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Archives for August 2016

Wie kann man "lernagile" Mitarbeitende und Führungskräfte entwickeln?

29. August 2016 by Christoph Meier 2 Comments

Ein aktuelles  Whitepaper von Harvard Business Press geht der Frage nach, wie Unternehmen “lernagile” Personen entwickeln können. Der Bericht fokussiert die Entwicklung von Führungskräften, aber die Thematik ist natürlich für Mitarbeitende auf allen Ebenen und in allen Funktionen relevant.
HBR 2016 title page how to cultivate learning agility
Zunächst einmal definieren die Autorinnen des Berichts das Konstrukt “Lernagilität”. Aus ihrer Sicht machen drei zentrale Elemente bzw. Komponenten Lernagilität aus:

  1. Fähigkeit zu Lernen (“Potential to learn”; u.a. Offenheit für Neues)
  2. Lernmotivation
  3. Reflexions- und Anpassungsfähigkeit

Anschliessend gehen Sie der Frage nach, wie Organisationen dazu beitragen können, dass die Lernfähigkeit ihrer Führungskräfte  weiterentwickelt wird.

  1. Entwicklung der mentalen Offenheit und Lernfähigkeit

Hier nennen die Autorinnen unter anderem folgende Ansatzpunkte:

  • Reflexion und Diskussion von Geschäftsfällen, die entweder inspirieren oder zur Vorsicht mahnen
  • Entwicklung von expliziten Argumentationslinien für oder gegen bestimmte Handlungspläne sowie kritische Überprüfung der Pro- und Kontra-Argumente
  • Suchen nach und Austauschen mit Personen, die eine andere Perspektive mitbringen
  • Systematisches Coaching, Job Shadowing, Job Rotation und Stretch Assignments

2. Lernmotivation
Die Autorinnen verweisen hierzu unter anderem auf gute Erfahrungen der Deloitte Leadership Academy mit gamifizierten Lerndesigns aber auch darauf, dass Führungskräften deutlich gemacht werden muss, wie ihre eigenen Tätigkeiten und Leistungen zu übergeordneten Ergebnissen von Bereichen bzw. dem Gesamtunternehmen beitragen.
3. Reflexions- und Anpassungsfähigkeit
Bei diesem Punkt bleiben die Autorinnen eher vage. Es wird allgemein darauf verweisen, dass es wichtig ist, die Reflexion zu unterstützen. Bei Deloitte University, beispielsweise, werden im Rahmen von Entwicklungsprogrammen immer wieder kurze Selbst- oder Teamreflexionen eingestreut. Leitfragen für diese sind beispielsweise:

  • Was habe ich beobachtet?
  • Was lief gut?
  • Was lief nicht so gut?
  • Wie kann ich das, was ich gerade gelernt habe, in mein eigenes Tätigkeitsfeld übertragen?

Den Abschluss des Whitepapers bilden zwei kurze Vignetten zu Entwicklungsprogrammen von Fiat Chrysler Automobiles (“Learning to get results”) und Deloitte University (“NextGen Experience”), die beide auf die Entwicklung der Offenheit für Lernerfahrungen abzielen.


Referenz:
Amato, M.A. & Molokhia, D. (2016). How to cultivate learning agility. Harvard Business Publishing / Corporate Learning http://www.harvardbusiness.org/sites/default/files/19600_CL_LearningAgility_White_Paper_FINAL.pdf

Filed Under: Beiträge Tagged With: Führungskräfteentwicklung, Lernkultur

Veränderungen im Markt für HR-Systeme (Josh Bersin)

23. August 2016 by Christoph Meier Leave a Comment

Auch Jochen Robes ist mit seinem Weiterbildungsblog aus der Sommerpause zurück und versorgt uns wieder mit interessanten Fundstücken. Er verweist unter anderem auf einen umfangreichen Artikel von Josh Bersin (Bersin by Deloitte), in dem dieser die Entwicklung von HR-Systemen (inkl. Lern-Management-Systemen) in den letzten ca. 15 Jahren nachzeichnet und auf absehbare Veränderungen in diesem Markt hinweist. Im folgenden drei Abbildungen aus diesem Beitrag, die ich interessant finde, und ein paar kurze Notizen dazu:


Bersin liefert in seinem Beitrag dann noch eine Übersicht über die neuen Mitspieler im Markt für HR-Systeme, darunter auch Lernplattformen wie Grovo, Fuse, Axonify, Everwise und viele andere. Diese zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:

  • “Feedback is embedded.”
  • “They rely on feeds, not panels [Registerkarten].”
  •  “They use video extensively.”
  •  “Gamification is built in.”
  •  “Analytics is embedded.”
  •  “Nudges rather than directives”
  •  “They are simple.”

