• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
SCIL

SCIL

swiss competence center for innovations in learning

  • Aktuelles: SCIL Blog
  • Kompetenzzentrum SCIL
  • SCIL Module
  • Mein Konto
    • Search
    • Social Media, Newsletter
Home2013Archives for April 2013

Archives for April 2013

scil Trendstudie – Fokus Organisation

26. April 2013 by ilonadiesner Leave a Comment

Das organisatorische Top-Thema liegt in der Aufgabe, das Bildungspersonal in den Unternehmen in der Bewältigung veränderter Rollenanforderungen (z. B. Coach, Lernbegleiter) zu unterstützen. An zweiter Stelle der Bedeutsamkeit im Gestaltungsfeld Organisation steht die Konzeption und Durchführung von unternehmensweiten/globalen Bildungsprogrammen. Dieses Thema ist das am weitesten umgesetzte in der gesamten Studie. Die Verbesserung der Lerninfrastruktur am Arbeitsplatz hat an Bedeutung abgenommen und ist jetzt wieder auf einem Niveau von 2008. Auch das interne Bildungsmarketing hat an Bedeutung verloren. Erstmalig wurde die Frage aufgenommen, in wieweit die Nutzung neuer Kommunikationsformen relevant ist, um die Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden und Kunden der Bildungsmassnahmen zu erhöhen (im Rahmen der Bedarfsanalyse, der Durchführung und der Evaluation). Allen drei Aspekten kommt eine durchschnittliche Bedeutsamkeit zu. Neben dem Stellenwert einzelner organisatorischer Themen wurde darüber hinaus in diesem Bereich die zukünftige Organisationsform des Bildungsmanagements erfragt. Hierbei wird deutlich, dass die Kombination zentraler und dezentraler Organisationsformen weiterhin relevant zu sein scheint.

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Learning Professionals, Trendstudie

Leadership Development 2.0

22. April 2013 by Christoph Meier 1 Comment

Mario Vaupel (Steinbeis Universität & L21st Consulting) hatte scil eingeladen, im Rahmen einer Special-Interest-Gruppe (SIG) der European Foundation for Management Development (EFMD) über unsere aktuellen Arbeiten zu berichten. Mitglieder der SIG sind vor allem leitende Personen aus der Personalentwicklung / Führungskräfteentwicklung von Unternehmen wie z.B. Allianz, Credit Suisse, Deutsche Telekom, Metro oder SwissRe. Die SIG arbeitet seit etwa einem Jahr am Thema „Leadership Development 2.0“ und dieses „Corporate Advisory Seminar“ stellte die Abschlussveranstaltung für die Arbeitsgruppe dar.
Das von der Gruppe bearbeitete Themenspektrum ist breit und reicht von der strategischen Agenda für Leadership Development 2.0 bis zur Frage nach dem „Business Impact“. Entsprechend breit waren auch die Fragen und Thesen, die in dieser Runde diskutiert wurden. Unter anderem wurden die folgenden Aspekte behandelt:

  • Strategische Ausrichtung:
    Welche Kompetenzen und „mindsets“ sind für die Umsetzung der Unternehmensstrategie von besonderer Bedeutung und müssen entsprechend bei Leadership Development 2.0 besonders berücksichtigt werden?
  • Funktionsübergreifende Arbeit:
    Führungskräfteentwicklung kann nur dann Wirkung entfalten, wenn sie mit anderen Funktionen (z.B. andere HR-Funktionen oder Organisationsentwicklung) verzahnt ist.
  • Entwicklungsansatz:
    Leadership Development 2.0 beinhaltet eine Verschiebung von der Entwicklung einzelner Führungskräfte hin zur einer stärkeren Ausrichtung auf die Gesamtorganisation und Aspekte der Unternehmenskultur.
  • Methoden:
    Klassische Seminarmethoden werden nach wie vor am häufigsten eingesetzt; die Umsetzung von Modellen wie 70:20:10 [Verweis] in der Führungskräfteentwicklung erfordert neue Ideen und Lösungen.
  • Lernkultur:
    Leadership Development 2.0 beinhaltet eine aktive Rolle der beteiligten Führungskräfte – die als Lernende mehr Verantwortung für ihr eigenes Lernen aber auch für das Lernen ihrer Mitarbeitenden übernehmen.

