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Portfolio-Arbeit als Element der scil-Academy Programme: Teil 2, Stimmen von Teilnehmenden

Wie im vorherigen Beitrag zum Thema (Portfolio-Arbeit – Teil 1) angekündigt, haben wir Stimmen zur Portfolio-Arbeit von einigen Teilnehmenden aus unseren Weiterbildungsprogrammen eingeholt. Die Fragen, die wir dazu gestellt haben, waren folgende:

Wie hast du persönlich den Prozess der Portfolio-Arbeit erlebt? Was waren ggf. Hoch- und Tiefpunkte?
Welchen Nutzen siehst du in der Portfolio-Arbeit für dich persönlich?
Wie schätzt du das Verhältnis von Aufwand und persönlichem Nutzen bei der Erstellung deiner Portfolio-Arbeit ein?
Inwiefern hat deine Portfolioarbeit die von der scil-Programmleitung angestrebten Zielsetzungen (integrierende Darstellung und Reflexion der eigenen Kompetenzentwicklung, ggf. Nachsteuerung im eigenen Entwicklungsprozess, verinnerlichen einer Haltung als reflektierender Praktiker) erfüllt?
Vor dem Hintergrund deiner Erfahrungen mit dem Portfolio-Prozess bei scil – siehst du Portfolio-Arbeiten als ein sinnvolles Element im Rahmen einer Weiterbildung und würdest du selbst einen solchen Prozess etablieren wollen?

Im Folgenden nun die Stellungnahmen von einigen unserer Programmteilnehmenden.

Stefanie Graf, Staff & Client Development, UBS AG
Das Erstellen der Portfolio-Arbeit empfand ich als nachhaltigen und sinnvollen Reflexionsprozess und dies ist mir entsprechend leicht gefallen. Als Höhepunkt bleibt mir, dass ich mir meiner eigenen Entwicklung sehr bewusst geworden bin und mich dies auch in meiner Persönlichkeit gestärkt hat.
Ich habe durch die Portfolio-Arbeit nicht nur herausgearbeitet, welche Kompetenzen ich entwickelt habe, sondern auch welche Bereiche ich in Zukunft weitervertiefen möchte. Das unterstützt mich darin, auch nach Beendigung der Weiterbildung noch aktiv an meiner Kompetenzentwicklung zu arbeiten und mein Portfolio zu erweitern.
Ich stufe den Nutzen der Portfolio-Arbeit für mich persönlich als sehr hoch ein. Ich habe bewusst bei beiden Berichten Formate gewählt, die mir die Weiterentwicklung meiner Medienkompetenz ermöglichen. Die freie Formatwahl fand ich besonders wichtig für das ausgeglichene Nutzen-Aufwand-Verhältnis. Ebenso haben mir die Leitfragen geholfen, mich auf das Wesentliche zu konzentrieren.
In meinem Fall hat die Portfolioarbeit alle von scil angestrebten Zielsetzungen erfüllt. Ich wünschte, ich hätte ähnliches bereits während meines BWL Studiums gemacht. Da hab ich zwar viel gelernt und erarbeitet, mich jedoch im Nachhinein betrachtet wenig bewusst mit meiner eigenen Entwicklung auseinander gesetzt.
Ich kann mir einen Einsatz von Portfolio-Arbeiten im betrieblichen Kontext sehr gut vorstellen. Jedoch erachte ich dies nur bei über längere Zeit laufenden Aus- und Weiterbildungsmassnahmen für sinnvoll. Ein möglicher Anwendungsbereich wären zum Beispiel die Programme für Hochschul- oder Lehrabgänger, die 18-24 Monate dauern.

Dr. Nina Ehrlich, Dozentin, Pädagogische Hochschule Bern
Ich mag die Prozesshaftigkeit der Portfolio-Arbeit, auch wenn sie für mich Chancen und Risiken gleichermassen bietet. Sinnvoll finde ich, kontinuierlich am eigenen Kompetenzprofil zu arbeiten und nicht eine grosse Abschlussarbeit oder Prüfung absolvieren zu müssen. Das verlangt allerdings, dass man die Portfolio-Arbeit auch wirklich konsequent durchführt und nicht aus den Augen verliert, was im Arbeitsalltag manchmal schwierig sein kann. Ich musste auch schon länger zurückliegende Lernerfahrungen versuchen zu rekonstruieren; das ist keine gute Idee, man sollte Lernschritte jeweils gleich reflektieren und dokumentieren.
Was mir sehr zusagt, ist die Reflexion der einzelnen Teilarbeiten nicht für sich selbst, sondern zusammengenommen, als Ganzes. So kann ich einerseits Querverbindungen zwischen einzelnen Modulen erkennen und andererseits einzelne Themen von mehreren Perspektiven aus betrachten. Ein ganz wichtiger Nutzen ist zudem, den eigenen Wissenszuwachs und auch die eigene Entwicklung in verschiedenen Themenbereichen nachverfolgen zu können bzw. sich ihr überhaupt erst bewusst zu werden; insofern ist der dokumentarische Aspekt der Portfolio-Arbeit nicht zu unterschätzen.
Das Verhältnis von Aufwand und persönlichem Nutzen schätze ich sehr positiv ein. Die Reflexionen haben einen gut bewältigbaren Umfang. Es ist sehr spannend, immer wieder zurückzuschauen, auf das, was man bereits erreicht hat, das erstaunt mich manchmal selbst.
Bisher hat meine Portfolio-Arbeit die von der Programmleitung formulierten Ziele recht gut erfüllt. Neben der Beschreibung von Lernaktivitäten und der Ableitung von Konsequenzen ist mir insbesondere die Reflexion sehr wichtig. Diesen analytischen Teil finde ich die spannendste Aufgabe innerhalb des Portfolios und ich denke, die Reflexion gelingt mir auch im von scil angedachten Rahmen. Wozu mich die Portfolio-Arbeit regelrecht angestossen hat, ist die Nutzung mir bisher unbekannter Medientools; so habe ich mit etwa für eine Zwischenpräsentation mit Sway Erfahrungen sammeln können.
Ich finde eine Portfolio-Arbeit als Element einer Weiterbildung sehr sinnvoll. Wir sind an meiner Institution auch seit längerem daran, einen solchen Prozess möglichst leicht zugänglich und handhabbar zu gestalten, sehen uns aber auch immer wieder vor Herausforderungen. Hauptsächlich geht es darum, wie die Rahmenbedingungen gestaltet werden können, wie die Studierenden am besten angeleitet werden können und wie eine Begutachtung sinnvoll umgesetzt werden könnte.

