Christoph Meier

Zusammenspiel von KI und L&D-Profis (Brandon Hall / Docebo Report)

Die Autoren dieses Arbeitsberichts skizzieren Einsatzpotenziale für KI im Arbeitsfeld von L&D. Und sie plädieren dafür, im Sinne von Augmentation vor allem die Potenziale einer gelingenden Zusammenarbeit von L&D-Profis und intelligenten Maschinen zu betrachten.

Potenzial für weitere Automatisierung und Effizienzgewinne sehen sie vor allem im Hinblick auf die nachfolgend abgebildeten Aufgaben:

Analyse von Lerninhalten
Kuratieren von Inhalten (extern und intern)
Vorschläge für Lerninhalte / Personalisierung von Lernen
Automatisierung von administrativen Aufgaben rund um Lernen und Entwicklung
Bot-basiertes Coaching

Bildquelle: Brandon Hall Group / Docebo 2019

Zu den einzelnen Einsatzszenarien werden im Bericht ergänzende Erläuterungen geliefert, beispielsweise die folgenden:

Verbesserung von Inhalte-Mamagement vor allem durch
- automatisierte Verschlagwortung
- verbesserte Klassifizierung und Organisation von Lernressourcen auf der Basis von Algorithmen-basierter natürlicher Sprachverarbeitung
- leistungsfähigere Suche (z.B. Volltextsuche in Videos)
- Reduktion von Aufwand bei der Wiederverwertung von Lernressourcen
- Identifikation von thematisch verwandten Lernressourcen
Automatisierung von administrativen Aufgaben, beispielsweise Zuweisen von Lernressourcen zu Mitarbeitenden auf Basis von Rollenprofilen und automatischer Inhalte-Indexierung

Wentworth, David; Powell, Matt (2019): Understanding the intersection of AI and human capability in L&D. Brandon Hall Group / Docebo.

Wie wird man zur „lernenden Organisation“? – Interview mit M. Ockers

Die Internet Time Alliance (Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings, Clark Quinn) hat den vierten Jay Cross Memorial Award Michelle Ockers zugesprochen. Michelle Ockers ist eine in Australien lebende Expertin, die Unternehmen und Organisationen dabei unterstützt „zukunftsfähige lernende Organisationen“ zu werden. Auf ihrer Webseite und ihrem Blog finden sich u.a. Videos, in denen sie ihre zentralen Lernerfahrungen des jeweils zu Ende gegangenen Monats darstellt („What I learned April 2019“ etc.).

Michelle Ockers wurde vor wenigen Wochen von convergencetraining.com interviewt. Zu dem gut einstündigen Gespräch finden sich auf dieser Seite eine Videoaufzeichnung und ein Transkript. Die folgenden Aspekte wurden in diesem Interview behandelt:

Was ist eine lernende Organisation?

a learning organization is an organization that is good at creating knowledge, acquiring knowledge, and transferring knowledge and then using both the knowledge that’s being shared as well as what’s been created to be able to change behavior appropriately
Michelle Ockers, https://www.convergencetraining.com/blog/how-to-become-a-learning-organization

Warum sollte man danach streben, eine lernende Organisation zu sein?

So being a learning organization is about being able to adapt. To see what’s going on around us. To make changes in not only how we engage with customers, for instance, and in the service and products we offer, but how we work internally to bring that all to life and to make sure we can deliver something new, something more appropriate, something more effective.
Michelle Ockers, https://www.convergencetraining.com/blog/how-to-become-a-learning-organization

Was sind Charakteristika einer lernenden Organisation?

1) A supportive learning environment
a) Psychological safety (Fragen stellen, Fehler bzw. Nicht-Wissen zugeben, etc.)
b) Time for reflection (After Action Reviews, Job Pre-Mortem, etc.)
2) Concrete learning processes and practices (training, performance support, kaizen, hackathons, experiments, systematically listening to customers, unconferences, cross-functional teams, etc.)
3) Leadership that reinforces learning (especially trust, collaboration, sharing)
4) Purpose (working on a collective „why statement“ etc.)
Michelle Ockers, https://www.convergencetraining.com/blog/how-to-become-a-learning-organization

Das Interview bzw. das Transkript beinhaltet viele Beispiele und Verweise auf wichtige Quellen zu den Diskussionen um die behandelten Themen und Aspekte. Lesenswert.

Beitragsbild by Loenfeldt (artbylonfeldt)

Blended Learning Lernpfad mit erläuterndem Video

Vor gut einer Woche wurden in Berlin zum 24. Mal die Comenius-EduMedia-Awards für digitale Bildungsmedien vergeben. Ausgezeichnet wurde u.a. ein Blended Learning Design der Pink University für den Lernpfad „Professionell verkaufen“.