Karlheinz Schwuchow (CIMS, Hochschule Bremen) war ebenfalls für einen kurzen Input zu dieser Abschlussveranstaltung eingeladen. Er griff in seinem Beitrag zu „Next practices in leadership development“ unter anderem die These von Barbara Kellermann („The end of leadership“) auf, dass die Fokussierung auf einzelne Führungspersonen ein Auslaufmodell ist und statt dessen die Führung im Team wichtiger wird: „The balance of power has shifted, with leaders becoming weaker and followers stronger.“ Entsprechend muss sich auch die Führungskräfteentwicklung von einer Ausrichtung auf Sachkompetenzen hin zu einer Ausrichtung auf Interaktionskompetenzen weiterentwickeln: „the power is in the interaction.“ Auch Karlheinz Schwuchow griff den Aspekt der Verschiebung von einer Ausrichtung auf die Entwicklung von einzelnen Personen hin zur Organisationsentwicklung auf („build leadership cultures rather than individual programs“) und er verwies auf eine aktuelle Studie, der zufolge die Kompetenzen „managing innovation in multicultural settings“ und „collaborating with peers from multiple cultures“ die deutlichsten Korrelationen mit betrieblichen Leistungsindikatoren aufweisen.
Im Mittelpunkt unseres Beitrag von scil Stand ein kurzer Bericht zu ausgewählten Ergebnissen der aktuellen Trendstudie zu Bildungsmanagement und zu den Ergebnissen unserer Fallstudien zu „Informelles Lernen als Führungsaufgabe“:

 

Trends in Learning Management – Leaders as facilitators of learning from scil-info

 

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Entwicklungsförderliche Führung, Führungskräfteentwicklung, Informelle Lernformen

Aktuelle Projekte aus dem CAS-Lehrgang "Bildungsmanagement"

19. April 2013 by Christoph Meier Leave a Comment

Letzte Woche fand im Rahmen unseres Zertifikatsprogramms “Bildungsmanagement” turnusmässig der Projektmanagementtag statt. Wie üblich haben wir – aufbauend auf der Selbststudiumsphase – zunächst Grundfragen des Projektmanagements vertieft. Im Anschluss daran haben die Teilnehmenden ihre Ideen für Action Learning Projekte vorgestellt, an denen Sie in den nächsten Monaten arbeiten werden und in deren Rahmen Sie Konzepte, Verfahrensweisen und Instrumente aus den einzelnen Kursmodulen anwenden.
IMG_4060
Zu den Themen der Action Learning Projekten gehören:

  • Lösungen zur Gewährleistung des Bildungsauftrags für Berufslernende im Bereich IT angesichts der Auslagerung von IT-Dienstleistungen aus dem Unternehmen
  • Förderung einer lernförderlichen Führungsarbeit
  • Stärkung der Zusammenarbeit zwischen Akteuren schulischer und betrieblicher Berufsausbildung
  • Schulung von Brandschutzvorschriften auf nationaler Ebene
  • Kompetenzentwicklung im Bereich der Personalführung
  • Begleitende Unterstützungsangebote zu online-Lernprogrammen

Die Ergebnisse dieser Projektarbeiten werden bei den nächsten Präsentationsanlässen im Rahmen des Zertifikatsprogramms “Bildungsmanagement” vorgestellt.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Entwicklungsprojekte, Learning Professionals, Projektmanagement

Spannende Projekte von Swisscom und Bühler auf der SeLC 2013 – Fachkongress für E-Learning, Wissensmanagement und Personalentwicklung (Zürich)

15. April 2013 by tanjafandel Leave a Comment

 
Unter dem Thema: „Educate your customer“ startete letzten Dienstag die Konferenz mit zwei sehr spannenden Keynote-Vorträgen:
 1.  „Wie wir bei Swisscom die Herzen unserer Kunden gewinnen“
Hier wurde sehr anschaulich von dem Projekt „Klassenzimmer der Zukunft“ berichtet. Anbei ein Link zum Thema http://ict.swisscom.ch/2013/01/wissen-ist-macht-nicht-wissen-macht-auch-nichts-mehr/ Interessant ist in dem Kontext die JAMES-Studie. Bereits zum zweiten Mal haben 2012 die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften und Swisscom die JAMES-Studie durchgeführt. Dabei wurden über 1000 Jungendliche im Alter von 12 – 19 Jahren nach ihrem Mediennutzungs-Verhalten und ihrer Freizeitgestaltung befragt: 

