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Archives for September 2017

Automatisiertes Erstellen von Lerninhalten: Science-Fiction oder Realität?

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Digital Lerninhalte zu erstellen ist aufwändig und kostenintensiv – insbesondere, wenn diese Inhalte didaktisch fundiert und attraktiv aufbereitet sein sollen. Es wäre doch toll, wenn intelligente Maschinen uns diese Arbeit abnehmen oder zumindest erleichtern könnten. Wie ist diesbezüglich der aktuelle Stand?

Dies ist für uns als Learning Professionals noch nicht direkt relevant, aber interessant. Näher kommen wir unserem Arbeitsfeld mit den folgenden Beispielen:

  • SAP Education arbeitet an einer Produktionsumgebung, mit der Lerninhalte auf der MOOC-Plattform openSAP automatisch in andere Sprachen übersetzt werden können. (Link zu einer online-Präsentation: Folie 26)
  • Die simpleshow foundation arbeitet zusammen mit der Wikimedia Foundation daran, einen Prozess aufzusetzen, bei dem häufig aufgerufene Wikipedia-Seiten um ein halbautomatisch erstelles kurzes Erklärvideo ergänzt werden. Ziel ist es, die Wikipedia-Inhalte auf diese Weise noch einfacher zugänglich und besser verständlich zu machen. (Link zur Webseite zu diesem Projekt)

Auf einen ebenfalls interessanten Ansatz bin ich dieser Tage gestossen:
Donald Clark (EdTech Entrepreneur, früher Gründer und CEO der Epic Group) verfolgt mit WildFire Learning eine neue Geschäftsidee: die automatisierte Erstellung von Lerninhalten. Im Frühjahr 2017 hat er dafür einen Preis von JISC (Joint Information Systems Committee – der Informatik-Dienstleister für britische Hochschulen und Forschungseinrichtungen) gewonnen (mehr dazu hier). Der Ansatz ist folgender:

Quelle: WildFireLearning

Inwiefern der Anspruch, “aktivierende Lerninhalte” mit einem einzigen Mausklick erstellen zu können, eingehalten werden kann, ist für mich noch nicht klar. Beispiele habe ich auf den Webseiten von WildFire bisher nicht gefunden.
WildFire kann automatisch folgende Lernmaterialien erstellen:

  • Multiple Choice-Fragen zum Ausgangsdokument / Inhalt
  • Fill in the blank-Fragen zum Ausgangsdokument / Inhalt
  • Verweise / Links auf relevante Wikipedia-Seiten

Allerdings gibt es aktuell noch Einschränkungen. Auf den Webseiten ist zu lesen, dass das System am besten funktioniert, wenn

  • die Eingabe-Texte vom Umfang her kürzer als 1’000 Worte sind;
  • die Eingabe-Videos nicht länger als 3-4 Minuten sind.

Ob neben Inhalten in englischer Sprache auch Inhalte in deutscher Sprache verarbeitet werden können, ist ebenfalls noch unklar. Ich habe dazu nachgefragt und werde die Antwort ggf. hier nachliefern.

Vorläufiges Fazit für mich: das automatisierte Erstellen von Lerninhalten, die didaktisch durchdacht, abwechslungsreich, auf eine bestimmte Zielgruppe zugeschnitten und aktivierend sind, liegt noch in der Zukunft. Aber Algorithmen, die uns beim Erstellen grosser Mengen gleichartiger Lernressourcen (z.B. Zusammenfassungen, Repetitions-Fragen, einfache Visualisierungen) unterstützen, sind schon in Reichweite.

Umsetzung von Szenario-basiertem Lernen in 7 Schritten (insynctraining Webinar)

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Diese Woche habe ich an einem Webinar teilgenommen zum Thema “Make virtual classroom learning relevant – scenario-based learning in the VC”. Angeboten und durchgeführt wurde das Webinar von insynctraining.com, einem in den USA beheimateten Anbieter, der sich auf virtuelle, Trainer-geführte Lehr-/Lernformen spezialisiert. Zu den angebotenen Dienstleistungen gehören u.a. die Ausbildung und Zertifizierung von VC-Moderatoren und die Moderation von VCs. insynctraining.com bietet auf der eigenen Webseite auch eine kleine Bibliothek mit online Ressourcen zu virtuellem Training an.
Szenario-basiertes Lernen beinhaltet in der Regel eher kurze Sequenzen mit Entscheidungssituationen. Man könnte auch von einfachen Mini-Simulationen sprechen, die auf kurzen Texten, auf Bildern oder kurzen Videos basieren können).

Scenario-based learning (SBL) uses interactive scenarios to support active learning strategies such as problem-based or case-based learning. It normally involves students working their way through a storyline, usually based around an ill-structured or complex problem, which they are required to solve. In the process students must apply their subject knowledge, and critical thinking and problem solving skills in a safe, real-world context. SBL is often non-linear, and can provide numerous feedback opportunities to students, based on the decisions they make at each stage in the process. (Quelle: Massey University)

In der Hinführung zum Thema Szenario-basiertes Lernen wurde auf Malcolm Knowles (1913-1997) und seine vier Prinzipien der Andragogik Bezug genommen (mehr dazu auf dieser Seite von elearningindustry.com):

  • Lernende in Planung und Evaluation des Lernprozesses einbinden
  • Erfahrungsbasiertes Lernen (und Fehler) ermöglichen
  • Relevanz zu beruflichen Aufgaben / Lebenssituationen herstellen
  • Lernumgebungen Problem-orientiert und nicht Inhalte-orientiert gestalten

