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Archives for November 2019

Standortbestimmung von und zentrale Aufgaben für L&D (Brenda Sugrue)

30. November 2019 by Christoph Meier 1 Comment

L&D soll sich in den nächsten drei Jahren auf die Förderung von Kundenzentrierung fokussieren, auf die Förderung von Produkt- & Service-Innovationen sowie die Förderung der operativen Exzellenz.

Dies sind die zentralen Punkte, die Brenda Sugrue (CLO, EY) und Mary Wolf (Senior Manager People Services, EY), im Rahmen ihres Vortrags beim CLO Symposium im Oktober 2019 herausgestellt haben. Eine Aufzeichnung des Vortrags ist über das Video-Portal der Webseite chieflearningofficer.com verfügbar.

Der knapp 25 Minuten lange Vortrag bietet eine Zusammenfassung von Ergebnissen einer Befragung von ca. 400 CLOs bzw. CXOs:

  • Strategische Ausrichtung von L&D
    Die Befragten geben an, dass in den nächsten drei Jahren folgende Themen im Vordergrund stehen:
    • Kundenzentierung
    • Produkt- und Service-Innovation
    • Operative Exzellenz
  • Kompetenzlücken
    Die Befragten sehen die folgenden Kompetenzlücken als grösstes Risiko für das Erreichen der strategischen Ziele:
    • Führungskompetenzen;
    • auf Geschäftsprozesse bezogene Kompetenzen;
    • technische Kompetenzen.
  • Auswirkungen von KI und Robotik auf die Beschäftigten
    • Ca. 35% der Befragten erwarten spürbare Auswirkungen von KI / Robotik in den nächsten 12 Monate (z.T. haben sich diese Auswirkungen bereits bemerkbar gemacht);
    • ca. 60% der Befragten erwarten eine grössere Transformation bei den Beschäftigten und damit verbunden Weiterbildungsprogramme, Umschulungen sowie auch Neueinstellungen von Mitarbeitenden mit anderen Kompetenzprofilen;
    • Anhand eines Fallbeispiels aus der Finanzindustrie wird aufgezeigt, welche allgemeinen Themen bzw. “digitalen” Kompetenzen bei der Weiterentwicklung der Beschäftigten im Vordergrund stehen:
      • Automatisierung
      • Datenvisualisierung
      • Grundverständnisse zu RPA (Robotic Process Automation), KI, blockchain, etc.

Gegenstand der Befragung war auch eine Standortbestimmung zu operativen Aspekten von L&D. Die nachfolgende Abbildung zeigt hierzu die wichtigsten Ergebnisse. Für die Zukunft wird u.a. folgendes erwartet:

  • ein grösserer Anteil von Trainer-geführtem Online-Lernen (im virtuellen Klassenzimmer) sowie von selbstgesteuertem Lernen mit digitalen Ressourcen;
  • ein grösserer Anteil von extern bezogenen Lernressourcen sowie von Micro-Learning;
  • verstärkte Bemühungen um 1) eine Integration von Lerninfrastrukturen mit anderen HR-Lösungen sowie 2) die Weiterentwicklung der Kompetenzen innerhalb der L&D-Teams.
Bildquelle: Sugrue / EY 2019

Sugrue, Brenda & Wolf, Mary (2019): Learning’s value in the era of disruption. Presentation at Chief Learning Officer Symposium Fall 2019.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Kompetenzen, Digitale Transformation

KI-unterstütztes Coaching: Ergänzung, keine Alternative

30. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Coaching ist eine sehr persönliche und auch zeitintensive Angelegenheit. Nur wenige Personen kommen in den Genuss solcher Angebote. Um Coaching-Angebote breiter verfügbar zu machen, arbeiten verschiedene Anbieter an unterstützenden, KI-basierten Applikationen und Plattformen.

Coaching – ganz gleich ob es dabei um Führungshandeln, Karriereplanung oder aufgabenspezifische Leistungsfähigkeit geht – ist eine sehr persönliche Angelegenheit, bei der es viel “human touch” braucht. Man muss sich auf eine Beziehung einlassen und öffnen, Gespräche führen, Feedback annehmen usw. Also etwas, wo spezifische menschliche bzw. soziale Kompetenzen wichtig sind. Dadurch ist Coaching auch kostenintensiv und in der Regel nur für kleine, sorgfältig ausgewählte Zielgruppen verfügar.

An verschiedensten Stellen wird daran gearbeitet, Coaching-Aktivitäten breiter verfügbar zu machen – nicht zuletzt durch den unterstützenden Einsatz von KI-basierten Lösungen. In einem Beitrag aus dem aktuellen Heft des CLO-Magazine von Elizabeth Loutfi werden verschiedene KI-unterstützte Coaching-Applikationen genannt:

  • LeaderAmp (Fokus: Führungskräfte-Coaching)
  • LEADx (Fokus: Führungskräfte-Coaching; )
  • Orai (KI-basierte Mobile-App für Kommunikationstraining)
  • Butterfly.ai (Fokus: Teamentwicklung und Team-Feedback)

Beispiele dafür, wie KI-basierte Applikationen unterstützend im Coaching-Prozess eingesetzt werden können, sind etwa

  • automatisierte Sentiment-Analysen von Einträgen in Entwicklungsjournalen als Grundlage für Aktivitäten der Coaches oder
  • Dashboards, die Coaches bzw. Programmverantwortlichen aufzeigen, wo welche Personen im Coaching-Prozess stehen.
Ergebnisse der Sentiment-Analyse von Journal-Einträgen;
Bildquelle: LeaderAmp
LeaderAmp Dashboard; Bildquelle Vinod Pillai / medium.com

Mit dem Einsatz von KI-basierten Applikationen in Coaching-Prozessen sind noch eine ganze Reihe von Herausforderungen verbunden. Diese betreffen nicht nur Fragen der Akzeptanz durch die Coachees, die nach wie vor grossen Datenmengen, die zum Trainieren der Algorithmen erforderlich sind, oder die nach wie vor sehr beschränkten Möglichkeiten von Chatbots, tief gehende Gespräche zu führen.