  • JAMES zeigt, dass bei Jugendlichen der Zugang zum Internet immer mobiler wird – der Anteil an Smartphones hat sich innert zwei Jahren mit 80 Prozent fast verdoppelt.
  • JAMES zeigt, dass das Bewusstsein zum Schutz eigener Daten auf sozialen Netzwerken zunimmt.  80 Prozent der befragten Jugendlichen gaben an, dass sie ihr Profil auf sozialen Netzwerken aktiv schützen, indem sie den Zugriff einschränken. (2010 gaben lediglich 57 Prozent an, dass sie ihre Daten nur einer eingeschränkten Öffentlichkeit sichtbar machen.)
  • JAMES zeigt, dass das immer grösser werdende Angebot an neuen Medien und die immer vielfältigeren Zugangsmöglichkeiten kaum einen Effekt auf die Freizeitgestaltung der befragten Jugendlichen haben.  Immer noch geben 79 Prozent (2010:80 Prozent) der Jugendlichen an, dass sie sich regelmässig mit Freunden treffen, Musik machen (32 Prozent, seit 2010 unverändert) oder etwas mit der Familie unternehmen (20 Prozent, 2010: 16 Prozent).

Weitere Informationen und die Studie unter: http://www.swisscom.com/de/ghq/verantwortung/kommunikation-fuer-alle/jugendmedienschutz/james-studie.html
2. Multimediales Klassenzimmer für Kundenausbildung – Erfahrungen aus Wuxi (China) und Uzwil (CH)
Hier wurde von dem Projekt „ClassUnlimited“ bei Bühler berichtet.
 Ein Medienbericht zum Projekt für Interessierte: http://www.srf.ch/player/video?id=a2e353ef-abea-48fb-ab68-2d855067215b
Ein spannendes Projekt mit dem Ziel die duale Berufsbildung international zu stärken und die Mobiliät von Jugendlichen zu fördern. Beeindruckend, wieviel Wert darauf gelegt wurde ein “reales Klassenzimmer-Gefühl” zu erzeugen (z.B. Personen erscheinen auf Leinwand in realer Grösse, Echtzeit-Signalübertragung-Verzögerung 200ms).
 
Der Kongress hatte den Anspruch ein „Mitmach-Kongress“ zu sein – das wurde sehr authentisch von den Moderatoren und den Teilnehmern gelebt. Hier können Sie verfolgen was „live“ während der Vorträge auf der Twitter-Wall passiert ist: #selc13 (Twitter Account notwendig)
 
 

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Professionelle Kompetenzentwicklung, Social Media

scil Trendstudie – Ökonomie

12. April 2013 by ilonadiesner Leave a Comment

Im vierten Gestaltungsfeld der Trendstudie – dem Bereich Bildungsökonomie – haben sich kaum Veränderungen zu 2010 ergeben. Die verstärkte Qualitätsentwicklung und -sicherung steht im Mittelpunkt der Herausforderungen. Aufgrund zum Teil gesunkener Bildungsbudgets gilt es den Qualitätsaspekt in den Fokus zu nehmen. Wobei auch festzuhalten ist, dass rund zwei Drittel der befragten Experten von gleich bleibenden oder gar steigenden Budgets ausgehen – allerdings verbunden mit teilweise höheren Leistungserwartungen. Der ökonomische Druck auf das Bildungsmanagement hat sich folglich deutlich erhöht. Die Fragen nach einem entsprechenden Bildungscontrolling und dem Nachweis des Wertschöpfungsbeitrags sind bezogen auf die Bedeutsamkeit nicht mehr die Top-Trendthemen, sondern finden sich jetzt im Mittelfeld wieder. Es wird deutlich, dass die Herausforderung darin liegt, den Wert des Bildungsmanagements für die einzelnen Anspruchsgruppen aufzuzeigen. Dies ist mit den bisher üblichen Messmethoden kaum zu bewerkstelligen. Entsprechend gilt es ein Learning Value Management neu auszugestalten und zu implementieren.

