Archives for September 2018
Agiles L&D für die Arbeitswelt 4.0 – 5. scil Trend- & Community Day 2018
Letzte Woche fand der fünfte scil Trend- & Community Day in der Tonhalle St.Gallen statt. Der Tag stand unter dem Motto: «Agiles L&D für die Arbeitswelt 4.0: Digitale Kompetenzen, Ambidextrie, Augmentation. Forschung, Entwicklung und Praxis im Gespräch».
Im Zuge der Bewegung hin zu einer Arbeitswelt 4.0 müssen L&D und die Bildungsverantwortlichen in Unternehmen / Organisationen beweglich sein. Sie müssen Antworten auf neu gestellte Fragen liefern («Welche Kompetenzen brauchen wird heute? Und morgen?»). Sie müssen die technologischen Entwicklungen sowie deren Folgen für die Personalentwicklung verstehen. Und sie müssen liefern: Bewährtes ebenso wie Neues. Dies waren denn auch die zentralen Themen, mit denen wir uns an diesem Tag beschäftigt haben:
- Wie kann Kompetenzmanagement agil und beweglich gestaltet werden?
- Wie kann die geforderte Beidhändigkeit von L&D gelebt werden und welche Kompetenzen erfordert diese?
- Sind Augmentationsstrategien ein geeigneter Orientierungsrahmen für die Personalentwicklung in der Arbeitswelt 4.0?
- Wo stehen Personalentwickler im Hinblick auf ihre eigenen digitalen Kompetenzen?
Nachdem wir zu Beginn die zentralen Konzepte für den Tag (Agilität, Beidhändigkeit / Ambidextrie und Augmentation) eingeführt hatten, ging es in die thematischen Impulse am Vormittag.
Agile Arbeits- und Organisationsformen für L&D
Im ersten fachlichen Beitrag gab Daniela Bäcker (scil) anhand von zwei Fallbeispielen einen Einblick, wie Agilität in der Personalentwicklung durch agile Arbeits- und Organisationsformen erhöht werden kann. Bei CYP in Zürich und bei der schweizerischen Post wurden aus verschiedenen Ansätzen agiler Organisationsformen (wie Holocracy, Reinventing Organizations, Semco, Soziokratie 3.0 u.a.) einzelne Elemente zu einem jeweils eigenen, für die spezifischen Organisationen «passenden» Modell adaptiert. Damit ergeben sich neue Strukturen, neue Formen der Zusammenarbeit und neue Rollen.
Bei beiden Fallbeispielen zeigt sich, dass neue «agile» Kompetenzen der Mitarbeitenden wichtig werden: Die eigene Rolle ändert sich enorm. Für (frühere) Vorgesetzte heisst das z.B. dass sie kein «OKAY» mehr geben, sondern vielmehr Feedback. Eingreifen findet kaum mehr statt, nur wenn doch mal «Sand im Getriebe ist». Für Mitarbeitende werden Selbstmanagement und Selbstführung besonders zentral. Dazu gehört auch eine neue Art der Kommunikation: Zum einen müssen eigene Bedürfnisse transparent und klar geäussert werden (Was brauche ich, um dieses Projekt zu bearbeiten? Wieviel Kapazität habe ich noch? Kann/möchte ich dieses Projekt annehmen?). Zum anderen wird es noch wichtiger, konstruktives Feedback zu geben und selbst aufnehmen zu können.
Für L&D werden damit 3 Dimensionen und die Gestaltung von deren Zusammenspiel wichtig: Als 1. Dimension ist da die neue, agile Arbeitswelt. Doch was bedeutet das für Lernprozesse, wenn die «Lernwelt der Spiegel der Arbeitswelt» (Sauter, 2018) sein sollte? Sollte die Entwicklung agiler Kompetenzen (2. Dimension) dann ebenso selbstorganisiert durch Mitarbeitende stattfinden? Wie kann L&D solche Lernprozesse unterstützen (3. Dimension)? Und übergreifend: Wie kann dabei umgegangen werden mit der Beibehaltung von Bewährtem bei gleichzeitiger Exploration von Neuem?
