Archives for Dezember 2018

Gestaltung adaptiver Lernmodule – erste Erfahrungen aus der Praxis

Über den Sommer hatte ich hier drei Beiträge zu KI-basierten, adaptiven Lernumgebungen eingestellt. Mittlerweile ist unser Modul „KI-basierte, adaptive Lernumgebungen“, auf das ich mich in dieser Zeit vorbereitet habe, schon eine Weile abgeschlossen. Ich denke, das Modul war eine lehrreiche Erfahrung – sowohl für unsere Teilnehmenden als auch für mich als Lernbegleiter.

Eine für mich wichtige Lernerfahrung war die Gestaltung einer Selbstlerneinheit für eine solche adaptive Lernplattform. Ausgangspunkt für die Lerneinheit waren Unterlagen zum Thema „Lernziele“ und „Taxonomie von Lernzielen“, die ich in den letzten Jahren im Rahmen eines Moduls zu didaktischen Grundfragen eingesetzt habe. Auf diesen aufbauend haben wir mit Hilfe unseres Partners TRIPLE A diese Lerneinheit erstellt.

Eine weitere wichtige Lernerfahrung bestand darin, wie sich die mir theoretisch bekannten Unterschiede zum Erstellen von „traditionellen“ WBT (vgl. die folgende Übersicht) in der Praxis auswirken…

„Mission accomplished“

How Chief Learning Officers build learning organizations

Veronica Haight (Standford University) und Michael Marquardt (George Washington University) haben Expertengespräche mit 20 Chief Learning Officers (CLO) durchgeführt und danach gefragt, wie diese in ihrer Rolle als CLO die Entwicklung zu einer lernenden Organisation vorantreiben. Die Studienergebnisse wurden vor einigen Monaten in der Zeitschrift „The Learning Organization“ veröffentlicht.

Haight und Marquardt haben ihren Gesprächspartnern insbesondere die folgenden Fragen gestellt:

Wie definieren Sie eine lernende Organisation?
Wie tragen Sie in Ihrer Rolle als CLO dazu bei, eine lernende Organisation zu entwickeln?
Über welche Strategien und Aktivitäten verfolgen Sie die Entwicklung einer lernenden Organisation?
Welche persönlichen Ressourcen kommen Ihnen dabei zugute und worauf fokussieren sie ihr Handeln?
Welche Handlungsstrategien setzen sie im Rahmen des Veränderungsmanagements ein?

Die Ergebnisse aus den Gesprächen haben sie in kleinen Schaubildern verdichtet, die die wichtigsten Punkte zusammenführen:

DevLearn 2018: Demofest und prämierte Lernlösungen

Ein DemoFest, bei dem Lernlösungen der Konferenzteilnehmenden vorgestellt und prämiert werden, ist seit vielen Jahren Bestandteil der Konferenzen der eLearning Guild (hier ein Bericht zum DemoFest im Rahmen der Konferenz Learning Solutions, März 2018). Auch im Rahmen der DevLearn-Konferenz im Oktober wurde ein solches DemoFest durchgeführt. Über den Jahreswechsel hatte ich Zeit, in die Aufzeichnung eines Webinars hineinzuschauen, bei der die prämierten Lösungen vorgestellt wurden.

Die Kategorien und die prämierten Lösungen (hier ein Link auf eine Seite mit allen Einreichungen) sind die folgenden:

Lernvideos: Einsatzmöglichkeiten und Anforderungen bezüglich Lernstrate

Wolfgang Widulle lehrt an der Fachhochschule Nordwestschweiz im Fachbereich Soziale Arbeit. In seiner Lehrtätigkeit hat er das Flipped-Classroom Modell seit vielen Jahren umgesetzt (hier ein Kurzbericht zu einem Webinar von ihm zu diesem Thema). Und er unterrichtet auch seit vielen Jahren zum Thema Lernstrategien.

In diesem Kontext hat er genauer untersucht, wie denn seine eigenen Studierenden mit Video-Lernmaterialien arbeiten bzw. lernen und dies zum Thema eines eduhub-Webinars gemacht:

A massive black hole? The student side of video based learning strategies.