Barbara Fricke, Produktmanager, Digicomp Academy AG
Der Prozess der Portfolio-Arbeit war wirklich intensiv. Da meine Weiterbildung sich insgesamt über knapp 4 Jahre gestreckt hat, sah ich mich vor der Herausforderung Module / Inhalte zu reflektieren, die schon sehr lang zurücklagen.
Aufgrund der oben geschilderten Herausforderung war ich gezwungen mir nochmals die Schulungsordner und meine Aufzeichnungen der Module anzusehen, die schon einige Zeit zurück lagen. Das war aber auch von grossem Nutzen, da leider nicht alle Impulse und Ideen zwischenzeitlich den Weg in meinen Praxisalltag gefunden haben.
Mein Aufwand war sicherlich aufgrund der oben geschilderten Herausforderung grösser als bei anderen Programmteilnehmenden, war aber zum Teil auch mit einem entsprechenden grossen Mehrwert verbunden, wenn ich die Schulungsunterlagen nochmals angesehen habe. Dies war nicht bei allen Modulen der Fall, wenn diese keinen Bezug zu meinem aktuellen Tätigkeitsbereich hatten wie zum Beispiel das Modul „Learning Professionals ‚Go Global’“.
Der reflektierende Rückblick, dass ich mich gezwungen gesehen habe, mich mit den Schulungsinhalten und meiner eigenen Entwicklung nochmals auseinander zusetzen, war sicher von Wert. So konnte ich zum Beispiel auch im Abschluss-Coaching nochmals 2 – 3 Punkte festhalten, auf die ich mich mittelfristig konzentrieren möchte und vielleicht anfangs gar nicht im Fokus waren.
Der Portfolio-Prozess stellt für mich eine Möglichkeit des Brückenschlags zwischen Seminar und Praxisalltag dar. Vor allem auch durch die nachträgliche Reflexion werden mehr Schulungsinhalte, Modelle und Impulse in die Praxis transferiert. In einem CAS-Studiengang, den wir zusammen mit einem Partner anbieten, überlege ich, die Transferarbeit um einige Portfolio-Elemente wie Standortbestimmung und Abschlussreflektion zu erweitern.

Margret Kozousek, Wissenschaftliche Mitarbeiterin, PH Graubünden
Ich habe den Prozess schon als herausfordernd erlebt. Und der Einstieg war für mich auch gleichzeitig ein Tiefpunkt. Mir war nicht klar, wie ich das schaffen, woher ich die Zeit nehmen sollte. Aber dann wurde der Prozess angepasst und das Format der Ausarbeitung freigegeben. Das half mir, einen Startpunkt zu finden (habe mich dafür entschieden, eine Prezi zu erstellen, was ich ohnehin einmal ausprobieren wollte) und auch später dran zu bleiben. Ein Hochpunkt war dann sicherlich das Absenden der fertigen Arbeit.
Die Ausarbeitung hat mir sehr geholfen, meine gesamte Weiterbildung noch einmal in den Blick zu nehmen. Insgesamt war das ja über ein Jahr und da hatte ich nicht mehr alles präsent, was wir an Inhalten erarbeitet hatten und was ich in Aufträgen umgesetzt hatte. Ich kann dadurch jetzt einzelne Inhalte aus dem umfangreichen Programm besser wiederfinden, wenn ich sie brauche und ich bin auch auf Inhalte gestossen, die für meine aktuelle Arbeit relevant sind. Ich habe meine Arbeit auch an einzelne KollegInnen weitergeleitet und auch von deren Seite positives Feedback erhalten.
Der Aufwand war insgesamt schon gross. Letztlich finde ich aber, dass das Verhältnis von Aufwand und Nutzen ausgewogen war. So ein Portfolio-Prozess bringt doch mehr als eine Abschlussprüfung. Wichtig war für mich auch, dass ich selbst steuern konnte, wie viel Zeit ich aufwenden wollte.
Wenn ich auf die von scil formulierten Zielsetzungen für die Portfolio-Arbeit schaue, dann wurden diese in meinem Fall allesamt erreicht.
Ich finde eine solche Portfolio-Arbeit ein empfehlenswertes Format, das zu einer nachhaltigen Lernerfahrung führt. Dabei hilft auch der Prozess mit zunächst einem Zwischenbericht und dann später dem Abschlussbericht. Mein eigener Entwicklungsprozess wurde so für mich gut nachvollziehbar. Grundsätzlich könnte ich mir schon vorstellen, einen solchen Prozess auch in eigene Angebote und Programme zu integrieren. Aber ich bin zur Zeit nicht für längere Ausbildungen / Zertifikatsprogramme zuständig, sondern für Tagesveranstaltung. Eine Idee ist allerdings, eine Portfolio-Arbeit für unsere Kursleitenden unter dem Gesichtspunkt der Qualitätsentwicklung in der Lehre zu etablieren. Dies erscheint mir auch vor dem Hintergrund unseres aktuellen Akkreditierungsprozesses interessant.