Augmentation & Strategien für die Personalentwicklung
Im Anschluss folgte ein Impuls zum Thema «Augmentation & Strategien für die Personalentwicklung» gegeben. Startpunkte waren zum einen der Begriff «Augmentation» als das effektive Zusammenspiel von Menschen und «intelligenten» Maschinen und zum anderen die Einsicht des ehemaligen Schachweltmeisters Garry Kasparov, dass hierfür die Gestaltung des Kooperationsprozesses zwischen Mensch und Maschine entscheidend ist. Ausgehend von unseren konzeptionellen Rahmen zum Thema (vgl. die folgende Abbildung)
habe ich den Aspekt der Awareness fokussiert: Wissen wir als Personalentwickler – und wissen die Führungskräfte sowie die Beschäftigten in Unternehmen und Organisationen – was es mit KI und Machine Learning auf sich hat und was da auf uns zukommt? Im Rahmen eines kleinen Quizz-Wettbewerbs auf Basis von Socrative.com haben wir unser Wissen dazu überprüft. Das hat überraschend viel Energie bei den Teilnehmenden freigesetzt…
Und ich habe Beispiele dafür aufgezeigt, was «intelligente» Maschinen in verschiedensten Arbeitskontexten heute bereits leisten können, wie sie immer besser werden (u.a. Machine Learning), was sie nicht gut können und wo unsere Stärken als Menschen liegen (z.B. Fähigkeit zu kritischem Denken, zu Kreativität, zu Empathie oder zu schnellem Wechsel zwischen verschiedenen Aufgaben). Es sind diese Fähigkeiten, die wir stärken und entwickeln müssen.
Personalentwickler: digitale Reife, digitale Kompetenzen und Augmentationsstrategien
Im dritten fachlichen Beitrag am Vormittag hat Sabine Seufert die Ergebnisse einer empirischen Studie vorgestellt, die wir am Institut für Wirtschaftspädagogik in Zusammenarbeit mit der DGFP durchgeführt und gerade fertiggestellt haben. Die Studie fokussiert die digitale Reife, die digitalen Kompetenzen und die Augmentationsstrategien von Personalentwicklern. Beteiligt haben sich 225 Personalentwickler aus Deutschland, der Schweiz und Österreich, mehrheitlich aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden. Erfasst wurden die notwendigen Kompetenzen für die digitale Transformation mit folgendem Rahmenmodell:
Die Ergebnisse der Studie sind demnächst auf der scil-aktuell sowie DGFP-Website verfügbar. Hierzu werden wir auch noch separate blogposts erstellen. Dies ist ja ein Thema, an dem wir noch länger arbeiten werden…
Die Handlungsempfehlungen für Personalentwickler, die sich aus diesen Ergebnissen ableiten lassen, wurden dann nach dem Mittagessen im Rahmen von Arbeitsgruppen vertieft – ebenso wie Fragen zur Entwicklung von Kompetenzen für agiles Arbeiten bzw. Lernen und auch die weiteren Herausforderungen für L&D im Hinblick auf Augmentation:
Marktplatz / Mini-Camp
Auch in diesem Jahr hatten wir wieder einen Marktplatz bzw. ein Mini-Camp, zu dem sowohl eingeladene Gäste als auch Teilnehmende selbst Themen eingebracht haben:
- Bernhard Probst (LerNetz AG) berichtete zu den Erfahrungen bei LerNetz mit Soziokratie 3.0 als Ansatz für eine agile (Bildungs-)Organisation;
- Stephanie Schneider (Allianz Deutschland AG) arbeitete mit den Teilnehmenden an ihrer Station zu Herausforderungen bei der Umsetzung von agilen Arbeits- und Organisationsformen für L&D innerhalb von klassischen Strukturen eines Grossunternehmens;
- Aylin Ispaylar (IFPM, UniSG) berichtete zu ihrem Dissertationsvorhaben über Kompetenzanforderungen in ambidextren Arbeitssettings;
- Christian Wymann (Eidgenössisches Personalamt) stellt das dort sehr systematisch entwickelte Modell zu «Kompetenzen 4.0» zur Diskussion;
- Elena Kaplun-Parker (SAP Education) berichtete zu zwei Fallbeispielen für eine Transformation des betrieblichen Lernportfolios;
- Volker Rohr (IWP, UniSG) stellte das Student Innovation Lab vor, eine auf dem Ansatz von reverse mentoring basierende Initiative für das Kompetenzcoaching von Lehrpersonen an der Universität St.Gallen;
- Luca Moser und Stefan Sonderegger (IWP, UniSG) stellten einen MOOC als flexibles Bildungsgefäss im Rahmen der Hochschullehre vor;
- und Rico Wyder (degreed) stellte eine adaptive, KI-basierte Plattform für Wissens- und Lerninhalte vor.
