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Archives for November 2015

Ungewöhnliche Lernräume – Beispiele aus Japan und Dänemark

26. November 2015 by Christoph Meier Leave a Comment

Wie können bzw. müssen physische Lernräume gestaltet werden, damit sie die angestrebten Lernmodalitäten und Lernformen gut unterstützen? DIese Frage interessiert uns und wir haben dazu auch schon auf diesem Blog den ein oder anderen Beitrag dazu gepostet.
Im Rahmen der Vorbereitung auf einen Vortrag bin ich auf eine Reportage von Euronews gestossen, in deren Programm u.a. die Reihe “Learning World” läuft (dieses Programm wird getragen von der Quatar Foundation und dem von dieser unterstützten World Innovation Summit for Eduction WISE).
In einer etwa zehnminütigen Ausgabe dieser Sendereihe werden Beispiele für ungewöhnliche Lern-Architekturen und eine interessante Forschungsfrage gestossen:

  • Ein Kindergarten in Japan, in dem Bäume durch das Dach des Gebäudes wachsen und das einen hölzernen Rundkurs auf dem Dach bietet, auf den die Kinder herumrennen können.
  • Ein Gymnasium in Kopenhagen, das auf dem Prinzip einer maximal offenen Architektur basiert, in dessen Zentrum ein hohes Atrium mit grossen Treppen den zentralen Begegnungsraum bildet und dass von den Lehrpersonen sehr aktiviere Unterrichts- und Lernformen fordert.
  • Dr. Nieuwenhuijsen vom Barcelona Institute for Global Health geht der Frage nach, wie die Begrünung durch Bäume und Pflanzen in der Umgebung von städtischen Schulen sich auf die kognitive Leistungsfähigkeit der Lernenden auswirkt.

Eine interessante Sendung und ein interessanter Kanal…
http://www.euronews.com/programs/learning-world/
http://www.euronews.com/2015/07/03/a-different-class-how-innovative-design-is-revolutionising-traditional/

Filed Under: Allgemein, Beiträge Tagged With: Lernräume

Was bewegt Learning Professionals im Themenfeld „Informelles Lernen“?

17. November 2015 by tanjafandel 2 Comments

Letzten Freitag fand am Frankfurter Flughafen ein Expertenforum zum Thema „Informelles Lernen“ statt. Organisiert wurde die Veranstaltung von getabstract, die mit ihren Angeboten ja auch eine Möglichkeit bieten, das informelle und selbstgesteuerte Lernen in Organisationen zu unterstützen.
Es waren drei Experten aus diesen Unternehmen eingeladen: Apollo-Optik Holding GmbH & Co. KG, Infineon Technologies AG & AOK Baden-Württemberg und ca. 30 Learning Professionals (branchenübergreifend) sind der Einladung gefolgt. Ich durfte das Forum moderieren – eine manchmal nicht ganz so einfache Aufgabe, da man bei diesem Thema schnell ganz viele Verlinkungen aufbaut: „abhängig von der existierenden Kultur“, „den Führungskräften“, „Anreizsysteme“…
Ich fand es aber eine sehr gelungene Veranstaltung mit spannenden Diskussionen mit einer sehr interessierten Gruppe und Experten, die uns offen an ihren guten Erfahrungen, Herausforderungen und Gedanken zum Thema teilhaben lassen!
Hier ein paar Diskussionslinien von dieser Veranstaltung für alle Interessierten:
Unsere Themen:
wsa
Zu Beginn stellte ich kurz unser Verständnis von informellem Lernen vor, damit wir ein gemeinsames Begriffsverständnis für die kommende Diskussion hatten. Wir orientieren uns an dem Modell „Continuous Learning Continuum“ (in Anlehnung an Stern & Sommerlad, 1999 & Colley et al. 2002). Eine eindeutige Abgrenzung von formalem und informellem Lernen ist demnach nicht möglich und für die Praxis auch wenig nützlich. Reale Lernprozesse sind stets eine Mischung aus formalen und informellen Elementen. Im Kontinuum-Modell werden die zwei Pole “formell” und “informell” aufgespannt, zwischen denen sich verschiedene Lehr-/ Lernformen verorten lassen. Lernen ist somit in unterschiedlichen Anteilen formell und informell und die Anteile variieren je nach externer Steuerung und Motivation des Lernanlasses (weitere Informationen).