Szenario-basiertes Lernen schliesst an diese Prinzipien an, indem Problemstellungen mit Bezug zu beruflichen Aufgaben eingeführt und den Lernenden Gelegenheit gegeben wird, in diesen Situationen Entscheidungen zu treffen und die daraus resultierenden Konsequenzen zu erfahren. Szenarien sind also sichere Umgebungen, in denen man Handlungsalternativen erproben und aus Fehlern lernen kann.
Im Zentrum des Webinars stand die folgende Wissensstruktur, die Schritt für Schritt durchgearbeitet wurde:

Quelle: insynctraining.com

Im Rahmen des Webinars wurden auch verschiedene Beispiele für Szenarien gezeigt und von den Teilnehmenden erkundet, die mit dem Autorenwerkzeug brachtrack (www.branchtrack.com) erstellt wurden. Drei Beispiele für interaktive Szenarien finden sich auf dieser Seite.
Besonders interessant an dem Webinar fand ich, wie die Interaktion mit den ca. 45 Teilnehmenden gestaltet wurde und wie mehrfach kurze Szenarien in das Webinar integriert wurden. Im Rahmen von Webinaren ist es besonders wichtig, dass diese Szenarien kurz und fokussiert sind. Und es braucht einen Plan B, falls Teilnehmende nicht auf die ausserhalb der VC-Umgebung liegenden Szenarien zugreifen können. Eine solche Ersatzlösung ist z.B. das Durchspielen des Szenarios, indem Teilnehmende die jeweils zu treffende Entscheidung auswählen – auf Zuruf oder über andere Feedback-Kanäle.

Erfahrungen aus dem Corporate Learning MOOCathon 2017

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In den letzten Tagen und Wochen haben verschiedene Beteiligte am Corporate Learning MOOCathon die daraus resultierenden Ergebnisse verdichtet und ihre Erfahrungen reflektiert:
Simon Dückert hat Aussagen der Teilnehmenden am MOOCathon zu sechs Kernthesen zur Vision für Corporate Learning 2025 verdichtet: “Kernthesen zur Vision Corporate Learning 2025”.
Jochen Robes hat diesen Thesen zur Vision sechs Aussagen zum Status Quo von Corporate Learning gegenüber gestellt – ebenfalls auf Basis der Beiträge von Teilnehmenden: “Kernthesen zum Status Quo von Corporate Learning”.
Werner Sauter hat den MOOCathon als Katalysator für Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen reflektiert: “MOOCathon – eine spannende Methode für Veränderungsprozesse im Corporate Learning”.
Karlheinz Pape hat über den MOOCathon als Lernevent berichtet: “Rückblick auf den Corporate Learning 2025 MOOCathon als Lernevent”.
Joachim Niemeier hat auf dem 18. Know How! Bildungskongress über den MOOCathon berichtet. Hier sein Blogpost inkl. Foliensatz:
“Was man tun muss, damit Coroporate MOOCs nicht scheitern!”
Und hier noch der Link zum cl2025 Wikibook, in dem die Teilnehmenden am nachfolgenden Hackathon die Ergebnisse der acht Themenwochen zusammengetragen haben.
 

 

Quelle

https://colearn.de/cl2025/
 

Was bedeutet eigentlich "digitale Bildung"?

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Das Zukunftsforum Bildung in Zürich war eine spannende Veranstaltung mit ca. 120 Vertretern – zahlreiche Rektoren von Hochschulen sowie Schulleitern von Mittelschulen in Zürich waren zugegen. Das ist noch selten, bildungsstufenübergreifend über Grundsatzthemen zu diskutieren (seamless learning). Am Vormittag gab es Impulsvorträge und am Nachmittag wurde unser Thesenpapier aus der Expertenrunde diskutiert „Zukunft Schule“.
Bei meinem Impulsvortrag bin ich auf die Frage eingegangen, was ist eigentlich digitale Bildung. Eigentlich wird die Bildung ja nicht digital – es ist eine einfache Kurzform für Bildung in einer zunehmend digitalisierten Gesellschaft.
Braucht es einen neuen Bildungskanon (neues Wissen)? Oder sind es vor allem Fertigkeiten, ggf. auch Querschnittskompetenzen wie Information Literacy als eine Facette im Spektrum von Digital Literacies? Und was ist eigentlich das Leitbild: sind wir Konsumenten, Sensoren (Internet of Bodies – wir Menschen kommen jetzt immer mehr ins Internet) oder mündige Bürger?
Abschliessend ziehe ich ein Fazit: was sind die Implikationen für die Schule?
Hier die Folien zu meinem Vortrag:

Apps für Feedback-Prozesse im Unternehmen

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Die Weiterentwicklung der Feedback-Kultur ist ein Thema für viele Unternehmen und Organisationen. Ein jährliches Mitarbeitergespräch oder eine alle zwei Jahre durchgeführte Mitarbeiterbefragung werden als nicht mehr ausreichend eingeschätzt.
Verschiedene Unternehmen setzen mittlerweile Apps ein, um regelmässig in deutlich kürzeren Abständen Feedback von den Mitarbeitenden einzuholen und zu verarbeiten.
Solche Apps kann man selbst entwickeln, wie wir kürzlich im Rahmen eines Workshops mit Swisscom gesehen haben. Es gibt aber auch einen umfangreichen Markt an solchen Apps, wie Josh Bersin hatte vor einigen Monaten aufgezeigt hat:
 

 

Quelle

Bersin (2017): Everything is digital: Ten HR and Talent predictions for 2020 (slideshare)
 

MOOC zu "Humanoide Roboter in der Bildung"

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Kursleiter Prof. Dr. Jürgen Handke schreibt:

“In diesem Kurs möchten wir zeigen, dass humanoide Roboter nicht mehr nur ein Menschheitstraum, sondern sehr greifbar für uns geworden sind. Neben Rasenmäher oder Staubsaugerrobotern existieren zunehmend mehr Roboter, die uns Menschen in unseren Fähigkeiten und unserem Aussehen nachahmen. Was können diese Roboter derzeit? Wie lernen sie dazu? Wie können wir von und mit ihnen lernen?