Hier ein Bildschirmfoto mit einer Übersicht zum Lernpfad, das einem kurzen Video entnommen wurde, in dem dieses Design erläutert wird:

Bildquelle: Pink University
https://www.youtube.com/watch?v=ydhNOtuDvSY&t=7s

Das Design beinhaltet vorbereitende Webkonferenzen (Onboarding der Teilnehmenden), zwei Selbstlernphasen mit Transferaufträgen, zwei Präsenzphasen und Trainer, die konsequent als Lernbegleiter agieren und auch während der Selbstlernphasen telefonisch erreichbar sind.

KI-basierte, adaptive Lernumgebungen (Beitrag Handbuch E-Learning)

Unsere (Bildungs-)Welt wird kontinuierlich „bunter“: Lebensläufe, Berufs- und Bildungsbiografien sind vielfältiger als früher. In der Folge nimmt auch die Heterogenität der Nutzer von Bildungsdienstleistungen zu. Dies gilt für Schulen genauso wie für Hochschulen, die Berufsbildung und auch für die betriebliche Weiterbildung. Hinzu kommt, dass sich unsere Erwartungen an Dienstleistungen und Produkte geändert haben. Was wir vom Musik-Streaming-Dienstleister gewohnt sind (meine persönliche Playlist), erwarten wir zunehmend auch bei der (Weiter-)Bildung: auf mich und meine persönlichen Voraussetzungen bzw. Ziele zugeschnittene Angebote und Lernpfade.

Vor diesem Hintergrund wird die Gestaltung von Lernumgebungen, die für die Benutzer passen, immer herausfordernder. Studien (u.a. von Bloom) haben schon Mitte der 1980er Jahre gezeigt, dass Lernende, die in einer 1:1-Situation von Tutoren individuell betreut wurden, bei Lernerfolgsüberprüfungen etwa 2 Standardabweichungen besser abschnitten als Lernende in konventionellen Lernarrangements (Frontalunterricht mit ca. 30 Lernenden pro Lehrperson). Oder anders gesagt: die individuell betreuten Lernenden erbrachten im Mittel so gute Prüfungsleistungen wie die besten 2% der Lernenden in konventionellen Lernarrangements.

Tutorielle Einzelbetreuung von Lernenden ist aber in der Regel kein bezahlbares Modell – weder an Schulen und Hochschulen, noch in der Berufsbildung, noch in der betrieblichen Weiterbildung. Vor diesem Hintergrund werden hohe Erwartungen an adaptive Lernumgebungen herangetragen. Die Erwartung ist, dass diese Systeme hochgradig lernwirksame und zugleich kostengünstige individualisierte Lernunterstützung durch Feedbacks und / oder personalisierte Lernpfade für eine grosse Anzahl von Menschen ermöglichen.

Dieser Beitrag für das Handbuch E-Learning (hrsg. von Karl Wilbers) beschreibt die zentralen Komponenten adaptiver Lernumgebung und illustriert anhand verschiedener Beispiele, mit welchen Typen technischer Systeme adaptives Lernen unterstützt werden kann. Die nötigen Schritte zur Planung des Einsatzes von adaptiven Lernumgebungen bzw. intelligenten tutoriellen Systemen werden erläutert und konkrete Umsetzungstipps für eine erfolgreiche Umsetzung solcher Lernumgebungen gegeben.

Meier-2019-Handbuch-E-L-9.14-KI-basierte-adaptive-Lernumgebungen

Resilienz als Baustein von Lernkultur / einer lernenden Organistion

Wie können Learning Professionals dazu beitragen, dass eine lernende Organisation entsteht bzw. die Lernkultur weiterentwickelt wird? Ein Baustein ist die Stärkung der Resilienz der Beschäftigten.

Im Rahmen eines Future Workplace Webinars haben Sallyanne Oettinger (IBM) und Lucy English (meQuilibrium) kürzlich einen Entwicklungsansatz und eine dazugehörige App vorgestellt, die dazu beitragen sollen, die Resilienz der Beschäftigten bei IBM zu stärken und somit zur (Weiter-)Entwicklung von IBM als lernender Organisation beizutragen.