Agiles Mind- & Skillset für neue Entwicklungsformate
Den letzten inhaltlichen Beitrag des Tages lieferte Patrick Veenhoff, Leiter ENT-Academy bei Swisscom: «Agiles Mindset & Skillset für neue Entwicklungsformate», so lautete der Titel seines Vortrags. Der Unternehmensbereich «Enterprise Sales», den Patrick Veenhoff mit seinem Team unterstützt, umfasst ca. 5’000 Mitarbeitende. Wichtige Ziele sind das Etablieren einer positiven Grundhaltung der Beschäftigten («Winning spirit»), die Förderung der Leistungsfähigkeit des Geschäftsbereichs sowie das Verankern von kontinuierlichem Lernen auf Seiten der Mitarbeitenden. Seine Vision für die ENT Academy ist, dass diese die Geschäftsmodelle von airbnb und Netflix auf die interne Weiterbildung überträgt, um so die genannten Ziele zu erreichen. Im Zentrum steht daher ein «Social Learning Marketplace», in den von verschiedenen Seiten Inhalte eingestellt werden können.
Für Aufhorchen und intensive Diskussion im Nachgang sorgte, dass das Team der ENT-Academy (in der Regel) keine Lerninhalte mehr für den Geschäftsbereich erstellt, sondern vielmehr dessen Teams und Beschäftigte in die Lage versetzt, Lernangebote in verschiedenen Formaten selbst zu erstellen: als Foliensatz, als Webmeeting, als Workshop, als Bildschirmaufzeichnung oder als Kurzvideo. Dies führt dazu, dass die Linienbereiche mehr Verantwortung für die Investitionen in Trainings übernehmen: Brauchen wir das wirklich? Und wie können wir den Transfer am Arbeitsplatz sicherstellen?
Als Beleg dafür, dass ein solches Modell funktionieren kann, lieferte Patrick Veenhoff unter anderem die beiden folgenden Auswertungen. Diese zeigen zum einen, dass seit der Umstellung des Geschäftsmodells der ENT-Academy die Anzahl der aktiven Nutzer der Lernplattform zugenommen hat. Und sie zeigen zum anderen, dass die Zufriedenheit mit den von den Mitarbeitenden selbst produzierten Inhalten im Mittel höher ist als mit den vom L&D-Team erstellten Inhalten.
Besonders eindrücklich war – neben diesen Ergebnissen – die Schilderung von Patrick Veenhoff dazu, wie es ihm gelungen ist, sein Team auf dieser Reise in unbekanntes Terrain mitzunehmen und die Veränderungsbereitschaft im Team zu unterstützen. Mehr zu Patrick Veenhoff und seiner Arbeit gibt es auf dieser Seite.
Beim abschliessenden Apéro konnten wir dann zusammen mit unseren Gästen die Herbstsonne, Wein und leckere Antipasti geniessen.