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Trendstudie, Wertbeitrag / Learning Value Management

Was sollen Personalentwickler können? Aktualisiertes ASTD Kompetenzmodell

9. April 2013 by Christoph Meier 2 Comments

Ausgehend von einer Studie (The ASTD Competency Study) die im Mai veröffentlicht werden soll, hat eine Arbeitsgruppe der American Society for Training and Development (ASTD) eine Überarbeitung des bekannten Kompetenzmodells für Personalentwickler (training professionals) entwickelt. Das überarbeitete Kompetenzmodell wurde letzte Woche im Rahmen einer Webkonferenz von Jennifer Naughton (Senior Director, Credentialing, ASTD Certification Institute) und William J. Rothwell, (President, Rothwell & Associates, Inc. und Professor für Workforce Education and Development Program an der Penn State University) vorgestellt (ein Artikel dazu erschien bereits in der Januar-Ausgabe von T+D). Der Titel des Webinar lautete “Training and development competences: redefined for competitive advantage” und nach Angaben der Organisatoren hatten sich 1’800 Personen angemeldet.
ASTD-Kompetenzmodell-2011Das bekannte bisherige Kompetenzmodell in der Form einer Pyramide geht auf das Jahr 2004 zurück. Es bestand aus Basiskompetenzen (“foundational competencies”), Kompetenzbereichen (“areas of expertise”) und Rollen für Personalentwickler. Zu den Basiskompetenzen zählten interpersonelle Kompetenzen, Geschäftskompetenzen sowie persönlichen Kompetenzen. Hinzu kamen insgesamt 10 Vertiefungsbereiche wie beispielsweise Lernprozesse gestalten, Wandel begleiten, Talentmanagement, Wissensmanagement und andere. Gemäss dem bisherigen Modell kamen diese grundlegenden und vertiefenden Kompetenzbereiche in vier Rollen für Personalentwickler zum Tragen: (1) Projektmanager, (2) PE-Spezialisten, (3) PE-Business Partner und (4) PE-Strategieentwickler.
Dieses Modell wurde in der Folge zwei Mal aktualisiert. Zuletzt wurde 2011 unter dem Eindruck der Entwicklungen im Bereich Web 2.0 und Social Media der Kompetenzbereich “social learning” hinzugefügt. Als Auslöser für die erneute und weitergehende Überarbeitung des Kompetenzmodells werden vier Entwicklungen angeführt:

  • die tiefgreifende Rezession und die ökonomische Unsicherheit der letzten Jahre und der damit einhergehende verstärkte Kostendruck auf die Personalentwicklungsbereiche;
  • Entwicklungen im digitale und mobile Technologien sowie das Social Web,
  • demographische Entwicklungen und
  • eine verstärkte Globalisierung.

Diese Entwicklungen haben dazu geführt, dass für Personalentwickler neue Kompetenzen wichtig werden, beispielsweise:

  • bei neuen Technologien und Werkzeugen auf dem Stand bleiben und diese angemessen einsetzen;
  • die Weiterentwicklung vom “Wissensvermittler” zum “Lernbegleiter”;
  • das Unterstützen und Fördern einer Kultur der Vernetzung und des Austauschs – auch auf der Grundlage von social media;
  • die Gestaltung von Lernprozessen, die Lernende in verschiedener Weise einbinden und aktivieren, an Stelle von einzelnen Trainings (vgl. den vorherigen Blogbeitrag zur “Kürsli-Denke”);
  • neue Lernende (insbesondere jungen Menschen) und ihren Lerngewohnheiten integrieren;
  • die Entwicklungsbedarfe einer zunehmend globalen Belegschaft antizipieren und bedienen;
  • den Wert und die Geschäftsrelevanz von Personalentwicklung anhand von Leistungsindikatoren bestimmen und aufzeigen (nicht nur über eine Bestimmung des ROI, sondern auch über den Einsatz z.B. einer Balanced Scorecard und das Aufzeigen des ROE).