Diese und weitere Fragen möchte dieser Kurs beantworten  (…). Da dieser Kurs ein Tochterprojekt des Projekts H.E.A.R.T. (Humanoid Emotional Assistant Robots in Teaching) ist, basiert ein Großteil der Kursinhalte auf den Forschungsergebnissen dieses Projekts.”
Der MOOC beginnt am 16.10.2017
(via Weiterbildungsblog.de)
 

Quelle

https://mooin.oncampus.de/local/ildcourseinfo/index.php?id=oncampus-MOOC-2017-003499Mooin
 

"Digitale Kompetenzen – Kompetenzentwicklung digital" – 4. scil Trend- & Community Day 2017

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Letzten Mittwoch, am 13.09.2017, fand unser 4. scil Trend & Community Day in Rorschach statt. In diesem Jahr waren wir im Würth Haus (Rorschach) zu Gast waren. Vom Ambiente her war das ein starker Kontrast zu letztem Jahr, als wir ja in der Kunstgiesserei Sitterwerk industriellen Charme erlebt hatten. Dieses Mal also eine sehr grosszügige und moderne Umgebung direkt am Bodensee. Das war auch gut so, denn mit knapp 70 Teilnehmenden waren wir eine deutlich grössere Gruppe als im letzten Jahr.
 

Bildergalerie – zum Betrachten der Bilder Klicken

 
Die Ausgangspunkte für diesen Tag wurden in den Fachbeiträgen mit jeweils etwas anderen Betonungen formuliert:

  • Zum einen technologische Entwicklungen wie Mobile Computing, Cloud Computing, Internet der Dinge, Augmented- und Virtual Reality, Künstliche Intelligenz und nicht zuletzt dramatisch anwachsende Datenvolumen sowie Data-Analytics.
  • Zum anderen Entwicklungen im Bereich Management wie eine stärkere Ausrichtung an den Kunden und dem Kundenerleben, mehr Flexibilität und Agilität sowie auch neue Organisations- und Arbeitsformen.

In den Tag gestartet sind wir mit einer kurzen Orientierung zum Themenfeld “Digitale Transformation und Personalentwicklung / L&D”. Ausgehend von übergreifenden Trends (z.B. ohne digitale Plattformen geht nichts) haben wir hier insbesondere die folgenden Handlungsfelder für L&D herausgestellt:

  • Normative Grundlagen bzw. Leitlinien für die Personalentwicklung
    z.B. Ausrichtung auf “Empowerment für eine digitale Arbeitswelt” statt des Agierens als “Reparaturbetrieb”;
  • Gestaltung des Leistungsportfolios von L&D
    z.B. Entwicklung von “Kompetenzen für eine digitale Arbeitswelt”;
  • Gestaltung des Lerner- bzw. Kundenerlebnisses
    z.B. immersive Lernumgebungen oder der Einsatz von KI-basierten Lern-Bots;
  • Rollen, Prozesse und Infrastrukturen
    z.B. integrierende “Learning Experience”-Plattformen und neue, spezialisierte Rollenprofile für Learning Professionals;
  • Wertbeitrag und Ertragsmechanik
    z.B. Ertragsmodelle, die nicht mehr auf dem Vertrieb von einzelnen Kursen, sondern auf der Nutzung von umfangreichen Inhalte-Bibliotheken basieren.

 

Digitale Transformation: Handlungsfelder für L&D

 
Den anschliessenden Forschungsbericht stellte Sabine Seufert unter den Titel “Personal- und Persönlichkeitsentwicklung in der digitalen Welt”. Vor dem Hintergrund der eingangs angesprochenen Veränderungen stehen für die Personalentwicklung Geschäfts-Transformation und Geschäftsmodell-Innovation auf dem Programm. Sabine Seufert beleuchtete hierzu vier Gestaltungsbereiche: neue Lernformate (z.B. MOOCs), mobile (und zum Teil KI-basierte) Lernapplikationen, KI-basiertes Coaching und das Spannungsfeld von Personal- und Persönlichkeitsentwicklung in einer digitalisierten Arbeitswelt. Bei der Arbeit an diesen Gestaltungsbereichen gibt es noch Luft nach oben – dies zeigte sich, als wir die von Sabine Seufert behandelten Themen mit den Teilnehmenden über kurze Abfragen gespiegelt haben:

  • die Nutzung von MOOCs bzw. SPOCs (eigene oder externen Drittanbietern) ist erst bei ca. 5% der Bildungsorganisationen etabliert;
  • beim Einsatz von Lernapps auf mobilen Endgeräten sind die L&D-Bereiche etwas weiter – dies ist bei ca. 20% etabliert;
  • im Hinblick auf einen künftigen Einsatz von KI-basierten Lerncoaches wird die grösste Herausforderung nicht etwa in der technischen Umsetzung sondern bei der Akzeptanz durch die Zielgruppen gesehen;
  • und im Hinblick auf die Gestaltung der digitalen Transformation insgesamt stehen aktuell eher Einzelmassnahmen als kohärente Entwicklungsprogramme im Vordergrund:

Sich verändernde Kompetenzerfordernisse sind eine Dauerherausforderung für PE-Profis, das wird derzeit besonders deutlich. Aber wie damit umgehen?
Joël Krapf, L&D Spezialist bei der Schweizerischen Post und Doktorand an unserem Institut, stellte dazu das Projekt “SkillChange – Welche digitalen Kompetenzen brauchen wir bei der Post?” vor.
Die Schweizerische Post geht das Thema “Kompetenzen für die digitale Transformation” auf zwei Ebenen an:

  1. Auf der Ebene der Mitarbeitenden / Beschäftigten geht es
    (a) um Kompetenzen für das Arbeiten mit digitalen Werkzeugen und um das Gewährleisten von Sicherheit in digitalen (Arbeits-)Umgebungen sowie
    (b) um Schlüsselkompetenzen wie z.B. Offenheit für Neues und Lernfähigkeit.
  2. Auf der Ebene der Gesamtorganisation geht es um das Bestehen und Wachsen in einer VUCA-Welt: das Gewährleisten von “dynamischer Stabilität” auf der einen Seite und das Begreifen von Wandel als Chance auf der anderen Seite.
    Ein Schlüssel für das Erreichen von organisationaler Agilität ist die etablierte Lernkultur. Joël Krapf stellte eine von ihm entwickelte Workshop-Sequenz vor, über die – ausgehend von dem von Marsick & Watson entwickelten Diagnose-Inventar ((Link)) – teamspezifische Handlungsfelder und Massnahmenkataloge entwickelt wurden. Ein Beispiel: in der Dimension “Empowerment von Mitarbeitenden” das Handlungsfeld “Rollenverständnis” und die klarere Formulierung der Rolle von Lab-Teilnehmenden.

Hier der Link zur Präsentation: Skill Change: Welche “Digitalen Kompetenzen” brauchen wir bei der Post von Joël Krapf
 
In einem Kurzbeitrag haben wir von scil einige wenige Schlaglichter auf die Arbeit in unserem aktuell laufenden scil-Innovationskreis “Digitale Transformation – Folgen für L&D” geworfen. Unsere zehn Unternehmenspartner arbeiten in drei Arbeitsgruppen an verschiedenen Einzelprojekten: beispielsweise an der Entwicklung eines Kompetenzmodells als Grundlage für die Überprüfung und Neu-Ausrichtung des Angebotsportfolios; an der Einführung von neuen Typen von Lernangeboten; oder an der Weiterentwicklung von Einzelprogrammen im Hinblick auf den zielführenden Einsatz von Lehr-Lerntechnologien.
Eines dieser Schlaglichter bezog sich auf die Nutzung von umfangreichen Inhalte-Bibliotheken für selbstgesteuertes Lernen und kuratierte Lernpfade. Reicht es aus, wenn L&D über entsprechende Plattformen kuratierte Sammlungen zu bestimmten Themen oder für bestimmte Beschäftigtengruppen zur Verfügung stellt? Wieviel Begleitung / Unterstützung braucht es bei welchen Zielgruppen? Braucht es orientierende Leitfragen, die den roten Faden über verschiedene einzelne Lernressourcen hinweg bilden? Braucht es explizite Aufforderungen, Zwischenstände im jeweils eigenen Lernprozess zu notieren und zu reflektieren? Hier ist noch vieles unklar. Angefangen von der Frage, wie solche Lernpfade dargestellt werden sollen, bis hin zur Gestaltung einer (eventuell erforderlichen) Lernbegleitung.
 

Inhalte-Bibliotheken und Lernpfade

 
Nach der Mittagspause haben wir uns zunächst ganz analog inspirieren lassen – durch insgesamt drei Führungen zu den aktuellen Ausstellungen im Forum Würth (Link).
Unser diesjähriger Themen-Marktplatz hatte insgesamt sechs Stationen mit sehr unterschiedlichen Angeboten:

  • Ulla Rinkes, Lisette Schenk-Gafner und Daniel Ramm stellten durch Poster-Präsentationen ihre Abschlussprojekte zum Diplomprogramm “Bildungsmanagement” vor: die Einführung von Coaching; ein Einführungsprogramm für neue Mitarbeitende; und ein Marketing-Konzept für Kunden-Schulungen.
  • Mobile Lernlösungen wurden von KnowledgeFox (Lernkarteikarte) und von Swiss Virtual Business School (Echo-App) vorgestellt.
  • Eine Plattform zur Unterstützung von adaptivem Lernen wurde von area9learning aus Dänemark vorgestellt.
  • Aus den Reihen unserer Alumni wurden eine Reihe von weiteren Projekten vorgestellt: Einrichtung einer Kreativ- bzw. Denkwerkstatt (Liechtensteinische Landesbank); Einführung von Live-Online Training (Schwäbisch Hall Training); Working out loud (Swisscom); Bots zur Unterstützung von Lernen (SAP Education).

Der letzte inhaltliche Beitrag an diesem Tag kam von Dr. Karin Vey vom IBM Forschungszentrum in Rüschlikon: “Die Zukunft von Arbeiten, Lernen und Führen – Künstliche Intelligenz und die Folgen”. Als Startpunkt wählte Karin Vey die exponentielle Zunahme der verfügbaren digitalen Daten (gegenwärtig ca. 2.7 Zettabyte – das entspricht in etwa der Kapazität von ca. 600 Milliarden DVDs). 80% davon sind unstrukturierte Daten ausserhalb von Datenbanken (Texte, Videos, Fotos, etc.). Kognitive Systeme wie z.B. IBM Watson können grosse Mengen dieser Daten verarbeiten und über Schnittstellen verschiedene Services verfügbar machen. Damit stehen uns künftig immer mehr “kognitive Assistenten” für verschiedenste Aufgaben zur Verfügung. Die Ausgabe von Text in gesprochener Sprache und Echtzeitübersetzung zwischen verschiedenen Sprachen kennen wir heute schon. Gesichtserkennung und die automatisierte Analyse von Bildern in der klinischen (Tumor-)Diagnostik ebenfalls. Künftig wird es kognitive Assistenten aber auch in für uns noch ungewohnten Bereichen geben: bei der Umsetzung von klinischer Forschung in der Pharmazie; bei der Erstellung von ersten Arbeitsversionen von Trailern zu Kinofilmen (aktuell in der Umsetzung für den Film “Morgan”); oder als Entscheidungs-Unterstützungs-Systeme, etwa wenn es um die Bewertung von Unternehmen im Zusammenhang mit Fusionen und Firmenübernahmen geht.
Kognitive Systeme wie Watson können aber auch in Szenarien zum Einsatz kommen, die näher an unserem Arbeitsalltag im Feld Lehren, Lernen und Bildungsmanagement sind.

