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Archives for Mai 2013

Swiss Corporate Learning and Knowledge (Bar)Camp: Was beschäftigt Learning Professionals?

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Bei sonnigem Wetter fand heute in Horgen (Zürichsee) im Ausbildungsszentrum der Credit Suisse das Swiss Corporate Learning and Knowledge (Bar)Camp statt. Organisiert wurde das Event von Torsten Maier (Wissen schaft Werte) und Thomas Glatt (Credit Suisse) bei dem ca. 50 Learning Professionals teilgenommen haben.
Es wurde die Idee eines “Barcamps” mit dem Format der “Spinner-Suite” gemixt. Im Unterschied zu “klassischen Kongressen” lebt die gewählte Form von der Eigenaktivität der Teilnehmer: Es gibt kein vorher festgelegtes Programm, jeder kann die Agenda des Tages mitgestalten! Der Session-Präsentator stellt dabei sein Thema am Morgen vor und die Teilnehmer äussern Ihr Interesse. So entsteht nach dem Start die inhaltliche Agenda des Tages. Wir Teilnehmer konnten so verschiedene Themen an Tischen in Kleingruppen bearbeiten und/oder in der Spinner-Suite Fragen diskutieren und einbringen.
Dieses Format birgt Unsicherheit für Veranstalter/Moderatoren: “Kommen genügend Themen?”, “Wie wird die Gruppendynamik?” –  aber es birgt auch Unsicherheit für Teilnehmer: “Passiert da was, was mich interessiert?” Da man aber zu jedem Zeitpunkt des Formats die Möglichkeit hat mitzugestalten, ist an die Eigenverantwortung jedes Einzelnen appeliert – dieses Lernformat setzt die vielerorts geforderte Mitverantwortung der Lernenden für Lernprozesse konsequent um.
Was passierte inhaltlich?
Die persönliche Vorstellung der Teilnehmer (anhand von “3 Tags”) und die eingebrachten Themen geben einen schönen Gradmesser dafür, was die Community der Learning Professionals heute beschäftigt. Hier eine Auswahl der eingebrachten und diskutierten Themen und Fragestellungen:

  • Gestaltung virtueller Lernwelten?
  • Mehrwert von eLearning?
  • Gamifaction?
  • Lernkulturen gestalten?
  • Einsatzmöglichkeiten von Massive Open Online Course (MOOC)?
  • Video-learning?
  • “Working = Learning” – wie umsetzen?
  • Selbstlernkompetenz fördern?
  • Wissenstransfer gestalten?
  • Corporate University 2.0?
  • Neue Einsatzszenarien für Virtual Classroom Sessions?
  • Informelles Lernen fördern?

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Neben Technologie-Themen – und den damit verbundenen Fragen des „doing“ und „knowing“- wurden auch Stimmen laut, sich wieder von der Technologie zu lösen und sich auf Grundthemen betrieblichen Lernens rückzubesinnen, z.B. “Was ist heute noch das Ziel betrieblicher Weiterbildung?” (Ebene des „being”).  Diese drei Betrachtungsebenen stehen auch auf unserem Kongress nächste Woche im Fokus.  
Die eingebrachten Themen und die Diskussionen spiegeln viele Trends im Bereich betriebliches Lernen wieder: Neben “alten Herausforderungen” (z.B. Mehrwert und Nutzen von elearning?) standen auch Fragen der Rollenveränderung von HR, Umsetzung von Mobile Learning, strategische Ausrichtung von Lernen etc. im Fokus. Die Veranstaltung war sehr gut organisiert und bat viel Möglichkeit sich informell auszutauschen.

