Archives for August 2019

Badges zur Dokumentation von Kompetenzentwicklung: Das Beispiel EY

Badges sind digitale Repräsentationen von Fähigkeiten, Lernleistungen oder Erfahrungen, die einerseits mit einem Bild und andererseits mit Metadaten verknüpft sind. Standards wie das System „Open Badges“ der Mozilla Foundation, ermöglichen die Darstellung von solchen Kompetenznachweisen in verschiedenen Kontexten (z.B. im eigenen Linkedin-Profil).

Über Badges wird schon länger diskutiert – beispielsweise über die Frage, inwiefern die über Badges dokumentierten Informellen bzw. nonformalen) Lernleistungen aggregiert und von Hochschulen als Leistungsnachweise anerkannt werden können. Im Kontext der Corporate Learning Community hatte Charlotte Venema kürzlich die mit Badges verknüpften Fragen und Herausforderungen aufgegriffen: „Badges für informelles Lernen? Ja, ABER…„

Jochen Robes hat in einem ausführlichen Blogbeitrag die Praxis des Wirtschaftsprüfungs-Unternehmens Ernst & Young beschrieben. Dort werden „EY Badges“ als komplementäres Bildungsangebot zu formal organisierten Weiterbildungskursen gesehen und gepflegt. In Abstimmung mit der jeweiligen Führungskraft kann man so einem Entwicklungsthema ohne Zeitdruck selbstgesteuert nachgehen.

Interessant ist, welche Anforderungen bei Ernst&Young gestellt werden, um einen Badge zu erwerben:

Learning
Complete 40 hours of online, classroom or on-project training
Experience
Engage with a project on a radar of one of EY Innovation teams (regional, and service lines) and demonstrate knowledge of acquired concepts or submit an idea to EY innovation challenge
Contribution
Share knowledge through thought leadership, coaching, conferences, social media, client presentations or other relevant channels
Jochen Robes, Weiterbildungsblog.de, 14.08.2019

Hier geht es zum ausführlichen Beitrag auf weiterbildungsblog.de…

Kompetenzen für die digitale Ökonomie (Burning Glass / BHEF)

Burning Glass Technologies ist ein in Boston beheimateter Anbieter von Software für Datenanalyse und ein Anbieter von Arbeitmarkt-Analysen. Das Business-Higher Education Forum (BHEF) ist ein in Washington D.C. verankertes Netzwerk von CEOs grosser US-amerikanischer Unternehmen einerseits sowie Hochschulleitungen andererseits. Gemeinsam haben diese beiden Partner eine Studie zu den grundlegenden Kompetenzen für die digitale Ökonomie publiziert: „The new foundational skills for the digital economy“ (2018).

Ausgehend von einem Datensatz von 150 Millionen Stellenausschreibungen aus den USA aus dem Zeitraum 2007-2017 wurden zunächst 17’000 Fertigkeiten unterschieden und diese dann in 14 „grundlegende“ Kompetenzen und in drei Kompetenzbereiche gruppiert.

14 Skills in drei Bereichen:

Human Skills
- Sozialkompetenzen, Kreativität, Kritisches Denken;
- werden insbesondere in der digitalen Ökonomie nachgefragt;
- können vergleichsweise breit eingesetzt und einfach transferiert werden;
Digital Building Blocks
- für den Erfolg in der digitalen Ökonomie unverzichtbare Fertigkeiten;
- ermöglichen den Umgang mit und die Nutzung von neuen Technologien;
- sind zunehmend auch für Berufe ausserhalb von IT- / datenbezogenen Berufsfeldern relevant;
Business Enablers
- dienen als Kitt zwischen Menschen, Kompetenzen und Rollenanforderungen;
- spielen eine wichtige Rolle für die Anwendung der anderen Fertigkeiten in konkreten Arbeitssituationen;

Bildquelle: Burning Glass Technologies / Business-Higher Education Forum 2018

In der Studie wird auch aufgezeigt, wie sich die Nachfrage nach diesen drei Kompetenzbereichen in den USA in den Jahren 2012 – 2017 entwickelt hat:

Ein Konzept, das in dem Bericht entwickelt wird, ist das des „blended digital professional“, der die drei Kompetenzbereiche in einer guten Weise mit einer spezifischen Fachkompetenz verbindet:

(…) the skills of today’s digitally intensive workers – which this research shows are neither rarified nor static – will become the New Foundational Skills of millions of workers, in thousands of workplaces, across the US. These blended digital professionals will develop proficiencies within each of the three core groups – Digital Building Block, Business Enabler, and Human Skills. Indeed, their ability to draw on, and weave together, these diverse skill sets will set them apart from workers of the past, and lay the foundation for the economy of the future.”
Brian K. Fitzgerald, CEO BHEF

Markow, Will; Hughes, Debbie; Bundy, Andrew (2018): The new foundational skills of the digital economy. Developing the professionals of the future. Burning Glass Technologies / Business-Higher Education Forum.