In seinem Vortrag hat er zunächst den Kontext hergestellt: wie kommen wir überhaupt von etablierten zu neuen Handlungsmustern? Die Stichworte hierzu lauten:

auftauen / aktivieren / sensibilisieren
neues Wissen entwickeln
Üben, Feedback erhalten und Routinisieren
unterstützende Rahmenbedingungen (persönliche Strategien und Umfeld)

In dieses grosse Bild hat er dann eingefügt, wie Videos zur Unterstützung dieser Teilschritte bzw. Aspekte eingesetzt werden können:

Transformation des Lernens: Die Rolle von Mindset bzw. Lernkult

„Aber wir haben doch jetzt eine tolle neue Lernplattform mit vielen Inhalten, einfachem Zugriff und attraktiver Oberfläche – warum wird die nicht intensiver genutzt?“

Diese Frage wurde vor vielen Jahren häufig gestellt, als Lernmanagement-Systeme (LMS) erstmalig eingeführt wurden (vgl. Hasanbegovic et al. 2007). Und sie wird auch heute wieder zunehmend gestellt, wenn nämlich Learning Expericence Plattformen (LXP) eingeführt werden (vgl. dazu z.B. diesen Webcast).

Im Kontext der gegenwärtigen Diskussion um (digitale) Transformation wird immer wieder darauf verwiesen, dass erfolgreiche Transformation Veränderungen auf verschiedenen Ebenen erfordern. Im Kontext von Personalentwicklung und Weiterbildung heisst dies: Veränderungen beim Toolset (den Werkzeugen, z.B. offenen Lernplattformen), Veränderungen beim Skillset (den Kompetenzen, z.B. für selbstgesteuertes Lernen) und auch Veränderungen beim Mindset (den Haltungen und Einstellungen). Wenn wir Mindset etwas weiter fassen, dann sind wir beim Thema Lernkultur.

Lernkultur für die Arbeitswelt 4.0

Im Kontext der Diskussion um eine Arbeitswelt 4.0 und eine dazu passende Lernkultur werden immer wieder ähnliche Schlagworte genannt. Beispielsweise, mehr Eigenverantwortung und Selbststeuerung, mehr informelles, kollaboratives und soziales Lernen oder dass Arbeiten und Lernen untrennbar zusammengehören. Ich denke aber, es macht Sinn, das Konzept „Lernkultur“ etwas genauer zu betrachten.

Nun ist „Lernkultur“ ein sperriges Konzept. Und die Tatsache, dass sowohl „Lernen“ als auch „Kultur“ ganz unterschiedlich konzeptualisiert werden (vgl. z.B. Martz-Irngartinger 2011, S. 32 und 78) macht die Sache nicht gerade einfacher. Wie kann man also „Lernkultur“ griffiger machen?

Erste Annäherung an Lernkultur

Eine aus meiner Erfahrung hilfreiche erste Annäherung ist das Ebenen-Modell von Edgar Schein, dass dieser 1985 im Kontext der Untersuchung von Unternehmenskultur entwickelt hat. Schein unterscheidet drei Ebenen von (Lern-)Kultur:

Sichtbare Dinge
Wertvorstellungen / Haltungen / Einstellungen
(Unhinterfragte) Grundannahmen

L&D Research Essentials – ein Bericht der eLearning Guild

Jane Bozarth ist Director of Research für die eLearning Guild. In dieser Rolle hat sie sich u.a. zum Ziel gesetzt, Mitglieder der Guild beim Auffinden und Nutzen von Studienergebnissen zu unterstützen. Jetzt hat sie einen kurzen Bericht veröffentlicht, der für 11 Themen jeweils knapp einseitige Kurzdarstellungen mit Verweisen auf wichtige Autoren / Studien / weitere Ressourcen liefert. Folgende Themen werden berücksichtigt:

ARTIFICIAL INTELLIGENCE
AUGMENTED REALITY AND VIRTUAL REALITY
BLENDED LEARNING
ELEARNING EFFECTIVENESS
EVALUATION
GAMIFICATION
LEARNING STYLES
MICROLEARNING
MULTIMEDIA LEARNING
SOCIAL LEARNING
SPACING EFFECT

Bozarth, Jane (2018): L&D Research Essentials. The eLearning Guild.