Professionalisierung des Bildungsmanagements – Ergebnisse der Trendstudie und Anlass für den scil Post-Conference-Workshop

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Welche Rolle soll das Bildungsmanagement zukünftig einnehmen? In den letzten Jahren war die Positionierung als Business Partner (in Anlehnung an das Mitte der 90er Jahre durch Ulrich bekannt gewordene Konzept des HR Business Partners), der sowohl als Strategieimplementierer als auch als Strategieentwickler eine bedeutende Rolle innerhalb des Unternehmens einnimmt, vom Bildungsmanagement stark gefordert worden. Die deutlichen Rufe nach einer alleinigen Fokussierung auf diese Rolle sind bereits in der Trendstudie 2010 leiser geworden. Neben der Rolle des (strategischen) Business Partners ist die des Change Agents und des Impuls-/Ideengebers von Bedeutung. Die Entwicklung der eigenen Rolle ist sehr breit angelegt: hin zu einem Lernunterstützer, der die Ansprüche vielfältiger Stakeholder aufnimmt, ein hohes Ansehen im Unternehmen geniesst und in flexiblen Strukturen als Coach, Berater und Impulsgeber bedarfsorientiert agiert. Die  aktuellen Ergebnisse der Trendstudie N°4 unterstreichen diesen breiten Ansatz. DruckGleichzeitig wird er einen Schritt weiter gedacht. Es geht nicht mehr darum, die Position zu finden, sondern vielmehr zu professionalisieren. Beispielsweise in dem das, was getan wird, auch mit mehr Qualität verbunden wird.  Auch die Beurteilung der Themen Kompetenzmodell, Qualifizierung und Unterstützung des Bildungspersonals für die Bewältigung veränderter Rollenanforderungen unterstreichen diese Beobachtung. Die Trendstudie macht es also deutlich: die Professionalisierung des Bildungsmanagements in Unternehmen ist ein bestätigter Trend.
Aus diesem Grund nehmen wir das Thema im Rahmen des Post-Conference Workshops des diesjährigen scil Kongresses in den Fokus. Unter dem Motto „Innovation Spaces for Learning Professionals“ werden wir sehr unterschiedliche „Spaces“ initiieren, in denen Learning Professionals, die mit dem Thema verbundenen Fragen reflektieren, im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen diskutieren und für sich selbst weiterdenken können, zum Teil auf sehr kreative Art und Weise. Es wird diskutiert werden, welche Rollen es wahrzunehmen gilt, welche Trends aus einer professionellen Perspektive relevant sind, wo die Entwicklung hin geht und wie die Professionalisierung konkret gestaltet werden kann. Als Highlight des Workshops begrüssen wir Frau Dr. Diana Seibold von der Allianz SE als Expertin, die uns zum einen im Rahmen einer Präsentation einen Einblick gibt, wie sie das Thema sieht, zum anderen für einen informellen Austausch mit den Teilnehmenden zur Verfügung steht. Ich freue mich auf die Veranstaltung. Falls Sie auch Lust bekommen haben – Anmeldungen zum Post-Conference-Workshop sind noch möglich unter http://www.scil.unisg.ch/en/scil+Congress/Anmeldung+zum+Kongress.aspx.

Auditoren-Training für das "Middle East eLearning Quality Framework"

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Letzte Woche war ich aus Anlass eines Auditorentrainings für drei Tage in Dubai (Vereinigte Arabische Emirate). Hintergrund ist eine Kooperation mit der dortigen Hamdan bin Mohamed eUniversity (HBMeU). HBMeU bietet Bachelor-, Master- und Ph.D.-Programme in fünf ‘Schools’ (Business & Quality Management, e-Education, Health & Environmental Studies, General Education, e-TQM-Insitute) und versteht sich als Vorreiter und Katalysator für eLearning und Blended Learning in der arabischen Welt.

