Sabine Seufert

Gemeinsam mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) haben wir eine Studie zu digitalen Kompetenzen von Personalentwicklern durchgeführt. Ziel der Studie ist es, diese neuen Kompetenzen näher zu untersuchen, eine Standortbestimmung vorzunehmen undHandlungsempfehlungen für Personalentwickler abzuleiten, damit diese sich für die digitale Transformation besser vorbereiten können.

Augmentation als Leitmotiv

Mit den derzeitigen technologischen Entwicklungen rückt – wieder einmal – das Schreckgespenst einer umfassenden Freisetzung menschlicher Arbeitsleistung (Substitution) durch (intelligente) Maschinen in den Blick. Dies wird in zahlreichen Diskussionsbeiträgen aufgegriffen, die aufzeigen, wie hoch das Risiko ist, dass der eigene Arbeitsplatz durch eine intelligente digitale Maschine (Algorithmus, Roboter) ersetzt wird. Neu dabei ist, dass „intelligente“ Maschinen heute auch in solchen Bereichen viel leisten können, die bislang eine Domäne von gut ausgebildeten Wissensarbeitern waren. In der öffentlichen Debatte steht derzeit der Aspekt der Substitution im Vordergrund. Bei der Digitalisierung von Wissensarbeit ist der Aspekt der Augmentation wichtiger. Aus der Perspektive der Personalentwicklung sollte daher die Augmentation in der Wissensarbeit statt deren Substitution im Vordergrund stehen. Ziel muss es sein, eine gelungene Partnerschaft von Mensch und Maschine zu entwickeln, in der beide ihre jeweiligen Stärken einbringen können.

Rahmenmodell

Zentrale Ergebnisse
Im Hinblick auf die digitalen Kompetenzen von Personalentwicklern ist durch die Studie deutlich geworden, dass diese Augmentation (an Stelle von Substitution) als die neue Herausforderung aufzunehmen ist. Die Studie stellt im Schwerpunkt fest, dass
–  der digitale Reifegrad in Unternehmen als eher gering eingeschätzt wird, auch in der Personalentwicklung ist der digitale Reifegrad gering;
–  das Wissen im Bereich fortgeschrittener Digitalisierung als eher gering eingestuft wird. Personalentwickler in leitender Position messen dem Fachwissen zur Digitalisierung eine deutlich höhere Bedeutung bei;
–   das Wissen über konkrete Verfahren und Methoden fortgeschrittener Digitalisierung ebenfalls eher niedrig eingeschätzt wird;
–   die Change-Management-Kompetenzen schätzen die Personalentwickler sehr hoch ein.
–   bei den Fertigkeiten im Umgang mit digitalen Medien/ Tools sich deutliche Unterschiede zeigen: Die «soft skills» sind hoch ausgeprägt, die «hard skills» deutlich weniger.
–   die Einstellungen gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung sehr positiv sind. So schätzt die überwältigende Mehrheit der Befragten die Implikationen für die Volkswirtschaft positiv ein und auch im Hinblick auf die Personalentwicklung dominiert die Wahrnehmung von Vorteilen massiv.
Im Hinblick auf die Augmentationsstrategien von Personalentwicklern erweist sich „Step Aside“ (Ausweichen und auf komplementäre Kompetenzen fokussieren) als die favorisierte Strategie. „Step Up“ (Beurteilung Entscheidung, wo intelligente Systeme nutzbringend eingesetzt werden können) und „Step Forward“ (Beteiligung an der Weiterentwiclung von intelligenten Systemen) sind bei Personen mit Leitungsfunktionen höher ausgeprägt.
Die Studie zeigt eine hohe Korrelation bei der Einschätzung der Bedeutung fortgeschrittener Digitalisierung mit einer Leitungsfunktion: Personalentwickler mit Leitungsfunktion schätzen die Bedeutung fortgeschrittener Digitalisierung für die derzeitige Tätigkeit wesentlich höher ein als Fachspezialisten. Dies passt gut zur Beobachtung, dass Personalentwickler mit Leitungsfunktion eher Step Up und Step Forward als Augmentationsstrategien wählen.
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Die vollständigen Ergebnisse der Befragung „Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern – Digitale Reife und Augmentationsstrategien in der Personalentwicklung“ inklusive Handlungsempfehlungen steht als ausführliche Dokumentation mit Grafiken kostenfrei als Download zur Verfügung:

https://www.scil.ch/produkt/scil-trendstudie-2018-digitale-kompetenz-von-personalentwicklern/