Aber wenn es um die begleitende Unterstützung von Coaching-Programmen und Coaching-Aktivitäten geht – beispielsweise darum, regelmässig an Ziele zu erinnern oder kleine Übungssequenzen durchzuführen – dann können KI-basierten Applikationen die menschlichen Coaches sinnvoll ergänzen:

the AI can complement the human coach experience by making sure that the goals are appropriate and that the suggestions are embedded into their daily lives

Matt Barney, CEO LeaderAmp

Elizabeth Loutfi: AI-enabled coaches: Replacement, alternative or complement? CLO Magazine, November 2019


In einem ausführlichen Beitrag für medium.com erläutert Vinod Pillai wie er die Coaching App LeaderAmp überarbeitet und weiterentwickelt hat. In dem Beitrag finden sich zahlreiche Abbildungen mit Screenshots nicht nur zur Mobile-App für die Coachees, sondern auch zum Dashboard für die Coaches und Programm-Verantwortlichen.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: AI / KI, Coaching

SCIL Arbeitsbericht 30: Augmentationsstrategien und Personalentwicklung

30. November 2019 by Christoph Meier 3 Comments

Dieser Arbeitsbericht führt die zentralen Ergebnisse des scil Innovationskreises 2018-2019 zusammen. Im Mittelpunkt stehen Augmentationsstrategien (Step in, Step up, Step aside, etc.) als Orientierungsrahmen für die Personalentwicklung.

Im Zuge der «zweiten Welle der Digitalisierung» treten neue Technologien in den Vordergrund, die Daten verstehen, veredeln und aktiv nutzen können: «Smart Machines» transportieren Güter und Fahrgäste, analysieren Verträge, unterstützen bei der Kundenberatung, unterstützen bei der Vermögensverwaltung, transkribieren Audio- und Videoauf-zeichnungen, schreiben Börsen- und Sportberichte, helfen bei der Überwachung von Parkhäusern oder arbeiten Hand-in-Hand mit Menschen in der Produktion.

Im Vordergrund der dadurch befeuerten Debatte um die Zukunft von Arbeit und Beschäftigung stehen Fragen danach, welche Beschäftigtengruppen wie betroffen sind bzw. wann von Robotern ersetzt werden (Substitution). Der Fokus für diesen Innovationskreis lag dagegen anders. Im Mittelpunkt stand der Aspekt der Augmentation, das heisst, das gut gestaltete Zusammenwirken von Menschen und Smart Machines.

Die von Davenport & Kirby formulierten Augmentationsstrategien (Step in, Step aside, Step up, Step forward, Step narrow) zeigen auf, welche Entwicklungswege für Beschäftigte bzw. Beschäftigtengruppen prinzipiell möglich sind. Aufgabe für Personalentwickler und Learning Professionals ist es, hierzu einen leistungsfähigen und wirksamen Prozess zu gestalten. Die Arbeit in diesem Kreis hat gezeigt, dass hierbei verschiedene Aufgabenstränge parallel verfolgt und miteinander verzahnt werden müssen:

  • Anforderungsanalyse, primär relevante Augmentationsstrategie und darauf abgestimmte Kompetenzentwicklung;
  • Veränderungsmanagement –von der Orientierung und dem Onboarding der Betroffenen über Veränderungsbilanzen bis hin zur Veränderungsbegleitung;
  • Standort- und Erfolgsbestimmung sowie Wirkungsprüfung im Hinblick auf Output, Outcomes und Impact.

Im Rahmen der gemeinsamen Arbeit wurden eine ganze Reihe von Arbeitshilfen entwickelt, die einzelne Aufgaben und Schritte in diesem Gesamtprozess unterstützen. Angefangen von Ressourcensammlungen zur Orientierung und Sensibilisierung der Beschäftigten (sowie ggf. auch der Führungskräfte) über Analysewerkzeuge, Raster zur Entwicklungsplanung oder Hilfen zur Pulsmessung bzw. Veränderungsbegleitung bis hin zu einem Raster für die Wirkungsmessung.

Die an diesem Innovationskreis beteiligten Partner haben jeweils eigene Entwicklungsarbeiten verfolgt. Dabei haben sie die gemeinsam erarbeiteten Werkzeuge in unterschiedlicher Weise und mit unterschiedlichen Schwerpunkten eingesetzt. Drei Kurzberichte von Partnern sind Bestandteil dieses Arbeitsberichts.

In vielen Unternehmen und Organisationen werden die Entwicklungen im Bereich Smart Machines und die Folgen für Kompetenzerfordernisse, Beschäftigung und Personalentwicklung nicht oder nur zögerlich thematisiert. Das Konzept der Augmentationsstrategien bietet nicht nur einen Orientierungsrahmen für alle Betroffenen und Beteiligten. Es erleichtert, über Smart Machines und die Folgen für Beschäftigung und Kompetenzerfordernisse zu sprechen. Weil es aufzeigt, dass wir diesen Veränderungen nicht hilflos ausgeliefert sind, sondern dass es verschiedene, sich gegebenenfalls ergänzende Strategien für eine zukunftsorientierte Weiterentwicklung gibt.