ATD State of the Industry Report 2018

Jedes Jahr im Dezember publiziert die Association for Talent Development (ATD) den „State of the industry“-Report. Dieser enthält eine Sammlung von Kennzahlen zur Weiterbildung in Unternehmen:

Kennzahlen zu Kosten, z.B.
- direkte Kosten für Weiterbildung pro beschäftigter Person im Unternehmen
Kennzahlen zur Effizienz von Bildungsorganisationen, z.B.
- Anzahl Beschäftigte pro Mitarbeiter/in im Bereich L&D
- Anzahl genutzte Lernstunden pro beschäftigte Person
- Kosten pro genutzter Lernstunde
- Quote der Mehrfach-Nutzung von Lerninhalten
Kennzahlen zu Inhalten und Distribution, z.B.
- Anteil der Lerninhalte nach
- Anteil der verfügbaren Lernstunden nach Trainings-Modalitäten (z.B. Trainer-geführt vs. selbstgesteuertes Lernen)
Kennzahlen zu arbeitsplatznahem Lernen, z.B.
- Anteil der Unternehmen, die verschiedene Formen arbeitsplatznahen, informellen Lernens intensiv nutzen

Dramatische Veränderungen gegenüber den Vorjahren zeigen sich im Bericht 2018 nicht. Die Gesamtausgaben für Weiterbildung steigen seit nunmehr sechs Jahren kontinuierlich an. Die Quote der Mehrfach-Nutzung von Lerninhalten (ein Effizienzmass) ist das fünfte Jahr in Folge gestiegen (diese Kennzahl wird durch den Einsatz von E-Learning nach oben getrieben). Bei den Trainingsinhalten stehen nach wie vor Führungskräfteentwickung, regulatorisch vorgegebene Themen und (Geschäfts-)Prozesse im Vordergrund. Interpersonelle Kompetenzen (Kommunikation und Zusammenarbeit) sind in den letzten Jahren wichtiger geworden und stehen jetzt an vierter Stelle. DVDs und CDs als Trainingsmedien werden deutlich weniger genutzt. Trainer-geführtes Lernen (in Präsenz ebenso wie online) macht nach wie vor ca. 2/3 aller Trainingsstunden aus. Computergestütztes, selbstgesteuertes Lernen hat wiederum leicht zugenommen (jetzt knapp 1/3 aller Trainingsstunden).
Hier eine Auswahl von Auswertungen aus dem Report:

ATD (2018): 2018 – State of the Industry. ATD.org

Meta-Rubrics als Alternative zu herkömmlichen Tests

In vielen Bildungskontexten muss Lernfortschritt bzw. Lernerfolg früher oder später evaluiert und bewertet werden. Lehrpersonen oder Lernbegleiter sind dann gefordert, Musterlösungen und Bewertungsschemata zu entwickeln und die von den Teilnehmenden erbrachten Leistungen zu bewerten.
Der Entscheidungsraum zur Auswertung von Prüfungsaufgaben bzw. Prüfungen ist mehrdimensional (vgl. Metzger / Nüesch 2004, S. 30):

Aufgabenlösungen können global oder analytisch, aufgabenübergreifend oder aufgabenspezifisch bewertet werden.
Die in den Aufgabenlösungen manifestierten Leistungen können quantitativ oder qualitativ beurteilt werden.
Bewertungsmasstäbe für Leistungen können aufgabenbezogen, gruppenbezogen oder individuumsbezogen gestaltet werden.

Für die Bewertung von offenen Aufgabenstellungen (z.B. schriftliche Ausarbeitungen oder Portfolios) bieten sich Rubrics bzw. Bewertungsraster oder Bewertungsmatrizen an. Eine solche Matrix besteht aus folgenden Elementen (vgl. die folgende Abbildung):

Bewertungskriterien
Leistungs- bzw. Bewertungsstufen
Beschreibungen / Spezifizierungen zu den Leistungs- bzw. Bewertungsstufen

Bildquelle: https://www.uen.org/rubric/know.shtml

Aber: je offener Lehr-/Lernsituationen gestaltet und je mehr projektbasiertes Lernen oder personalisierte Lernpfade ermöglicht werden, desto schwieriger wird es, Leistungen fair zu bewerten.
Vor diesem Hintergrund wurden am Teachings Systems Lab des MIT (TSL) ein Konzept und Arbeitshilfen für „MetaRubrics“ entwickelt. Die Idee dahinter ist folgende:

Lernende können verschiedene Wege verfolgen und dennoch konstruktives Feedback und Wertschätzung für ihre Arbeit erhalten
Lernende erfahren, was es heisst, Leistungen zu bewerten

Obwohl für den Kontext Schule entwickelt, lässt sich das Verfahren auch auf anderen Bildungsstufen anwenden. Folgende Schritte gehören dazu:

Lernende erarbeiten Lösungen zu einem Auftrag (z.B. ein Poster zu einem vorgegebenen oder selbst gewählten Thema zu erstellen)
Lernende betrachten die entstandenen Lösungen / Poster
Lernende formulieren Vorschläge für einen Kriterienkatalog zur Bewertung der Poster
Lernende entwickeln ein gemeinsames Beurteilungsraster zur Bewertung der Poster
Lernende bewerten alle vorliegenden Lösungen / Poster (und damit auch die eigene Ausarbeitung) anhand des gemeinsam definierten Kriterienkatalogs

Als Arbeitshilfen verfügbar sind ein Set Meta Rubric Cards, ein Bewertungsbogen und ein Leitfaden zum Thema: https://tsl.mit.edu/projects/metarubric/

Metzger, Christoph; Nüesch, Charlotte (2004): Fair prüfen. Ein Qualitätsleitfaden für Prüfende an Hochschulen. St. Gallen: IWP-HSG (Hochschuldidaktische Schriften, 6).

KI in der (betrieblichen) Bildung – ein (skeptischer) Statusbericht und ein Bericht zu Einsatzfeldern

EDIA ist ein kleines Technologieunternehmen mit Sitz in Amsterdam, das an KI-basierten Anwendungen für den Bildungsbereich arbeitet (z.B. personalisierte Lernumgebungen, smart content management). Als Anbieter hat das Unternehmen ein Interesse daran zu erfahren, wie das Potenzial von KI-basierten Lösungen im Bildungsbereich von potenziellen Kunden eingeschätzt wird. Dazu wurde eine Studie durchgeführt, für die zum einen bereits vorliegende Publikationen ausgewertet und zum anderen gut 80 verschiedene Akteure im Bildungsbereich („content managers, curriculum designers, professors and other educational players across different sectors such as higher education, publishing and edtech“) befragt wurden: 2018 state of AI in education report.
Beim Durchblättern der Studie erscheinen mir folgende Punkte zentral:

Viele Player im Bildungsbereich geben an, dass sie (zu) wenig von KI-basierten Anwendungen verstehen;
Viele Player im Bildungsbereich geben an, dass sie (noch) kein grosses Potenzial von KI-basierten Anwendungen sehen;
Viele Player im Bildungsbereich geben an, dass sie kein relevantes Budget für KI-basierten Anwendungen zur Verfügung haben.

Bildquelle: Edia, mit Verweis auf McKinsey Global Institute

Insgesamt stellt sich der Eindruck ein, dass der Bildungsbereich weniger weit ist als andere Branchen, wenn es um die Nutzung von KI-basierte Lösungen und auch um Investitionen in diesem Bereich geht.

* * *

Vor diesem Hintergrund sind orientierende Beiträge zum Thema hilfreich – beispielsweise der Beitrag von Kai Liebert und Andreas Talg zu „Künstliche Intelligenz für das Lernen der Zukunft“ im Sammelband „HR-Trends 2019“ von Schwuchow / Gutmann.
Die Autoren erläutern eingangs kurz künstliche Intelligenz, zeigen Einsatzfelder von KI im betrieblichen Bildungsmanagement auf und illustrieren diese am Beispiel der „Siemens Learning World“, einer KI-unterstützten Plattform für die betriebliche Weiterbildung.
Liebert und Talg sehen insbesondere folgende Einsatzmöglichkeiten für KI-basierte Lösungen in der betrieblichen Weiterbildung:

Lösungen für das Erstellen von Lerninhalten
- automatische Übersetzung von Inhalten von einer Sprache in eine andere;
- automatische Transkription gesprochener Texte in Lernvideos zum Erzeugen von Untertiteln und Transkripten sowie auch für die Verschlagwortung;
- automatisches Erstellen von Lernressourcen (z.B. Quizz-Fragen) aus eingelesenen Text- oder Video-Dateien;
Lösungen für das Kuratieren von Lerninhalten;
Lösungen für das Individualisieren von Lernaktivitäten und Lernpfaden;
Chatbot-basierte Lösungen für die Lernbegleitung (Lernberatung, Lerncoaching);
Chatbot-basierte Lösungen für eine interaktive Erarbeitung von Inhalten (z.B. Simulation von Kundengesprächen);
Lösungen zur Verbesserung von Leistungsprozessen
- Verbesserung der Lerneradministration durch automatisierte und sofortige Bearbeitung von (Buchungs-)Anfragen;
- automatisierte Planung von Trainingsterminen und Trainingsressourcen;
- automatisierte Analyse von Teilnehmer-Feedbacks (z.B. Sentiment-Analyse).