Eine lernende Organisation wird von den beiden wie folgt definiert:

„An environment that supports an open mindset, an independent quest for knowledge and embraces shared learning directed toward the mission and goals of the organization.“
CEB / Gartner nach Oettinger / English 2019

Zentrale Ansatzpunkte zur Entwicklung von Lernkultur bzw. einer lernenden Organistion sind den beiden Expertinnen zufolge:

Führung, z.B.
- Führungskräfte als Vorbilder für lebenslanges Lernen
- Ko-Verantwortung von Führungskräften und Mitarbeitenden für Rahmenbedingungen, die lebenslanges Lernen erlauben
- Anreize für lebenslanges Lernen
Entwicklungsangebote, z.B.
- personalisierte Entwicklungspfade
- geschützte Räume für das trainieren neuer Fertigkeiten
Rahmenbedingungen und Prozesse, z.B.
- das Thematisieren von Lernen und Entwicklung wo immer möglich (beispielsweise bei Projekt-Reviews)

In einer sich rasch verändernen (Arbeits-)Welt, so argumentieren Oettinger / English, gelingt die Entwicklung von Lernkultur bzw. einer lernenden Organistion nur, wenn die Resilienz (die Widerstandskraft) der Beschäftigten gegenüber Stresssituationen gestärkt wird. Resilienz in Stresssituationen trägt dazu bei, dass die Beteiligten offen bleiben für Veränderung und Lernen. Hierfür spielt die Fähigkeit, mit den eigenen Emotionen in Stresssituationen in einer konstruktiven Weise umzugehen, eine zentrale Rolle. Dies gilt insbesondere für Emotionen wie beispielsweise Angst, Enttäuschen, Wut oder Scham.

Aus Sicht von Oettinger / English geht es darum, einen sich selbst verstärkenden Zyklus von

Selbsterkenntnis (eigene Emotionen erkennen),
Umgang mit eigenen Emotionen / bewussten Wahlentscheidungen und
der Entwicklung positiver Gewohnheiten in Gang zu setzen:

Prozess zur Entwicklung der Stress-Resilienz von Beschäftigten
Bildquelle: IBM / meQuilibrium 2019

Um diesen Prozess zu unterstützen, wurde bei IBM in Zusammenarbeit mit meQuilibrium eine App entwickelt, die Mitarbeitenden dabei hilft,

mit Stresssituationien umzugehen,
die damit verbundenen eigenen Emotionen zu erkennen,
eigene Ressourcen im Umgang mit diesen Emotionen zu entdecken und einzusetzen sowie
konstruktive Weisen des Umgangs mit diesen Stresssituationen einzuüben.

Szenario zu einer Stresssituation und Schritte zur Bewältigung
Bildquelle: IBM / meQuilibrium 2019

Oettinger und English sehen in dem von ihnen im Webinar vorgestellten Prozess einen zentralen Ansatzpunkt zur Unterstützung der Belegschaft und zur Förderung einer lernenden Organisation:

Mitarbeitende lernen mit ihren eigenen Emotionen umzugehen, entwickeln Resilienz in Stresssituationen und bleiben damit lernfähig;
Führungskräfte werden in die Lage versetzt, besser zu verstehen, wie es den Mitarbeitenden in Stresssituationen geht und können diese besser dabei unterstützen, mit diesen Situationen konstruktiv umzugehen.

Digital Meets Cognitive, How IBM is leading the learning revolution
Future Workplace Webinar, 2019-06-05
Sallyanne Oettinger, Learning Design and Development Leader, IBM;
Lucy English, Vice President, Research and Science, meQuilibrium

SVEB Think Tank „TRANSIT“ – erster Trendbericht

TRANSIT ist ein vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung SVEB gegründeter interdisziplinärer Think Tank für die Weiterbildung. TRANSIT verfolgt das Ziel, aktuelle Entwicklungen zu erfassen, zu analysieren und Zukunftsperspektiven für die Bildung von Erwachsenen zu entwerfen. Seit Herbst 2017 haben zwei Workshops in einer Expertenrunde sowie eine öffentliche Veranstaltung stattgefunden. Jetzt liegt ein erster Bericht vor.

Zentrale Themen der bisherigen Arbeit waren die folgenden:

Kreativität als Bildungsziel und als transversale (Schlüssel-)Kompetenz und damit verbunden die Fragen
- Wie kann Kreativität als Bildungsziel gefördert werden?
  (Stichwort: Slow Learning als als Kontrapunkt zu Microlearning, Nano-Degrees, etc.)
- Wie können Weiterbildungsorganisationen kreativer werden?
  (Stichwort: offene Experimentierräume in Weiterbildungsorganisationen)
Lern- und Erfahrungsräume
- Was sind lernförderliche Orte?
- Wie kann die Vermischung von virtuellen und physischen Lernräumen gestaltet werden?
- Wie können Orte lernförderlich gestaltet werden?
- Welche Rolle kommt der Kooperation verschiedener Lernorte zu?
Wissensquellen
Hier wurde eher ergebnisoffen zu verschiedenen Szenarien diskutiert:
- Blockchain zur Speicherung gesicherten Wissens
- Chatbots als Berater
- Transparenz von Kompetenzen
- Digitale Prüfungen
- Forschendes Lernen als Modell für die Weiterbildung