Das neue Kompetenzmodell unterscheidet wie bisher Basiskompetenzen und Kompetenz- bzw. Vertiefungsbereiche. Allerdings werden bei den Basiskompetenzen jetzt sechs Bereiche an Stelle von bisher drei Bereichen unterschieden:

  • Geschäftskompetenzen
    (u.a. Bedarf analysieren, ergebnisorientiert arbeiten, strategisch denken, Innovationen vorantreiben);
  • globale Orientierung
    (dies ist ein neuer Bereich; u.a. mit kulturellen Verschiedenheiten umgehen, unterschiedliche Perspektiven respektieren, Diversität nutzen);
  • Branchenkenntnisse
    (ebenfalls neu; diese beziehen sich sowohl auf den Bereich Personalentwicklung als auch auf die jeweilige Branche, in der das eigene Unternehmen aktiv ist);
  • interpersonelle Kompetenzen
    (u.a. effektiv kommunizieren, Netzwerke und Partnerschaften entwickeln);
  • personelle Kompetenzen
    (u.a. Anpassungsfähigkeit und persönliche Weiterentwicklung);
  • Technologie- oder Medienkompetenzen
    (ebenfalls neu; u.a. Übersicht über Technologien und deren effektive Nutzung).

Die Anzahl der Kompetenzbereiche (“areas of expertise” / Vertiefungsbereiche) ist konstant geblieben (10 Bereiche). Allerdings wurden die Bezeichnungen zum Teil angepasst. An die Stelle des 2011 neu eingeführten Bereichs “social learning” ist der Bereich “Lerntechnologien” getreten. Die Kompetenzbereiche sind jetzt wie folgt benannt:

  • “Performance Improvement”
    (u.a. Beteiligte einbinden, Leistungsprobleme identifizieren, Lösungsvorschläge entwickeln, Veränderungen beobachten);
  • Didaktisches Design
    (u.a. Bedarfsanalysen durchführen, ein Curriculum / Programm / eine Lernumgebung gestalten, Lehr-/Lernmaterialien gestalten, Lerntechnologien einsetzen);
  • Durchführung von Trainings
    (u.a. Ausrichtung der Gesamtlösung an den Zielen und den Bedürfnissen der Lernenden, Etablieren einer lernförderlichen Atmosphäre, Variation der Lernformen, konstruktives Feedback geben);
  • Lerntechnologien
    (u.a. Lerntechnologien für unterschiedliche Kontexten / Lernlösungen auswählen und effektiv einsetzen);
  • Evaluation
    (u.a. Kundenerwartungen identifizieren, Evaluationsplan kommunizieren und die Unterstützung der Kunden dafür gewinnen, Daten verwalten, analysieren und interpretieren, Empfehlungen ableiten);
  • Programme managen
    (u.a. Ziele, Strategie und Umsetzungsplan entwickeln, Budget entwickeln und überwachen, Teammitglieder und externe Personen führen);
  •  Integriertes Talentmanagement
    (u.a. Talentmanagement an Organisationszielen ausrichten, Führungspersonen bei der Entwicklung ihrer Mitarbeitenden unterstützen, Nachfolgeregelungen entwickeln, Karriereübergänge begleiten, technische Systeme für Talentmanagement einsetzen);
  • Coaching
    (u.a. Coaching-Vereinbarungen abschliessen, Vertrauen aufbauen, entwicklungsförderliche Fragen stellen, Ziele und Entwicklungsschritte formulieren);
  • Wissensmanagement
    (u.a. Zusammenarbeit und soziales Lernen fördern, eine “Wissenskultur” etablieren, Infrastrukturen für Wissensmanagement etablieren, Erfolge evaluieren);
  • Veränderungsmanagement
    (u.a. Förderer und Treiber einbinden, Vereinbarungen treffen, Status diagnostizieren, Interventionen unterstützen, Ergebnisse evaluieren).