  • z.B. ein virtueller Lernbegleiter, der eine personalisierte, kuratierte Lernumgebung zusammenstellt und dabei sich verändernde Geschäftsanforderungen berücksichtigt. IBM hat dies 2016 für seine ca. 375’000 Mitarbeitenden in der Applikation “MyLearning” umgesetzt (hier ein kurzes Video dazu);
  • z.B. ein virtueller Entwicklungs- bzw. Karriere-Coach (mehr dazu auf dieser Webseite);
  • z.B. ein virtueller “Stimmungs-Beobachter” in virtuellen Vorlesungen, der die vorherrschende Stimmung unter den Studierenden analysiert und für die Lehrperson repräsentiert (hier ein kurzes Video dazu).

Karin Vey stellte am Ende ihres Beitrags “AI” (“Artistic Intelligence”, nicht artficial intelligence) als künftige Kernkompetenz für Führungskräfte heraus. Künstler arbeiten häufig unter Rahmenbedingungen, die einer VUCA-Welt sehr ähnlich sind und sie sind besonders gut in der Lage, zu explorieren und zu experimentieren, ihren Wahrnehmungsraum zu erweitern, Spannungen und Mehrdeutigkeiten in kreative Lösungen umzusetzen und neue Wege zu gehen. Sie schliesst den Bogen zum Rahmen für unseren Tag im Würth Forum mit dem Hinweis, dass Kunst-basierte Interventionen (hier ein kurzer Blogbeitrag dazu) ein Weg sind, wie diese “Artistic Intelligence” entwickelt werden kann.
Zum Abschluss des Tages stellten wir noch einige unserer neuen Pläne für das nächste Jahr vor. So werden wir demnächst interaktive Webinare als neues Format erproben. Bei einer ersten Durchführung Ende Oktober geht es anhand von drei Fallstudien um “Neue Organisationsformen für Learning & Development“. Ein zweites Entwicklungsthema, das wir verfolgen wollen, ist ein Benchmarking-Kreis zu “Kompetenzen für eine digitale Arbeitswelt”. Ziel ist die Modellierung dieser Kompetenzen, die gemeinsame Standortbestimmung und die Ableitung von Entwicklungsmassnahmen. Ein drittes Entwicklungsthema, bei dem wir Synergien zu Forschungs- und Entwicklungsarbeiten am ‘Institut für Wirtschaftspädagogik – Digitale Bildung & Betriebliche Bildung’ erwarten, ist der Aufbau eines Zertifikatsprogramms “Digitale Bildung”, welches sowohl die im Corporate Learning einhergehenden Herausforderungen inhaltlich aufnimmt, als auch neue “digitale” Lernformate erlebbar macht.
 

Aufbau eines CAS “Digitale Bildung”

 
Abschliessend noch der Hinweis auf den Termin für unseren nächsten scil Trend- & Community Day: Mittwoch, 12.09.2018.

Scil Community Day: Personal- und Persönlichkeitsentwicklung in einer digitalen Welt?

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Der scil Community Day ist für uns im Team das Highlight des Jahres – viele bekannte Gesichter, die jedes Jahr zu uns kommen  – es fühlt sich wirklich wie ein familiäres Netzwerk an. Und auch zahlreiche neue Gesichter haben sich so konstruktiv eingebracht und mit den “Etablierten” mitdiskutiert. Herzlichen Dank an alle, von diesem Tag und dem fruchtbaren Austausch werde ich noch lange zehren…
Hier meine Folien zum Auftakt am Morgen:

Selbsttest / Standortbestimmung zu lebenslangem Lernen (Nick van Dam)

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In der Einleitung zu seinem Buch “21st Century Corporate Learning & Development” (vgl. diesen Beitrag dazu) verweist Nick van Dam auf eine von ihm entwickelte Standortbestimmung zum Thema “Lebenslanges Lernen”. Dieser als Selbst-Test angelegte Fragebogen beinhaltet 49 inhaltliche Fragen zu sieben Dimensionen, die van Dam zufolge zentrale Merkmale eines lebenslangen Lerners sind:

  • Ausrichtung auf Entwicklung
    (z.B. “Ich arbeite an Aufgaben, die dazu beitragen, dass ich neues Wissen / neue Fertigkeiten erwerbe.”)
  • Verantwortung für die eigene Entwicklung übernehmen
    (z.B. “Ich übernehme Verantwortung für meinen eigenen Lernprozess.”)
  • Die eigene Marke und das eigene Netzwerk enwickeln
    (z.B. “Ich teile relevante Informationen in meinem linkedin-Netzwerk.”)

Nach Absenden des ausgefüllten Fragebogens erhält man sofort eine Seite mit einer Auswertung zur Ausprägung der sieben Dimensionen.