Im Rahmen eines gemeinsamen Entwicklungsprojekts hatte scil vor einiger Zeit das ursprünglich in einer Kooperation mit EFMD entwickelte Qualitätsentwicklungs- und Akkreditierungssystem EFMD-CEL (teChnology Enhanced Learning) für die Bedürfnisse und Anforderungen in der Region Mittlerer Osten weiterentwickelt. Das MeLQ (Middle East e-Learning Quality Framework) umfasst sechs Qualitätsbereiche (Strategy, Learning & Teaching bzw. Learning & Development, Organization, Change, Economy, Technology) mit insgesamt 31 Qualitätskriterien) – Details dazu hier.
Nach einem ersten Aufenthalt an der HBMeU in 2009 war dies mein zweiter Besuch in Dubai. Ich fand es interessant, mit Kollegen zusammen zu arbeiten, die zum einen in einem anderen Kulturkreis beheimatet sind und zum anderen stark von der bei HBMeU tief verankerten ISO 9001-Normenreihe geprägt sind.
Überraschend war für mich zum einen, welche Erwartungen an mich als “Teacher” herangetragen wurden (u.a. “streng sein” und “fordern”). Ich bin es im Rahmen meiner Lehre hier an der HSG und auch in der Weiterbildung gewohnt, stark auf die freiwillige Kooperation und Selbstorganisation der Teilnehmenden zu setzen (z.B. bei der Initiierung von Gruppenarbeiten). In Dubai war z.B. die Erwartung klar im Raum, dass ich als Lehrperson möglichst oft Bewertungen / Benotungen vornehme und beispielsweise auch die Zusammensetzung von Arbeitsgruppen bestimme.
Zum anderen hat sich in den Diskussionen gezeigt, dass einzelne Elemente des an EFMD-CEL angelehnten Akkreditierungsprozesses für die Region angepasst werden müssen. So erscheint beispielsweise ein bei EFMD-CEL etablierter Schritt, nämlich die Rückspiegelung des vorläufigen Auditoren-Berichts an die Vertreter des überprüften Programms zur Prüfung auf und zur Bereinigung von sachlichen Fehlern bei der Aufnahme des Status Quo für die arabische Welt als nicht passend. Feststellungen, die auf ein Nicht-Erfüllen von Erwartungen oder Kriterien hindeuten, würden nicht akzeptiert und nur zu endlosen Diskussionen führen. Daher sei es passender, den Auditoren-Bericht unmittelbar dem zuständigen Awarding Body für eine Entscheidung zuzuleiten.

Strategische Bildungsarbeit: das "Lost-in-Transition"-Phänomen?

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Lost in Transition? Auf den Titel für unseren nächsten scil congress kam ich als ich an den Film „Lost in Translation“ dachte – dieses Gefühl des sich Verlierens, weil man vergeblich versucht, die Sprache der anderen zu verstehen, die Signale zu deuten, in Unsicherheit improvisieren und seinen Job gut zu machen– dieses Gefühl kennen wohl viele und ich sehe sehr viele Parallelen zur Profession des Bildungsmanagements.
Alle reden von Transformation, die Veränderung sei die einzige Konstante. Aber von wo nach wo geht es eigentlich? Und warum organisieren wir Lernen so und nicht anders? Wie wissen wir, ob wir die richtigen Prioritäten setzen? Woher kommt eigentlich die Orientierung, wenn wir künftig mehr on-the-job lernen, unterstützt durch Führungskräfte, mehr informell und mobil, mehr bottom-up und in Eigenverantwortung? Leicht kann sich das Bildungsmanagement künftig in dieser „Transformation“ verlieren – welche Position und welches Selbstverständnis hat der Bildungsbereich künftig in Unternehmen? Neben knowing und doing wollen wir daher gezielt auch das „Being“ von Bildungsmanagement im Kongress adressieren. Notwendige „Warum-Fragen“ stellen, die Orientierung für uns geben, um sich nicht im blinden Aktionismus jedem Trend hinter jagend zu verlieren.
Unsere jüngsten Trendstudienergebnissen zeigen, dass die Schere weiter auseinander geht: die Strategiearbeit wird immer bedeutender – auf Platz 1 der Top Themen landete nun: „Die Qualifizierung der Mitarbeitenden proaktiv an der Strategie ausrichten“. Allerdings beurteilen Bildungsverantwortliche den Status der Umsetzung immer kritischer. Waren es 2008 noch 44 %, 2010 immerhin noch 26 %, sind es jetzt nur noch 11.7%, die diese Herausforderung tatsächlich realisieren können. In keinem der anderen Bereiche verändern sich die Werte so drastisch nach unten. Warum ist das so? Vermutlich sind es verschiedene Gründe, die da hineinspielen – wie immer. Die Strategie ist in vielen Unternehmen emergent, vage und eher kurz-/ mittelfristiger Natur. Wie soll sich das Bildungsmanagement dann danach ausrichten können? – und damit sind wir wieder beim „Lost in Transition-Phänomen“ Und in den Sinn kommt mir noch das folgende Zitat: „Als wir das Ziel aus den Augen verloren, verdoppelten wir unsere Anstrengungen. (Marc Twain)“
Wen die Trendstudienergebnisse in der Zeitreihe näher interessieren, anbei der Link zu einer Präsentation:
 