Eine Tube-Map visualisiert die bisherigen (für mein Verständnis eher vagen) Ergebnisse der inhaltlichen Arbeit:

Ich habe mich gefragt, wie wohl die Mitglieder dieses Think Tanks das lernOS Rock Camp (vgl. dazu dieses Fundstück, ebenfalls von heute) erlebt und kommentiert hätten. Und ich habe mir darüber hinaus zwei Gedanken aus dem Bericht notiert:

Vor dem Hintergrund von Digitalisierung und Globalisierung müssen Arbeit und Beruf neu gedacht werden. Lernen und Bildung müssten vom Diskurs der Employability befreit werde – ja vielleicht sogar auch als Ersatz für Arbeit verstanden werden.
Bildung wird künftig stärker auf Kompetenzen fokussieren müssen, die nicht durch künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Dazu gehört ganz zentral auch Kreativität im Sinne der Fähigkeit, Komplexität zu bewältigen.

Sgier, Irena; Schenkel, Ronald; Dernbach-Stolz, Stefanie (2019): TRANSIT. Think Tank for Adult Learning. Fokusthemen und Szenarien zur Zukunft der Weiterbildung. Erster Trendbericht. SVEB / FSEA.

Lern Rock Camp 2019

Diese Woche fand das erste lernOS Rockstars Camp in München statt. Eine hybride oder „Blended“-Veranstaltung mit virtueller Vorstellungsrunde und Vorab-Webmeeting zur Session-Planung, Impulsvorträgen, selbstorganisierten Sessions, Community-Assemblies und Live-Streaming im Netz.

Thema waren u.a. lernOS, Scrum & Agile, Objectives & Key Results (OKR), Working Out Loud (WOL), Getting Things Done (GTD) und Wissensmanagement.

Ich konnte leider nicht dabei sein. Aber Daniel Stoller-Schai war da und hat das Treffen in einem Post auf linkedin sehr ausführlich dokumentiert:

Zum Post mit den Impressionen zum Camp.

Produktübersichten zu Lern-Management-Systemen

Immer wieder kommen Unternehmen und Organisationen in die Situation, dass sie ein bestehendes Lern-Management-System ablösen und / oder ein neues System einführen möchten. Und weil der Markt für LMS-Lösungen sehr gross und unübersichtlich ist, stellt sich dann immer wieder die Frage: Welche Lösung passt für uns?

Eine erste Orientierung können zwei Webseiten bieten:

capterra.com

Capterra.com ist eine Webseite, über die Software-Lösungen in verschiedensten Anwendungebereichen gefunden und miteinander verglichen werden können. So auch LMS.

Wenn man dort nach LMS sucht (insgesamt 449 Treffer), empfiehlt es sich zunächst darauf zu achten, welches Sortierkriterium den angezeigten Produkten zugrunde liegt. In der Regel ist dies zunächst das Sponsoring durch die Produktanbieter. Also hier zunächst einmal das Sortierkriterium anpassen (z.B. auf „Highets Rated“) und dann die zahlreichen Filtermöglichkeiten (z.B. zu gewünschten Funktionen) nutzen…

elearningindustry.com

Über die Webseite elearningindustry.com ist ebenfalls eine sehr grosse Anzahl von Kurzbeschreibungen zu LMS verfügbar (389 Produkte). Auch hier gilt es zunächst auf die Sortierung zu achten und ggf. von „Featured“ auf „Rating“ umzustellen.

Bei elearningindustry.com gibt es darüber hinaus drei Seiten, auf denen die „Top 20“ LMS nach „Value for money“, „Customer Experience“ und neu auch nach „User Experience“ aufgeführt werden. Dazu findet sich jeweils eine kurze Beschreibung dazu, wie diese Bewertungen zustande gekommen sind (z.B. Hinweise / Bewertungen von Nutzern, die dann anschliessend von eLearning Industry überprüft wurden).

Bildquelle: capterra.com / elearningindustry.com

Flexible Lernräume, VR-Training und FLEXspace Community Plattform

Nachtrag 26.06.
Am 19. und 20. September 2019 findet in Barcelona eine Konferenz zum Thema „Innovative Lernräume“ statt:
4th Innovative Learning Spaces Summit

Die Gestaltung von Lernräumen, die schnelle und einfache Wechsel zwischen verschiedenen Lehr-/Lernaktivitäten und aktives Lernen unterstützen – sowie deren Ausstattung mit dafür geeigneter (technischer) Ausstattung – hatten wir bei scil vor einigen Jahren schon einmal aufgegriffen (vgl. diesen Blogpost zu einem Workshop zu diesem Thema).

