxonomie, die sich dynamisch den Veränderungen im Arbeitsmarkt anpasst.

Abb. 1: Wichtige Beteiligte im Arbeitsmarkt und das Problem einer fehlenden gemeinsamen Sprache
(Bildquelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Halpert / Varsalona 2022)

Zielsetzungen der Wilmington University

Wilmington University unterhält seit 2016 eine Marktforschungs-Partnerschaft mit dem Analysten für Arbeitsmarktdaten Emsi Burning Glass. Im Rahmen dieser Partnerschaft wurde ein Projekt aufgesetzt, über das sich die Hochschule noch besser im Markt positionieren will. Vier Zielsetzungen stehen im Vordergrund:

  • Eine bessere Ausrichtung des eigenen Angebotsportfolios am Arbeitsmarkt;
  • Befähigung der Studierenden, sich im Arbeitsmarkt besser zu positionieren;
  • Steigerung der Attraktivität des eigenen Angebotsportfolios;
  • Gewinnen und Einbinden von Arbeitgebern als Partnern der Hochschule.

Im Rahmen des Webinars hat Jacqueline Varsalona diese Zielsetzungen und die Verbindungslinien zwischen diesen erläutert. Die folgende Abbildung ist eine vereinfachte Version der Darstellung von Varsalona:

Abb. 2: Projektziele für Wilmington University und Verbindungslinien
(Bildquelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Halpert / Varsalona 2022)

Konkrete Ableitungen für ein Studienprogramm

Varsalona zeigt anhand eines Studienprogramms beispielhaft auf, wie denn die Analysen und Analyseergebnisse von Emsi Burning Glass auf Seiten von Wilmington University genutzt werden können. Die Analyse des Programms “MBA in Finance” zeigte u.a., welche Kurse gut auf die Anforderungen des Arbeitsmarkts ausgerichtet sind und welche der im Programm entwickelten Kompetenzen stark nachgefragt werden (Abb. 3, linke Spalte). Ein für die Verantwortlichen überraschendes Ergebnis war, dass am Arbeitsmarkt eine Reihe von Kompetenzen bzw. Skills stark nachgefragt werden, die im Angebotsporftolio der Universität nicht ausreichend repräsentiert sind (Abb. 3, mittlere Spalte). Aus den Analysen konnten dann verschiedene Empfehlungen zur Anpassung von Kursen und Programmen sowie zur Entwicklung von neuen Micro-Credentials abgeleitet werden (Abb. 3, rechte Spalte):

Abb. 2: Ergebnisse und Ableitungen aus der Analyse des Studienprogramms “MBA in Finance”
(Bildquelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Halpert / Varsalona 2022)

Emsi Burning Glass / Wilmington University (2022): Getting Started With Skills. Why and How to Adopt a Skills-Based Framework for Program Evaluation. Webinar.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Kompetenz- & Skills-Management, Programm-Management

Beschleunigte Veränderung von Kompetenzerfordernissen im Arbeitsmarkt & Folgen für die Personalentwicklung

13. Juni 2022 by Christoph Meier 1 Comment

Ein Arbeitsbericht von BCG und Emsi Burning Glass zeigt die veränderten Kompetenzerfordernisse im Arbeitsmarkt auf, skizziert übergreifende Trends und leitet Aufgaben für zentrale Beteiligtengruppen ab: für Führungskräfte, für HR- und Bildungsverantwortliche, aber auch für Beschäftigte.


Die Management-Beratung Boston Consulting Group (BCG) ist eine bekannte Grösse. The Burning Glass Institute, eine Einheit des Spezialisten für die Analyse von Arbeitsmarktdaten Emsi Burning Glass, wohl weniger. Gemeinsam haben diese beiden Partner vor kurzem einen Bericht zu den laufenden Veränderungen im Arbeitsmarkt publiziert: “Shifting Skills, Moving Targets, and Remaking the Workforce” (Mai 2022). Der Bericht bündelt die Ergebnisse der Analyse von Stellenausschreibungen und den daraus ersichtlichen breitflächigen Veränderungen der Kompetenzerfordernisse im Arbeitsmarkt. Ein zentrales Konzept im Bericht ist der “Skill Disruption Index”. Dieser Wert zeigt, wie stark sich die gesuchten Fähigkeiten für verschiedene Beschäftigtengruppen ändern. Die Autor:innen identifizieren vier übergreifende Trends und formulieren Ableitungen für Führungskräfte, für HR-Verantwortliche, für Bildungsverantwortliche und für Beschäftigte bzw. Arbeitssuchende.