Fréderic Siegler, Fachreferent Personalentwicklung, Porsche AG
Ich habe den Entwicklungsprozess innerhalb der Portfolio-Arbeit als sehr werthaltigen Weg empfunden, zielgerichtet und strukturiert an den für mich beruflich relevanten Fragestellungen zu arbeiten. Herausfordernd war dabei das stetige Aufarbeiten und erneute Überprüfen der zuvor schon aufwendig erarbeiteten Erkenntnisse aus den SCIL-Seminaren. Aber genau dies ermöglicht auch tiefgehende Einsichten. Diese Erfahrungen stellen zugleich meinen persönlichen Höhepunkt in der Portfolio-Arbeit dar: zu erkennen und zu verstehen, welche Kompetenzen ich im Rahmen des SCIL-Programms entwickelt habe und wie ich diese für meine weiteren beruflichen Aufgaben bestmöglich einsetzen kann.
Der wesentliche Nutzen der Portfolio-Arbeit besteht für mich darin, meine berufliche Zukunftsperspektive aktiv und steuernd zu gestalten. Dieses „mentale Aktivieren der Perspektive“ ermöglicht ein vertieftes Verständnis davon, inwiefern ich in meiner aktuellen beruflichen Position als „Learning Professional“ individuelle Entwicklungsoptionen bewusst erkennen und korrespondierende Veränderungsaktivitäten anstoßen kann.
Das Verhältnis von Aufwand und persönlichem Nutzen bei der Erstellung der Portfolio-Arbeit schätze ich als durchaus gewinnbringend ein, da mit dem von SCIL praktizierten Transfer-Design ein überdurchschnittlich hohes Maß an Individualisierung und Flexibilität der eigenen Entwicklungsreflektion ermöglicht wird.
Die Portfolio-Arbeit hat es mir erlaubt, meine Kompetenzentwicklung im Lernprozess integrierend darzustellen. Dies gelang u.a. durch die Freiheit, Leitfragen nicht beantworten zu müssen, aber in entsprechende Richtungen weiter zu denken. Ich konnte meine eigene Entwicklung daher aus einem völlig neuen Blickwinkel betrachten. Daneben ist die zeitliche Gliederung von Zwischenbericht (in etwa bei Mitte des Programms) und finalen Bericht während der Portfolio-Arbeit in sich stimmig. Schlussendlich bewerte ich die Portfolio-Arbeit als ein förderliches Programmelement, um im laufenden Lernprozess jederzeit kurskorrigierend eingreifen zu können. Aus diesem Grund habe ich Elemente der SCIL Portfolio-Arbeit bereits in einigen Qualifizierungsszenarien bei meiner täglichen Arbeit adaptiert und weitere anschlussfähige Ideen dazu entwickelt. Dies trägt dazu bei, die Haltung als „Lernender Lehrender“ in der Organisation kontinuierlich weiter auszubauen.
Die von SCIL etablierte Art und Weise der Portfolio-Arbeit lässt sich teilweise gut in ausgewählte betriebliche Qualifizierungsansätze etablieren. Hierbei sind insbesondere die betrachte Zielgruppe, der kulturelle Kontext innerhalb der Organisation und die verfügbare Ressourcenausstattung zu berücksichtigen. Vor der Einführung eines solchen Portfolio-Prozesses sollte dementsprechend eine eingehende Situationsanalyse durchgeführt werden. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Etablierung eines solchen Prozesses eine sinnvolle Ergänzung der bereits einschlägig genutzten Vorgehensweisen im Umfeld der betrieblichen Personalentwicklung darstellen kann.