 

Quelle

http://www.reachingyourpotential.org/

 

Corporate Learning und Development für das 21. Jahrhundert (Nick van Dam)

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Nick van Dam ist Global Chief Learning Officer bei McKinsey, Visiting Professor an der Universität Pennsylvania, im Vorstand des dortigen CLO-Programms und er ist auch im Beirat von edX. Jetzt hat er ein kurzes E-Book zu “21st Century Corporate Learning & Development – Trends and Best Practices” publiziert.
In der Einleitung hält er fest, dass in unserer sich rasch wandelnden Welt kontinuierliches Lernen sowohl in der Verantwortung der einzelnen Mitarbeitenden als auch in der  Verantwortung der Unternehmen liegt. Unternehmen sind dabei gefordert, eine Strategie für lebenslanges Lernen zu implementieren. Zwei Ansatzpunkte sind hierfür aus seiner Sicht entscheidend:

  • die strategische Rolle von L&D stärken bzw. herausstellen;
  • die Implementierung von innovativen L&D-Prozessen und -Angeboten.

Im Folgenden einige zentrale Aussagen von van Dam zu diesen beiden Ansatzpunkten:
 

1) Die strategische Rolle von L&D stärken bzw. herausstellen

Angesichts der schnellen Veränderungen (u.a. Globalisierung, Digitalisierung, alternde und durch Migration heterogener gewordene Belegschaften) wird Personalentwicklung zu einem kritischen Produktionsfaktor. Personalentwicklung steht aktuell weit oben auf der Agenda der Unternehmensleitungen. Mehr als 60% der Unternehmen planen, ihre Investitionen in L&D zu erhöhen.
Die L&D-Funktion ist unter diesen Rahmenbedingungen sehr wichtig, muss sich aber auch weiterentwickeln und professionalisieren, insbesondere im Hinblick auf

  • die Ausrichtung der Leistungen an der Unternehmensstrategie;
  • das Aufzeigen und Bearbeiten von Kompetenzlücken;
  • das Implementieren von flexiblen digitalen Lernlösungen;
  • die Integration von Arbeiten und Lernen.

Vor dem Hintergrund, dass die Beteiligung an Entwicklungsaktivitäten häufig sehr ungleich verteilt ist (jüngere Mitarbeitende nehmen Möglichkeiten sehr viel aktiver wahr als ältere Mitarbeitende) plädiert van Dam für eine Umsetzung des Konzepts der “Deliberately Developmental Organization (DDO)”  von Kegan & Lahey (Kegan et al. 2017).
Was steckt dahinter?

Das DDO-Modell umfasst drei Dimensionen mit jeweils vier Prinzipien:

  1. Edge – Entwicklungsbezogenes Leitbild, u.a.
    • Erwachsene können wachsen;
    • Schwäche kann eine Stärke sein, ein Fehler eine Chance;
    • …
  2. Groove – Entwicklungsbezogene Praktiken & Werkzeuge
    • Destabilisierung kann konstruktiv sein;
    • “Mind the gaps” (Kompetenzlücken beachten);
    • …
  3. Home – Entwicklungsorientierte Gruppen & Gemeinschaften
    • Jeder befasst sich mit Entwicklung;
    • Jeder braucht ein Team;
    • Jeder trägt zur Kultur bei;
    • …

Edge, Home & Groove verstärken sich wechselseitig und fördern eine entwicklungsorientierte  Unternehmens- bzw. Organisationskultur – eine “Lernen für alle”-Kultur (‘learning for all-culture’).
 

2) Die Implementierung von innovativen L&D-Prozessen und -Angeboten

Nick van Dam legt den für L&D verantwortlichen Personen Folgendes nahe:

  • Erkenntnisse der Neurowissenschaften in Lern- & Entwicklungsaktivitäten einfliessen lassen, z.B.
    • das Gehirn auf Lernaktivitäten vorbereiten durch
      • ausreichend Schlaf und körperliche Tätigkeit / sportliche Betätigung
      • Nahrung mit komplexen Kohlehydraten und Proteinen
      • Meditation
    • Entwicklungsaktivitäten sind eher erfolgreich, wenn sie darauf ausgerichtet sind, Stärken zu stärken als Schwächen zu beheben.
  • Das Leistungsportfolio von L&D verbreitern,
    • formale Lernangebote & Trainings (weitherum noch sehr populär und gewünscht)
    • Integration von formalen und informellen Lernaktivitäten
  • Professionelle Blended Learning Designs umsetzen
    • auf der Grundlage von Bedarfsanalysen, die sowohl kurz- als auch längerfristige Entwicklungserfordernisse aufzeigen;
    • mit klar formulierten Zielsetzungen, z.B.
      • Bewertung des aktuellen Kompetenzstands,
      • Entwicklung von Wissen, wo was zu finden ist,
      • Entwicklung von Wissen, dass jederzeit abrufbar ist,
      • Teilen von Wissen,
      • Entwicklung von neuen Kompetenzen,
      • Trainieren von Fertigkeiten,
  • Und dabei die jeweils zielführenden Modalitäten berücksichtigen, z.B.
    • Online Performance Support
    • Collaborative Social Learning
    • Digital Courses (z.B. MOOCs  & SPOCs)
    • Physical Classroom Training

 
Das Buch schliesst mit einem Plädoyer für MOOCs und SPOCs:

I believe that MOOCs and SPOCs will provide corporations and the workforce of tomorrow with a powerful opportunity to turn education into a lifelong learning experience at limited cost.

 

Referenzen
Kegan, Robert; Lahey, Lisa; Miller, Matthew L.; Fleming, Andy (2016): An Everyone Culture. Becoming a Deliberately Developmental Organization. Harvard Business Review Press.
van Dam, Nick (2017): 21st century corporate learning & development. Trends and best practices. bookboon.
 