Entwicklung der Lernprofis: digitale Kompetenzen

Ich habe versäumt, auf diesen Beitrag hinzuweisen, der schon vor einiger Zeit in Wirtschaftspsychologie aktuell erschienen ist:

Seufert, Sabine; Meier, Christoph; Spirgi, Judith (2019):
Entwicklung der Lernprofis: Welche digitalen Kompetenzen sie in Zukunft benötigen.
In: Wirtschaftspsychologie aktuell (2), S. 53–56.

Im Zuge der Digitalisierung der Arbeitswelt sind Bildungsverantwortliche gefordert, ihre eigenen Kompetenzen weiterzuentwickeln. Dies betrifft digitale Grundkompetenzen (z.B. digitale Lernmedien erstellen oder Lizenzmodelle für offene Lernmedien kennen) ebenso wie Kompetenzen für eine digitalisierte Arbeitswelt (z.B. Learning Analytics) und Kompetenzen für die Bewältigung der digitalen Transformation (z.B. Innovation und Transformation fördern und begleiten). Die Kompetenzentwicklung der Lernprofis kann über verschiedene Formate unterstützt werden. Wichtig ist, dass sie möglichst vielfältige eigene Lernerfahrungen in digitalen Lernumgebungen machen.

Reflexionshilfe für Portfolio-Arbeiten: STAR

In loser Folge greife ich immer mal wieder die Portfolio-Arbeiten auf, die von den Teilnehmenden an unseren Weiterbildungsprogrammen erstellt werden (vgl. dazu diese Beiträge).

Mathis Fluck hat kürzlich seine Portfolio-Arbeit eingereicht, in der er eine aus meiner Sicht sehr interessante Arbeitshilfe für die Reflexion der eigenen Kompetenzentwicklung eingesetzt hat. Das von ihm verwendete Tableau beinhaltet fünf Bereiche:

Situation
Task
Action
Result
Reflection

Ich habe Mathis einige Fragen zu dieser Arbeitshilfe gestellt:

Christoph Meier: Mathis, du hast von 2018 bis 2019 im Rahmen des Weiterbildungsprogramms «CAS Corporate Learning / Bildungsmanagement» insgesamt sieben Module absolviert und mittlerweile deinen Abschlussbericht eingereicht. Besonders auffällig an deiner Portfolio-Arbeit fand ich die Tableaus, die du auf der Basis des «STAR»-Modells erstellt hast. Wo kommt dieses Modell her? Hast du dieses selbst entwickelt? Hast du dich an Modellen anderer orientiert?

Mathis Fluck: Das Modell habe ich nicht selber entwickelt, vielmehr bin ich mit der STAR Methode vor einigen Jahren als Teilnehmer eines internen Entwicklungsprogramms für Führungskräfte in einem Development Center in Kontakt gekommen. Zudem habe ich es im Rahmen eines Projektes zur Fähigkeitsentwicklung von über 100 Teilnehmenden für individuelle Präsentationsaufgaben angewendet. Es handelt sich dabei um ein Instrument aus der Kompetenz-Diagnostik. Das Instrument kann in Rekrutierungs- sowie in Entwicklungsprozessen Anwendung finden. Dem Instrument liegt das Konzept Behavioural Interviewing (Verhaltensbasierte Befragung) zugrunde und legt den Fokus auf Erfahrungen, Verhaltensweisen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mit der täglichen Arbeit in Verbindung stehen.

Christoph Meier: Du hast ein solches Tableau für jeden Transferauftrag bzw. zu jedem Modul der Weiterbildung erstellt. Was nützt dir persönlich dieses Tableau – jenseits des Transferauftrags, den du ja bereits zuvor erstellt und eingereicht hast?

Mathis Fluck: Grundsätzlich hilft mir das Tableau mit der STAR Methode, strukturiert mein eigenes Verhalten zu reflektieren. Es zwingt mich dazu, noch einmal verschiedene Schritte meines Entwicklungsprozesses zu durchdenken sowie zukunftsgerichtete Schlüsse zu ziehen. Im Nachgang zu den Transferaufträgen festigt diese Methode mein Lernen, indem ich noch einmal die entsprechenden Wissensstrukturen rekapituliere. Zudem konnte ich mir im Resultate / Reflektionsteil des STAR Modelles entwickelte Kompetenzen oder auch künftig notwendige Perspektivenwechsel bewusst machen. Da ich für jedes Weiterbildungsmodul einen solchen «One-Pager» erstellt habe, ist dies natürlich auch eine verdichtete aber trotzdem ganzheitliche Zusammenfassung aller Lerninhalte die ich im Arbeitsalltag umgesetzt habe.