Petra Tockenbürger, Managing Partner, PRO4s & Partner GmbH
Die Portfolien-Arbeit war eine sehr wertvolle Ergänzung zu den Modulen. Ich persönlich, habe meistens einen gewissen Widerstand gespürt, wenn es um meine Portfolio-Arbeit ging. Ich brauchte den Abgabetermin, damit ich überhaupt angefangen habe. Erst im Prozess kam die Freude an der Portfolio Arbeit, die darin bestand Neues auszuprobieren bzw. dieses mit eigenen Ansätzen und Instrumenten zu kombinieren und nicht zuletzt der Austausch mit den anderen Teilnehmenden. Meine Haltung und Einstellung zu den behandelten Themen und Theorien, konnte ich anhand der Portfolio-Arbeit gut reflektieren und festigen.
Die Portfolio Arbeit war für mich ein „Agent gegen das Vergessen“. Nach dem Seminar musste ich mich aktiv mit den Lerninhalten auseinander setzen. Aus dem reinem Aufnehmen der Lehrmeinung, Theorien und Inputs der Referenten, wurde ein aktives Lernen und Anwenden. Wissenslücken und logische Brüche in meinen Argumentationen wurden für mich sichtbar und so konnte ich Handlungsbedarf feststellen. Wertvoll waren auch die Beiträge der gemeinsam besprochenen Transferaufgaben.
Die Auswahl an vorgegebenen Aufträgen ist breit genug, dass ich zu jedem Thema eine Verbindung zu meinem Tätigkeitsbereich machen konnte. Somit habe ich neben dem persönlichen Nutzen auch beruflich profitieren. Die investierte Zeit korrelierte meist mit meiner persönlichen Motivation und meinem Interesse an dem Thema.
Die Programmleitung kommuniziert die Zielsetzung der Portfolioarbeit sehr konkret, so dass ich gute „Leitplanken“ hatte, an denen ich mich während der Ausbildung orientieren konnte.
Den Portfolio-Prozess sehe ich als sehr hilf- und lehrreich in der Kompetenzentwicklung. Den bei mir selbst und auch anderen gespürte Widerstand nehme ich ernst. Dies hat dazu geführt, dass ich viel Wert auf die Auswahl der Aufgaben lege und bei umfangreichen Portfolioarbeiten begleiten wir die ersten Schritte sehr eng.

Corporate Learning Camp 2016 in Frankfurt a.M.

Das von HESSENMETALL, der Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände VhU und der Frankfurt University of Applied Sciences FAU veranstaltete und von Karlheinz Pape mit seinem Team organisierte Corporate Learning Camp fand letzte Woche (13. und 14.10.) schon zum 6. Mal statt. Aufgrund der grossen Nachfrage hatten die Organisatoren die Obergrenze für die Zahl der Teilnehmenden kurzfristig noch von 250 auf 300 erhöht.
Wie üblich gehört viel Selbstorganisation zum Camp. Die Organisatoren haben den Rahmen für das Camp erzeugt (Räume an der FH Frankfurt, Zeitplan für die Sessions, Online-Dokument für Session-Plan, Etherpads für jede Session, Twitter-Hashtag, Verpflegung, etc.). Inhaltlich wurde das Programm ausschliesslich von den Teilnehmenden selbst gestaltet.
In seiner Einführung zum Camp wies Karlheinz Pape noch einmal auf die zentralen Prinzipien hin:

Funktion und Hintergrund der Teilnehmenden (Professor, Geschäftsführerin, Mitarbeitende, Student) wird ausgeblendet, es zählen die Beiträge; alle sind für die Dauer des Camps per „Du“; dieses Bemühen um gleiche Augenhöhe spiegelte sich beispielsweise in den umgehängten Namenskarten der Teilnehmenden, auf denen in der Regel nur der Vorname und gegebenenfalls noch ein Twitter-Handle stand);
absolute Freiwilligkeit in der Beteiligung / Mitarbeit;
wenn eine Session in eine Richtung läuft, die einem nicht gefällt, gibt es zwei Optionen:
1) Sich-Einbringen, um die Session in eine andere Richtung zu bringen;
2) die Session verlassen und ggf. eine andere Session aufsuchen; das ist nicht unhöflich, sondern gehört einfach zur im Rahmen des Camps hochgehaltenen Selbstbestimmtheit;
verschiedene Meinungen / Perspektiven sind gut, es muss kein Konsens gefunden werden;

Dann wurde eine Vorstellungsrunde durchgeführt – mit ca. 260 Personen im Hörsaal war das schon eine Herausforderung. Nicht alle „Teilgebenden“ (so die Diktion von Karlheinz Pape) des Camps schafften es, sich auf 3 kurze Sätze und 5 Sekunden zu beschränken. Insgesamt hat die Vorstellungsrunde dann 40 Minuten gedauert aber letztlich konnte sich doch jeder kurz vorstellen. Ein wichtiger Teil der Vernetzung beim Camp – auch ich konnte zwei Personen ausmachen, von denen ich nicht wusste, dass sie da waren und die ich gerne treffen wollte.
Bei der Vorstellung der Vorschläge für die Sessions jeweils zu Beginn der beiden Camp-Tage kamen fast alle Vorschläge ins Programm. So wurden 7 Räume und eine Empore gleichzeitig bespielt.
Das Format des Camps scheint sich zu etablieren – das zeigen die stark gestiegene Zahl der Teilnehmenden gegenüber dem Vorjahr sowie auch eine Themen-Session zum Format des Camps und seinen Einsatzmöglichkeiten. In der Schlussrunde zeigte sich dann auch sehr viel Zufriedenheit mit der Veranstaltung und die Frage der Veranstalter, ob es ein Corporate Learning Camp 2017 geben solle, wurde eindeutig bejaht. Ich werde auch versuchen, wieder dabei zu sein.
Ein online-Dokument zum Nachlesen des Programms findet sich hier (inkl. Links auf die Etherpads zu den Sessions, in denen zum Teil Notizen enthalten sind). Jochen Robes hat in seinem weiterbildungsblog.de eine Reihe von Blogbeiträgen zum Camp aufgelistet. Und hier ein knapp vierminütiges Video mit Impressionen zum Camp:

Interessant fand ich noch die Möglichkeit, parallel zu den Sessions in einem Raum zwei VR-Umgebungen zu testen. So konnte ich etwa über eine an einen PC angeschlossene HTC Vive VR-Brille kurz in einer virtuellen Autowerkstatt einem PKW unter die Haube sehen und eine kleine Motorkomponente auswechseln. Alltagstauglich scheint mir diese Variante der VR-Technologie noch nicht ganz zu sein (die Darstellung der virtuellen Umgebung ist noch etwas pixelig und bei schnellen Bewegungen gibt es jitter). Aber wenn es darum geht, beispielsweise Arbeitsräume zu erkunden oder sich mit Tätigkeiten vertraut zu machen, die etwa aus Sicherheitsgründen nicht einfach für Kursteilnehmende zugänglich gemacht werden können, dann geht das jetzt schon.

Interessant fand ich die Sessions von Werner Sauter („Kompetenzentwicklung im Netz“), Frank Edelkraut („Agile Methoden in der Personalentwicklung“), Joachim Heydecker („Working Out Loud“), Karlheinz Pape („Lernen mit Twitter“), Ronald Hindmarsh („Konzept für eine Corporate EduMunity“), Sirkka Freigang („Prototyping Smart Learning Environments“) und Nicola Appel („Entwicklung einer Online Learning Community“).
Bei knapp 300 Teilnehmenden insgesamt und zum Teil 40 oder mehr Teilnehmenden pro Session war es nicht immer möglich, eine intensive und fokussierte Diskussion zu führen. Es sind dann einfach zu viele verschiedene Fragen, Anliegen und Perspektiven im Raum. Das ist dann für die Teilnehmenden (Geduld) und für die Session-Leitenden (Moderation) herausfordernd.
Ich habe an beiden Tagen jeweils eine Sessions vorgeschlagen und durchgeführt. Am ersten Tag ging es um das Thema „Digitale Transformation und das Leistungsportfolio von L&D“. Ausgehend von einem kurzen Impuls von meiner Seite haben wir über ein erweitertes Leistungsportfolio von L&D und die erweiterten Optionen zur Umsetzung verschiedener Modalitäten und Formate auf der Grundlage von digitalen Medien diskutiert. Hier habe ich gute Anregungen zur Schärfung meiner Sicht mitnehmen können. Hier die Folien:

CLC 2016 digitale transformation + leistungsportfolio from scil CH

Am zweiten Tag ging es um das Thema „Geschäftsmodelle für L&D – was ändert sich mit der zunehmenden Digitalisierung?“. Ausgangspunkt war das Business Model Canvas bzw. das Learning Model Canvas (Osterwalder / Pigneur bzw. Delano). Hier verlief die Diskussion nicht so lebendig wie am Tag zuvor. Bin nicht sicher, woran das lag. Vielleicht war die Arbeit mit dem Learning Model Canvas ungewohnt oder ich habe nicht die richtigen Fragen gestellt… Hier die Folien dazu:

CLC 2016 business model canvas L&D from scil CH

Portfolio-Arbeit als Element der scil-academy Programme: Teil 1, Konzeption & Entwicklung

Ich habe über den Sommer einige Portfolio-Arbeiten unserer Lehrgangs-Teilnehmenden begutachtet. Für mich ist das in der Regel eine schöne Arbeit, weil ich die dabei entstandenen Arbeiten häufig sehr gut finde. Das war aber nicht immer so. Die Portfolio-Arbeit als zentraler Leistungsnachweis im Rahmen unserer Weiterbildungsprogramme (CAS und DAS in Corporate Learning / Bildungsmanagement) war in den letzten Jahren eine Dauerbaustelle für uns als Weiterbildungsträger für uns als Weiterbildungsträger. Wenn ich auf die letzten vier Jahre seit der Einführung dieses Elements zurückblicke, dann ergeben sich für mich drei Entwicklungsphasen. Im Rahmen von zwei aufeinanderfolgenden Blogbeiträgen will ich dieses Leistungselement einmal etwas genauer betrachten. In diesem Beitrag daher – im Sinne von Working Out Loud – ein Blick über die Schulter darauf, wie wir dieses Leistungselement konzipiert, entwickelt und immer wieder angepasst haben. Im nächsten Beitrag kommen dann einige unserer Programmteilnehmenden zu Wort. Wir wollten von Ihnen insbesondere wissen, wie sie diesen Portfolio-Prozess erlebt haben und wie für sie persönlich die Kosten-Nutzen-Bilanz dieser doch sehr aufwändigen Arbeit ausfällt.