Kunst-basiertes Lernen in der Personalentwicklung (Arts-Based Learning)

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Nächste Woche findet unser 4. Trend- & Community Day statt und wir sind dafür zu Gast im Würth Haus in Rorschach am Bodensee. Dort ist auch ein Teil der Sammlung Würth ausgestellt, einer der bedeutendsten Privatsammlungen von Kunst des 20. und 21. Jahrhunderts. Als Kontrast zur Beschäftigung mit dem Thema “Digitale Transformation in der Personalentwicklung” werden wir auch eine Kunstführung machen und uns mit ganz gegenständlichen Werken auseinandersetzen.

Barry Flanagan (2003), Larger Thinker on Computer, Bronze, Sammlung Würth, Inv. 8613

Anlass also, einmal der Frage nachzugehen, welche Formen und Ansatzpunkte es für kunstbasierte Interventionen in der Personalentwicklung (arts-based learning) gibt.
Biehl-Missal unterscheided folgende Formate und Formen von kunstbasierten Interventionen:

  • Auseinandersetzung mit bildender Kunst, z.B.
    • Besuch von Kunstsammlungen und Ausstellungen
    • Durchführen von Workshops zu Kunstwerken / Ausstellungen
    • Workshops zu Gestaltung (Malerei, Plastik), ggf. mit Reflexionen und Diskussionen zu den Erzeugnissen
  • Theater-basierte Formen, z.B.
    • Aufführungen von Unternehmenstheater / Improvisationstheater (Mitarbeitende als Zuschauer)
    • Mitarbeitertheater
    • Mitspieltheater und Improvisation
    • Forumtheater (professionelle Schauspieler in Interaktion mit Mitarbeitenden)
  • auf Dichtung basierende Formen, z.B.
    • Workshops zur Interpretation von Dramen (z.B. Shakespeare), Prosa und poetischen Formen
    • Workshops zum Schreiben von Prosa und poetischen Formen
  • Musik-basierte Formen, z.B.
    • Musikdarbietungen
    • Workshops zur Musikproduktion (z.B. Improvisationen, Percussion-Workshops, etc.)
    • Team- und Unternehmens-Bands

Ein aus meiner Sicht zur Orientierung hilfreiches Rahmenmodell haben Taylor / Ladkin vorgeschlagen. Sie spannen einen zweidimensionalen Raum auf (Prozess vs. Produkt; Fokus auf Allgemeines vs. Spezifisches) und verorten darin vier unterschiedliche Ansätze für kunstbasierte Interventionen:

  • Herstellen / Performen (“making)
  • Projizieren (“projection techniques”)
  • Trainieren (“transfer”)
  • (Wesentliches) Illustrieren (“illustration of essence”)

 

Vier Ansätze und Beispiele für kunstbasierte Interventionen (nach Taylor / Ladkin 2009)

 
Kunstbasierte Interventionen oszillieren oft zwischen zwei Polen:

  • (Erwünschte) Veränderungen anstossen und (spezifische) Kompetenzen fördern
  • spielerisches, kreatives (und evtl. subversives) Verhalten fördern

Der Schlüssel zu ihrer Wirksamkeit wird in der besonderen Erlebnisqualität gesehen, die durch diese Interventionen möglich wird. Dabei kann es durchaus vorkommen, dass die Erlebnisse oder die freigesetzte Energien in eine andere als die ursprünglich beabsichtigte Richtung laufen. Entsprechend schwierig ist das Erfassen von Auswirkungen auf Teilnehmende und Organisationen. (Biehl-Missal 2011, S. 101; 100).
In einem Wikipedia-Artikel zum Thema wird der CEO von McGraw-Hill wie folgt zum Thema Wirksamkeit von Arts-based learning zitiert:

Creativity is essential because it is at the heart of innovation, and innovation is a growth driver and, therefore, a business imperative. That is why, for several years, The McGraw-Hill companies has been using arts-based learning as a training tool in several key leadership initiatives…the arts have served as a complementary vehicle to more traditional learning approaches. They have helped to change attitudes by letting employees confront their assumptions in a nontraditional and non-intimidating environment….The results of using arts-based learning and training have been very positive for The McGraw-Hill Companies…

In dem Zeitschriftenaufsatz von Taylor / Ladkin berichten die Autoren u.a. auch von eigenen Erlebnissen im Rahmen eines fünftägigen Workshops zum Thema “Führung”, bei dem das Entwerfen / Erstellen einer “Führungsmaske” im Vordergrund stand:

We spent the better part of three days (out of five) working with masks. Most of that work did not directly produce any artifact—not even a record of the exercise other than what was etched into our memories. We started with neutral mask work—a completely blank piece of plastic in the shape of a face that shows no expression at all. The neutral mask allowed us to concentrate on being, on having no past or future. I find that when I manage to really be in the present with no past or future I am able to go more deeply into myself, into the deep recesses that are well below the level of thought and verbal articulation. The neutral mask allows me to explore the shifting, mythological, perhaps even archetypal morass from which I construct my many selves. It reminds me of my more successful attempts at meditation. Later we do a photo mask exercise, letting a photo select us (rather than selecting one of the many photo masks) and then becoming the character in the mask that picked us. I realize later that my photo is a seeker and I learn much about the seeker within me, always restless and looking for more.

