• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
SCIL

SCIL

swiss competence center for innovations in learning

  • Aktuelles: SCIL Blog
  • Kompetenzzentrum SCIL
  • SCIL Module
  • Mein Konto
    • Search
    • Social Media, Newsletter
Home2013Archives for November 2013

Archives for November 2013

OKB Tagung in St:Gallen: „Jugend und ihre Medien“

30. November 2013 by Sabine Seufert Leave a Comment

Medienkompetenzen in der Berufsbildung – so hiess meine Keynote gestern.
Was bedeutet es für die Berufsbildung, kompetent mit Medien umgehen zu können? Was sollen jugendliche Auszubildende können, um kompetent mit Medien umgehen zu können? Wie schätzen sich Auszubildende selbst ein?
Alle Unterlagen sind online, auch die Keynotes wurden aufgezeichnet und werden noch ins Netz gestellt: http://www.berufsbildung-ost.ch/symposium2013/
Die Veranstaltung war für mich gestern sehr bereichernd. Alle Keynotes fand ich top – unterhaltsam, aber auch substanzreich, inspirierend. Man merkte, dass alle Referenten einen sehr persönlichen Zugang zum Thema haben.
In Vorbereitung auf meine Keynote kamen mir sehr viele Erinnerungen an meine eigene Lehrzeit (1986 bis 1988 – Industriekauffrau) hoch. Daher habe ich zu Beginn auch Bezug zu persönlichen Erfahrungen/ Beobachtungen genommen, welche Unterschiede ich zwischen damals und heute sehe. Dies macht einen einerseits nostalgisch (schon so lange her), andererseits schärft es einen in der Beobachtung; hift, kritisch in den Blick zu nehmen, was denn tatsächlich neue Anforderungen sind.
In der Twitter Wall wurde am stärksten der „Mixer – will it blend?“ als Beispiel für dialogorientierte Kundenkommunikation kommentiert. Auch im Saal mussten alle 400 TN herzlich lachen – ein schönes Gefühl. Humor bleibt immer hängen – hoffe dennoch, die eigentlichen Kernbotschaften gingen nicht unter:
Nach der Präsentation eine interessante Frage: was ist die Rolle der Führungskräfte – Chefs in Lehrbetrieben. Ein Chef schaut nach, was die Auszubildenden in Facebook so treiben (z.B. ein Auszubildender im Firmen-Blaumann im „Saufgelage“ – das geht gar nicht). Meine Antwort fiel recht knapp aus, wir hatten schon ein Zeitproblem, daher hier nochmals etwas differenzierter zu der Frage:
Was bedeutet „Leadership 2.0“ in der Berufsbildung? Sollen wir als Ausbildungsverantwortliche „kontrollieren“, wie sich die Auszubildenden in den sozialen Netzwerken ggf. „geschäftsschädigend“ präsentieren?
Diese Aufgabe klingt ziemlich anstrengend. Muss ich jetzt als Führungskraft auch noch in den sozialen Netzwerken kontrollieren gehen? Bei Auszubildenden stellt sich allerdings schon die Frage, welche Verantwortung wir tragen; wie wir sie in diesem Bereich ein Stück weit begleiten sollen, um sie kompetent im Umgang mit sozialen Medien zu machen  – schliesslich legen sie den Grundstein ihrer beruflichen (realen und digitalen) Identität. Daher würde ich es als integratives System in einem Lehrbetrieb sehen, der auf einer guten Lernkultur (Aufrichten statt Zurichten) aufbaut:
Lernkultur_Berufsbildung
 