Konzeption und Entwicklung 2012

Die erste Konzeption und Entwicklung einer Portfolio-Arbeit als zentrales Element unseres Weiterbildungsprogramms (damals unter dem Titel „Management von Lern- und Entwicklungsprozessen“) erfolgte im Jahr 2012 durch meine damalige Kollegin Sina Fäckeler. Dabei wurde zusätzlich zu den Modulbewertungen (basierend auf den erstellten Transferaufträgen) ein weiteres, portfolio-basiertes Element des Leistungsnachweises eingeführt. Beide Elemente wurden dabei jeweils mit 50% bewertet. Zielsetzung für scil war einerseits, die Programmteilnehmenden bei der Reflexion und Steuerung der eigenen Weiterbildung zu unterstützen. Gleichzeitig wollten wir andererseits auf diese Weise auch die Reflexion von informell erworbenen Kompetenzen unterstützen.
Der Ablaufprozess für die programmbegleitende Portfolio-Arbeit wurde wie folgt definiert:

Standortbestimmung / Zielformulierung
Besuch von Modulen und Arbeit am Portfolio
Reflexionsbericht 1 (Zwischenbericht)
Schriftliches Feedback zum Bericht 1
Besuch von Modulen und Arbeit am Portfolio
Reflexionsbericht 2 (Bericht zum Abschluss des Programms)
Schriftliches Feedback zum Bericht 2

Dieser Prozess hat bis heute Bestand. Angepasst haben wir hingegen verschiedene Aspekte der operativen Umsetzung.
Zur Unterstützung der Reflexionsarbeit hatten wir in 2012 eine dazugehörige Arbeitsumgebung in unserer Lernplattform (Moodle) eingerichtet. Diese Arbeitsumgebung beinhaltete Seiten bzw. Formulare für das Eintragen von Entwicklungszielen, den Zwischenbericht, die Lernjournale zu den einzelnen Modulen, ein persönliches Glossar sowie den Abschlussbericht (vgl. Abbildung 1).
Abbildung 1: Arbeitsumgebung zur Portfolio-Arbeit auf der Lernplattform
Mit dem Eingehen der ersten Portfolio-Arbeiten wurde dann deutlich, dass wir dieses Leistungselement weiterentwickeln mussten. So waren etwa die Reflexionen nicht in dem Mass auf Konzepte und Inhalte der Weiterbildung bezogen, wie wir uns das gewünscht hatten. Und auch das Belegen der eigenen Kompetenzentwicklung mit Artefakten (z.B. eigene Ausarbeitungen im Rahmen der Transferaufträge oder aus dem Arbeitsalltag) wurde nicht wie von uns erhofft umgesetzt. Nach etwa einem Jahr führten wir eine Reihe von Feedback-Gespräch mit Programmteilnehmenden durch. Diese ergaben unter anderem, dass die Portfolio-Arbeit mit der Lernplattform umständlich, verwirrend und wenig motivierend ist. Darüber hinaus wurde deutlich, dass die Teilnehmenden das Einstellen und Zeigen von Artefakten als Belege für die eigene Kompetenzentwicklung und deren Reflexion zum Teil nicht wie erhofft verstanden und zum Teil als problematisch eingeschätzt haben, da diese Ausarbeitungen zum Teil vertraulicher Natur waren. Unsere Idee, die Portfolio-Arbeit mit einem neuen Peer-Feedback-Element zu verknüpfen, stiess eher nicht auf Zustimmung, zum Teil wiederum aus Gründen der Vertraulichkeit von Ausarbeitungen.

Anpassung und Weiterentwicklung 2014

Anfang 2014 machten wir uns daher an die Weiterentwicklung dieses Leistungselements. Aufgrund der von einigen Teilnehmenden geäusserten Vorbehalte sowohl gegenüber der Nutzung einer online Plattform als auch gegenüber einem Peer-Feedback haben wir entschieden, dass die Teilnehmenden ihre Ausarbeitungen künftig als Office-Dokument erstellen. Dazu haben wir eine Dokumentvorlage erstellt und die Leitfragen aus der Moodle-Arbeitsumgebung angepasst. Gleichzeitig haben wir das Bewertungsschema für die Portfolio-Berichte weiterentwickelt und systematisiert sowie auch eine erweiterte Information bzw. Arbeitsanleitung für die Programmteilnehmenden erstellt (vgl. Abbildung 2). Dabei haben wir auch bestimmte Erwartungen unsererseits (z.B. betreffend der Integration von Arbeitsproben / Belegen für die eigene Kompetenzentwicklung) deutlicher formuliert. Wir hatten nämlich den Eindruck, dass die Programmteilnehmenden zum Teil nicht ausreichend kontinuierlich am Portfolio arbeiten und dann bei der Erstellung das Potenzial an möglichen Materialien nicht ausschöpfen.
Abbildung 2: Visualisierung des Gesamtprozesses der Portfolio-Arbeit, Stand 2014