Dieses Thema wird häufig unter dem Begriff „active learning spaces“ oder „active learning classrooms“ diskutiert:

Active learning classrooms are teaching and learning environments designed with a more student-centered teaching approach in mind. These spaces often include modular furniture that can easily be rearranged and reassembled, moveable writing surfaces, and integrated technologies that support instructors’ desires to increase their students involvement by integrating media, peer-to-peer interaction, and collaborative learning activities into their teaching.
https://wisc.pb.unizin.org/teachingwithtech/chapter/active-learning-spaces/

The Wisconsin Collaboratory for Enhanced Learning (WisCEL)

Crystal Ramsay und Angela Dick (beide Penn State University) haben kürzlich auf dem Blog von EDUCAUSE.edu einen Beitrag publiziert, in dem sie aufzeigen, wie Lehrpersonen an Hochschulen die Nutzung von flexiblen Lernräumen simulieren und trainieren können – und zwar BEVOR sie ihre Ideen tatsächlich in der Praxis umsetzen.

An der Penn State University wurde dazu eine VR-Umgebung entwickelt, in der Lehrpersonen ihre Ideen zu Lehr-/Lernaktivitäten, Gruppeneinteilung, Themenzuordnung, Arbeitsmaterialien etc. in einer Simulationsumgebung überprüfen können:

VR-Umgebung zur Simulation / Planung von Unterrichstszenarien
Bildquelle: Penn State University / Zachary Zidik

In ihrem Beitrag verweisen Ramsay und Dick auch auf die FLEXspace Community als einen guten Einstiegspunkt für die Orientierung zum Thema flexible Lernräume bzw. Active Learning Spaces.

FLEXspace steht für Flexible Learnig Environment eXchange. FLEXspace unterstützt die Dokumentation zu flexiblen Lernräumen ebenso wie die Recherche von Beispielen und den Austausch zwischen Experten für die Gestaltung von Lernräumen. Hier ein Video (2.28 Minuten), in dem sich FLEXspace vorstellt:

What is FLEXspace?

People Management 2025 – Kultur- & Technologieumbrüche

Heike Bruch, Professorin für Personalmanagement an der Uni St.Gallen, hat in Zusammenarbeit mit PricewaterhouseCoopers eine Studie zum Thema „People Management 2025 – Zwischen Kultur- und Technologieumbrüchen“ veröffentlicht. In Kooperation mit der DGFP wurden knapp 150 HR-Führungskräfte und Experten dazu befragt, welche Herausforderungen sie für die Zukunft sehen.

Hohe Bedeutungszuwächse werden insbesondere bei den Aufgaben Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement und Mitarbeiterqualifizierung gesehen; der grösste Bedeutungszuwachs bei HR-spezifischen Kompetenzen im Bereich Big Data und People Analytics. Die grössten Veränderungen im Hinblick auf Arbeitsweltszenarien 2025 werden bei der Nutzung von KI und Robotern gesehen.

Hier ein Ergebnistableau aus der Studie:

Quelle: Bruch et al. 2019: People Management 2025, S. 7

Abschliessend werden fünf Handlungsempfehlungen formuliert. Hier ein Auszug daraus:

Der Einsatz digitaler Technologien wird zum Schlüssel für den Erfolg: HRM muss sie zum einen selber einsetzen, um mehr Freiraum für kreatives Gestalten zu finden und fundiertere Personalentscheidungen treffen zu können. Damit einher geht eine Umgestaltung der Arbeitsorganisation, um anfallende HR-Aufgaben flexibler und schneller bearbeiten zu können. Zum anderen muss HRM die Mitarbeiter befähigen, diese Technologien anzunehmen und zur Steigerung der persönlichen Produktivität zu nutzen.
Bruch et al. 2019: People Management 2025, S. 17

Bruch, Heike; Lohmann, Till R.; Szlang, Julian; Heissenberg, Gabriel (2019): People Management 2025. Zwischen Kultur- und Technologieumbrüchen. Hg. v. PricewaterhouseCoopers GmbH.