  1. Warum überhaupt informelles Lernen? Anforderungen, Chancen & Grenzen

Diese Frage überlegte sich jeder Teilnehmer im Raum und auch die eingeladenen Experten nannten ihre Beweggründe. Folgende Gedanken sind in der Diskussion entstanden:

  • Informelles Lernen ist ein zentraler Bestandteil einer nachhaltigen, transferorientierten Lernarchitektur.
  • Es passiert immer und überall und wir sollten die Potenziale stärker nutzen, „den Schatz heben“: allerdings ohne durch zu viel Intervention/Steuerung das informelle zu „formalisieren“.
  • Informelles Lernen ist sozial, mit Emotionen verknüpft und schnell: Damit ist es zentral den Wert von informellen Lernprozessen zu stärken und nicht durch zu starke Steuerung zu verlieren. In dem dynamischen Umfeld in dem wir drin sind, muss Lernen auch schnell sein. Im Laufe der Diskussion kam auch das Spannungsfeld von „on demand lernen“ und „Kompetenzentwicklung“ auf und die Sensibilisierung das Pendel nicht zu stark in eine einseitige Richtung zu schwenken, sondern immer mit Blick auf Zielsetzungen und Einbezug der Strategie zu agieren und zu entscheiden.
  • Digitalisierung ist ein wichtiger Stellhebel im informellen Lernen.
  • Informelles Lernen wird in vielen Unternehmen als Bestandteil der Kulturveränderung betrachtet und der Stärkung von Eigenverantwortung und Selbststeuerung im Lernen.

Auch das Ergebnis unserer aktuellen scil Trendstudie prognostiziert für 2016 einen deutlichen Rückgang an formellen Lernformen und einen hohen Anstieg von informellen Lernformen (Social Learning, On-demand Learning und Career Learning).
xsdf
scil Trendstudie 2015/2016. Swiss Centre for Innovations in Learning, St.Gallen (2015)
 
 
 
 
 
Welche Formen/Tools informellen selbstgesteuerten Lernens werden heute eingesetzt?
Als Grundlage für diese Diskussion stellte ich unser Raster vor, dass wir in unserem Forschungsprogramm zum informellen Lernen (in Zusammenarbeit mit Siemens, Caterpillar, UBS, IBM & Deloitte) entwickelt hatten. Die dort genannten Formen haben wir diskutiert und Erfahrungen ausgetauscht:
 
ûio
 
In einem nächsten Schritt schauten wir uns digitale Tools an, die helfen können informelles und selbstgesteuertes Lernen zu fördern. Als Grundlage diente uns eine angepasste Struktur von Jane Hart: Ein Experte stellte beispielsweise „Starmind“ vor und berichtete von seinen positiven Erfahrungen.
 
bfdIn der Diskussion tauchte auch die Einschätzung auf, dass oftmals in Mitarbeiterbefragungen ein „Mehr“ an Angeboten, Tools, Möglichkeiten gefordert wird. Es ist zu hinterfragen, ob es ein „mehr“ braucht, oder nicht eher ein „anders“. Viele Unternehmen beobachten, dass sie schon (zu) viel im Angebot haben und den Kunden der Angebote es zunehmend schwerer fällt sich zu orientieren, zu priorisieren und überhaupt Zeit / Motivation finden, sich aktiv zu beteiligen. Aus einer strategischen Perspektive heraus läuft man dann auch in die Richtung eines „Bauchladens“ und ist weniger vorne dabei an der strategischen Umsetzung von Zielen, Initiativen und Visionen der eigenen Organisation.
 