Der Arbeitsbericht kann hier kostenfrei bestellt werden.


Meier, Christoph (2019): Augmentationsstrategien als Orientierungsrahmen für die Personalentwicklung. Abschlussbericht zum scil Innovationskreis 2018 / 2019. Unter Mitarbeit von Christina Bachmann Hügli & Renate Frey (Post CH), Tabea Knecht & Susanne Roth (SBB) sowie Frank Schuhmacher & Beate Strittmatter (ZF Friedrichshafen). Universität St. Gallen / scil.

Filed Under: Beiträge Tagged With: AI / KI, Augmentation, Bildungsmanagement

Blick auf die 2. Welle der Digitalisierung – Interview mit Heute.de

26. November 2019 by Sabine Seufert 1 Comment

Unsere Studie zu Digitale Kompetenzen in der Personalentwicklung ist nun zugänglich für eine breitere Öffentlichkeit. Das Thema “Künstliche Intelligenz (KI)”, die zweite Welle der Digitalisierung, kommt langsam an, auch was es für uns in der Bildung und Personalentwicklung bedeuten könnte.

Die Redaktion von heute.de hat kürzlich ein Gespräch mit mir zu diesem Themenfeld geführt. Hier eine zentrale Aussage daraus:

“Viele Personalentwickler stecken noch in der ersten Digitalisierungswelle fest, von der sie überrollt wurden. Sie können nur reagieren, um die Bedürfnisse zu befriedigen, die von allen Seiten an sie herangetragen werden. Sie haben im operativen Geschäft jede Menge offene Baustellen und nicht den Blick auf die großen Linien frei. Erfolgreich sind aber die Unternehmen, die beidhändig agieren: mit der einen Hand pragmatisch die bestehenden Geschäftsfelder ausschöpfen und mit der anderen Hand Zukunftsvisionen entwickeln.“

Hier geht es zur Meldung auf heute.de

Bildquelle: heute.de

Filed Under: Beiträge Tagged With: AI / KI, Digitale Kompetenzen

Datengetriebenes Microlearning im Vertrieb: Fallbeispiel ATD

24. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Eine kurze Fallstudie aus dem aktuellen Heft des CLO-Magazins zeigt auf, wie der Reifengrosshändler ATD Prozessdaten nutzt, um Microlearning-Einheiten individualisiert für die Vertriebsmannschaft bereitzustellen und damit gute Ergebnisse erzielt.

American Tire Distributors (ATD) ist nach eigenen Angaben mit mehr als 5’000 Beschäftigten und 40’000 Produkten der grösste Reifenhändler der Welt. In den letzten Jahren wurde der Prozessdaten-getriebene Ansatz im Management auch auf den Bereich der Personalentwicklung ausgedehnt. In Zusammenarbeit mit dem Anbieter Axonify (vgl. dazu ein Interview mit deren Chief Learning Architect JD Dillon) wurde eine Plattform aufgebaut, die Micro-Learning Inhalte individualisiert an die Mitarbeitenden im Vertrieb ausspielt – und zwar auf der Basis von Daten zu erfolgten Wissens- bzw. Kompetenznachweisen.

Hier noch ein paar Stichworte zur Umsetzung bei ATD aus dem Artikel:

  • Entwicklung von 3-5 Minuten langen Micro-Learning-Einheiten
    – zunächst durch den Plattform-Anbieter Axonify
    – später durch das interne L&D-Team;
  • Integration von Gamification-Elementen (Spiele, Punkte, Leaderboards);
  • Tägliche Zuweisung von Lerneinheiten an die Beschäftigten;
  • Nach ersten Erfolgen im Vertrieb Ausweitung des Ansatzes auf alle Beschäftigten;
  • Aktuell Ausdehnung des Ansatzes auf die eigenen Kunden (Einzelhändler).

Auswertungen zeigen u.a. folgendes:

  • Mehr als 90% der Beschäftigten im Vertrieb nutzen die Lernplattform an 18 von 20 Arbeitstagen im Monat.
  • Die besten 25% der Reifenverkäufer sind auch die Top 25% der Plattform-Nutzer.
  • In 2018 wurde das finanzielle Ergebnis des Vertriebs-Teams um 3% gesteigert; nach internen Analysen werden 16-17% dieser Steigerung auf den neuen Trainings-Ansatz zurückgeführt.

Sarah Fister Gale: Sales Training in 5 Minutes or Less. CLO Magazine, November 2019.


Beitragsbild von Imthaz Ahamed on Unsplash

Filed Under: Fundstücke Tagged With: adaptive Lernumgebungen, Bildungsmanagement, Microlearning

People development in the age of smart machines

23. November 2019 by Christoph Meier 1 Comment

Die “Europäische Konferenz der nationalen Berufsbildungsorganisationen der Versicherungswirtschaft” (EIET) hatte zu ihrem Jahrestreffen nach München eingeladen und Gastgeberin Katharina Höhn, Hauptgeschäftsführerin bei BWV und DVA hatte mich angefragt, ob ich meine Perspektive auf das Thema “New work – new learning” einbringen könnte. Das habe ich gerne gemacht. Mein Beitrag fokussierte auf “People development in the age of smart machines”.