1)    Dialog mit den Auszubildenden führen: was sind unsere Leitlinien im Umgang mit Sozialen Medien? Letztendlich geht es um den Erfolg des Betriebes, aber auch um den beruflichen Erfolg der Auszubildenden (z.B. “möchtest du, dass dein künftiger Arbeitgeber diese Fotos deiner Bewerbermappe beigelegt wird?”). Die Sinnfrage, das „warum“ wir darauf achten (Facebook ist eben kein privater Raum!) repräsentiert den Ausgangspunkt sowie auch die Leitplanken für unser Handeln.
2)    Es braucht wenige und einfache Regeln sowie Transparenz, um ein robustes, werteorientiertes System zu etablieren. Zum Beispiel: Regel 1) stelle nichts ins Internet, was du später bereuen wirst (soll das dein Arbeitgeber sehen?) – auch wenn du private Einstellungen vorgenommen hast – nichts ist privat im Internet 2) google dich regelmässig, um zu prüfen, ob jemand anderes über dich / ein Foto von dir gepostet hat – am besten ist es, gemeinsam mit den Auszubildenden Strategien zu entwickeln, was man machen kann (1. zuerst direkt ansprechen, 2. falls dies nicht wirkt, wo kann ich hingehen) 3) offen sein für Kritik und Rückmeldungen – beide sind für beide Seiten eine Lernchance. Der Empfänger/ Betroffene entscheidet, was ihm peinlich ist oder nicht, welche Infos entfernt werden sollen.
3)    Transparenz herstellen: wenn man als Führungskraft in Facebook überprüfen möchte, sollte dies im Vorfeld klar sein, damit keine Misstrauenskultur entsteht. Aufrichten statt Zurichten – das bedeutet auch, stärker auf Selbstregulation (erklären, warum ist es wichtig, damit Jugendliche eigene, intrinsische Ziele stecken können) statt auf Selbstkontrolle zu setzen (ist immer von aussen gesteuert, braucht viel Ressourcen und die Gefahr ist gross, dass Jugendliche irgendwann aus dieser Selbstkontrolle ausbrechen).
4)    Voneinander lernen: die Auszubildenden können ermuntert werden, mit eigenen Ideen zu kommen – aktiv nach ihrer Meinung fragen, offen sein, wie die Auszubildenden Entwicklungen sehen, sich gemeinsam wie in einem grossen Entwicklungslabor fühlen, wo in bestimmten Bereichen die Auszubildenden mehr wissen als die Ausbilder. Dies kann sehr bereichernd für eine Lernkultur sein, die sich am Idealbild der lernenden Organisation („Lernen von oben nach unten und von unten nach oben“) orientiert.
5)    Im Grunde genommen braucht es eine ergänzende Professionalisierung der Ausbildner, damit sich der Aufwand in Grenzen hält (Weiterbildung für neu geforderte Kompetenzen, Support Unterstützung, Tools, um Kommunikationsaufgaben in den Griff zu kriegen, etc.)
OKB_Meko_Seufert_Nov2013
 

Filed Under: Beiträge Tagged With: Learning Professionals, Lernkultur, Medienkompetenz

Erstellung von Webvideos

21. November 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In der August Ausgabe von Training aktuell erklärt ein Film- und Videoproduzent worauf Weiterbildner bei der Erstellung von Recruiting-, Imagefilmen oder Erklärvideos achten sollten.
 
http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Videomarketing-In-Szene-gesetzt,229117
Bei der Erstellung eines Imagefilms spielen folgende Aspekte eine Rolle:

  • Transparenz
  • Zurückhaltung
  • Authentizität
  • Personalisierung

Hier noch ein paar Beispiele für Recruitingfilme. Es handelt sich um Beispiele einer Hochschule, eines Web-Dienstleisters und einer Unternehmensberatung. Die Filme sind sehr unterschiedlich und es wird deutlich, dass Kreativität gefragt ist, um auf sich aufmerksam zu machen.
http://www.youtube.com/watch?v=xO0BNoIUB4o
http://about.namics.com/2012/12/stop-motion-lego-fleiss-lab-fun.html
http://recruitingfilme.de/employer-branding/mckinsey-recruiting-video/

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmarketing, Learning Design

ASTD Konferenz „Learn Now – Integrating informal, social and mobile into your learning strategy“

15. November 2013 by Christoph Meier 5 Comments

Diese Woche (12.-13.11.2013) fand in Austin Texas die ASTD “Learn Now”-Konferenz unter dem Titel „Integrating informal, social and mobile into your learning strategy” statt. Für mich war die Teilnahme ein Element meiner persönlichen Weiterbildung in diesem Jahr. Das Fazit hierzu ist eher gemischt. Hier mein persönlicher Kurzbericht…
Zu der zweitägigen Konferenz hatten sich etwa 90 Bildungsverantwortliche primär aus Unternehmen und staatlichen Institutionen angemeldet. Das Format war für eine „Konferenz“ in zweierlei Hinsicht ungewöhnlich: zum einen sassen die Teilnehmenden in kleinen Gruppen an Tischen (und arbeiteten in den verschiedenen Sessions auch in diesen Gruppen an Aufträgen); zum anderen waren es drei Experten, die abwechselnd die verschiedenen Sessions der Veranstaltung als inhaltliche Impulsgeber und als Moderatoren bestritten:

  • Chad Udell, Geschäftsführer von Float Mobile Learnnig und Autor eines Buchs zu mobilem Lernen (Udell, C.: 2012. Learning everywhere: how mobile content strategies are transforming training. American Society for Training and Development).
  • Jane Bozarth, E-Learning Koordinatorin für die Regierung von North Carolina und Autorin eines Buches zum Einsatz von sozialen Medien in Training und Weiterbildung (Bozarth, J.: 2010. Social media for trainers: techniques for enhancing and extending learning. San Francisco: Pfeiffer.)
  • Julie Dirksen, Beraterin für Learning Design und Weiterbildung und Autorin eines Buches zu Learning Design (Dirksen, J.: 2011. Design for how people learn. Berkeley, CA: New Riders.)

 
Die Veranstaltung war in fünf Sessions gegliedert:

  1. Creating real vs. ideal solutions
  2. Designing for behavior change
  3. Social instructional design
  4. Dealing with objections and taking action
  5. Measuring it all: moving beyond ROI

Begleitend zur Veranstaltung war von den Organisatoren eine Facebook-Gruppe eingerichtet worden, in der nützliche ergänzende Hinweise und Kommentare gepostet wurden – sowohl von den Moderatoren als auch von den Teilnehmenden.
 
(1) Chad Udell eröffnete die Veranstaltung und bestritt die erste Session zum Thema “Creating real vs. ideal solutions“. Er warb für einen Ansatz in der betrieblichen Bildungsarbeit der sich am „design thinking“ orientiert und sich in folgenden Schritten realisiert:

  • empathize (die Problemsituation kennen und verstehen)
  • define (Grundprobleme identifizieren und nicht vorschnell eine Qualifizierung als Lösungsweg verfolgen)
  • ideate (über Kreativitätstechniken verschiedene Lösungsansätze entwickeln, skizzieren und bewerten)
  • prototype (Prototypen iterativ zu Lösungen weiterentwickeln)
  • test (die Lösung überprüfen und evaluieren).

Dabei legte er einen Schwerpunkt auf laterales Denken („thinking out of the box“) für die Entwicklung von Lösungen zu den identifizierten Grundproblematiken. Neben einer kurzen Übung zu den sechs Denkhüten von De Bono liess er die Arbeitsgruppen auch den Webservice http://minimaldesign.net/os/ zu „oblique strategies“ als Ressource für die Bewältigung von Denkblockaden nutzen.
 
(2) Julie Dirksen eröffnete die zweite Session zum Thema „Designing for behavior change“ indem sie eine Parallele zwischen den Herausforderungen herstellte, denen sich Bibliotheken, Museen und auf die Bereitstellung von Lernressourcen fokussierte betriebliche Bildungsbereiche gegenüber sehen: für sie stellt sich die Frage nach dem Auftrag, wenn umfangreiche Wissens- und Lernressourcen jederzeit und überall im WWW oder über spezielle Apps verfügbar sind. Ihre Antwort für die betrieblichen Bildungsbereiche lautet: Konzentration auf die schwierigen Aufgaben, allen voran das Bewirken von nachhaltigen Verhaltensänderungen.
Ausgehend von der Metapher „rider & elephant“ (Jonathan Haig: The happiness hypothesis) für unterschiedliche Denkmodi (rational und verbalisierend versus emotional und habitualisiert) plädierte sie für ein didaktisches Design, dass sowohl (1) den emotionalen und habitualisierten Operationsmodus der adressierten Zielgruppe („design for the elephant“) als auch (2) die Rahmenbedingungen für die Lernenden im Arbeitsfeld („design for environment“) in den Mittelpunkt stellt. Die Leitfragen für das learning desingn sind daher aus ihrer Sicht folgende:

  • Welche bisherigen Verhaltensweisen müssen die Teilnehmenden verlernen?
  • Welche Erfahrungen machen die Lernenden, wenn sie eine neue Handlungsweise ausprobieren / umsetzen?
  • Welche Konsequenzen erleben sie, wenn sie das erwünschte Verhalten nicht zeigen?
  • Woher wissen sie, ob sie die erwünschten Handlungen richtig umsetzen?
  • Wie können Sie die neuen Verhaltensweisen (in geschützter Umgebung) einüben?
  • In welchem Umfang erfahren sie in ihrer täglichen Arbeitsumgebung Unterstützung für die erwünschten neuen Verhaltensweisen?
  • Wer sind geeignete Rollenmodelle für die Lernenden?
  • Wie kann die Umsetzung der erwünschten neuen Verhaltensweisen so einfach wie möglich gemacht werden?
  • Wie können kognitive Herausforderungen bei der Umsetzung der erwünschten neuen Verhaltensweisen in die Umgebung ausgelagert werden (Arbeitshilfen, technische Systeme, etc.)?

 
In der dritten Session des ersten Tages wandte sich Jane Bozarth dem Thema „Social instructional design“ zu. Sie ging dabei von zwei Ausgangspunkten aus: (1) die Unterscheidung von verschiedenen Formen des Lernens in Organisationen:

  • ‚intra-organizational learning‘, z.B. in Form von Management-Informationen an die Mitarbeitenden;
  • ‚formal directed learning‘, z.B. Trainer-geführte Kurse;
  • ‚group directed learning‘, z.B. im Rahmen der Arbeit in Projektgruppen;
  • ‚personal directed learning‘, z.B. in Form von selbstgesteuerten Lernaktivitäten;
  • ‚accidental & serendipitous learning‘, z.B. zufällige Lernerfahrungen im Verlauf von informellen Gesprächen;

(2) die Feststellung, dass social media für verschiedene Aktivitäten genutzt werden können:

  • (dezentrales) Publizieren von Informationen
  • Teilen von Inhalten
  • Entwicklung von Beziehungen zwischen Personen
  • gemeinsames, kollaboratives Arbeiten.

Sie hat dann die Teilnehmenden im Rahmen einer Gruppenarbeit Ideen dazu entwickeln lassen, wie diese verschiedenen Formen des Lernens durch social media basierte Aktivitäten unterstützt werden können. Beispiele, die genannt wurden, waren z.B. der persönliche Weblog eines Firmenvorstands, Berichte zu Weiterbildungen von Seiten der Mitarbeitenden in Firmenweblogs oder Wettbewerbe zu Videos mit dem Thema „things good to know“ auf einer firmeninternen Plattform.
Anschliessend führte Bozarth die Studie von Julian Orr „Talking about machines“ (1996) ein: eine ethnografische Studie über Praktiken des Wissensaustauschs unter den Servicetechnikern eines Herstellers von Fotokopierern. Im nachfolgenden Gruppenauftrag ging es um die Frage, welche Möglichkeiten zur Bearbeitung der von Orr diagnostizierten Probleme heutzutage auf der Grundlage von social media Werkzeugen möglich sind. Zu den entwickelten Ideen gehörten beispielsweise online Bildersammlungen zur Dokumentation von Schäden in den Kopierern, Kurzvideos zu einzelnen Reparaturvorgängen, Instant Messaging für eine schnelle Kontaktaufnahme bei Rückfragen an Kollegen oder auch Servicetickets, die für Kunden online einsehbar sind und den aktuellem Reparaturstatus zeigen.
 
Den zweiten Tag eröffnete Jane Bozarth mit der Session zu „Dealing with objections and taking action“ und mit dem Hinweis darauf, dass die Pläne zur Einführung von Lernlösungen im Arbeitsfeld auf der Grundlage von social media häufig auf Vorbehalte und Widerstände von verschiedener Seite stossen (Management, IT, Endnutzer). Julie Dirksen übernahm dann und moderierte zwei Übungen: (1) zur Kraftfeldanalyse als Verfahren, die eine Veränderung treibenden und bremsenden Faktoren / Kräfte zu identifizieren; und (2) zum Herunterbrechen von grossen Veränderungszielen in verschiedene kleine, leichter zu bewältigende Einzelschritte.
 