Christoph Meier: Wie aufwändig ist es für dich, ein solches Tableau zu einem Transferauftrag bzw. einem Weiterbildungsmodul zu erstellen? Wie gehst du dabei vor? Und lernst du noch etwas dabei?

Mathis Fluck: Aufwändig war in erster Linie die Ideengenerierung sowie der Entscheid, auf welche Art und Weise ich in der Praxis umgesetzte Lerninhalte sinnvoll reflektieren möchte. Natürlich hat auch die Erstellung des Templates der STAR Methode eine gewisse Zeit in Anspruch genommen – weshalb ich gerne auch die «leere» Struktur zur Verfügung stelle.
Danach besteht der Arbeitsaufwand darin, den gesamten Transferprozess noch einmal sehr strukturiert gedanklich durchzugehen. Daraus resultiert dann natürlich auch der hauptsächliche Lerneffekt – so setzte ich mich zum Beispiel noch einmal bewusst mit den zentralen Wissensstrukturen, die im Transferauftrag Anwendung gefunden haben, auseinander; Also eine erneute Wiederholung und somit Festigung des von mir erarbeiteten Wissens. Zudem habe ich versucht, den Kern eines behandelten Themas in einem einzigen schlagkräftigen Satz zusammenzufassen (in der Sprechblase im Tableau) – auch hier ein Lerneffekt, da es eine massive didaktische Reduktion auf einen Kern-Leitsatz ist.

Christoph Meier: Denkst du, dass diese Arbeitstechnik bzw. Methode auch für andere Teilnehmende in unseren Weiterbildungsprogrammen nützlich wäre? Was würdest du anderen Teilnehmenden raten, wenn diese ebenfalls in dieser Weise ihre Transfererfahrungen verdichten wollen?

Mathis Fluck: Im Prinzip kann es natürlich für jedermann/frau nützlich sein, ein neues Diagnostik-Instrument (Behavioural Interviewing) kennen zu lernen – denn wer weiss, wann man sich das nächste Mal in einer Interviewsituation wiederfindet, oder eine solche gestalten muss? Ich persönlich bin ein sehr strukturiert denkender Mensch – ohne Struktur bleibt bei mir kaum etwas «hängen». Für alle Teilnehmenden die ähnlich denken und funktionieren, kann die STAR Methode absolut hilfreich sein um Transfererfahrungen ganzheitlich zu verdichten. Aber wie es beim Lernen halt so ist: das ist sehr individuell.

Christoph Meier: Mathis, ganz herzlichen Dank für deine Offenheit und deine Bereitschaft, uns und anderen Einblicke in eine deiner persönlichen Arbeitstechniken zu ermöglichen!

Mathis Fluck: Vielen Dank meinerseits für die Möglichkeit, diese Methodik vorstellen zu dürfen.

Eine leere Vorlage für auf dem STAR-Modell basierende Tableaus kann HIER geladen werden.

Vom LMS zum „Digital Learning Environment“ – University of Wisconsin

Die University of Wisconsin ist mit ca. 170’000 Studierenden und ca. 39’000 Beschäftigten einer der grössten öffentlichen Hochschulverbünde in den USA. Vor dem Hintergrund eines auslaufenden Vertrags mit dem Anbieter eines Lern-Management-Systems wurde in einem aufwändigen Projekt ein Paradigmenwechsel vollzogen: von einem zentralen LMS zu einem offenen „Digital Learning Environment“ (DLE).

In einem Beitrag für EDUCAUSreview wird diese Transformation skizziert.

Zentrale Merkmale des DLE sind die folgenden:

Einfache Nutzung / Zugänglichkeit
Unterstützung für Learning Analytics und Administrative Analytics
Unterstützung für / Ermutigung von Zusammenarbeit sowohl innerhalb des Verbunds als auch darüber hinaus
Interoperabilität
Personalisierung

Darüber hinaus basiert das DLE auf einem fixen Kern zur Abbildung zentraler Prozesse einerseits und einem flexiblen Umfeld andererseits. Dies bedeutet eine Abkehr von der bisherigen Lernarchitektur:

Shifting our perspective from a proprietary, one-stop vendor-controlled LMS that holds the keys to our data to an information-creating digital environment allows us to realize the many benefits of an interoperable and agile suite of services and tools that maximizes student access and success.
Pfeiffer-Luckett, EDUCAUSEreview, 2019-07-29

Nach zwei Semestern im Regelbetrieb sind bereits 50 externe, Cloud-basierte Services mit dem neuen Kernsystem verbunden. Dazu gehören Services wie Badgr, Cerego, Films on Demand, Khan Academy, Quizlet, Soft Chalk, oder Trello.

Ein solcher Ansatz kann auch in anderen Bildungskontexten jenseits von Hochschulen verfolgt werden…

Pfeifer-Luckett, Renee: Designing a Digital Learning Environment for the University of Wisconsin System. EDUCAUSEreview, 2019-07-29