Hier der Foliensatz dazu:

Meier-BWV-New-Work-New-Learning-Augmentation-2019-11-21

Filed Under: Beiträge, Vorträge & Workshops Tagged With: AI / KI, Augmentation, Bildungsmanagement, Digitale Kompetenzen

Human+Machine – die vernachlässigte Mitte

18. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Ein verantwortungsvoller Umgang mit KI bzw. Smart Machines ermöglicht mehr Produktivität, Arbeitszufriedenheit und Innovation. Dafür müssen wir aber dass Schwarz-Weiss-Denken (Mensch gegen Maschine) hinter uns lassen und statt dessen alle Geschäftsprozesse unter der Perspektive “Mensch+Maschine” neu denken.

Das ist die Kernaussage des Buches “Human + Machine” von Daugherty / Wilson (2018). Die Autoren sind übrigens beide bei der Unternehmensberatung Accenture tätig. Paul Daugherty als Chief Technology and Innovation Officer; James Wilson leitet den Bereich Information Technology and Business Research.

Daugherty / Wilson stellen die Chancen, die sich mit KI und Smart Machines verbinden, in den Vordergrund:

“AI isn’t your typical capital investment; its value actually increases over time and it, in turn, improves the value of people as well. Indeed, when humans and [smart] machines are allowed to do what each does best, the result is a virtuous cycle of enhanced work that leads to productivity boosts, increased worker satisfaction, and greater innovation.”

Daugherty / Wilson 2018, S. 209

In ihrem Buch fokussieren sie die “vergessene Mitte” zwischen den Arbeitsaktivitäten, die Menschen erbringen, und den Leistungen, die Maschinen erbringen und die sie als “hybride Aktivitäten” bezeichnen. Hier besteht eine grosse inhaltliche Nähe zum Konzept der Augmentation. Daugherty und Wilson unterscheiden zwei Subtypen von hybriden Aktivitäten und sechs Aufgaben:

  • Menschen ergänzen Smart Machines indem sie
    • Smart Machines trainieren,
    • Smart Machines verständlich machen und
    • Sicherstellen, dass Smart Machines richtig funktionieren.
  • Smart Machines stärken Menschen indem sie
    • neue Einsichten durch Datenanalysen ermöglichen,
    • als Interaktionspartner zur Verfügung stehen und
    • die physische Leistungsfähigkeit von Menschen erweitern.
Quelle: Daugherty / Wilson 2018, S. 8ff, ergänzt

Daugherty und Wilson stellen betriebliche Leistungsprozesse und deren Transformation durch KI bzw. Smart Machines in den Mittelpunkt ihrer Argumentation und Themenentwicklung. Um bei dieser Transformation erfolgreich zu sein, braucht es aus ihrer Sicht Folgendes:

  • das richtige MINDSET (Prozesse völlig neu denken, anstatt bloss bisherige Prozesse zu automatisieren);
  • Mut zum EXPERIMENTIEREN;
  • FÜHRUNGSHANDELN, das der verantwortungsvollen Nutzung von KI verpflichtet ist;
  • DATEN bzw. eine Datenpipeline, über die intelligente Systeme gefüttert werden können und
  • FUSION SKILLS.

Diesen “fusion skills” widmen Daugherty und Wilson weitere Kapitel in ihrem Buch. Folgende “Integrationsleistungen” stellen sie als zentral heraus (vgl. auch die nachfolgende Abbildung):

  • Zeit für Menschen / spezifische menschliche Aufgaben verfügbar machen
    Bei der Umgestaltung von Prozessen dafür sorgen, dass so viel Zeit wie möglich mit Menschen / für spezifisch menschliche Aufgaben zur Verfügung steht. Beispielsweise in einem durch intelligente Maschinen unterstützten Gesundheitswesen.
  • Wahrnehmungen verantwortungsvoll beeinflussen
    Die Sicht auf das Zusammenwirken von Menschen und Maschinen verantwortungsvoll beeinflussen. Beispielsweise bei der Diskussion über autonome Transporter in der Produktion und damit verbundene Chancen / Risiken.
  • Beurteilen
    Ergebnisse und Abweichungen bei der Zusammenarbeit von Menschen und Maschinen analysieren, Sorgen artikulieren, Sicherheiten einbauen.
  • Intelligente Fragen an die verfügbaren Daten stellen
    Wissen, wie man Fragen stellen / Auswertungen gestalten muss, um relevante Einsichten aus den verfügbaren Daten zu generieren.
  • Zusammenarbeit mit Maschinen “Hand-in-Hand” pflegen
    Sich auf die Zusammenarbeit mit intelligenten Maschinen einlassen, um die eigene Produktivität zu steigern.
  • Mit dem Werkzeug “mental verschmelzen”
    Tragfähige mentale Modelle zu den intelligenten Werkzeugen entwickeln, damit diese intuitiv und produktiv genutzt werden können.
  • Wechselseitiges Lernen ermöglichen
    Zulassen, dass Smart Machines die eigene Arbeit beobachten und daraus lernen (z.B. Antwortschreiben an unzufriedene Kunden) sowie auch KollegInnen ermöglichen, das Zusammenarbeiten mit Smart Machines zu lernen.
  • Unnachgiebiges Neu-Denken von Prozessen
    Es genügt nicht, bestehende Prozesse zu automatisieren. Vielmehr müssen alle Prozesse immer wieder neu gedacht werden.
“fusion skills” / Integrationsleistungen
Quelle: Daugherty / Wilson 2018, S. 186, eigene Übersetzung

Die Frage, wie diese “fusion skills” bzw. Integrationsleistungen entwickelt werden können oder sollen, behandeln die Autoren in ihrem Buch nicht. Hier kann das im Rahmen des scil Innovationskreises “Augmentation” entwickelte Rahmenmodell sinnvoll genutzt werden.