[youtube http://www.youtube.com/watch?v=07Mbv9AiZBs&w=420&h=315]
 

Learning & Development in Transition – Workshop beim scil Kongress 2013

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Unser scil Kongress mit dem Motto „Lost in transition? Pathways to successful Learning in Organisations” rückt näher. Das Programm findet sich hier. Unter anderem wird es einen Workshop zum Thema „Unternehmerische Ausrichtung von Lernen und Entwicklung“. Im Mittelpunkt des Workshops steht das Konzept von Personalentwicklung als „Learning Business Partner“:

An effective Learning Business Partnering organization drives highly contextualized learning interventions that produce measurable business impact thus ensuring sustainable competitive advantage in the business.” (Ginneberge / Rutsch)

Dave Ulrich und Wayne Brockbank haben dieses Konzept vor einigen Jahren mit Ihrem Buch “The HR value proposition” auf die Agenda gebracht. Seither wird es immer wieder aufgegriffen und diskutiert. Unter anderem hatten Jan Ginneberge und Andrew Rutsch im letzten Jahr eine EFMD Special Interest Group zum Thema durchgeführt.
Im Rahmen unseres Kongress-Workshops werden wir das Konzept von Personalentwicklung als „Learning Business Partner“ kurz vorstellen und dann vier Aspekte vertiefen:

  • Rolle & Positionierung von L&D vis-a-vis verschiedener Ansprechpartner
  • Geschäftsmodell für L&D
  • Organisation von L&D
  • „Added value & business impact“

Wir sind froh, mit Sabine Meiss, Leiterin Development Center der RWE AG, eine sehr erfahrene Referentin für diesen Workshop gewonnen zu haben. Sie wird ihre langjährigen Erfahrung aus der Umsetzung einer solchen „Learning Business Partner“-Rolle in den Workshop einbringen.
Im Workshop werden auch die Teilnehmenden aktiv und ich freue mich auf eine intensive Diskussion…

scil Trendstudie – Gesamtblick

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4 – 150 – 45 – 14 sind die wesentlichen Eckdaten der aktuellen scil Trendstudie, wie bereits in meinem ersten Blogbeitrag angemerkt. Es ist die Trendstudie N°4, die scil zu den Herausforderungen des Bildungsmanagements in Unternehmen durchgeführt hat. 150 Experten aus unterschiedlichsten Unternehmen haben sich daran beteiligt und es uns so ermöglicht, die Ergebnisse zu gewinnen. 45 Themen wurden zur Diskussion gestellt und 14 offene Fragen platziert.
In den letzten Wochen wurden die Ergebnisse der einzelnen Gestaltungsfelder kompakt einzeln vorgestellt. Der 110seitige Bericht kann zu einem Preis von 120 CHF (zzgl. MwSt) per Email an scil-info@unisg.ch bezogen werden.
Was sind nun aus unserer Sicht DIE Trends basierend auf der Studie? Für uns sind es diese fünf:

  1. Professionalisierung des Bildungsmanagements
  2. Learning Leadership: Die lernförderliche Rolle von Führungskräften stärken
  3. Aktive Gestaltung der Lernkultur
  4. Neue Technologien und informelles Lernen in ein stimmiges didaktisches Gesamtkonzept („Lernlandschaften“) integrieren
  5. Informelles Lernen als wichtige Lernform integrieren und fördern

Diese Themen werden wir in den kommenden Monaten verstärkt weiter verfolgen. U.a. werden sie auch auf dem scil Kongress thematisiert. Und wie gewohnt informieren wir Sie zu interessanten Neuigkeiten in den Themenfeldern hier im Blog.