Anpassung 2015

In der Folge der von uns vorgenommenen Reform unserer Weiterbildungsprogramme in 2015 war wiederum eine Anpassung bei der Portfolio-Arbeit erforderlich. Im Zuge dieser Reform haben wir die Auswahl der einzelnen Module vollständig freigegeben. Vor diesem Hintergrund nimmt die Herausforderung einer Integration der Lernerfahrungen in den individuell zusammengestellten Modulen für die Programmteilnehmenden zu. Da unsere Programmteilnehmenden zudem sehr grossen Wert auf möglichst viel Flexibilität bei der Umsetzung der Transferaufträge legen (um diese dadurch bestmöglich mit aktuellen Arbeitsanforderungen in Passung zu bringen) verzichten wir mittlerweile auf eine Bewertung der Transferaufträge. Folglich ist die Portfolio-Arbeit jetzt das einzige bewertete Element im Rahmen des CAS „Bildungsmanagement“. Entsprechend wichtig ist, dass die Programmteilnehmenden die Anforderungen an diese Arbeit und die Bewertungsgrundlagen gut verstehen. Da wir nach wie vor beobachten konnten, dass Teilnehmende es herausfordernd finden, die verschiedensten eigenen Lernaktivitäten (vgl. Auflistung unten) in einen Zusammenhang zu stellen und zu reflektieren, haben wir ein „Arbeitsbuch Entwicklungsportfolio“ erstellt, das den gesamten Weiterbildungsprozess begleitet. Diese Arbeitsbuch umfasst die folgenden Elemente, die über die Leitfragen ihren Niederschlag in den Reflexionsberichten finden:

unterschiedlich detaillierte Visualisierungen zum Portfolio-Prozess
Standortbestimmung (Aufgaben, verfügbare Kompetenzen, Entwicklungsfelder, Entwicklungsziele)
persönliche Programmplanung (Module & Zeitplan)
Logbuch-Kapitel zu den einzelnen Modulen mit Abschnitten zu
- Vorbereitung / Selbststudium
- Präsenzseminar
- Transferphase
Fragen aus dem Arbeitsalltag an den Weiterbildungskontext und umgekehrt
Erfahrungen mit digitalen Lernmedien im Rahmen des Programms
Bewertungskriterien für die Portfolio-Arbeit

Damit ist eine umfangreiche Arbeitshilfe entstanden (ca. 70 Seiten, vgl. Abbildung 3).
Abbildung 3: Arbeitsbuch Entwicklungsportfolio, Stand 2015
Die Anleitung und Unterstützung für den Portfolio-Prozess wurde damit deutlich ausgeweitet. Hier könnte eingewendet werden, dass damit der Anspruch an die Arbeitsleistung der Programmteilnehmenden beim Erstellen einer Portfolio-Arbeit sinkt. Wir argumentieren umgekehrt und sagen, dass erst eine solche umfassende Anleitung den Prozess für unsere Programmteilnehmenden wirklich bewältigbar macht. Schliesslich geht es dabei um anspruchsvolle Ziele. Die Portfolio-Arbeit soll dabei unterstützen,

die eigene Kompetenzentwicklung integrierend darzustellen;
die eigene Kompetenzentwicklung aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten und gegebenenfalls;
steuernd in die weiterlaufende eigene Kompetenzentwicklung einzugreifen (z.B. durch eine Anpassung der eigenen Zielsetzungen nach dem Zwischenbericht);
die Programmteilnehmenden mit einer Form der Entwicklungsbegleitung vertraut machen, die auch für deren eigene Bildungsprogramme relevant sein kann;
eine Haltung als „reflektierende Praktiker“ zu verinnerlichen und diese auch nach Ende der Weiterbildung weiterzutragen.

Gleichzeitig mit der umfassenderen Unterstützung durch das Arbeitsbuch haben wir das Format, in dem die Leitfragen bearbeitet und beantwortet werden freigegeben. Wir ermutigen unsere Programmteilnehmenden hierbei neue Wege zu gehen und das Erstellen der Portfollio-Arbeit als Gelegenheit für die Weiterentwicklung der eigenen Medienkompetenzen zu nutzen. Die daraus resultierenden Ergebnisse, sei es als traditionelles Office-Dokument, als Präsentation (PowerPoint, Prezi, Sway), als Webseite oder als Video sind aus meiner Sicht immer häufiger nicht nur optisch sondern auch inhaltlich sehr gelungen (vgl. Abbildung 4).
Abbildung 4: Impressionen zu verschiedenen Portfolio-Arbeiten
Natürlich gibt es immer Möglichkeiten der Weiterentwicklung. Eine aus unserer Sicht weiterhin bestehende Herausforderung bei einigen Arbeiten besteht darin, klarer zu unterscheiden zwischen Beschreibung (z.B. Ausrichtung einer Transfer-Ausarbeitung), Reflexion (z.B. Einordnung in Bezug auf behandelte Konzepte, Methoden, etc.) und Ableiten von Konsequenzen (z.B. künftiges eigenes Handeln) und insbesondere die Reflexion und das Ableiten von Konsequenzen zu intensivieren. Von daher werden wir irgendwann in eine nächste Runde der Überarbeitung einsteigen…
In einem nächsten Blogbeitrag lassen wir einige Teilnehmende aus unseren Programmen zu Wort kommen und über ihre Erfahrungen aus der Umsetzung ihrer Portfolio-Arbeiten berichten.