  1. Rahmenbedingungen für informelles Lernen? a) Lern- & Führungskultur?

Aus Sicht der Experten braucht es v.a. folgendes in den Organisationen: Vertrauen, Eigenverantwortung, Führungskräfte die als Vorbild und Promotoren wirken, einen gewissen Reifegrad der Organisation und Freiraum, damit informelles Lernen weiterhin passieren kann. Es sei auch eine stärkere individuelle Begleitung notwendig – die Mitglieder einer Organisation sind unterschiedlich gut und kompetent darin, selbst zu lernen, sich selbst zu steuern und Initiative in der eigenen Kompetenzentwicklung zu übernehmen. Dieser Gedanke brachte uns auch auf die Bedeutsamkeit von konkreten unterstützenden Angeboten seitens der Learning Funktionen, um das „learn how to learn“, die Selbstlernkompetenz und Selbststeuerung zu unterstützen bzw. zu entwickeln. Ein Format, das unserer Beobachtung noch kaum in dieser expliziten Form in Unternehmen heute existiert.
Die Frage „Hat Wissen teilen in ihrer Organisation einen Wert?“ wurde intensiv diskutiert. „Ist Beteiligten der Sinn und Nutzen deutlich?“, „Wie sind die Anreizsysteme ausgestaltet?“, „Wird Wissen teilen belohnt oder ist es zum Nachteil der Person?“ Informelles Lernen trifft dabei ja nicht nur auf eine in sich stimmige Lern- und Unternehmenskultur: Vielerorts hat es beispielsweise einerseits stark ausgeprägte „Expertenkulturen“ mit hohem Spezialisierungsgrad und zugleich eine „Netzwerkkultur“.
Einen interessanten Gedanken fand ich, dass wir Learning Professionals oftmals viel zu stark die Tools selbst entwickeln/initiieren (z.B. Online Communities), ohne die Bedürfnisse der Kunden richtig zu kennen und abzufragen. Es kam der Impuls: „Warum nicht die Zielgruppe selbst entscheiden lassen, was sie braucht um sich zu vernetzen und Wissen gut austauschen zu können und sie aktiv in die Entwicklung dieser Formate einzubeziehen? Eine Vorgehensweise die ja in den aktuell stark diskutierten Ansätzen wie Agile Design, Design Thinking, Scrum, etc. auch verankert ist.
b) Rolle von Learning Professionals?
Im Rahmen des Forums kam die eigene Rolle immer wieder zur Sprache, v.a. in Kontext der Frage nach Steuerung / Eingreifen / Gestaltung. In unserer aktuellen scil-Trendstudie fragten wir: „Welche Aufgaben hat Ihr Bildungsbereich im Hinblick auf das informelle Lernen (d.h. nicht formal im Rahmen von Kursen oder Programmen organisiertes, selbst verantwortetes Lernen) der Mitarbeitenden und wie gut sind Sie dafür vorberei­tet?“
opi
 
scil Trendstudie 2015/2016. Swiss Centre for Innovations in Learning, St.Gallen (2015)
 
Die Ergebnisse zeigen ganz deutlich, dass die Beschäftigung mit informellem Lernen Aufgabe für Learning Professionals ist. Die überwältigende Mehrheit der Befragten sieht die Beobachtung, die Unterstützung und die Gestaltung von Rahmenbedingungen als zu bearbeitende Aufgabe. Ledig­lich die Frage, ob informelles Lernen auch evaluiert werden soll, wird etwas kontroverser gesehen: eine Minderheit der Befragten (ca. 15%) sieht dies nicht als Aufgabe für Learning Professionals; dem stehen ca. 70% der Befragten gegenüber, die diesen Aspekt als Aufgabe für die Zukunft sehen.
Die Unterstützung des informellen Lernens der Mitarbeitenden scheint dabei noch der gegenwär­tig am weitesten entwickelte Aspekt zu sein. Insgesamt zeigt sich aber, dass die befragten Learning Professionals und die Unternehmen / Organisationen, die sie vertreten, eher nicht auf die damit ver­bundenen Aufgaben vorbereitet sind. Hier gibt es also noch viel Bedarf im Hinblick auf die Weiter­entwicklung von Kompetenzen, die Weiterentwicklung des Methoden-Repertoires und die Gestal­tung der Umsetzung.
Ein Impuls von den Experten fand ich ebenfalls sehr zentral: Learning Professionals sollten dafür sorgen, dass alle Organisationsmitglieder stets diese vier Fragen beantworten können: 1.Wo stehe ich?,2. Wo will ich hin?, 3. Wie komme ich dahin?, 4. Wenn ich nicht weiterkomme, weiss ich wo ich Unterstützung bekomme bzw. wen ich fragen kann. Vor allem Punkt 3 und 4 bieten viel Gestaltungsraum für informelles Lernen.
Interessant war auch der Ansatz eines Experten, ihr Angebotsportfolio/ihre Karrierepfade mit dem „70-20-10“ Ansatz direkt „zu mappen“, um so den Lernenden und Führungskräften die gesamte Bandbreite von Lernmöglichkeiten bewusster zu machen.