EDIA (2018): 2018 state of AI in education report. edia.nl
Liebert, Kai; Talg, Andreas (2018): Künstliche Intelligenz und das Lernen der Zukunft. In: Karlheinz Schwuchow und Joachim Gutmann (Hg.): HR-Trends 2019. Strategie, Digitalisierung, Diversität, Demografie. Freiburg / München / Stuttgart: Haufe Gruppe, S. 197–208.

Chat- bzw. Lernbots zur Unterstützung von Lernprozessen – Szenarien und Umsetzung

Cäcilie Kowald, time4you, treibt dort die Entwicklung von Chat- bzw. Lernbots zur Unterstützung von Lernprozessen voran (jix.ai). Auf dem CLC-Camp in Kassel hatte ich ihren Beitrag verpasst, jetzt aber hatte ich Gelegenheit, zwei Aufzeichnungen von Vorträgen bzw. Webinaren von ihr zum Thema anzuschauen.
Kowald stellt dabei zunächst den Kontext her. Für Lernumgebungen mit Chatbots spricht, dass sie durch die text- bzw. sprachbasierte Benutzeroberfläche für viele Menschen sehr einfach und intuitiv zu nutzen sind. Die vier grossen Messaging-Apps (WhatsApp, Messnger, WeChat, Viber) haben mittlerweile pro Monat mehr aktive Nutzer als die vier grossen sozialen Netzwerke (Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin) – vgl. dazu diesen Link mit Grafik.
Die Einsatzszenarien für Chat- bzw. Lernbots sind vielfältig:

Einsatzszenarien für Chatbots im Kontext Lernen / Entwicklung. Quelle: Kowald / time4you

In ihren Vorträgen zeigt Kowald erste Beispiele für solche Lernbots und sie erläutert den Weg zur Umsetzung eines solchen Projekts. Die Beispiele beziehen sich auf regelbasierte Chatbots, die Nutzer interaktiv durch eine Lernumgebung begleiten:

Beispiel für eine Lernumgebung, durch die ein Bot führt. Quelle: Kowald / time4you

Auf dem Weg zur Umsetzung einer solchen Lernumgebung sind zunächst einmal eine Reihe von Fragen zu beantworten:

Bedarf, Nutzen, Ziele
- Was soll der Bot leisten?
  - Use cases & „Jobs to be done“?
  - Anwendungskontext?
  - Mehrwert für NutzerInnen?
- Für welche Zielgruppe?
Bot-Persönlichkeit & Dialogkonzept
- Persönlichkeit
  - Individualität vs. Markenbotschafter?
- Fachlichkeit
  - Generalist vs. Spezialist?
- Persona
  - Stellung im Anwendungskontext?
  - Fach- vs. Umgangssprache?
- Gesprächstyp
  - aufgaben- vs. gesprächsorientiert?
- Dialogstruktur
  - geführt vs. frei?
- Technologie
  - Skript-basiert vs. natural language understanding bzw. natural language generatio
Technische Rahmenbedingungen klären
- Kontext
  - Integration in bestehende Anwendungen / Plattformen (z.B. LMS)?
- Anwendung
  - Sprach- oder Texteingabe?
  - Über welche Ausstattung verfügen die NutzerInnen?

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, kann es an die Konzeption und Entwicklung der Inhalte (Pfade bzw. Stories; Dialoge; ergänzende Materialien; etc.) gehen. Hier der von Kowald aufgezeigte Weg bei der Umsetzung eines solchen Entwicklungsprojekts im Überblick:

Schritte bei der Umsetzung von bot-basierten Lernumgebungen. Quelle: time4you / Kowald.