Daugherty, Paul R.; Wilson, H. James (2018): Human + machine. Reimagining work in the age of AI. Boston, Massachusetts: Harvard Business Review Press.

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Personalentwicklung und künstliche Intelligenz – SAP Education NewsCast 061

18. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Christoph Haffner und Thomas Jenewein von SAP Education hatten mich kürzlich für Ihren Education NewsCast interviewt. Im Mittelpunkt stand das Thema KI im Bereich Personalentwicklung, insbesondere Augmentationsstrategien als Orientierungsrahmen für PE bzw. L&D.

Die Podcast-Episode findet sich über diese Seite.

Hier noch ein paar Folien dazu – damit kommen Hörerinnen und Hörer vielleicht besser durch das mit 55 Minuten doch recht umfangreiche Gespräch:

AugmentationLD_Folien-zum-Podcast-2019-11-18_2

Filed Under: Fundstücke Tagged With: AI / KI, Bildungsmanagement, Digitale Transformation, Digitalisierung, Learning Professionals, Learning Professionals Rollenveränderung

KI-basierte, adaptive Lernumgebungen (Beitrag im Fachmagazin Personalführung)

10. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Im Sommer konnte ich einen Beitrag zum Thema im Handbuch E-Learning (hrsg. von Karl Wilbers) publizieren (vgl. diesen Post). Jetzt konnten Sabine Gori und ich eine adaptierte Fassung zum Fachmagazin Personalführung beisteuern. In diesem Beitrag haben wir u.a. auch den Aspekt des Datenschutzes behandelt, der von Kommentatoren in dem früheren Beitrag vermisst wurde.

Adaptive Lernumgebungen kommen der Anforderung entgegen, dass Lernumgebungen heutzutage möglichst auf die individuellen Voraussetzungen und Erfordernisse der Lernenden zugeschnitten und zugleich kostengünstig sein sollen. Mit adaptiven Lernplattformen sind zwei besondere Herausforderungen für HR verbunden:
1) Datenschutz und Datensicherheit gewährleisten und
2) bei den Nutzern um Verständnis dafür werben, dass für personalisiertes Lernen umfangreiche Interaktionsdaten ausgewertet werden müssen.

Meier-Gori-adaptive-Lernumgebungen-Personalfuehrung-2019-10-


Meier, Christoph; Gori, Sabine (2019): Adaptive Lernumgebungen. In: Personalführung, Oktober 2019, S. 28-33.

Filed Under: Beiträge, Publications Tagged With: adaptive Lernumgebungen, AI / KI, Bildungsmanagement

XR for teaching & learning – 2. Jahr des EDUCAUSE/HP Projekts

10. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

EDUCAUSE und HP verfolgen seit zwei Jahren ein gemeinsames Projekt: Campus of the future. Das Ziel ist, den Einsatz von aktuellen Lerntechnologien – insbesondere Extended Reality (XR, z.B. Virtual Reality oder Mixed Reality) – für Forschung und Lehre zu erkunden und zu fördern.

Ergebnisbericht zum ersten Jahr

Nach dem ersten Jahr der Projektarbeit wurde in 2018 ein erster Report publiziert: Learning in three dimensions. Zentrale Themen des Berichts waren unter anderem die Herausforderungen bei der Implementierung von 3D-Technologien und Nutzenpotenziale für die Hochschullehre. Unter anderem war diese Tabelle zu Entwicklungszielen und dem Potenzial verschiedener 3D-Technologien Bestandteil des ersten Berichts:

Übersicht zu Lern- / Entwicklungszielen,
die durch 3D-Technologien unterstützt werden können
Bildquelle: EDUCAUSE / hp

Zielsetzungen und Ergebnisse im zweiten Jahr

Im zweiten Jahr der gemeinsamen Initiative standen die folgenden Fragestellungen im Mittelpunkt:

  • Welche Faktoren beeinflussen die Wirksamkeit von XR-Technologien im Hinblick auf verschiedene Lern- und Entwicklungsziele?
  • Wie werden XR-Technologien in die Lehr-/Lernprozesse an Hochschulen integriert? Und zwar auf der Ebene der gesamten Bildungsorganisation, nicht so sehr auf der Ebene von einzelnen Kursen und Lehrveranstaltungen.

In einem umfangreichen Online-Dokument werden die Ergebnisse zur Arbeit im zweiten Jahr der Initiative dargestellt. Mit Blick auf die oben genannten Zielsetzungen werden unter anderem die folgenden Punkte betont:

XR-Technologien für das Erreichen von Lern- bzw. Entwicklungszielen

  • Die eingesetzte Lehr-Lernmethodik ist der wichtigste Treiber für Lernerfolg und deutlich wichtiger als ein bestimmtes technisches Medium. XR-Technologien entfalten ihre Wirkung am besten im Rahmen von Blended Learning Designs.
  • XR-Technologien ermöglichen erfahrungsbasiertes Lernen und fördern die Entwicklung von Handlungskompetenz
    • z.B. bei der Ausbildung von Piloten im Flugsimulator
    • z.B. bei der Ausbildung von Pflegepersonal im Gesundheitswesen
    • z.B. beim Sprachlernen
    • z.B. in Fächern wie Chemie, indenen spezielle Laborumgebungen erforderlich sind
  • Abstraktes konkret und erfahrbar machen
    • In Fächern wie z.B. Geschichte oder Astrophysik spielen häufig abstrakte, wenig erfahrbare Konzepte eine wichtige Rolle. Die Lernerfolgskontrollen sind dementsprechend in der Regel als schriftliche Prüfungen angelegt.
    • XR ermöglicht eine direkte Erfahrung von Dingen / Konzepten, die sonst kaum zu erleben sind: zum Beispiel das Zusammenwirken von Zellorganellen im Inneren von Zellen oder elektromagnetische Phänomene. Als Referenz hierfür wird das CLEVR-Projekt am MIT in Boston angeführt.
  • Experimentieren
    • Im Rahmen der Ausbildung in Fächern wie beispielsweise Architektur oder Tanz ermöglicht XR das Explorieren und Erproben von Räumen und Raumdesigns. Beispiele hierfür sind das Evaluieren von Gebäuden im Hinblick auf das Management von Besucherströmen oder Geräuschkulissen (mehr dazu auf den Webseiten des Interactive Design & Visualization Lab an der Universität von Syracuse) die Entwickulung von ortsspezifischen Choreografien in der Tanz- bzw. Choreografieausbildung.
Beispiele für Lernaktivitäten mit XR und deren Einordnung
auf einer Taxonomie kognitiver Prozesse nach Bloom
Bildquelle: EDUCAUSE