  1. Blick in die Zukunft: Wie verändert informelles, selbstgesteuertes Lernen das Geschäftsmodell von Learning Professionals?

In unserer aktuellen scil Trendstudie fragten wir die 122 Learning Professionals: Wie wird sich 2016 das Angebotsportfolio verändern?
bhbh
scil Trendstudie 2015/2016. Swiss Centre for Innovations in Learning, St.Gallen (2015)
Lediglich 15 % der Befragten gehen davon aus, das sich 2016 nichts in ihrem Angebotsportfo­lio verändern wird. Der Grossteil der Befrag­ten (70 %) geht davon aus, dass es sich aus­weiten wird und immerhin 15 % gehen von einer radikalen Veränderung des Angebot­sportfolios aus.
Auch die Experten an dem Forum prognostizieren grosse Veränderungen im Bereich des Geschäftsmodells im Corporate Learning!
Wird es so kommen, dass in der Breite in Organisationen zukünftig formelle Lernformen auf das Minimum reduziert werden und Learning Professionals zukünftig statt „lernen zu managen“, als Vernetzter in der digitalen Welt agieren? Nah an den Kunden und nah an der Strategie? Alles im Grunde schon lange Ziele im Learning Bereich, aber es scheint aktuell wieder verstärkt in den Fokus zu rücken…
Es bleibt spannend, die Entwicklungen zu beobachten. Bei scil forschen wir im Rahmen einer aktuellen Dissertation an dem Thema.
Zum Abschluss des Forums sammelten wir noch Fragen, die uns als Gruppe in dem Thema zukünftig weiter beschäftigen werden:

  • Wie müssen wir Learning Professionals uns selbst weiter professionalisieren? z.B. fit sein im Umgang mit modernen Lernformen, Veränderungskompetenzen etc.
  • Wie schaffen wir es Angebote zu haben/zu entwickeln, für Bedarfe die heute noch nicht bekannt/bewusst sind?
  • Wie schaffen wir es auf individueller und organisationaler Ebene mehr Mut und Innovationskraft zu entwickeln, um z.B. auf bestehendes zu verzichten/aufzugeben und mit neuen Ansätzen zu experimentieren? Diese Fragestellung steht auch im Fokus unserer diesjährigen Exkursion zum IBM Research Center in Rüschlikon: Innovationskultur

 

Filed Under: Beiträge Tagged With: 70:20:10, Informelle Lernformen, Learning Professionals, Lernkultur, Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung

Learning's in BLOOM – On-demand Video-Lernen bei BCBSNC (CLO Webinar)

13. November 2015 by Christoph Meier 1 Comment

Wenn ich die Zeit dazu finde, schaue ich mir Webinare von CLO Media, ATD und anderen Organisationen an. Schon im April dieses Jahres lief ein Webinar zum Thema on-demand Videolernen bei Blue Cross Blue Shield North Carolina (BCBSNC), dass ich kürzlich erst als Aufzeichnung anschauen konnte. Ich fand es interessant genug, um hier kurz dazu zu berichten…
In Rahmen eines CLO Webinars vom 28.04.2015 berichtete Brian McGrath, Direktor, Enterprise Learning & Development Blue Cross Blue Shield of North Carolina (BCBSNC) über die Entwicklung einer on-demand Video-Lernplattform (BLOOM) für das Unternehmen.
BCBSNC besteht seit ca. 80 Jahren und ist mit ca. 4’800 Mitarbeitenden der grösste Krankenversicherer in North Carolina, USA. Der Bereich Enterprise Learning & Development (ELD) ist in den letzten Jahren von verschiedenen Fachmagazinen positiv bewertet bzw. ausgezeichnet worden.
In der Vergangenheit bestand das von ELD angebotene Produktportfolio zu ca. 90% aus Trainer-geführten Präsenzkursen und zu ca. 10% aus online Lerneinheiten (CBT). Verschiedene Faktoren haben dazu beigetragen, dass neue Wege betreten werden mussten:

  • erhöhte Frequenz von Anpassungen / Änderungen bei Produkten im Zuge der Gesundheitsreform in den USA
  • eine zunehmend auf verschiedene Standorte verteilte Belegschaft
  • Forderungen nach einer Reduktion der durch Training / Weiterbildung verursachten Abwesenheit
  • Anforderung der Kostenreduktion

Im Jahr 2012 wurde ein Pilotprojekt gestartet, das darauf abzielte, die Grundidee – ein Videoportal ähnlich wie TED-ED zur Unterstützung von Weiterbildung, interner Kommunikation, Zusammenarbeit und Wissensaustausch einzurichten.
BCBSNC Video Learning Platform - content + use cases
BLOOM (“Blue Learning Opportunities On-Demand Media” – der interne Arbeitstitel war zunächst “BlueTube”) basiert auf der Video-Plattform von Kaltura (http://corp.kaltura.com) und ähnelt einem firmeninternen YouTube.
BCBSNC BLOOM Video Learning Platform - Contents
Die zentralen Inhaltsbereiche sind “Build Your Skills”, “Stay Informed” und “Share Your Knowledge”. Bei “Build Your Skills” stehen kurze Videos zur Unterstützung der Kompetenzentwicklung im Mittelpunkt – sowohl im Hinblick auf Fachkompetenzen als auch auf Führungshandeln. Darüber hinaus findet sich im Sub-Kanal “Workday” eine Sammlung von kurzen Videos, die zeigen, wie bestimmte Transaktionen in den internen IT-Systemen durchgeführt werden (z.B. Buchungen). Im Bereich “Stay Informed” finden sich u.a. kurze Video-Mitteilungen der Bereiche Kommunikation und Marketing. Und im Bereich “Share Your Knowledge” können Mitarbeitende kurze Videos einstellen und damit eigene Lernerfahrungen (z.B. zu einem IT-System oder im Rahmen eines Projekts) auch für andere verfügbar machen.
McGrath schildert u.a. die Umsetzung der Initiative ausführlich (vgl. Abbildung; blaue Boxen = Aspekte der Infrastruktur und Governance; grüne Boxen = nutzungsbezogene Aspekte).
BCBSNC BLOOM Video Learning Platform - Timeline
In einer ersten Phase (Proof of Concept, 2012) standen Fragen der technischen Machbarkeit, der internen Unterstützung für das Vorhaben aber auch erste Fragen der Steuerung (z.B. Über welchen Prozess gelingt es uns, die Inhalte aktuell zu halten?) im Vordergrund. In der nächsten Phase (Enterprise Launch, 2013) spielte vor allem die Umsetzung von Single Sign On eine wichtige Rolle für die Verbreitung innerhalb des Unternehmens. In einer dritten Phase (Moderated User Content, 2013-2014) ging es vor allem darum, die Mitarbeitenden als Nutzer und als Inhalte-Lieferanten für die Video-Plattform zu gewinnen. Aktuell stehen mehr als 1’000 Videos auf der Plattform zur Verfügung und die ersten von Mitarbeitenden selbst erstellten Videos finden Eingang in die Plattform. Mittlerweile haben mehr als 4’600 der ca. 4’800 Mitarbeitenden die Plattform besucht.
Der Nutzen der Plattform für das Unternehmen zeigt sich McGrath zufolge in folgender Hinsicht:

  • deutlich wahrnehmbare Reduktion bzw. Verkürzung von klassischen, Trainer-geführten Kursen im Kursraum;
  • Verkleinerung des Trainings-Campus (weniger Raumbedarf);
  • Nutzung von Videos im Rahmen von Trainer-geführten Kursen;
  • die Drop-off-Rate beim Betrachten der Videos ist gering; die kurzen Videos werden zu ca. 90% vollständig betrachtet;
  • deutlich wahrnehmbare Reduktion der time-to-market in vielen Bereichen.