Daten & ausgewählte Ergebnisse

Emsi Burning Glass wertet täglich Millionen von Stellenanzeigen in den USA aus und analysiert diese mit KI-unterstützten Analysewerkzeugen. Für den vorliegenden Bericht wurden 15 Millionen Stellenanzeigen zwischen 2016 und 2021 (drittes Quartal) analysiert. Im Zentrum stand die Frage, welche Fähigkeiten in den Anzeigen gesucht sind und wie diese sich im Vergleich zum Vorjahr verändert haben. Insgesamt wurden 680 Berufe auf der Grundlage einer Datenbank mit mehr als 18’000 Skills analysiert.

Der von den Autor:innen entwickelte Skill Disruption Index zeigt, dass unterschiedliche Berufe unterschiedlich stark von Verschiebungen bei den gesuchten Fähigkeiten betroffen sind. Am stärksten sind Dateningenieure betoffen, am wenigsten stark Musiker:innen und Mystery Shopper.

Abb. 1: Ausgewählte Berufsbilder und die Ausprägung des Skill Disruption Index (Bildquelle: Sigelman et al. 2022, S. 2)

Die Analysen zeigen, dass eben nicht nur Technologie-nahe Berufe von diesen Veränderungen betroffen sind. Vielmehr sind viele in Unternehmen und Organisationen breit vertretene Berufsgruppen betroffen. Und die Autor:innen konstatieren, dass sich diese Veränderungen insgesamt beschleunigt haben:

Abb. 2: Anteil der Veränderungen bei gesuchten Fähigkeiten für ausgewählte Jobfamilien (Bildquelle: Sigelman et al. 2022, S. 6)

Der Bericht liefert auch eine Konkretisierung dieser Veränderungsdynamik für eine spezifische Berufsgruppe: die Gruppe der Marketing-Spezialisten. Für die Top 20 der nachgefragten Fertigkeiten dieser Berufsgruppe wird gezeigt, wie sich die Häufigkeit der Erwähnung in Stellenanzeigen über die Jahre 2016-2021 verändert hat.
(Lesehinweis: dunkelgrüne Balken markieren Fertigkeiten, die sich inhaltlich verändert haben; hellgrüne Balken Fertigkeiten, die neu hinzugekommen sind; und rote Balken Fertigkeiten, die im verschwinden begriffen sind (“disappearing”)).

Abb. 3: Veränderungen im Profil der nachgefragten Fertigkeiten von Marketing-Spezialisten (Bildquelle: Sigelman et al. 2022, S. 8)

Übergreifende Entwicklungen

Aus den Analysen zu den verschiedenen Jobfamilien ergeben sich für die Autor:innen vier übergreifende Trends:

  • Digitale Fertigkeiten werden zunehmen auch bei ‘nicht-digitalen’ Berufsbildern und Jobfamilien nachgefragt.
  • Bei ‘digitalen’ Berufsbildern bzw. Jobfamilien werden zunehmend sogenannte ‘soft skills’ nachgefragt.
  • Über viele Berufsbilder bzw. Jobfamilien hinweg werden zunehmend Fähigkeiten im Bereich der Analyse von Daten und der Visualisierung von Analyseergebnissen nachgefragt.
  • Bei vielen Berufsbildern bzw. Jobfamilien werden mittlerweile Fähigkeiten im Zusammenhang mit Social Media nachgefragt.