Die letzte Session der Konferenz zum Thema „Measuring it all: moving beyond ROI“ moderierte wiederum Chad Udell: auf einen kurzen Input zum Thema analytics und zu „vanity metrics“ (d.h., Metriken, die Bildungsbereiche gut aussehen lassen – „16‘482 Zugriffe auf die Lernplattform im letzten Quartal“ –  aber keinerlei Aussagekraft besitzen und keine Ansatzpunkte für die Qualitätsentwicklung bieten), folgte ein Verweis auf das Buch von Eric Ries „The lean startup“ und das dort entwickelte Konzept des „innovation accounting“. Dazu wurden dann zwei kurze Gruppenübungen durchgeführt.
 
Insgesamt war ich von der Veranstaltung etwas enttäuscht. Erwartungen, die mit der Ankündigung der Veranstaltung geweckt wurden (z.B. „Deconstruct an onboarding experience and rebuild it using LearnNow techniques“), wurden aus meiner Sicht nicht erfüllt und mir haben insbesondere aktuelle Fallbeispiele gefehlt. Und inhaltlich war die Veranstaltung eher auf Einsteiger ausgerichtet. Die drei Experten haben die Veranstaltung zweifellos gut moderiert und die Teilnehmenden vorbildlich aktiviert – vor allem, indem in den zahlreichen kurzen Übungen die Einschätzungen der Teilnehmenden abgeholt wurden. Aber wenn man Einsteiger vor sich hat und ein fachlich gehaltvoller Input (etwa zum Thema „social instructional design“ oder „measurement“) ausbleibt, dann bleibt dieses Vorgehen aus meiner Sicht unergiebig – weil es einfach nur wenig an interessanten Erfahrungen von Seiten der Teilnehmenden abzuholen gibt…

Filed Under: Beiträge Tagged With: Change Management, Controlling, Informelle Lernformen, Learning Design

Ziele von Social Media in Unternehmen

4. November 2013 by alexandraachtzehn Leave a Comment

In der Juli Ausgabe von managerSeminare wird von einer Social Media Studie berichtet. Die Studie „Enterprise 2.0 – Status quo 2013“ zeigt, dass Social Media mittlerweile zu den wichtigsten Kommunikationstools in Unternehmen zählen. Zwei Befragungen zeigen eine Entwicklung der Nutzung. 2010 wurde von den Befragten vor allem Social Media zur Pflege des Unternehmensimage genutzt. Heute steht die Verbesserung der internen Kommunikation an erster Stelle.
Social_Media
Als wichtigste Folgen der Nutzung von Social Media in Unternehmen wurden
• offene Kommunikation,
• besserer Informationszugang und
• intensivere Zusammenarbeit
genannt.
Was bedeutet das für Bildungsbereiche?
http://de.slideshare.net/scil-info/meiersociallearning20130924

Filed Under: Beiträge Tagged With: Informelle Lernformen, Social Media

Vom formellen zum informellen Lernen und wieder zurück…

1. November 2013 by Christoph Meier 4 Comments

Letzte Woche fand hier in St.Gallen unser scil Seminar zu “Informelles Lernen mit neuen Medien” statt. Auf der Grundlage von fünf Leitfragen haben wir uns eineinhalb Tage lang mit verschiedenen Facetten informellen Lernens beschäftigt:
Leitfragen-Seminar-inform-Lernen_01
Wir haben Profile von verschiedenen Lernangeboten miteinander verglichen, persönliche Lernlandkarten aufgezeichnet und abgeglichen, unsere Nutzung von neuen Medien im Zusammenhang mit Lernen reflektiert, darüber diskutiert, wie informelle Lernformen in die Lernlandschaft integriert und unterstützt werden können und schliesslich danach gefragt, was dies alles für die künftige Arbeit von Bildungsverantwortlichen bedeutet.
Dabei zeigte sich in der Runde der Teilnehmenden, dass einerseits die Unterstützung informellen Lernens eine wichtige Zukunftsaufgabe für Bildungsbereiche darstellt, andererseits aber die Bildungsbereiche in Organisationen / Unternehmen hier noch grossen Entwicklungsbedarf haben. Blended learning-Angebote sind inzwischen mehr oder weniger gut etabliert. Aber die Unterstützung von moderierten Reflexionsprozessen im Arbeitsfeld (z.B. im Rahmen von Teambesprechungen) und das selbstgesteuerte Lernen im Rahmen von online Lern- oder Expertencommunities (z.B. im Rahmen einer internationalen Trainer-Community) stellen noch kaum bearbeitete Entwicklungsfelder für Bildungsverantwortliche dar.
 