ASTD-Kompetenzmodell-2013Mit dem Verzicht auf die Darstellungsform einer Pyramide soll dem Missverständnis entgegen gewirkt werden, dass die einzelnen Kompetenzbereiche nach ihrer Bedeutsamkeit angeordnet sind. Mit dem im Innenraum verbundenen Zehneck wird bewusst angedeutet, dass die einzelnen Kompetenzbereiche untereinander verschiedenste Verbindungen und Beziehungen aufweisen.
Im Webinar wurde darauf hingewiesen, dass dieses Modell nicht als starre Vorgabe (“one size fits all”) missverstanden werden solle. Vielmehr müsse es für den jeweiligen Kontext angepasst werden. Während die Basiskompetenzen gleichsam den Kern der Profession ausmachen, kann nicht erwartet werden kann, dass Personalentwickler in allen 10 Kompetenzbereichen / Vertiefungsbereichen (areas of expertise) gleich bewandert sind.
Verzichtet wurde bei dieser Fassung des Kompetenzmodells auf das Ausweisen von Rollen für Personalentwickler. Hier hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass die tatsächliche Ausprägung der Aufgabenbereiche in den Unternehmen sehr unterschiedlich ist und sich nicht gut auf wenige grundlgende Rollen reduzieren lässt.
Abschliessend vielleicht noch zwei persönliche Anmerkungen zum Kompetenzmodell:

  • Lerntechnologien sind für mein Empfinden sehr prominent im Kompetenzmodell vertreten. Sie sind sowohl bei den Basiskompetenzen berücksichtigt (“Technologie-/Medienkompetenz”) als auch prominent mit dem Kompetenzbereich / Vertiefungsbereich (“Lerntechnologien”). Darüber hinaus sind Lerntechnologien in weiteren Kompetenzbereichen / Vertiefungsbereichen berücksichtigt (z.B. im Bereich “Didaktisches Design” mit dem Aspekt “Lerntechnologien analysieren / auswählen / nutzen” sowie auch in den Kompetenzbereichen “Talentmanagement” und “Wissensmanagement”).
  • Es fällt auf, dass die Vertiefungsbereiche als “Competencies for Training & Development” und nicht etwa als Kompetenzbereiche für “Learning & Development”. Die im Webinar gelieferte Begründung (das Modell wurde in einer Arbeitsgruppe erarbeitet, an der Vertreter aus verschiedenen Weltregionen beteiligt waren und dass “training” auf globaler Ebene besser verstanden werde als “learning”) ist für mich nicht ganz nachvollziehbar. Ich hätte “Learning & Development” bevorzugt.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Kompetenzmodell, Learning Professionals

scil Trendstudie – Fokus Kultur

5. April 2013 by ilonadiesner Leave a Comment

Das Gestaltungsfeld Kultur ist nach der Strategie das zweitwichtigste in der Studie. Innerhalb dieses Themenfeldes ist die Einbindung von Führungskräften ins Lernen am bedeutsamsten. Führungskräfte sind wieder verstärkt gefordert. Es wurde auch die Frage nach der Bedeutung einer Erhöhung des Wissensaustauschs des Unternehmens mit der externen sowie der internen Umwelt und den Mitarbeitenden untereinander gestellt. Die Erhöhung des Wissensaustauschs des Unternehmens wird seit 2006 immer weniger wichtig eingeschätzt, daneben nimmt auch der Realisierungsgrad konstant ab. Dementgegen kommt der Erhöhung des Wissensaustauschs der Mitarbeitenden untereinander eine deutlich höhere Bedeutsamkeit zu. Im Realisierungsgrad steht es dem Wissensaustausch des Unternehmens noch leicht nach. Nachdem das Thema Lernende Organisation 2010 als hoch brisantes Thema eingeschätzt wurde – das einzige kulturelle Thema, das damals einen Bedeutsamkeitsanstieg verzeichnete – hat es jetzt etwas an Bedeutung verloren. Allerdings wird es zunehmend als realisierbare Vision eingestuft. Neu aufgenommen wurde die Frage nach der Bedeutsamkeit der Förderung von Lernkultur im Unternehmen. Auf Anhieb landete es auf unten den Top 10 Themen, was eine hohe Relevanz bescheinigt und viele Bezüge zu den anderen kulturellen Herausforderungen darstellen lässt.

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Entwicklungsförderliche Führung, Informelle Lernformen, Lernkultur, Trendstudie

Primary Sidebar

Lizenz Blogbeiträge

Creative Commons Lizenzvertrag
Unsere Blogbeiträge sind lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.