Chatbot als Lernassistent – ACADYBOT

Verschiedene Anbieter entwickeln derzeit Lernlösungen, die sich eine KI-basierte, automatische Verarbeitung von Inhalten zunutze machen. Bisher kannte ich nur zwei Beispiele aus dem englischsprachigen Raum:

Mit ACADYBOT gibt es jetzt anscheinend eine ähnliche Lösung aus dem deutschsprachigen Raum (genauer gesagt aus Linz, Österreich). Wobei hier neben der automatischen Verarbeitung von digitalen Dokumenten auch noch eine Chatbot-Anwendung zum Einsatz kommt:

Thomas Gernbauer, Geschäftsführer von ACADYBOT, wurde kürzlich vom eLearning Journal interviewt. Folgende Passage aus dem Interview habe ich für mich markiert:

Chatbots eignen sich vor allem für Dinge, die John Robert Anderson „deklaratives Wissen“ nennt. Also all das, wo es um „etwas wissen“ geht. Also z.B.: die Geschichte des Unternehmens, Compliance Richtlinien, Sicherheitsvorschriften, Symptome einer Krankheit, wissenschaftliche Theorien, die Betriebsanleitung einer Maschine oder wie die neueste Version von Microsoft Office funktioniert.
Schwieriger umsetzen lässt sich prozedurales Wissen, also „Know-how“. Deklaratives Wissen ist immer auch Bestandteil von prozeduralem Wissen – also gewissermaßen eine Grundlage –, aber prozedurales Wissen enthält immer auch Teile, die sich nur schwer in Sprache fassen lassen.
Thomas Gernbauer im Gespräch mit dem eLearning Journal, 20. Juni 2019

Lernkulturanalyse mit OneSwisscomAcademy

Vor dem Hintergrund der durch eine fortschreitende Digitalisierung ausgelösten Veränderungen wird von OneSwisscomAcademy eine Lernkulturanalyse durchgeführt.

Mit dieser Lernkulturanalyse, die unternehmensweit durchgeführt wird, sollen folgende Ziele verfolgt werden:

ein tieferes Verständnis dafür erreichen, wie die Mitarbeitenden bei Swisscom lernen;
soweit wie möglich Vergleiche mit anderen Unternehmen / Organisationen ziehen (benchmarking);
darauf aufbauend der OneSwisscomAcademy ermöglichen, verschiedene Zielgruppen besser anzusprechen und
das eigene Angebotsportfolio besser auf diese Zielgruppen auszurichten.

scil unterstützt OneSwisscomAcademy bei der Konzeption, Durchführung und Auswertung der Lernkulturanalyse sowie bei der Ableitung von Massnahmen.

Rolle und Aufgaben von L&D: das ACADEMIES-Modell

In seinem neuesten Buch entwickelt Nick van Dam, Global CLO McKinsey, einen Bezugsrahmen mit neun Elementen für eine leistungsstarke L&D-Funktion.

Nick van Dam (früher Chief Learning Officer by Deloitte) ist Partner und Global Chief Learning Officer bei McKinsey. van Dam hat in 2018 ein Buch herausgegeben, in dem er gemeinsam mit einer Reihe von Kolleginnen und Kollegen von McKinsey zentrale Aspekte der Rolle und der Ausrichtung von betrieblichen Bildungsbereichen (Learning and Development) beleuchtet:

In den insgesamt 20 Kapiteln werden eine Reihe von Themen behandelt, u.a.:

Strategische Ausrichtung von L&D
Optionen für (agile) Organisation und Governance von L&D
Partnerschaft mit IT
Bedarfsanalyse
Entwicklungspfade
Digitales Lernen
Marketing für L&D

Im einführenden Kapitel stellt van Dam zunächst die zentralen Funktionen von L&D heraus, die er durchaus breiter angelegt sieht, als dies häufig der Fall ist:

Talente anziehen und binden
Kompetenzen entwickeln
Kulturentwicklung unterstützen
Motivation und Engagement der Mitarbeitenden stärken

Anschliessend stellt er das ACADEMIES-Modell vor, mit dem die aus seiner Sicht zentralen Aufgaben von L&D im Zusammenhang dargestellt werden. Gleichzeitig ist damit der Rahmen gesetzt, in den die nachfolgenden Kapitel eingeordnet werden:

Eine „starke“ L&D-Einheit, so van Dam, weist eine hohe Reife in den folgenden Handlungsfeldern auf:

Ausrichtung an der übergeordneten Strategie des Unternehmens / der Organisation
(Sicherstellen, dass die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort in kosteneffizienter Weise verfügbar sind; unterstützende Kulturentwicklung).
Gemeinsame Verantwortung mit den Geschäftseinheiten für Ziele, Prioritäten, Ressourcen und Ergebnisse.
Vorhandene und erforderliche Kompetenzen bestimmen sowie auch die resultierenden Erfüllungsgrade bzw. Lücken.
Gestaltung von Lernangeboten
(weg von punktuellen, hin zu auf kontinuierlich Entwicklung angelegten Entwicklungsaktivitäten, bedarfsorientiert, in verschiedenen Formaten – auch am Arbeitsplatz).
Umsetzung von Initiativen und Programmen
(im Zeit- und Budgetrahmen und systematisches Überführen von Piloten in breit verfügbare Angebote).
Ausweisen der Wirkungen auf den Geschäftsbetrieb
(insbesondere im Hinblick auf 1) Ausrichtung an der Strategie, 2) Erfüllungsgrad bei Kompetenzerfordernissen, 3) Organizational Health, und 4) (individuelle) Leistungsindikatoren).
Integration der L&D-Aktivitäten in HR-Prozesse
(z.B. systematische Nutzung von Zielvereinbarungen als Input für Entwicklungsprozesse).
Orientierung am 70:20:10-Modell
für ein breiteres Angebotsportfolio.
Systeme und Lernanwendungen
(hier spielen Cloud-basierte Lösungen als Ermöglicher für flexible Lernökosysteme eine wichtige Rolle).

Beim Durchblättern des Buchs fand ich die ersten Kapitel besonders interessant (z.B. Struktur und Governance von L&D); die späteren Kapitel dagegen zum Teil weniger ergiebig (z.B. zu Kuratieren als Erweiterung des Inhalte-Managements). Das hier vorgestellte ACADEMIES-Modell erscheint mir aber als eine sehr anschlussfähige Darstellung der zentralen Aufgaben und Herausforderungen für L&D.

van Dam, Nick (Hg.) (2018): Elevating Learning & Development. Insights and Practical Guidance from the Field. New York: McKinsey & Company.

Das einführende Kapitel ist übrigens hier über die Webseiten von McKinsey online verfügbar.

Lernen in adaptiven Lernumgebungen

Diesen Kurzbeitrag hatte ich fast schon wieder aus den Augen verloren. HR Today hatte angefragt, ob ich einen kurzen Beitrag zu adaptiven Lernumgebungen schreiben könnte…

Was wir von anderen Bereichen wie dem Musikstreaming kennen, hält nun auch Einzug in der Weiterbildung. Sie wird individueller und auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten. Ein Weg, über den dies möglich wird, sind adaptive Lernumgebungen. Zentrale Elemente dieser Umgebungen sind

das Domänen-Modell
das Lernenden-Modell
das tutorielle Modell
die Benutzeroberlfäche

Evaluationsstudien zeigen, dass solche Systeme, insbesondere wenn sie den Lernenden auch zu Teilschritten bei der Aufgabenbearbeitung Feedback geben, an die Wirksamkeit eines menschlichen Tutors herankommen.

Zum Kurzbeitrag auf HR-Today…

Kostenvorteile durch Open Educational Resources an Hochschulen?

Studien verweisen auf Kostenvorteile für Studierende, aber im Hinblick auf die Kosten-Nutzen-Bilanz für Hochschulen sind die Ergebnisse noch nicht eindeutig.

Open Educational Resources (OER) – also frei verfügbare Lehr- und Lernressourcen wie z.B. Texte, Kurspläne, multimediale Lernobjekte, etc. – sind seit vielen Jahren ein Thema.

In einem Beitrag für EDUCAUSEreview haben Karpel / Schneider Ergebnisse von verschiedenen Studien zur Frage des Kosten-Nutzen-Verhältnisses beim Einsatz von OER zusammengetragen.

Studienergebnisse zeigen, dass der Einsatz von OER an Stelle von herkömmlichen Lehrbüchern nicht zu verringerten Lernerfolgen führt, wohl aber zu Kostenvorteilen – vor allem für die Studierenden, die keine teuren Lehrbücher kaufen müssen.

Ob der Einsatz von OER (und insbesondere offenen Lehrbüchern an Stelle von Verlagslehrbüchern) für Hochschulen vorteilhaft ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

Anzahl der Studierenden pro Fach bzw. Lehrveranstaltung
Entwicklungsdynamik der Disziplin bzw. des Themas der Lehrveranstaltung (Mathematik vs. Steuerrecht) und Vertrauen in die Mechanismen der Aktualisierung von OER
Aufwand für die Lehrpersonen beim Suchen, Prüfen, Zusammenstellen und Pflegen von OER
Möglichkeiten des Einbindens von Studierenden in diese Aufgaben (je nach Fachgebiet und Studienstufe)

Karpel / Schneider kommen am Ende Ihres Beitrags zu folgendem Schluss:

Frameworks for assessing the cost and cost savings, effectiveness, quality, and impact to learning outcomes of OER are in early stages, but a few lessons can be observed from the studies reviewed in this article. The first and perhaps most significant is that although OER content is free or low-cost, the curation, management, and assessment are not, and the costs can be significant. It is important to start with a plan that provides resources, systems, training, and quantitative and qualitative measures of success. Next, the quality of OER varies, so having standards or rubrics by which content is reviewed will decrease curation time. Lastly, as with any revision to curriculum, there are pedagogical considerations. The conversion to OER should be integrated with course-level assessments and a broader outcomes-assessment plan at the institutional level.
Karpel / Schneider 2018

Karpel, Nichole; Schneider, Bruce: OER Cost Assessment Strategies. EDUCAUSEreview, 2018-12-10

OpenSimon – OER Sammlung der Carnegie Mellon Universität

OpenSimon zielt darauf ab, über das Bereitstellen eines „learning engineering ecosystem“ spürbare Verbesserungen bei Bildungserfolgen zu erreichen.