Formell-zu-informell_Portfolio_3
Typischer Entwicklungspfad für Bildungsbereiche und ihr Leistungsportfolio: vom formellen zum informellen Lernen
 
Interessant war dann ein Aspekt, der sich aus dem abschliessenden Arbeitsauftrag der Teilnehmenden ergab und den ich hier kurz entwickeln möchte: Unternehmen in sich schnell wandelnden Branchen und Märkten sind damit konfrontiert, dass sich in zentralen Wissensdomänen (z.B. Technologien) kontinuierlich neue Entwicklungen ergeben und hierzu fortwährend Wissen und Kompetenzen aufgebaut werden müssen. Sobald Bildungsbereiche in der Lage sind, die gesamte oben aufgezeigte Bandbreite an Lernformen direkt oder indirekt gut zu unterstützen, kann im Hinblick auf die Entwicklung von Wissen und Kompetenzen zu neuen Themen eine Bewegung von rechts nach links, von informellen Lernformen zu formalen Lernformen erfolgen:

  • Bei Bedarf kann auf der Grundlage einer social media Plattform (z.B. Yammer, Jam oder Jive) in einem ersten Schritt sehr schnell ein online Gruppenraum – beispielsweise zu einer neuen Datenbank- oder Softwaretechnologie – eingerichtet werden. Damit kann der Austausch / das informelle Lernen zu diesem neuen Themenfeld unterstützt und eine online Fachcommunity aufgebaut werden. Die Mitglieder einer solchen online Community werden dann mit der Zeit eine Reihe von Ressourcen und Materialien zu diesem neuen Themenfeld zusammentragen (z.B. einzelne Problemlösungen, kurze Erfahrungsberichte, Visualisierungen zu Zusammenhängen oder einfache Checklisten).
  • Wenn eine ausreichende Menge an solchen Ressourcen und Materialien verfügbar ist, können diese dann im Rahmen von Bemühungen um Leistungsunterstützung (performance support) für weitere Nutzer innerhalb des Unternehmens zugänglich gemacht werden. Etwa indem im firmeneigenen Intranet spezifische Bereiche / Seiten zu diesem neuen Themenfeld erstellt oder kurze Webinare durchgeführt werden. Dabei wird in der Regel eine Qualitätssicherung erforderlich und die Materialien müssen auf mögliche Inkonsistenzen, Lücken oder Ungenauigkeiten überprüft und gegebenenfalls allgemeinverständlicher formuliert werden.
  • Diese qualitätsgesicherten Materialien sind dann eine wichtige Grundlage für die Entwicklung von Trainingseinheiten zum neuen Thema für wiederum grössere Zielgruppen. Die für die Umsetzung erforderliche Zeit ist bei einfachen Experten- / Trainer-geführten Workshops kürzer, bei der Umsetzung von didaktisch ausgearbeiteten Kursen oder online Lerneinheiten (WBT) entsprechend länger.

Informell-zu-formell_Umsetzungszeit_2
Bewegungsrichtung bei agiler Kompetenzentwicklung
 
Es wird deutlich, wie Wissensmanagement, informelles Lernen und formale Weiterbildung ineinander fliessen. Erste Unterstützungsangebote (Austausch, Performance Support) können schneller realisiert werden als voll ausgearbeitete Kursangebote und damit können Bildungsbereiche schneller und beweglicher werden (agile Kompetenzentwicklung). Welche Aufgaben Bildungsverantwortliche jeweils übernehmen, kann unterschiedlich sein. Denkbar ist beispielsweise, dass sie im Hinblick auf den Austausch in Communities und Performance Support-Angebote die verantwortlichen Themenexperten punktuell unterstützen (z.B. im Hinblick auf die Moderation einer Fachcommunity oder die Strukturierung / Ausgestaltung von Materialien) und erst bei der Durchführung von formalen Trainingsangeboten die Führung übernehmen.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Communities, Formelles Lernen, Informelle Lernformen, Lerngemeinschaften, Social Media

Primary Sidebar

Lizenz Blogbeiträge

Creative Commons Lizenzvertrag
Unsere Blogbeiträge sind lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.