Tag Cloud

70:20:10 adaptive Lernumgebungen AI / KI Analytics (Teaching~ / Learning~) Augmentation Bildungsmanagement Blended Learning Change Management Coaching Digitale Arbeitswelt Digitale Bildung Digitale Kompetenzen Digitale Transformation Digitalisierung E-Learning / TEL Entwicklungsförderliche Führung Evaluation Führungskräfteentwicklung Hochschulbildung Hochschullehre Informelle Lernformen Kompetenz- & Skills-Management Kompetenzmodell Kuratieren Learning Design Learning Professionals Lern- / Trainingsmethoden Lernende Organisation Lernen in / mit VR, AR, XR Lernkultur Lernmedien Lernplattform Lernräume mobile learning MOOC Professionelle Kompetenzentwicklung Ro/Bots for learning Social Media Strategieentwicklung und Portfolio-Management Tagungen & Konferenzen Trends Trendstudie Video-basiertes Lernen Wertbeitrag / Learning Value Management Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung

Neueste Beiträge

  • Generative KI: vom technischen System zum vollwertigen Lerndialog-Partner (Mike Sharples)
  • Geschützt: Generative KI und Folgen für Berufsarbeit verstehen
  • ChatGPT & Co. in Arbeits- & Lernwelten (Empower People 2023)
  • Alle werden Chef:in sein? Arbeiten und Lernen mit GPTs
  • Personalentwicklung für das Arbeiten mit generativer KI

Neueste Kommentare

  • Christoph Meier bei Generative KI und Folgen für Berufsarbeit & Berufsbildung
  • Dominic Hassler bei Generative KI und Folgen für Berufsarbeit & Berufsbildung
  • Studie "ChatGPT and me" | AI & Deskilling | Effiziente Bildanalyse | ChatGPT "Super-Model" | Videosynchronisation bei ChatGPT & Co. als persönliche Assistenzsysteme in Arbeits- & Lernwelten
  • Christoph Meier bei ChatGPT & Co. als persönliche Assistenzsysteme in Arbeits- & Lernwelten
  • Daniel Herzog, CEO Lernwerkstatt Olten bei ChatGPT & Co. als persönliche Assistenzsysteme in Arbeits- & Lernwelten

Archive

  • 2023
    • Dezember 2023
    • November 2023
    • Oktober 2023
    • September 2023
    • August 2023
    • Juli 2023
    • Juni 2023
    • Mai 2023
    • März 2023
    • April 2023
    • Februar 2023
    • Januar 2023
  • 2022
    • Dezember 2022
    • November 2022
    • Oktober 2022
    • September 2022
    • August 2022
    • Juli 2022
    • Juni 2022
    • Mai 2022
    • März 2022
    • April 2022
    • Februar 2022
    • Januar 2022
  • 2021
    • Dezember 2021
    • November 2021
    • Oktober 2021
    • September 2021
    • August 2021
    • Juli 2021
    • Juni 2021
    • Mai 2021
    • März 2021
    • April 2021
    • Februar 2021
    • Januar 2021
  • 2020
    • Dezember 2020
    • November 2020
    • Oktober 2020
    • September 2020
    • August 2020
    • Juli 2020
    • Juni 2020
    • Mai 2020
    • März 2020
    • April 2020
    • Februar 2020
    • Januar 2020
  • 2019
    • Dezember 2019
    • November 2019
    • Oktober 2019
    • September 2019
    • August 2019
    • Juli 2019
    • Juni 2019
    • Mai 2019
    • März 2019
    • April 2019
    • Februar 2019
    • Januar 2019
  • 2018
    • Dezember 2018
    • November 2018
    • Oktober 2018
    • September 2018
    • August 2018
    • Juli 2018
    • Juni 2018
    • Mai 2018
    • März 2018
    • April 2018
    • Februar 2018
    • Januar 2018
  • 2017
    • Dezember 2017
    • November 2017
    • Oktober 2017
    • September 2017
    • August 2017
    • Juli 2017
    • Juni 2017
    • Mai 2017
    • März 2017
    • April 2017
    • Februar 2017
    • Januar 2017
  • 2016
    • Dezember 2016
    • November 2016
    • Oktober 2016
    • September 2016
    • August 2016
    • Juli 2016
    • Juni 2016
    • Mai 2016
    • März 2016
    • April 2016
    • Februar 2016
    • Januar 2016
  • 2015
    • Dezember 2015
    • November 2015
    • Oktober 2015
    • September 2015
    • August 2015
    • Juli 2015
    • Juni 2015
    • Mai 2015
    • März 2015
    • April 2015
    • Februar 2015
    • Januar 2015
  • 2014
    • Dezember 2014
    • November 2014
    • Oktober 2014
    • September 2014
    • August 2014
    • Juli 2014
    • Juni 2014
    • Mai 2014
    • März 2014
    • April 2014
    • Februar 2014
    • Januar 2014
  • 2013
    • Dezember 2013
    • November 2013
    • Oktober 2013
    • September 2013
    • August 2013
    • Juli 2013
    • Juni 2013
    • Mai 2013
    • März 2013
    • April 2013
    • Februar 2013
    • Januar 2013
  • 2012
    • Dezember 2012
    • November 2012
    • Oktober 2012
    • September 2012
    • August 2012
    • Juli 2012
    • Juni 2012
    • Mai 2012
    • März 2012
    • April 2012
    • Februar 2012
    • Januar 2012