Bersin verortet die neuen HR-Apps in verschiedenen Kategorien (vgl. Abbildung unten), erwartet aber auch ein Zusammenfliessen dieser neuen HR-Apps:


Josh Bersin, The HR Software Market Reinvents Itself, Forbes, 18. Juli 2016
 

Filed Under: Beiträge Tagged With: Digitalisierung, Lernplattform, Trends

Studie: Präferenzen bei Lernmodalitäten von nachrangiger Bedeutung für Lernerfolg

18. August 2016 by Christoph Meier 4 Comments

Wie wichtig ist es für die Anbieter von betrieblicher Weiterbildung, auf die Präferenzen der Lernenden hinsichtlich der Lernmodalitäten einzugehen? Hat die Passung der grundlegende Modalität (z.B. Trainer-geführtes Präsenztraining oder E-Learning) mit den Präferenzen der Teilnehmenden einen Einfluss auf den Lernerfolg? Bisher gibt es wenig empirische Untersuchungen zu dieser Frage.
In ihrem Beitrag für die Online Zeitschrift “International Journal of Learning and Development” geht Tyecchia Paul genau dieser Frage nach. Der Beitrag basiert auf einer Folgeauswertung zu einer in 2014 publizierten Studie. An dieser quasi-experimentellen Studie (keine Zufällige Zuweisung der Versuchspersonen zu den unterschiedlichen Versuchsbedingungen) nahmen 103 Studierende im Fachbereich Management einer Hochschule in Maryland, USA, teil. Die Elemente der Studie waren folgende: 1) kurze Standortbestimmung zum Vorwissen; 2) eine ca. 12 Minuten umfassende Lerneinheit in 3 Modalitäten: trainer-geführtes Präsenztraining, E-Learning-Einheit am PC, E-Learning-Einheit auf dem mobilen Endgerät; 3) Lernerfolgskontrolle; 4) Fragebogen zu demografischen Merkmalen sowie zu Erfahrungen und Präferenzen im Hinblick auf verschiedene Lernmodalitäten.
Eine Überprüfung der Interaktion von präferierter Lernform und Modalität der Lerneinheit (trainer-geführtes Präsenztraining, E-Learning-Einheit am PC, E-Learning-Einheit auf dem mobilen Endgerät) ergab keine signifikanten Effekte. Damit sieht Paul frühere Untersuchungen (z.B. “The No Significant Difference Phenomenon“, Russell 1999) bestätigt. Für Bildungsverantwortliche ist Paul zufolge die Frage, welche Modalität (F-t-F, E-Learning, M-Learning) Lernende präferieren, von nachrangiger Bedeutung:

Therefore, when evaluating which training modality to invest in, organizational training professionals should base their decisions not on effectiveness or learner preference, but on other factors. Those factors include but are not limited to cost, deployment time, and ease of implementation and revision.


Referenzen:
Paul, T. (2014). An Evaluation of the Effectiveness of E-Learning, Mobile Learning, and Instructor-Led Training in Organizational Training and Development. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 10 (2). Abgerufen von http://www.hraljournal.com/Page/1%20Tyechia%20Paul-new.pdf
Paul, T. (2016). Organizational Training Modalities: Investigating the Impact of Learner Preference on Performance. International Journal of Learning and Development, 6 (3). Abgerufen von http://www.macrothink.org/journal/index.php/ijld/article/view/9679/7948
 

Filed Under: Beiträge Tagged With: Evidenz-to-go, Learning Design, Lern- / Trainingsmethoden

Studie: Verknüpfung von Lernsequenzen mit Unterhaltungs-Spielen erhöht Lernerfolg

16. August 2016 by Christoph Meier Leave a Comment

In einer kurzen Forschungsnotiz auf clomedia.com führt Karl Kapp, Experte für Gamification und game-based Learning an der Bloomsbury Universität, folgendes aus: in Lernsequenzen integrierte kurze Unterhaltungsspiele (“casual games”) führen zu verbessertem Lernerfolg.
Hier die zentralen Elemente der Untersuchung, soweit sie dem kurzen Beitrag zu entnehmen sind:

  • Zwei Untersuchungsbedingungen:
    • Bearbeitung von Fragen zu Lerninhalten auf einer Lernplattform
    • Einsatz eines “casual game” VOR (2 Minuten) und WÄHREND (10 Sekunden zusätzliche Spielzeit als Bonus für richtige Antworten) der Bearbeitung von Fragen auf einer Lernplattform
  • Dauer & Teilnehmende
    • 12 Monate
    • 6’301 Mitarbeitende im Einzelhandel in USA und Kanada
  • Zentrale Ergebnisse
    • Intensiveres & häufigeres Arbeiten mit der Lernplattform in der Bedingung “casual game”
    • Lernende in der Bedingung “casual game” lieferten signifikant mehr richtige Antworten auf Fragen

Karl Kapp verweist in der Interpretation der Ergebnisse auf folgende grundlegendere Zusammenhänge:

Playing the casual game seemed to place the learner in a state of flow — a mental state in which a person is fully immersed and focused in what they are doing — and allowed them to concentrate more fully on a question after they had played the game for a few moments. It’s also possible that playing the casual game enhanced learning by boosting vigilance and alertness prior to engaging with the learning content.

 


Kapp, Karl (2016): Playing games leads to better learning. clomedia.com (http://www.clomedia.com/2016/07/07/playing-games-leads-to-better-learning/)

Filed Under: Beiträge Tagged With: Evidenz-to-go, Gamification, Learning Design

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