Aus der Sicht von McGrath gehören zu den zentralen Lernerfahrungen für BCBSNC die folgenden Punkte:

  • EL&D musste mehr und ausdauernder zur neuen Video- / Lern-Plattform kommunizieren als erwartet;
  • single sign on war zentral für die Akzeptanz der Plattform;
  • anfänglich wurden viele Videoinhalte in andere Systeme eingebettet (z.B. auf SharePoint Sites); dies hatte zur Folge, dass die Mitarbeitenden zwar Inhalte der BLOOM-Plattform nutzten, die Plattform selbst aber nicht wahrnahmen; mittlerweile werden verstärkt Direktlinks auf die Videoplattform versendet, um die Bedeutung der Plattform zu betonen und Nutzer direkt dorthin zu führen.
===
Referenz:

CLO Webinar “Learning’s in BLOOM – How On-Demand Video Learning is Transforming Blue Cross Blue Shield of North Carolina”, 28.04.2015 (Link zur Aufzeichnung)

Filed Under: Beiträge Tagged With: Informelle Lernformen, Strategieentwicklung und Portfolio-Management, Video-basiertes Lernen

Fünf Erkenntnisse zum digitalen Lernen: Unsere Hirne sind evolutiv widerspenstig

6. November 2015 by Sabine Seufert Leave a Comment

Derzeit führe ich zwei Innovationsprojekte in meinen Kursen durch: ein Gamification Ansatz im Kurs Bildungsmanagement (werde ich später noch über meine Erfahrungen berichten) sowie ein Projekt für angehende Lehrpersonen: Videoanalyse (Social Video Learning) für den Kurs Didaktische Transfer (Microteachings für didaktisches Unterrichten – werde ich gegen Ende Jahr ebenfalls davon berichten). Auch im Rahmen meines Forschungsprojektes “Informationskompetenzen” im Gymnasium mache ich meine Beobachtungen, wie Jugendliche – und auch die Studierenden in den anderen Kursen – mit digitalen Medien umgehen (die meisten mit Laptops, aber eine zunehmende Population auch mit Tablets).
Mit grossem Interesse habe ich daher die “Fünf Erkenntnisse zum digitalen Lernen” von Korte (Professor für zelluläre Neurobiologie an der TU Braunschweig) gelesen, die ich aufgrund meiner empirischen Forschung sehr gut nachvollziehen kann:

  1. Digitale Medien haben direkten Einfluss auf das menschliche Hirn
    Bei Internet-Neulingen verändern sich bereits nach einer Woche die Hirnaktivitäten merklich – ob positiv oder negativ weiss man nicht. Was man weiss, ist, dass wir nicht zum Multitasking geboren sind – wird häufig zwischen digitalen Aufgaben hin- und hergesprungen, kann man sich nach einiger Zeit schwerer konzentrieren.
  2. Jeder kann mit digitalen Medien lernen: Selbst das Alter spielt grundsätzlich keine Rolle. Die jüngere Generation kann zwar versierter mit online Medien umgehen, doch automatisch effektiver lernen sie damit nicht. “Ältere sind besser darin, das richtige Mittel einzusetzen, also zum Beispiel situationsbedingt auf Telefon, Gespräch oder Online Medium zuzugreifen” (Korte)
  3. Der Papierausdruck ist überlegen: Digitalisierung von Inhalten alleine bringt noch keinen Vorteil. “Das Hirn verknüpft das Gelernte automatisch mit einer Ortsinformation, etwa “linke Seite oben” (Korte). Beim Text auf dem Monitor fehle diese Information, was dem Lernenden das Behalten erschwere. Bei meinen Studierenden gibt es trotzdem eine zunehmende Population (ca. 30-40 %), die sich ihre Unterlagen nicht mehr ausdrucken.
  4. Menschen suchen am Bildschirm die schnelle Info: dieses Problem hat mit der Macht der Gewohnheit zu tun, denn wir sind es einfach eher gewohnt, am Bildschirm eher die oberflächliche, schnelle Information zu suchen. “Wenn dann plötzlich am Monitor komplexe Zusammenhänge aufgenommen werden sollen, ist der Lerner überfordert.” Aber diese Gewohnheiten werden sich ändern, sobald jede Information digital ist – so Korte.
  5. In ungewohnter Umgebung wird besser gelernt: Menschen können besser Dinge behalten, wenn sie zum Lernen in eine ungewohnte Umgebung versetzt werden. Deshalb bleibt vom Webinar vom Büro PC grundsätzlich weniger hängen. Ausserdem fehlt die soziale Komponente. “Menschen lernen nun mal am liebsten in einer Gruppe, durch Nachahmen anderer Menschen; Unsere Hirne sind evolutiv widerspenstig” (Korte).

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Filed Under: Beiträge Tagged With: Digitale Kompetenzen, Learning Design

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