Kowald (2018): KI meets Training: So konzipieren Sie Ihren digitalen Tutor! Zukunft Personal 2018. https://www.youtube.com/watch?v=Wbu5yjeFZg8
Kowald (2018): KI meets Training: Einsatzszenarien und Beispiele. Webinar, 29.11.2018. (Link, Anmeldung erforderlich)

Flexi-Navi Berufsbildung

Im Frühjahr 2018 konnte ich im Auftrag des SBFI die Studie „Flexibilisierung der Berufsbildung im Kontext fortschreitender Digitalisierung“ erstellen (vgl. dazu diese Seite des SBFI). Jetzt kommt ein Nachfolgeprojekt, finanziert durch Interreg / IBH – Internationale Bodensee Hochschule, Forschungsschwerpunkt Soziale Innovation.
Aufbauend auf der Studie für das SBFI soll im Projekt ‘Flexi-Navi Berufsbildung’ diese entwickelte Auslegeordnung für Deutschland und Österreich adaptiert und anschliessend in den DACH-Ländern ausdifferenziert, validiert und nutzbar gemacht werden. Der Fokus liegt dabei auf der dualen Grundbildung. Das Projekt startet im Januar 2019.
Ergebnis des Projekts ist ein Online Navigator zur Beurteilung des Grades an Flexibilität eines beruflichen Bildungsgangs. Anhand eines theoretisch fundierten Kriterienkatalogs mit Definitionen und Ankerbeispielen lässt sich für jede der drei genannten Ebenen der Grad an Flexibilität ermitteln. Neben einer ausdifferenzierten Rückmeldung über den Ist-Zustand sind Vergleiche mit anderen beruflichen Bildungsgängen als Standortbestimmung möglich. Auch können einzelne Kriterien herausgegriffen werden, um hieraus Ziele zur Erhöhung der Flexibilität abzuleiten. Der Online Navigator unterstützt bei der Umsetzung, indem er Handlungsalternativen aufzeigt. Für die Berufsbildung entsteht somit länderübergreifend in der Bodenseeregion eine zentrale Anlaufstelle zur flexiblen Gestaltung beruflicher Bildungsgänge unter Nutzung der Möglichkeiten fortschreitender Digitalisierung
Unsere Projektpartner sind:
Universität Konstanz, Institut für Wirtschaftspädagogik, Dr. Katrin Breuing
FH Vorarlberg, Forschungszentrum Sozial- & Wirtschaftswissenschaften, Prof. Dr. Frederic Fredersdorf
PH Weingarten, Professor mit medienpädagogischen Profil, Prof. Dr. Jörg Stratmann

Berufsbildung 4.0 – Fachtagung BIBB

Auf einer Fachtagung in Bensberg bei Köln wurden zentrale Ergebnisse aus der gemeinsam von BMBF und BIBB realisierten Initiative „Fachkräftequalifikationen und Kompetenzen für die digitalisierte Arbeit von morgen“ im Kontext von Berufsbildung 4.0 vorgestellt und diskutiert. (Hier der Link zur Tagung)

Die Initiative war auf drei Schwerpunkte orientiert: ein exemplarisches Berufescreening, eine mittelfristige Fachkräfteprognose und die notwendige medienpädagogische und digitale Kompetenz des Ausbildungspersonals.

Die Digitalisierung zeigt, so der übereinstimmende Tenor aller Projektteilergebnisse, bezogen auf den künftigen Fachkräftebedarf und die Berufsbildung bereits sehr deutliche Wirkungen. Dieser Prozess wird sich künftig beschleunigend fortsetzen, und es ist mit noch gravierenderen Veränderungen zu rechnen. Die präsentierten Ergebnisse waren sehr differenziert und gaben einen guten Überblick über die doch recht dynamischen Entwicklungen.

Mir war es eine grosse Ehre, an der Fachtagung eine Keynote halten zu dürfen, um die Ergebnisse meiner Studie für das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) vorzustellen. Diese Studie mit dem Titel „Flexibilisierung der Berufsbildung im Kontext fortschreitender Digitalisierung“ ist hier online verfügbar:

Die Ziele meiner Präsentation beim BIBB waren folgende:

eine Brücke zu schlagen zwischen der Schweiz und Deutschland und
ein Zukunftsbild für die Berufsbildung im Kontext der digitalen Transformation zu entwerfen.

Die Veranstaltung war hoch spannend, viele Anknüpfungspunkte konnten wir zwischen D und CH erkennen und wir werden weiterhin mit dem BIBB/ BMBF im Austausch bleiben, erste Ideen haben wir da bereits gesammelt.