Die nachfolgende Abbildung illustriert diese Trends:

Abb. 4: Vier übergreifende Trends im Hinblick auf veränderte Fähigkeitsanforderungen
(Bildquelle: Sigelman et al. 2022, S. 10-13, eigene Zusammenstellung)

In dem Bericht werden darüber hinaus vier Berufsgruppen etwas genauer betrachtet, die alle einen eher hohen Wert für den Disruptionsindex aufweisen: IT, Marketing & PR, HR und Vertrieb. Für diese Berufsgruppen werden spezifische Entwicklungen aufgezeigt und damit verbundene, besonders häufig nachgefragte Fähigkeiten. Die nachfolgende Abbildung zeigt dies beispielhaft für zwei Berufsgruppen: IT-Professionals und HR-Professionals.

Abb. 5: Zentrale Entwicklungen in ausgewählten Berufsgruppen und Beispiele für veränderte Fähigkeitserfordernisse
(Bildquelle: Sigelman et al. 2022, S. 18-21, eigene Zusammenstellung)

Ableitungen

Eine zentrale Herausforderung für alle Beteiligten, so der Bericht, besteht darin, dass die nachgefragten Fähigkeitsprofile sich kontinuierlich (und anscheinend auch beschleunigt) verändern. Die Autor:innen leiten daraus folgende Aufgaben für die nachfolgend genannten Beteiligten ab:

  • Top-Management / Führungspersonal
    (Weitere) Schärfung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens / der Organisation und Ermutigung von substanziellen Veränderungen (an Stelle von zaghaftem Klein-Klein);
  • HR-Verantwortliche und HR-Teams
    (Weiter-)Entwicklung von Strategien für (1) das Gewinnen von neuen Mitarbeitenden, (2) die Personalentwicklung, und (3) die Zusammenarbeit mit den verschiedenen Linien- oder Funktionsbereichen (HR Business Partner).
  • Bildungsverantwortliche und Bildungsanbieter
    Curricula und Bildungsprozesse müssen schneller als bisher an veränderte Rahmenbedingungen und Anforderungen angepasst werden und der Zugang zu differenzierten und flexibilisierten Bildungsangeboten muss vereinfacht werden. Darüber hinaus benötigen die Beschäftigten bzw. die Arbeitssuchenden aktuelle und aussagekräftige Informationen dazu, wie sich Berufsprofile ändern, welche Kompetenzen bzw. Fertigkeiten wo gesucht werden und welche Bildungsangebote für sie passend sind.
  • Beschäftigte und Arbeitssuchende
    Beschäftigte und Arbeitssuchende sollten akzeptieren, dass sich Aufgabenprofile und Berufsbilder ändern und dass sie sich ein Leben lang weiterbilden müssen. Und sie sollten aktiv sowohl nach Arbeitgebern wie auch nach Entwicklungsangeboten Ausschau halten, die ihnen helfen, beschäftigungsfähig zu bleiben.

Die von den Autor:innen abgeleiteten Schlussfolgerungen sind aus meiner Sicht nicht ganz neu. Was aber aus meiner Sicht faszinierend und beeindruckend ist, sind die neuen Möglichkeiten, die Big Data, KI-unterstützte Analysemöglichkeiten und Visualisierungstechniken bieten.

Die Transparenz im Arbeitsmarkt, die damit möglich wird (gesamtgesellschaftlich ebenso wie unternehmens- bzw. organisationsintern), ist aus meiner Sicht zu begrüssen. Vermutlich braucht es aber besondere Unterstützung für die Betroffenen. Insbesondere für diejenigen, die nicht über die Ressourcen (Selbstdistanz, Reflexionsfähigkeit, etc.) verfügen, um jenseits der ihnen vertrauten Aufgabenprofile denken und damit von dieser Transparenz profitieren zu können. Einfach nur “aussagekräftige Informationen” zu liefern, wird nicht ausreichen, um diese Menschen in die neue Arbeitswelt mitzunehmen. Hier gibt es weitere Aufgaben für Bildungsverantwortliche und Bildungsanbieter.