Faktoren, die die Wirksamkeit von XR-Umgebungen beeinflussen

In einem kurzen Kapitel werden einige der Treiber für die Wirksamkeit von XR-Umgebungen angerissen. Die hier angeführten Stichworte lauten:

  • Genauigkeit, Realitätstreue und Überzeugungskraft;
  • einfache Nutzung von Hard- und Software;
  • zeitlich ausgedehntere Auseinandersetzung mit spezifischen Themen und Aufgaben;
  • Ermöglichen von Lernerfahrungen, die auf andere Weise nicht erreichbar sind;
  • Freude am Experimentieren bei allen Beteiligten (Lehrpersonen und Lernende).

Integration von XR in Curricula, Kurse und Prüfungen

  • Integration in Curricula
    • Hochschulen wie MIT, Yale oder auch Hamilton College nutzen neue Gefässe wie z.B. Hackathons, in denen sich die Studierenden intensiv mit XR-Technologien vertraut machen können.
    • Andere Hochschulen wie z.B. Barnard College integrieren die Entwicklung von Technologie-Kompetenzen in Grundlagenkurse wie z.B. “Mediated Environments”  oder “VR-Storytelling” in denen dann u.a. Themen wie “Thinking digitally” oder “Computational thinking” behandelt werden.
    • Wiederum andere Hochschulen (z.B. die Florida International University, FIU) integrieren XR-Technologien im Rahmen von Kursen im ersten Studienjahr, die auf erfahrungsbasiertes Lernen ausgerichtet sind.
    • Wie auch immer das konkrete Format aussieht, es ist sinnvoll, unterstützende Service-Einheiten (z.B. ein Teaching Innovation Lab) in die Planung und Umsetzung solcher Veranstaltungen einzubinden.
    • Pilotprojekte an Universitäten haben darüber hinaus gezeigt, dass die Curricular verankerten Entwicklungsziele beim Einsatz von XR nicht zwingend angepasst oder überarbeitet werden müssen. So können XR-Umgebungen beispielsweise in der Pflege-Ausbildung an Stelle von Puppen oder Schauspielern genutzt werden und dabei entweder zu realistischeren Lernumgebungen oder aber zu deutlich reduzierten Kosten beitragen.
  • Lernerfolgskontrollen und Prüfungen
    Wie können / sollen die in XR-Umgebungen entwickelten Kompetenzen überprüft werden?
    • In Disziplinen wie z.B. den Pflegewissenschaften bestehen bereits Bewertungskriterien und Bewertungsschemata, über die die von den Studierenden an Puppen oder Schauspielern gezeigten Leistungen (z.B. Anamnese) bewertet werden können.
    • Diese Bewertungskriterien bzw. -schemata können auch für XR-Umgebungen genutzt werden. Darüber hinaus können XR-Simulationen so gestaltet sein, dass sie die Handlungen der Nutzer wie bei einem Online-Trainingsmodul dokumentieren und auswerten (z.B. Shadow Health).
    • Wenn es allerdings darum geht, das Experimentieren in XR-Umgebungen zu fördern und auch zu bewerten, dann müssen die Bewertungsschemata (Rubrics) entsprechend daraufhin ausgelegt werden. Beispielsweise indem Bewertungskriterien ergänzt werden, die darauf fokussieren,
      • ob neue Wege erprobt bzw. erkundet wurden,
      • ob / wie zielführend eine digitale Umgebung für die Bewältigung einer gegebenen Aufgabe genutzt wurde oder
      • ob die XR-Technologien so eingesetzt wurde, dass technische Veränderungen bei Geräten etc. einfach integriert werden können.

Handlungsempfehlungen

Abschliessend werden in diesem Bericht noch Handlungsempfehlungen formuliert – sowohl für Lehrpersonen als auch für Bildungsinstitutionen:

  • Lehrpersonen
    • Den Studierenden ausreichend Zeit einräumen, sich mit XR-Technologien auseinanderzusetzen.
    • Integration von XR-Technologien in die Grundlagenfächer bzw. die Grundausbildung an einer Hochschule.
    • Den Studierenden Möglichkeiten zum Experimentieren einräumen.
  • Hochschulen
    • Hochschulweit verfügbare Unterstützungsangebote bereitstellen.
    • Lern- und Experimentierfelder bereitstellen (z.B. Makerspaces).
    • Fach- und disziplinübergreifende Arbeitsgruppen einrichten, die sich mit XR-Technologien, den Potenzialen und den Herausforderungen im Kontext der Hochschullehre befassen.
    • Austausch mit anderen Hochschulen bzw. Bildungseinrichtungen suchen.