Alles so schön vernetzt hier! – Communities in Unternehmen als Plattformen für informelles Lernprozesse

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Kaum ein Begriff ist in den letzten Jahren so häufig verwendet worden wie der Begriff “Networking”. Bei einer Google-Suche finden sich allein im deutschsprachigen Raum 653’000’000 Ergebnisse. Wie Crocoll auf Zeit Online am 23.05.2012 titelt, gilt “Networking” als Karrierebeschleuniger (http://www.zeit.de/2012/22/Karriere-Netzwerke). Parallel dazu bewegen wir uns tagtäglich in privaten und beruflichen virtuellen Netzwerken wie XING, Yammer, Facebook oder Linked In. In den meisten großen Unternehmen werden firmeninterne Netzwerke verwendet, um sich rund um die Welt, aber auch mit den Kollegen im Büro nebenan virtuell zu vernetzen. Communities werden damit zur Plattform für firmneinternes Networking, aber auch zum pro-aktiven Wissensaustausch und Lernen. Communities erlauben es Informationen und Wissen aufzunehmen, aber auch aktiv zu teilen oder einzufordern und sind damit eine ideale Plattform für informelle Lernprozesse. soziale_netzwerke
In Communities findet somit Lernen und Entwicklung informell und selbstgesteuert statt. Im Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ haben sich deshalb drei Unternehmen in Project Review Workshops in Bezug auf ihrer bisherigen Erfahrungen mit unternehmensinternen Netzwerken intensiv ausgetauscht. Ebenso wurde vom Gesamtkreis im Laufe der Zusammenarbeit das Thema immer wieder von den Experten diskutiert. Im Folgenden werden die Erkenntnisse aus der Literatur aufgelistet, die auch von den Experten als erfolgsrelevant bestätigt wurden.
In Anlehnung an Dückert (Treffpunkt Wissensnetzwerk, 2003) können die folgenden Aspekte als kritisch für den Aufbau von Communities betrachtet werden:

  • Identifikation vorhandener Wissensnetzwerke und systematische Förderung
  • Organisationsformen, die den Aufbau von Vertrauen ermöglichen
  • Klare Formulierung des Themengebiets (unter Einbezug der Relevanz für Unternehmensziele und potenziell verfügbarer Teilnehmer)
  • Benutzerfreundliche Infrastruktur für den Austausch
  • Erleichterung des Einstiegs in eine Community durch FAQs und Archiv mit Suchfunktion
  • Community-Koordinator zur Unterstützung
  • Klare Spielregeln (z.B. für Besprechungen, User-Netiquette)
  • Verknüpfung mit anderen Angeboten (z.B. Weiterbildungsveranstaltungen)
  • Kalkulation von finanziellen und zeitlichen Aufwänden für Aufbau und Unterstützung
  • Transparenz über bestehende Communities (Dopplungen vermeiden!)

Darüber hinaus gilt es bei allen Communities, die folgenden Aspekte als erfolgsrelevant zu betrachten und aktiv aufzunehmen (in Anlehnung an Raza, 2011/Gessler, 2009):

  • Gemeinsames Interesse der Teilnehmenden (z.B. ähnliche Fragestellungen, Anwendungskontexte,…)
  • regelmässige und aktive Teilnahme der Mitglieder
  • Vorhandensein einer “Plattform” zum Austausch (z.B. Lernplattform oder institutionalisierte Treffen in der Organisation)
  • Moderator für Initiierungsphase und Begleitung: Inhalte vorbereiten, Prozesse definieren, Material zur Verfügung stellen: dieser braucht Ressourcen für die Rolle
  • freiwillige Mitgliedschaft
  • den Nutzen kommunizieren: “What’s in it for me?”
  • Empfehlung: Mischung aus Präsenz (für persönliche Kontakte, Vertrauen) und
    virtuellen Aktivitäten (zeit- und ortsflexibel)

Bei technologiebasierten Communites ist es zudem unerlässlich zentrale Erfolgsfaktoren bei der Akzeptanz von Technologien bzw. online basierten Angeboten zu beachten. Auf Basis einer Untersuchung von Online Communities zu Sociablity und Usability (2002) arbeiteten Lazar & Preece die folgenden Kernaspekte heraus:

  • Gute Usability
  • Angemessene und verantwortliche Moderation
  • Grund für Kommunikation
  • Relativ stabile Führung und Mitgliedschaft
  • Angemessener Registrierungsaufwand
  • Community-zentriertes Design
  • Einfluss politischer Situationen

Um eine Potenzialausschöpfung zu unterstützen, sollten darüber hinaus von Seiten des Community-verantwortlichen Bereichs unterstützende Massnahmen aufgebaut werden. Hierzu zählen u.a. in Anlehnung an Weissenberger-Eibl (2010)

  • Anerkennung der Rolle in der Organisation sicherstellen
  • Qualifizierung von Moderatoren
  • Auszeichnung besonders innovativer Ideen
  • Schaffung von Freiräumen zur Beteiligung
  • Aktives Bewerben der Communities
  • Zielgerichteter Einsatz von Promotoren
  • Klare Beschreibung der Zielgruppe und Werbung potenziell geeigneter Communitymitglieder
  • Einigung auf Spielregeln für den Umgang
  • Förderung der Vertrauensbildung durch Socialising Massnahmen

Bildnachweis: http://it-runde.de/dateien/2010/11/soziale_netzwerke.jpg, zuletzt abgerufen am 04.05.2013

scil Trendstudie – Fokus Technologie

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Das Gestaltungsfeld Technologie gilt es mit zwei genauen Augen anzuschauen. Zunächst fällt auf, dass es bezogen auf die Bedeutsamkeit das mit Abstand am schlechtesten eingestufte Themenfeld in der Studie ist. Die geringste Bedeutung kommt der Nutzung virtueller Realitäten als Lernräume zu. Das Thema steht abgeschlagen am Ende der Ranglisten, sowohl bezogen auf die Bedeutsamkeit als auch auf den Realisierungsgrad. Innerhalb des Gestaltungsfeldes kommt ganz eindeutig dem Einsatz einer unternehmensweiten Lernplattform die höchste Bedeutsamkeit zu (Rang 13). Den Mitarbeitenden einen personalisierten Zugang zu unternehmensinternen Lern- und Wissensportalen bereitstellen, landet in der aktuellen Studie auf Rang 19 (2010 noch Rang 8). Alle anderen Themen sind von vergleichsweise geringer Relevanz und sind auf den Plätzen 34 bis 45 der Bedeutsamkeitsskala zu finden. In den Durchschnittswerten lässt sich im Vergleich zu 2008 und 2010 allerdings eine Tendenzentwicklung beobachten: so gibt es Themen, die konstant an Bedeutung gewinnen wie der Einsatz von Wikis, Pod-/Videocasts und Online Social Networks und Themen, die weiter an Bedeutung verlieren wie der Einsatz von Virtual Classroom Sessions und virtuellen Realitäten. Daneben kommen neue Themen auf, wie die Förderung des Mobile Learning der Mitarbeitenden oder die Nutzung von ePortfoliosystemen zur Feststellung von formell und informell erworbenen Kompetenzen. Bei einer Betrachtung der konkreten Bedeutsamkeitseinschätzungen fällt auf, dass eine grosse Bandbreite der Meinungen vorliegt – so gibt es bei jedem Thema sowohl Experten, die ihm eine hohe Bedeutsamkeit beimessen als auch Experten, die es für unwichtig erachten. In ähnlicher Weise zeigt sich dies auch bezogen auf die Realisierung wo vieles bereits umgesetzt ist, aktuell eher wenig auf der Agenda steht, dafür aber über kurz oder lang Umsetzungspläne existieren. Auf den zweiten Blick wird deutlich, dass mit Ausnahme des Aspekts Bereitstellung eines personalisierten Zugangs zu Lern- und Wissensportalen, alle 11 technologischen Themen unter den Top 17 der Gesamtstudie wiederzufinden sind, was die zukünftige Realisierung angeht (Realisierung ab 2014). Damit wird es spannend zu beobachten, was sich in den nächsten Jahren tun wird.