Tag Cloud

70:20:10 adaptive Lernumgebungen AI / KI Analytics (Teaching~ / Learning~) Augmentation Berufsbildung Bildungsmanagement Blended Learning Change Management Coaching Digitale Arbeitswelt Digitale Bildung Digitale Kompetenzen Digitale Transformation Digitalisierung E-Learning / TEL Entwicklungsförderliche Führung Evaluation Führungskräfteentwicklung Hochschulbildung Hochschullehre Informelle Lernformen Kompetenz- & Skills-Management Kompetenzmodell Kuratieren Learning Design Learning Professionals Lern- / Trainingsmethoden Lernende Organisation Lernen in / mit VR, AR, XR Lernkultur Lernmedien Lernplattform Lernräume mobile learning MOOC Professionelle Kompetenzentwicklung Ro/Bots for learning Social Media Strategieentwicklung und Portfolio-Management Trends Trendstudie Video-basiertes Lernen Wertbeitrag / Learning Value Management Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung

Neueste Beiträge

  • SCIL-Blog ist umgezogen
  • Studie “GenKI in L&D / PE” – Ergebnisse und Handlungsfelder
  • AI in L&D – Arbeitsberichte Taylor & Vinauskaite
  • Generative KI in der Bildung – Beitrag für BeLEARN / dip
  • Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 2

Neueste Kommentare

  • Christoph Meier bei Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 1
  • Michael Wechner bei Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 1
  • Sven Hallwirth bei Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 1
  • KI-Tools 3.0: NotebookLM® – MatthiasHeil.de bei Vom Blogpost zum ‘Talk radio’ mit NotebookLM
  • GenKI und Produktivität von Lehrpersonen | digithek blog bei GenKI und Produktivität von Bildungsverantwortlichen / Lehrpersonen

Archive

  • 2025
    • Dezember 2025
    • November 2025
    • Oktober 2025
    • September 2025
    • August 2025
    • Juli 2025
    • Juni 2025
    • Mai 2025
    • März 2025
    • April 2025
    • Februar 2025
    • Januar 2025
  • 2024
    • Dezember 2024
    • November 2024
    • Oktober 2024
    • September 2024
    • August 2024
    • Juli 2024
    • Juni 2024
    • Mai 2024
    • März 2024
    • April 2024
    • Februar 2024
    • Januar 2024
  • 2023
    • Dezember 2023
    • November 2023
    • Oktober 2023
    • September 2023
    • August 2023
    • Juli 2023
    • Juni 2023
    • Mai 2023
    • März 2023
    • April 2023
    • Februar 2023
    • Januar 2023
  • 2022
    • Dezember 2022
    • November 2022
    • Oktober 2022
    • September 2022
    • August 2022
    • Juli 2022
    • Juni 2022
    • Mai 2022
    • März 2022
    • April 2022
    • Februar 2022
    • Januar 2022
  • 2021
    • Dezember 2021
    • November 2021
    • Oktober 2021
    • September 2021
    • August 2021
    • Juli 2021
    • Juni 2021
    • Mai 2021
    • März 2021
    • April 2021
    • Februar 2021
    • Januar 2021
  • 2020
    • Dezember 2020
    • November 2020
    • Oktober 2020
    • September 2020
    • August 2020
    • Juli 2020
    • Juni 2020
    • Mai 2020
    • März 2020
    • April 2020
    • Februar 2020
    • Januar 2020
  • 2019
    • Dezember 2019
    • November 2019
    • Oktober 2019
    • September 2019
    • August 2019
    • Juli 2019
    • Juni 2019
    • Mai 2019
    • März 2019
    • April 2019
    • Februar 2019
    • Januar 2019
  • 2018
    • Dezember 2018
    • November 2018
    • Oktober 2018
    • September 2018
    • August 2018
    • Juli 2018
    • Juni 2018
    • Mai 2018
    • März 2018
    • April 2018
    • Februar 2018
    • Januar 2018
  • 2017
    • Dezember 2017
    • November 2017
    • Oktober 2017
    • September 2017
    • August 2017
    • Juli 2017
    • Juni 2017
    • Mai 2017
    • März 2017
    • April 2017
    • Februar 2017
    • Januar 2017
  • 2016
    • Dezember 2016
    • November 2016
    • Oktober 2016
    • September 2016
    • August 2016
    • Juli 2016
    • Juni 2016
    • Mai 2016
    • März 2016
    • April 2016
    • Februar 2016
    • Januar 2016
  • 2015
    • Dezember 2015
    • November 2015
    • Oktober 2015
    • September 2015
    • August 2015
    • Juli 2015
    • Juni 2015
    • Mai 2015
    • März 2015
    • April 2015
    • Februar 2015
    • Januar 2015
  • 2014
    • Dezember 2014
    • November 2014
    • Oktober 2014
    • September 2014
    • August 2014
    • Juli 2014
    • Juni 2014
    • Mai 2014
    • März 2014
    • April 2014
    • Februar 2014
    • Januar 2014
  • 2013
    • Dezember 2013
    • November 2013
    • Oktober 2013
    • September 2013
    • August 2013
    • Juli 2013
    • Juni 2013
    • Mai 2013
    • März 2013
    • April 2013
    • Februar 2013
    • Januar 2013
  • 2012
    • Dezember 2012
    • November 2012
    • Oktober 2012
    • September 2012
    • August 2012
    • Juli 2012
    • Juni 2012
    • Mai 2012
    • März 2012
    • April 2012
    • Februar 2012
    • Januar 2012