Hinweis: Das scil-Weiterbildungsmodul “Immersive Lernumgebungen” stellt die mit XR-Technologien verbundenen Möglichkeiten und Herausforderungen im Hinblick auf Lehren und Lernen in den Mittelpunkt. Zentrale Konzepte (z.B. “situated cognition” oder “social presence”) werden ebenso behandelt wie Technologien (Hardware / Software), Anwendungskontext und Erfolgsfaktoren.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Digitale Hochschule, Hochschullehre, Lernen in / mit VR, AR, XR

Veränderungen des Lernens durch digitale Technologien

6. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Manu Kapur, Professor für Lernwissenschaften an der ETH Zürich, hat für eine Verlagsbeilage der NZZ zum Thema “Digitaler Wandel an Schulen” einen Leitartikel geschrieben, in dem er fünf grundlegende, durch Technologien ausgelöste Veränderungen beim Lernen skizziert. Diese Veränderungen sind sehr allgemein formuliert:

  • Technologie eröffnet neue Sichtweisen
    z.B. indem komplexe Phänomene oder Prozesse visualisiert oder auch simuliert werden;
  • Technologie verändert die Art und Weise, wie wir uns miteinander in Verbindung setzen und Wissen austauschen
    z.B. im Rahmen von online Netzwerken oder online-Kursen;
  • Technologie ermöglicht eine zunehmende Personalisierung von Lernen
    z.B. durch KI-basierte, adaptive Lernumgebungen;
  • Technologie ermöglicht es, Lernaktivitäten besser in der fachlichen Praxis zu verankern
    z.B. durch praktische Übungen in virtuellen Welten;
  • Technologie zwingt uns dazu, uns auf kritisches Denken, Synthese und tiefes Verstehen zu fokussieren
    – denn anders können wir die Flut an Informationen nicht bewältigen;

Kapur nimmt auch zu der Frage Stellung, ob Lehrpersonen durch Technologien ersetzt werden (können). Aus seiner Sicht sind Maschinen dort besser, wo es um das Weitergeben von explizitem Wissen und das Vermitteln von einfachen Tatsachen und Prozessen geht. Lehrpersonen braucht es dort, wo es um das Individuelle und das Soziale geht, um kritisches Denken und um implizites Wissen.

(…) wir müssen den Unterricht wieder darauf fokussieren, was es bedeutet, ein “gebildeter” Mensch zu sein (…) technologische Fortschritte lassen uns gar keine andere Wahl, als dass wir uns wieder darauf fokussieren, was uns zu Menschen macht. Und das ist unsere Nische, die nicht ersetzt werden kann.

Manu Kapur, NZZ, 31.10.2019
Quelle: NZZ Verlagsbeilage, 31.10.2019

Kapur, Manu (2019): Lernen und Technologie: Neue Sicht- und Handlungsweisen. NZZ, 31.101.2019, Verlagsbeilage, S. 8.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: AI / KI, Bildungsmanagement, Digitalisierung, Learning Professionals, Lehrperson, Lerntechnologien

Trendstudie Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern 2019

3. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Trotz voranschreitender Digitalisierung: Vielen Unternehmen fehlen nach wie vor Digitalisierungsstrategien für die Personalentwicklung und Konzepte zur Entwicklung digitaler Kompetenzen. Dies ist ein zentrales Ergebnis der Gemeinschaftsstudie 2019 von IWP-HSG / scil und der DGFP.

Digitaler Reifegrad

Den digitalen Reifegrad in Unternehmen schätzen die befragten Personalentwickler als eher gering ein. Laut 37 % der Teilnehmer liegt keine klare Digitalisierungsstrategie vor. 44 % haben keine klaren Vorstellungen dazu, welche Kompetenzen im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung benötigt werden. Der digitale Reifegrad in der Personalentwicklung wird noch geringer eingeschätzt: 52 % der befragten Personalentwickler verfügen über keine klar formulierte Digitalisierungsstrategie für die Personalentwicklung. Aus Sicht von 57 % der Befragten fehlt ein klares Konzept zur Entwicklung digitaler Kompetenzen bei den Mitarbeitenden. Die Digitalisierung scheint insgesamt noch keine Chefsache zu sein. Aus Sicht von 41 % der Befragten hat die Digitalisierung in der Führungsetage der Personalentwicklung eher keine hohe Priorität.

Mehr Vorteile als Nachteile

Grundsätzlich sind die Einstellungen gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung sehr positiv. 84 % der Befragten gehen davon aus, dass diese mehr Vorteile als Nachteile mit sich bringt. Angst vor Überforderung durch die zunehmende Digitalisierung haben nur 15 % der Befragten. Die Befürchtung, durch intelligente Maschinen überflüssig zu werden, ist noch geringer ausgeprägt – insgesamt bejahen nur 10 % diese Gefahr.

Wenig Veränderungen zum Vorjahr

Bei einem Vergleich mit den Ergebnissen des Vorjahrs zeigen sich im Hinblick auf den Aspekt ‘Digitale Reife im Unternehmen’ keine grundlegenden Veränderungen. Die digitale Transformation ist in allen Branchen und Sektoren mittlerweile angekommen, nicht nur in der IT- & Telekommunikationsbranche. Der digitale Reifegrad ist im Bereich HRM gleichgeblieben bzw. zeigt eine ganz leichte Tendenz nach unten. Die Digitalisierung besitzt noch immer nicht überall oberste Priorität bei den Führungspersonen in der Personalentwicklung und auch eine klar formulierte Digitalisierungsstrategie existiert weiterhin eher weniger.