Namensgeber für die „OpenSimon“ genannte Initiative ist der Nobelpreisträger und Professor der Carnegie Mellon Universität (CMU) Herbert A. Simon. Mit „learning engineering ecosystem“ ist die Gesamtheit der technischen und personellen Support-Strukturen gemeint, die es ermöglichen, auf der Grundlage von Forschungsergebnissen und Datensammlungen Wege zu verbesserten Lernerfolgen von Studierenden aufzuzeigen.

Bestandteil des Werkzeugkastens sind unter anderem die folgenden Ressourcen:

Cognitive Tutor Authoring Tools (CTAT)
„CTAT supports the creation of flexible tutors for both simple and complex problem solving, capable of supporting multiple strategies that students may draw on when solving tutor problems. CTAT tutors track students as they work through problems and provide context-sensitive, just-in-time help.“
DANCE discussion forum XBlock
„The XBlock provides all basic features expected of a forum while augmenting the experience with social recommendation.“
Mathtutor
„cognitive tutors and associated tools to support students and teachers in learning middle school mathematics and fractions“
ChemCollective
„a collection of virtual labs, scenario-based learning activities, tutorials, and concept tests“
LearnSphere
„integrates existing and new educational data and analysis repositories to offer the world’s largest learning analytics infrastructure with methods, linked data, and portal access to relevant resources“
RoboTutor
„an Android tablet app that enables children ages 7-10 with little or no access to schools to learn basic reading, writing, and arithmetic without adult assistance“
OpenLearningIniative
„offering textbook-replacement course content built upon principles gleaned from decades of research in three CMU’s strengths: cognitive science, computer engineering, and human-computer interaction“

Auf den Webseiten der CMU wird explizit eine Abgrenzung von (als ineffektiv bezeichneten) MOOCs vorgenommen und herausgestellt, dass die Initiative darauf abzielt, aktivierende Lernformen zu fördern.

Für die nächsten Monate hat Carnegie Mellon eine Reihe von kurzen Workshops angekündigt, über die sich Lehrpersonen in die effektive Nutzung der offenen Ressourcensammlung einweisen lassen können.

KI-basierte Funktionserweiterungen für LMS

Docebo ist ein Anbieter eines Lern-Management-Systems. In einem Whitepaper von docebo werden verschiedene Anwendungsszenarien für KI in LMS skizziert.

Die folgende Abbildung aus dem Whitepaper zeigt, welche Anwendungsszenarien bei docebo derzeit prinzipiell gesehen werden. Im Vordergrund stehen die Unterstützung beim Kuratieren von Inhalten, beim Analysieren von Plattform-Inhalten und das Erzeugen von Vorschlägen zu Inhalten:

Umgesetzt sind dem Whitepaper zufolge bei docebo bisher drei Szenarien:

automatisches Kategorisieren von Inhalten der Plattform;
Volltextsuche auch über Inhalte-Formate wie Videos;
Vorschläge für das Benachrichtigen potenziell interessierter Nutzer.

docebo: All In on AI: Your Guide to Artificial Intelligence in L&D. Whitepaper, November 2018

Führungskräfte-Entwicklung für die Arbeitswelt 4.0: Kompetenzen, Formate, Nutzen

Das Programm CHRO-Essentials ist eine Kooperation der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management und des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitswelten an der Universität St.Gallen. Die erste Ausgabe stand unter dem Motto „Neue Führungskräfte sind gefragt – Wege der Führungskräfte-Entwicklung“.

Antoinette Weibel hatte mich angefragt, ob ich etwas zu den Aspekten Kompetenzerfordernisse, Entwicklungsformate und Nutzenbestimmung beitragen könnte. Das habe ich gerne gemacht.

In meiner Session habe ich vier Themen angesprochen:

Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind Herausforderungen bei der Führungskräfte-Entwicklung?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0 erforderlichen Führungs-Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?

Hier die Folien zur Session:

CHRO_scil-Meier_Erfolgreiche-FK-Entwicklung-2019-05-03-fuer-scilblog