BIBB_Fachtagung

Wuppertaler Kreis: Veränderung der Nachfrage nach Weiterbildungsformaten

Der Wuppertaler Kreis e.V. – Bundesverband betriebliche Weiterbildung versteht sich als Verband führender Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft. Mehr als eine Million Teilnehmerinnen und Teilnehmer, überwiegend Fach- und Führungskräfte der Wirtschaft, haben 2017 an einem der rund 128.000 Seminare, Lehrgänge und Weiterbildungsveranstaltungen der Mitglieder des Wuppertaler Kreises teilgenommen.
In seiner Verbandsumfrage 2018 von Juli dieses Jahres, die mir gestern unter die Hände gekommen ist, wurden die Mitglieder auch danach befragt, welche Veränderungen Sie – vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung – hinsichtlich der verschiedenen Weiterbildungsformate erwarten: von welchen Formaten wird angenommen, dass sie häufiger nachgefragt werden, von welchen, dass die weniger nachgefragt werden? Hier die Übersicht:

Zukunftserwartungen für verschiedene Weiterbildungsformate. Quelle: Wuppertaler Kreis, e.V. 2018

Die grössten Zuwächse werden bei modularen, über Lernpattformen abrufbaren und selbstgesteuert nutzbaren Angeboten gesehen, gefolgt von VR-basierten Lernanwendungen, Trainer-geführtem Lernen im virtuellen Klassenräumen sowie Blended Learning-Angeboten. Signifikate Rückgänge werden vor allem bei offenen Präsenzseminaren und bei Fachtagungen / Konferenzen erwartet.

Wuppertaler Kreis, e.V. (2018): Trends in der Weiterbildung. Verbandsumfrage 2018. Köln. http://www.wkr-ev.de/

Persönlicher Nutzen beruflicher Weiterbildung: BIBB Report

Das Bundesinstitut für Berufsbildung in Bonn hat in der Vergangenheit bereits Studien zu den mit beruflicher Weiterbildung verbundenen Kosten und Nutzen für die Betriebe publiziert. Dieses Jahr folgte eine Untersuchung zu Kosten und Nutzen für die teilnehmenden Personen (BIBB Report 2/2018). Für diese Studie wurden von April bis August 2016 mehr als 4’500 „erwerbsnahe Personen“ im Alter von 18 bis 64 Jahren befragt, mehr als 3’000 von diesen in vertiefenden Interviews.
In der Studie wurden verschiedene Typen von beruflicher Weiterbildung unterschieden:

Typ A
Formale Bildung, z. B. Schulbesuch, Studium, Ausbildungsaktivitäten (nur wenn es sich nicht um eine Erstausbildung handelte)
Typ B
Anerkannte Aufstiegsfortbildung, z. B. Techniker/-in, Meister/-in, Betriebswirte/Betriebswirtinnen
Typ C
Non-formales Lernen, z. B. Seminare, Lehrgänge, Kurse, Schulungen, Trainings
Typ D
Arbeitsnahe Qualifizierung, z. B. Einarbeitung/Unterweisungen, Traineeprogramme, berufliche Orientierung, Qualitätszirkel/Job-Rotation o. Ä., Austauschmaßnahmen mit anderen Betrieben
Typ E
Tagungen, Kongresse, Fachvorträge oder Messen
Typ F
Selbstorganisiertes Lernen mittels Büchern, Lernsoftware, Internet etc.

Bei dieser Studie wurden u.a. im Hinblick auf die Bestimmung der Ziele und des Nutzens neue Wege gegangen. Dieser Nutzen wurde mehrdimensional bestimmt, wobei u.a. Aspekte wie finanzielle Absicherung, Einfluss (Entscheidungsbefugnisse), Ansehen oder Freude an der Arbeit berücksichtigt wurden.
Eine Auswertung stellt den Nutzen formaler, zu einem allgemein anerkannten Abschluss führender Weiterbildungen („Aufstiegsfortbildungen“, Typ A und B) und nonformaler, d.h. nicht zu einem solchen Abschluss führender Weiterbildungen (Typ C), die zudem in der Regel deutlich weniger umfangreich sind, gegenüber:

Ziele und Zielerreichung durch Weiterbildung. Quelle: BIBB 2018

Erwartungsgemäß förderten formale Bildungsgänge und Aufstiegsfortbildungen (Typen A, B) in fast allen Bereichen die Zielerreichung besonders gut. (…) Etwas heterogener stellt sich der Nutzen non-formalen Lernens in Kursen, Seminaren o. Ä. dar (Typ C). Immerhin rund zwei Drittel der Befragten bejahten, dass solche Weiterbildungen ihre Freude an der Arbeit steigerten und sich sinnstiftend auswirkten. Zur Erreichung der übrigen Ziele trugen sie allerdings in deutlich weniger Fällen bei.

Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (2018): Berufliche Weiterbildung: Aufwand und Nutzen für Individuen. BIBB Report 2/2018

Aktuelle Publikationen zu digitalen Kompetenzen für PE & Big data

In den letzten Tagen sind zwei Buchbeiträge von uns erschienen:
Seufert, Sabine; Meier, Christoph (2018): Big data in education: supporting learners in their role as reflective practitioners. In: Michael J. Spector, Kumar Vivekanandan, Alfred Essa, Yueh-Min Huang, Rob Koper, Richard A.W. Tortorella et al. (Hg.): Frontiers of cyberlearning. Emerging technologies for teaching and learning. Singapore: Springer, S. 103–123.

In der Diskussion um Big Data und Learning Analytics stehen zumeist Ansatzpunkte zur Verbesserung von Bildungsangeboten im Vordergrund – bespielsweise, wenn es um die Analyse von Studienabbrüchen an Hochschulen geht und Versuche, diese durch stützende Massnahmen zu vermeiden. In diesem Beitrag versuchen wir die Diskussion um eine pädagogische Perspektive zu erweitern. Dabei stellen wir „old work / old learning“ und „new work / new learning“ gegenüber und ziehen das Konzept des reflexiven Praktikers heran. Und wir betrachten dazu vier use cases, die in einer Matrix verortet sind:

„Social learning analytics“ zur Unterstützung von Reflexion z.B. soziale Netzwerkanalysen von Diskussionen	„Social learning analytics“ zur Unterstützung von Prädiktion z.B. gamifizierte Lerndesigns und soziale Vergleiche
„Individual learning analytics“ zur Unterstützung von Reflexion z.B. formative Assessment-Systeme	„Individual learning analytics“ zur Unterstützung von Prädiktion z.B. adaptive Lernumgebungen

Seufert, Sabine; Meier, Christoph (2018): Digitale Kompetenzen für Learning Professionals. In: Karlheinz Schwuchow und Joachim Gutmann (Hg.): HR-Trends 2019. Strategie, Digitalisierung, Diversität, Demografie. Freiburg / München / Stuttgart: Haufe Gruppe, S. 253–265.

Im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt sind Bildungsverantwortliche gefordert, ihre eigenen Kompetenzen weiterzuentwickeln. Dies betrifft Kompetenzen zur Umsetzung eines erweiterten Leistungsportfolios (z.B. Formen technisch unterstützten Lernens), Kompetenzen zur Optimierung des L&D-Leistungsprozesses (z.B. Prozessautomatisierungen) und schliesslich auch Kompetenzen zur Veränderung von betrieblichen Lernkulturen (z.B. Stärken der Eigenverantwortung in Lernprozessen). Der Beitrag beleuchtet die zentralen Kompetenzerfordernisse und liefert Hinweise, wie diese Kompetenzen entwickelt werden können.

i-Mooc – flexibles Bildungsangebot für Sek II Stufe

Mithilfe unseres i-MOOC können Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe II Informationskompetenz aufbauen. Anhand der Frage «Weshalb gehen einige Online-Videos viral?», lernen die Schülerinnen und Schüler, Schritt für Schritt bewusst mit Informationen umzugehen. Um das Gelernte zu festigen, beinhaltet der i-MOOC regelmässige Quizzes und Transferaufgaben sowie eine Internet Rally, bei welcher die aufgebauten Kompetenzen überprüft und gefestigt werden.
Bereits 50 Schulklassen haben sich angemeldet zu unserem i-MOOC, startet ab Februar 2019 und ist verbunden mit einer Internet-Rallley sowie Schülerwettbewerb.
Lehrpersonen, die auf der SEK II Stufe unterrichten (Gymnasium, Mittelschulen, Berufsfachschulen – egal welches Fach), können sich noch bis Januar 2019 anmelden.
Die Website https://i-mooc.ch/ enthalt Informationen, auch anmelden kann man sich über die Website: https://i-mooc.ch/i-mooc/anmeldung/
Die Testversion steht soweit – interessierte Lehrpersonen können auch einen Testzugang erhalten auf die neue schweizweite MOOC Plattform (basiert auf EdEx und wird von der EPFL, ETH gehostet).