Weiterführende Berichte zum Thema:
Jenert, Tobias & Brahm, Taiga (2013). Ein e-Portfolio-Konzept zur Integration heterogener Lernvoraussetzungen und Studienerfahrungen in der Lehrerbildung. journal für lehrerInnenbildung.
van Treeck, Timo; Himpsl-Gutermann, Klaus & Robes, Jochen (2013). Offene und partizipative Lernkonzepte: E-Portfolios, MOOCs und Flipped Classrooms. L3T.eu

Expertenforum "Moderne Arbeits- und Lernkultur"

Am 28.09.2016 fand bei E.ON in Essen ein von getAbstract organisiertes Expertenforum zum Thema “Moderne Arbeits- und Lernkultur” statt. Eingeladen waren Verantwortliche für Personalentwicklung / L&D. scil war, wie schon bei früheren Veranstaltungen dieser Art (vgl. diesen Kurzbericht), angefragt worden, diese Veranstaltung zu moderieren und das habe ich auch gerne übernommen.
Den Einstieg in die halbtägige Veranstaltung übernahm der Autor und Berater Jan Brecke mit einem Impulsvortrag zum Thema „Die Zukunft der globalen Organisation“. Ausgehend von übergreifenden Trends wie „Arbeitskraft-Demografie“, „Robotik und Automatisierung“, „Work-Life-Integration“ oder „Sinnhaftigkeit und wahre Erlebnisse“ zeigte er einen ganzen Strauss von Handlungsfeldern auf, die von Organisationen bearbeitet werden müssen, um künftig erfolgreich und für Mitarbeitende – insbesondere einer jungen Generation – attraktiv zu sein.
In der anschliessenden Diskussion ging es u.a. um Herausforderungen beim Ermöglichen von Begegnungspunkten im Unternehmen, bei der Entwicklung einer guten Coaching-, Feedback- und Fehlerkultur.
Der zweite Impulsvortrag zum Thema „Das Programm ‚Digital@Work der Deutschen Telekom“ kam von Martin Wilckens, Deutsche Telekom, HR Digital & Innovation. Die Deutsche Telekom sieht sich insbesondere von drei Aspekten der digitalen Transformation angetrieben: Digitalisierung im Kundenkontakt, Veränderung von Geschäftsmodellen sowie Veränderungen in den Bereichen Organisation, Kultur und Zusammenarbeit. Die damit verbundenen Veränderungen betreffen das Unternehmen insgesamt, die Gestaltung von Arbeit und auch das Privatleben, beispielsweise die persönliche digitale Kompetenz und die schon im vorherigen Beitrag angesprochene „Work-Life-Integration“.
Ausgehend von einer Studie zu „Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft“ hat die Deutsche Telekom ein Transformationsprogramm mit dem Titel „Digital@Work“ aufgesetzt, das von den Bereichen Unternehmenskommunikation, HR und IT gemeinsam getragen wird. Elemente dieses Programms sind insbesondere fünf Komponenten: Agile Organisation, Digital Learning, Sharing Culture, Digital@Work IT, und Future Work. Martin Wilckens stellte verschiedene Entwicklungsaktivitäten im Rahmen dieses Programms kurz vor, etwa den Design Thinking Campus oder den firmeninternen MOOC zu Optionen und Herausforderungen der digitalen Transformation für die Geschäftsfelder der Deutschen Telekom.
In einem dritten Beitrag informierte Jessica Kirch, E.ON, CoC Global Learning, Head of Executive, Talent & Organizational Development, zum Thema “Transformation of Learning bei E.ON”. Vor dem Hintergrund der Ausrichtung des Centre of Competence Global Learning als Support-Funktion und der tiefgreifenden Reorganisation des Konzerns, berichtete Kirch von den laufenden Arbeiten zur Veränderung der Lernkultur. Das Arbeitsprogramm für 2016 beinhaltet unter anderem die Arbeit an einem Kompetenzmodell, die Digitalisierung von Lernressourcen sowie das Einführen einer neuen Lernplattform. Im Mittelpunkt steht allerdings das Etablieren des „3P“-Modells (Lernen durch ‚Programs, People, Practice‘, auch bekannt als 70:20:10) und die damit verbundene Veränderung der Lernkultur in Richtung „learn anytime anywhere“. Kirch stellte verschiedene Elemente der Kampagne zum 3P-Modell vor, beispielsweise die „Learning Take Away-Days“ in Essen, die künftig auch an weiteren Standorten angeboten werden. Dabei handelt es sich um eine Reihe von sehr transferorientiert ausgerichtete Kurzveranstaltungen („Lernhappen“) im Umfang von ca. 90 Minuten.
In der anschliessenden Diskussion ging es unter anderem um die Rolle von Führungskräften bei einer solchen tiefgreifenden Transformation der Lernkultur. Es wurde darauf verwiesen, dass hier das Pendel herumschwingt. Wurden früher Aufgaben der Personalentwicklung von den Führungskräften bewusst abgezogen, so wird mittlerweile realisiert, dass die Führungskräfte eine ganz wichtige Rolle bei der Personalentwicklung haben und dass sie diesbezüglich von HR / PE unterstützt werden müssen.