Sigelman, M., Taska, B., O’Kane, L., Nitschke, J., Strack, R., Baier, J., . . . Kotsis, A. (2022). Shifting skills, moving targets, and remaking the workforce. Boston Consulting Group / The Burning Glass Institute / Emsi Burning Glass.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Kompetenz- & Skills-Management, Kompetenzorientierung

Digitale Lernkultur – eine Standortbestimmung im Rahmen des Learntec-Kongresses

7. Juni 2022 by Christoph Meier 2 Comments

Im Rahmen des Learntec-Kongresses 2022 haben wir eine kurze Standortbestimmung zur (digitalen) Lernkultur vorgenommen. Die Ergebnisübersicht zu 15 Aspekten von Lernkultur zeigt einige sehr stark und einige sehr wenig ausgeprägte Dimensionen. Insgesamt zeigt sich ein deutliches Entwicklungspotenzial.


In der Sektion „Lernkultur und Veränderungsmanagement“ des Learntec-Kongresses 2022 konnte ich am ersten Kongresstag zum Thema Lernkultur orientieren (vgl. dazu auch diesen Beitrag). Der Titel meines Beitrags lautete: “Digitale Lernkultur – Wo stehen Sie?”. Und wie angekündigt, haben wir in diesem Rahmen dann auch eine kurze Standortbestimmung mit den versammelten Zuhörer:innen (ca. 170) durchgeführt.

Vorweg, und das hatte ich im Vortrag erläutert: eine “digitale Lernkultur” im strengen Sinne des Wortes gibt es aus meiner Sicht nicht; vielmehr ist diese Bezeichnung ein Kürzel für eine Lernkultur, die in einer digitalisierten Arbeits- und Lernwelt passend ist.

Aspekte einer “digitalen” Lernkultur

Für diese Standortbestimmung haben wir einen Auszug aus unserem Analyseinstrument zusammengestellt, in dem wir 15 Aspekte einer (digitalen) Lernkultur (vgl. den Hinweis oben) berücksichtigt haben:

  • Sichtbarkeit / Erreichbarkeit der Personalentwicklung und der Entwicklungsangebote
  • Verfügbare Orientierungshilfen zu Kompetenz- bzw. Entwicklungserfordernissen
  • Einladende Orte / Räume / Plattformen für Lernen & Entwicklung
  • Nutzung von Lernressourcen im Selbstbedienungsmodus
  • Lerndesigns mit Elementen Technologie-unterstützten Lernens
  • Lernförderliche Gestaltung von Entwicklungsformaten (im Sinne des ICAP-Modells)
  • Unterstützung informeller Lernaktivitäten
  • Förderung eigenverantwortlichen Lernens
  • Entwicklungsförderliche Führung
  • Offene Kommunikation
  • Transparenz dazu, wer welche Lern- & Entwicklungsaktivitäten verfolgt (auf Basis von Lernprozessdaten)
  • Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren & Lernen
  • Akzeptanz für die Nutzung bzw. Auswertung von Lernprozessdaten (z.B. bei LXP und intelligenten tutoriellen Systemen)
  • Priorität von Aufgabenerledigung vs. Lernen im Arbeitsalltag
  • Fähigkeit, eigene Lern- / Entwicklungsziele zu setzen und zu verfolgen

Ergebnisübersicht

Da der Vortrag sehr gut besucht war, sind 164 Rückläufe zu unserem kurzen Fragebogen eingegangen. Aufgrund eines technischen Problems bei der Datenverarbeitung stand leider die Ergebnisdarstellung nicht wie geplant noch im Verlauf des Vortrags zur Verfügung, sondern musste manuell nachbearbeitet werden. Hier die überarbeitete Ergebnisdarstellung:

Abb. 1: Ergebnisübersicht zur Standortbestimmung zu “digitaler Lernkultur” im Rahmen des Vortrags (Bildquelle: scil)

Beobachtungen zum Ergebnis der Standortbestimmung

Für die Befragung standen nur ca. 10 Minuten zur Verfügung und die meisten Teilnehmenden haben den Fragebogen mit dem Smartphone ausgefüllt. Dabei sollten sie einschätzen, wie denn die Fragen von der Mehrheit ihrer Belegschaft beantwortet werden würden. Unter diesen Voraussetzungen sind die Ergebnisse natürlich mit Vorsicht zu geniessen. Gleichwohl lassen sich verschiedene Beobachtungen vornehmen. Im Folgenden einige Anmerkungen dazu:

  • Die drei Frage-Items, bei denen sich die höchsten Ergebniswerte und damit die stärksten Ausprägungen zeigen, sind die folgenden:
    • Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen
    • Sichtbarkeit / Erreichbarkeit der Personalentwicklung und der Entwicklungsangebote
    • Fähigkeit, eigene Lern- / Entwicklungsziele zu setzen und zu verfolgen

Grosse Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen

Die stärkste Ausprägung zeigte sich für das Item “Offenheit für Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen”. Hier scheint sich die forcierte Digitalisierung im Bereich der (Weiter-)Bildung im Zuge der COVID-Pandemie bemerkbar zu machen.

Hohe Kompetenz im Hinblick auf die Selbststeuerung von Lern- und Entwicklungsprozessen?

Überraschend war für mich hier der dritte Punkt. Das Formulieren realistischer Lern- und Entwicklungsziele innerhalb der eigenen Berufsrolle ist aus meiner Sicht eine anspruchsvolle Aufgabe. Das gilt auch für das eigenständige Verfolgen und Erreichen solcher Ziele. So hat ja beispielsweise Axel Koch vor einigen Jahren im Hinblick auf kompetente und motivierte Selbstlerner von einem “Wunschdenken” gesprochen (vgl. diesen Artikel). Dem wäre also genauer nachzugehen.

  • Die Frage-Items, bei denen sich die niedrigsten Ergebniswerte und damit die schwächsten Ausprägungen zeigen, sind die folgenden:
    • Förderung eigenverantwortlichen Lernens
    • Transparenz dazu, wer welche Lern- & Entwicklungsaktivitäten verfolgt (auf Basis von Lernprozessdaten)
    • Verfügbare Orientierungshilfen zu Kompetenz- bzw. Entwicklungserfordernissen
    • Unterstützung informeller Lernaktivitäten

Transparenz zu Lern- & Entwicklungsaktivitäten

Darüber, wie wichtig Transparenz zu Lern- & Entwicklungsaktivitäten ist, kann man geteilter Meinung sein. Wichtig ist zu verstehen, dass digitale Lernumgebungen (beispielsweise LXP) permanent Prozessdaten erzeugen, die man nutzen kann – wenn man dies möchte. Etwa um sichtbar zu machen, wer sich gerade mit welchem Thema beschäftigt – um auf dieser Grundlage dann beispielsweise wechselseitige Vernetzung oder das Bilden von Lerntandems / Lerngruppen zu fördern. Aber das muss für die Beteiligten transparent sein und gegebenenfalls braucht es hier Möglichkeiten für ein Opt-in oder Opt-out.

Eigenverantwortliches Lernen und Orientierungshilfen dazu

In vielen Unternehmen und Organisationen wird das Zielbild formuliert, dass sich Beschäftigte (auch) eigenständig und eigenverantwortlich weiterbilden sollen (im Sinne eines lebenslangen Lernens). Und es wird betont, wie wichtig dabei informelles Lernen ist. Im Hinblick auf diese beiden Aspekte scheint es durchaus noch Entwicklungspotenzial zu geben.

Besonders wichtig ist aus meiner Sicht dabei ein weiterer Aspekt, zu dem die Ergebniswerte eher niedrig ausgefallen sind: Orientierungshilfen für die Ausrichtung von lebenslangem Lernen. Wenn sich Beschäftigte (auch) eigenständig und eigenverantwortlich weiterbilden sollen, dann benötigen sie Orientierungshilfen dazu, wo sie stehen und wo die wichtigen Entwicklungsthemen sind. In jüngster Zeit wird diesbezüglich viel über die Abkehr von “one size fits all” und die Hinwendung zu einer passgenaueren Weiterbildung / Personalentwicklung auf der Grundlage von Kompetenzmodellen und individuellen Skills-Gap-Analysen gesprochen (vgl. z.B. diesen Blogpost dazu). Aus meiner Sicht ist das Bereitstellen solcher Orientierungshilfen ein wichtiger Aspekt einer Lernkultur für die digitale Welt.