Für die konkrete Umsetzung von kunstbasierten Interventionen schlägt im übrigen Brenner (2014) folgende Checkliste zur Orientierung vor:

Referenzen
Brenner, M. (2014). Incorporate arts-based learning in leadership development. TD, November 2014. (Link)
Darso, L. (2004). Artful creation – Tales of arts-in-business. Samfundslitteratur. (auf Amazon.com)
Biehl-Missal, B. (2011). Wirtschaftsästhetik. Wie Unternehmen die Kunst als Inspiration und Werkzeug nutzen. Wiesbaden: Gabler. (insbes. Kapitel “Kunstbasierte Interventionen”, S. 93-153). (auf Amazon.de)
Knowledge@Wharton (2010). What Shakespeare’s ‘Henry V’ tells us about leadership, motivation, wooing and hanging. Blogpost. (Link)
Naiman, L. / Creativity at work (n.d.). Arts in business. Corporate arts-based learning. https://www.creativityatwork.com/arts-in-business-applying-the-arts-to-organisational-learning/
Nissley, N. (2002). Arts-based learning in management education. In: Ch. Wankel / R. DeFillippi (eds.): Rethinking management education for the 21st century.  Greenwich, CN: Information Age Publishing, pp. 27-61.
Taylor, S.S. & Ladkin, D. (2009). Understanding arts-based methods in managerial development. Academy of Management Learning & Education, 2009, Vol. 9, No. 1, 55-69.
Wikipedia (n.d.). Arts-based training. https://en.wikipedia.org/wiki/Arts-based_training
 

VR für Lernanwendungen "ist da und funktioniert" (Josh Bersin)

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So unterschiedlich sind die Meinungen. Gestern hatte ich auf einen Vortrag von Maxwell Planck hingewiesen, der VR für Lernanwendungen eher noch in der (nahen) Zukunft sieht. Kurz darauf bin ich via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de auf  einen Post von Josh Bersin gestossen. Für ihn sind funktionierende VR-Lernanwendungen bereits da – zum Beispiel bei WalMart.

Bersion verweis übrigens auch auf die Rückkehr von Google Glass in einer zweiten, “Enterprise Edition”. Google Glass wird beispielsweise in Produktionsunternehmen aber auch in Gesundheitsorganisationen erfolgreich zur Unterstützung von Mitarbeitenden eingesetzt. Hierzu ein Artikel auf Wired.com.

A typical task at AGCO takes 70 minutes, broken into steps of three to five minutes. When a worker begins a step, it’s spelled out on the tiny screen. Menu items offer the options to go to the next step, take a picture, ask for help, and more. When a step is done, the worker says, “OK, Glass, proceed,” and the process repeats.

Quellen

https://www.linkedin.com/pulse/learning-virtual-reality-its-here-works-josh-bersin

https://www.wired.com/story/google-glass-2-is-here/

Virtual Reality: 'reality check' und Implikationen für Learning & Development (Maxwell Planck / LearningSolutionsMagazine)

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Maxwell Planck hielt die Eröffnungs-Keynote zur eLearning-Guild Konferenz “Realities 360” in diesem Sommer. Sein Vortrag hat einiges an Aufsehen und Resonanz hervorgerufen. Planck hat 10 Jahre bei Pixar gearbeitet und ging danach als Co-Gründer zu Oculus Story Studio. Facebook hat Oculus in 2014 übernommen und im Mai 2017 das Oculus Story Studio wieder geschlossen. Anlass für ihn, Abstand zu nehmen und das Thema VR neu zu betrachten.
Seine zentralen Aussagen sind die folgenden:

  • Das Thema VR ist nach einem ersten Hype dabei, aus dem “Tal der Desillusionierung” (Gartner) herauszufinden.
  • VR ist keine Entwicklungsstufe von Film oder Animation.  In VR-Umgebungen müssen die Nutzer sich selbst orientieren und erkunden. Geschichten sind wichtig für den roten Faden, aber sie müssen einfacher, weniger dicht und langsamer sein als bei Film oder Animation.
  • Die aktuell verfügbaren Endgeräte bzw. Brillen (z.B. Oculus Rift oder Google VR) sind für die Endanwender noch zu gross / schwer / sperrig.
  • Die aktuell verfügbaren Autorenwerkzeuge orientieren sich zu stark and Entwicklungsumgebungen für Spiele und sind noch nicht für L&D-Profis geeignet. Erste Werkzeuge für das Illustrieren in VR (z.B. Quill) sind verfügbar, aber hier braucht es noch mehr davon.
  • Aktuell sind die Kosten für das Entwickeln von VR-basierten Lernumgebungen noch zu hoch.

Was sind die Implikationen für L&D?

  • L&D muss die Erwartungen an VR-basierte Lernumgebungen herunterschrauben – zumindest für den Moment.
  • Ein aussichtsreicher Weg scheint das Entwicklung von Lernumgebungen, in denen eine Herausforderung oder Problemstellung vorgestellt wird, die dann von den Lernenden allein oder in einer Gruppe mit den in der Umgebung verfügbaren Werkzeugen bearbeitet wird. Wichtig ist dabei ein offenes Ende. Die Nutzer “schreiben” in dieser Umgebung ihre eigene “Geschichte”.

 

 

Quellen / Ressourcen

https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2426 (Artikel im eLearning Magazine)
Mindmap zum Vortrag von Planck (Clark Quinn)

atd Video-Bibliothek

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atd, Association for Talent Development (früher ASTD), ist die vermutlich grösste Berufsvereinigung im Bereich ‘talent development’ weltweit.
atd bietet u.a. eine umfangreiche Videobibliothek an (knapp 2’000 Inhalte). Die Videos sind z.T. sehr kurz (1-2 Minute), zum Teil aber auch umfangreich (z.B. Aufzeichnungen von Konferenz-Vorträgen im Umfang von ca. 60 Minuten). Die Inhalte sind nach verschiedenen Themenfeldern gegliedert, z.B. “Science of learning”, “Sales enablement” oder “Learning technologies”. Ein grosser Teil der Inhalte ist Mitgliedern vorbehalten, aber es finden sich auch viele offene Ressourcen.
 

Quelle

https://videos.td.org/