Kategorien

  • Allgemein
  • Aufträge, Projekte & Studien
  • Beiträge
  • Fundstücke
  • Publications
  • Stichworte
  • Vertiefung
  • Vorträge & Workshops

Meta

  • Anmelden
  • Feed der Einträge
  • Kommentare-Feed
  • WordPress.org
Suche

 

Social Media

SCIL

Universität St.Gallen

Gehe direkt zu

IBB-HSG
SCIL Newsletter
Login

Kontakt

swiss competence centre for innovations in learning (SCIL)
Universität St.Gallen (HSG)
St. Jakob-Strasse 21
9000 St. Gallen

+41712243155

scil-info@unisg.ch

Location

 

From insight to impact.

 

Akkreditierung


Mitglied von


Copyright © 2023 Universität St.Gallen, Schweiz

  • Kontakt
  • AGB
  • Datenschutz
  • Cookie-Richtlinie (EU)
Cookie-Zustimmung verwalten
Um Ihnen ein optimales Erlebnis zu bieten, verwenden wir Technologien wie Cookies, um Geräteinformationen zu speichern bzw. darauf zuzugreifen. Wenn Sie diesen Technologien zustimmen, können wir Daten wie das Surfverhalten oder eindeutige IDs auf dieser Website verarbeiten. Wenn Sie Ihre Zustimmung nicht erteilen oder zurückziehen, können bestimmte Merkmale und Funktionen beeinträchtigt werden.
Funktional Immer aktiv
Der Zugriff oder die technische Speicherung ist unbedingt für den rechtmäßigen Zweck erforderlich, um die Nutzung eines bestimmten Dienstes zu ermöglichen, der vom Abonnenten oder Nutzer ausdrücklich angefordert wurde, oder für den alleinigen Zweck der Übertragung einer Nachricht über ein elektronisches Kommunikationsnetz.
Vorlieben
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist für den rechtmäßigen Zweck der Speicherung von Voreinstellungen erforderlich, die nicht vom Abonnenten oder Nutzer beantragt wurden.
Statistiken
Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu statistischen Zwecken erfolgt. Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu anonymen statistischen Zwecken verwendet wird. Ohne eine Aufforderung, die freiwillige Zustimmung Ihres Internetdienstanbieters oder zusätzliche Aufzeichnungen von Dritten können die zu diesem Zweck gespeicherten oder abgerufenen Informationen allein in der Regel nicht zu Ihrer Identifizierung verwendet werden.
Marketing
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist erforderlich, um Nutzerprofile zu erstellen, um Werbung zu versenden oder um den Nutzer auf einer Website oder über mehrere Websites hinweg zu ähnlichen Marketingzwecken zu verfolgen.
Optionen verwalten Dienste verwalten Manage {vendor_count} vendors Lesen Sie mehr über diese Zwecke
Voreinstellungen anzeigen
{title} {title} {title}