Viel Mittelfeld

Bei der Mehrheit der betrachteten Aspekte bewegen sich die aggregierten Ergebniswerte um den Wert 3 herum. In den Antwortoptionen des Fragebogens heisst dies “Teils – teils”. Hier stellt sich die Frage, ob man mit einem solchen Ergebnis zufrieden sein kann oder will. Ich denke, dass es auch im Hinblick auf diese Aspekte viel Entwicklungspotenzial gibt.


Mehr zum Thema Lernkultur – von der Standortbestimmung über die Entwicklung eines Zielbild, die Formulierung relevanter Veränderungsimpulse und die Begleitung des Veränderungsprozesses – finden sich auf diesen Seiten.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Lernkultur

Beiträge zum Learntec Kongress 2022: Lernkultur & adaptive Lernumgebungen

7. Juni 2022 by Christoph Meier Leave a Comment

Zum Learntec-Kongress 2022 habe wir von Seiten scil zwei Beiträge beisteuern können: in der Sektion “Lernkultur und Veränderungsmanagement” eine Orientierung zum Thema Lernkultur mit einer kurzen Standortbestimmung gemeinsam mit dem Publikum; und in der Sektion “Adaptive Lernumgebungen” eine Übersicht zum Thema „Personalisierte Kompetenzentwicklung mit KI-unterstützten, adaptiven Lernumgebungen“.


Letzte Woche fand in Karlsruhe die Learntec 2022 statt – “endlich wieder live”, wie an verschiedenen Stellen betont wurde. Ich hatte Gelegenheit, zum Learntec Kongress zwei Beiträge beisteuern zu können.

In der Sektion “Lernkultur und Veränderungsmanagement” konnte ich am ersten Kongresstag zum Thema Lernkultur orientieren. Mein Ausgangspunkt dabei waren zum einen kurze Stichworte zum Kontext New Work & New Learning und zum anderen unsere Operationalisierung von Lernkultur. In nächsten Schritten habe ich dann aufgezeigt, wie man eine Standortbestimmung zur Lernkultur durchführen und auf dieser Grundlage gezielt Veränderungsmipulse platzieren kann.

Im Rahmen dieser Session haben wir dann auch eine kurze Standortbestimmung zur Lernkulturanalyse mit den versammelten Zuhörer:innen (ca. 170) durchgeführt. Dazu mehr in diesem separaten Blogpost.

Die wichtigsten Folien zu diesem Beitrag finden sich hier:

Meier_Learntec_2022_Digitales-Lernen_digitale-Lernkultur_2022-05-30-2_scil-blog

Beim Kongresses prominent vertreten waren auch die Themen “Künstliche Intelligenz in der Bildung” und “Adaptive (KI-unterstützte) Lernumgebungen”, die am zweiten Kongresstag in zwei Sektionen am Vor- und Nachmittag behandelt wurden. Am Nachmittag war kurzfristig ein Vortragsslot frei geworden und ich hatten daher Gelegenheit, die Nachmittags-Sektion mit eine Übersicht zum Thema “Personalisierte Kompetenzentwicklung mit KI-unterstützten, adaptiven Lernumgebungen” zu eröffnen.

Die Leitfragen für meinen Beitrag waren die folgenden:

  • Warum ist personalisierte Kompetenzentwicklung wichtig?
  • Welche Typen von Adaptivität in Lernumgebungen können wir unterscheiden?
  • Welche Typen von adaptiven Lernumgebungen sind aktuell verfügbar?
  • Welche Besonderheiten im Hinblick auf die User Experience sind bei adaptiven Lernumgebungen zu berücksichtigen?

Die wichtigsten Folien zu diesem Beitrag finden sich hier:

Meier_Learntec_2022_Pers-KompEntw_Adapt-Lernumgeb_2022-06-01_scil-blog

Filed Under: Beiträge Tagged With: adaptive Lernumgebungen, Lernkultur

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