Kategorien

  • Allgemein
  • Aufträge, Projekte & Studien
  • Beiträge
  • Fundstücke
  • Publications
  • Stichworte
  • Vertiefung
  • Vorträge & Workshops

Meta

  • Anmelden
  • Feed der Einträge
  • Kommentar-Feed
  • WordPress.org
Suche

 

Social Media

SCIL

Universität St.Gallen

Gehe direkt zu

IBB-HSG
SCIL Newsletter
Login

Kontakt

swiss competence centre for innovations in learning (SCIL)
Universität St.Gallen (HSG)
St. Jakob-Strasse 21
9000 St. Gallen

+41712243155

scil-info@unisg.ch

Location

 

From insight to impact.

 

Akkreditierung


Mitglied von


Copyright © 2025 Universität St.Gallen, Schweiz

  • Kontakt
  • Datenschutz
  • Cookie-Richtlinie (EU)
Cookie-Zustimmung verwalten
Um Ihnen ein optimales Erlebnis zu bieten, verwenden wir Technologien wie Cookies, um Geräteinformationen zu speichern bzw. darauf zuzugreifen. Wenn Sie diesen Technologien zustimmen, können wir Daten wie das Surfverhalten oder eindeutige IDs auf dieser Website verarbeiten. Wenn Sie Ihre Zustimmung nicht erteilen oder zurückziehen, können bestimmte Merkmale und Funktionen beeinträchtigt werden.
Funktional Immer aktiv
Der Zugriff oder die technische Speicherung ist unbedingt für den rechtmäßigen Zweck erforderlich, um die Nutzung eines bestimmten Dienstes zu ermöglichen, der vom Abonnenten oder Nutzer ausdrücklich angefordert wurde, oder für den alleinigen Zweck der Übertragung einer Nachricht über ein elektronisches Kommunikationsnetz.
Vorlieben
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist für den rechtmäßigen Zweck der Speicherung von Voreinstellungen erforderlich, die nicht vom Abonnenten oder Nutzer beantragt wurden.
Statistiken
Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu statistischen Zwecken erfolgt. Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu anonymen statistischen Zwecken verwendet wird. Ohne eine Aufforderung, die freiwillige Zustimmung Ihres Internetdienstanbieters oder zusätzliche Aufzeichnungen von Dritten können die zu diesem Zweck gespeicherten oder abgerufenen Informationen allein in der Regel nicht zu Ihrer Identifizierung verwendet werden.
Marketing
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist erforderlich, um Nutzerprofile zu erstellen, um Werbung zu versenden oder um den Nutzer auf einer Website oder über mehrere Websites hinweg zu ähnlichen Marketingzwecken zu verfolgen.
Optionen verwalten Dienste verwalten Verwalten Sie {vendor_count} Lieferanten Lesen Sie mehr über diese Zwecke
Voreinstellungen anzeigen
{title} {title} {title}