Die Ergebnisse zeigen, dass ein deutlicher Zusammenhang zum Reifegrad im Unternehmen besteht. Hat die gesamte Organisation noch kein ausgeprägtes Verständnis zum digitalen Wandel, dann stehen auch die Personalentwickler regelmäßig noch ganz am Anfang ihrer Überlegungen. Entsprechend folgt dem geringen digitalen Reifegrad auf Unternehmensebene eine ebenso unterdurchschnittliche Beurteilung des digitalen Reifegrades in der Personalentwicklung.

Step-In, Step-Up sowie Step-Up haben gegenüber Step-Aside aufgeholt.

Die Studie erfragte wiederum die Bedeutung verschiedener Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung.

Bildquelle: scil.ch

Die Werte bei den drei Strategien «Step Up» (Managementperspektive; den Einsatz von Smart Machines analysieren und beim Einsatz solcher Systeme mitentscheiden), «Step In» (KI-basierte Systeme weiterentwickeln und trainieren) sowie «Step Forward» sind deutlich gestiegen. Die Strategie «Step-Forward» (in die Entwicklung von Smart Machines einsteigen und derzeit noch unbekannte Einsatzfelder für die Personalentwicklung erschliessen), sehen fast 60 % als ihre Aufgabe an. Damit wird deutlich, dass fast zwei Drittel der Teilnehmenden einen hohen Innovationsanspruch an ihrer Tätigkeit stellen. Die Nischenstrategie «Step Narrow» (Nischen suchen, in denen Smart Machines auf absehbare Zeit nicht zum Einsatz kommen) lag im letzten Jahr noch auf Platz 4 und ist nun deutlich abgeschlagen auf dem letzten Platz. Die Strategie «Step Aside» (sich mit beratungsintensiven Leistungen und den damit verbundenen sozialen Kompetenzen von Smart Machines abheben) ist nach wie vor die favorisierte Strategie von Personalentwicklern.

Handlungsempfehlungen

Aus den Ergebnissen der zweiten Durchführung lassen sich folgende Handlungsempfehlungen für Bildungsverantwortliche ableiten:

  • Digitalisierungsstrategie formulieren: Neue Impulse für neue Wege generieren und das eigene Rollenverständnis klären.
  • Digitale Kompetenzen «greifbar» machen: Sinnstiftende Orientierungen und die Frage nach dem «WARUM?» als Motor für Veränderung nutzen.
  • Kompetenzen im eigenen PE-Bereich aufbauen: Mit kleinen Veränderungen starten.
  • Beidhändig agieren: Neben dem Kerngeschäft mit Augmentationsstrategien die Entwicklungsrichtung ändern.
  • Partnerschaften und Netzwerke ausbauen: In einem digitalen Ökosystem interagieren.
  • Verständnis für Technik, IT und Software entwickeln, insbesondere durch Ausprobieren.
  • Die hohen Kompetenzen im Change-Management nutzen, um die digitale Transformation der eigenen Profession und des Unternehmens voranzutreiben.

Über die Studie

Diese Studie wurde erstmalig im Jahre 2018 durchgeführt. Die Entwicklung der Studie beruhte auf einem dreistufigen Vorgehen: Experteninterviews, Pretest und standardisierte Onlineumfrage. Die jetzt vorliegenden Ergebnisse beruhen auf der zweiten Durchführung der Studie im Sommer 2019. Im Zeitraum von Juni bis August 2019 nahmen insgesamt 160 Personen an der Umfrage teil und füllten den Fragebogen aus. Die Stichprobe umfasst im Kern Personalentwickler, von denen sich 44 % in einer leitenden Funktion befinden. 67% der Befragten sind weiblich, die Mehrheit ist älter als 36 Jahre und 66 % haben einen akademischen Abschluss (Master) erworben.


Seufert, Sabine; Guggemos, Josef; Meier, Christoph; Helfritz, Kai H. (2019): Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern. Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung. Universität St.Gallen (IWP-dbB, scil) / Deutsche Gesellschaft für Personalentwicklung (DGFP). St.Gallen.


Nachtrag 06.11.2019:
Hier ein Post von Rainer Straub (Haufe) zur Studie und darauf folgende Diskussionsbeiträge…

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Kompetenzen, Digitalisierung, Learning Professionals, Trendstudie

Blended Learning Universe (Clayton Christensen Institute)

2. November 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Das Clayton Christensen Institute, benannt nach dem in Harvard lehrenden Betriebswirtschaftler, ist ein auf die Förderung von Innovationen – auch im Bildungsbereich – ausgerichteter nonprofit Thinktank.

Das Institut hat schon vor einigen Jahren Übersichten zu verschiedenen Varianten von Blended Learning publiziert. Jetzt gibt es mit Blended Learning Universe (BLU_) einen neuen Webauftritt des Instituts, der verschiedene Ressourcen zusammenführt:

  • Darstellungen zu sieben Design-Varianten für Blended Learning
  • Ein Vorgehensmodell mit neun Schritten zur Umsetzung
  • (Buch-)Publikationen und Forschungsergebnisse

Die sieben Design-Varianten für Blended Learning (Station Rotation, Lab Rotation, Individual Rotation, Flipped Classroom, Flex, A La Carte und Enriched Virtual) sind auf dieser Seite gut visualisiert und mit vertiefenden Erläuterungen bzw. Fallbeispielen sowie z.T. mit Videos (5-7 Minuten) ergänzt.

Bildquelle: Blended Learning Universe

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Blended Learning, Flipped Classroom

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