Der nächste scil Trend- & Community Day findet am Freitag, 06.09.2019 wiederum in St.Gallen im Weiterbildungszentrum der HSG statt.
Katja Bett von CLC-Learning in Stuttgart war am Community Day dabei und hat hier ein kurzes Video zu ihren Eindrücken gepostet.
Weiterentwicklung der Bildungsangebote für Mitarbeitende der Stadt Zürich
In den letzten drei Jahren wurde für die Stadt Zürich eine neue HR-Strategie erarbeitet. In diesem Rahmen wurden u.a. auch Leitlinien zur Mitarbeitendenentwicklung formuliert. Zentral sind hier die folgenden Grundsätze:
- die Mitarbeitenden-Entwicklung der Stadt erfolgt strategieorientiert;
- die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt kompetenzorientiert;
- die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt lebensphasenorientiert;
- die Mitarbeitenden-Entwicklung erfolgt transferorientiert.
Mit der Verabschiedung der HR-Strategie rückt die Weiterentwicklung der Bildungsangebote für die Beschäftigten der Stadt Zürich in den Fokus. Die Dienstabteilung Human Resources Management will für die Bildungsarbeit in der Stadtverwaltung neue Impulse setzen und gleichzeitig dazu beitragen, dass die Stadt Zürich (weiterhin) ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Wir bei scil begleiten und unterstützen diese Entwicklungsarbeit in den nächsten Monaten. Folgende Ziele für diese Begleitung / Unterstützung sind definiert:
- Überprüfung der bestehenden Bildungsangebote im Hinblick auf die oben genannten Grundsätze und Identifikation von Handlungsbedarf;
- Übersicht zu den etablierten Entwicklungsformaten (Präsenz, Online, Blended);
- Orientierung und Inspiration: was machen andere Kommunen?
- Pulsmessung bei zentralen Anspruchsgruppen im Hinblick auf Lernkultur und Sammlung von Ideen zu innovativen Umsetzungen von Bildungsarbeit;
- Erarbeitung eines Zielbilds zu Entwicklungsformaten und Lernmedien.
Learning in the flow of work (Josh Bersin)
Im Rahmen einer Veranstaltung von HPE / Edcast Ende August (vgl. diesen Post dazu) hat auch Josh Bersin einen Impuls zum Thema „Learning in the flow of work“ gegeben. Der Vortrag ist hier als Aufzeichnung verfügbar.
Zum Thema „Learning in the flow of work“ kommt Bersin erst ganz am Ende – nachdem er Carl Mehta, den CEO von edcast ermahnt hatte, seine Plattform nicht zum nächsten „die Plattform kann alles“-LMS weiterzuentwickeln – und ich habe noch einen Moment gebraucht um zu verstehen, worum es ihm geht.
„In the flow of work“, dachte ich zunächst, kennen wir doch schon längst: als Microlearning- bzw. Performance Support- Elemente die in Plattformen wie SAP oder Salesforce integriert sind. Aber ihm geht es eben nicht um Microlearning-Elemente, die helfen SAP oder Salesforce richtig zu bedienen. Sondern um Microlearning-Elemente, die in dem Moment, wo z.B. in Salesforce ein „Prospect“ in den Status „Opportunity“ heraufgestuft wird, eingeblendet werden und Hinweise für die Angebots- und Preisstrategie enthalten.
Consider the following scenario. A large distributor has more than 20,000 sales and service professionals around the world. (This is a real company.) They all use Salesforce.com as their daily system for work and activity tracking. Why wouldn’t this system promote and recommend learning whenever they open an opportunity, or suggest simple videos or tips to help remind the salesperson how to price, manage, or close a deal?
Wie eine technische Infrastruktur bzw. Plattform dafür aussieht, ist allerdings noch night ganz klar:
I’m not saying this is all out of the box and push to operate yet, but it’s coming fast – and as more and more vendors provide plugins to Slack, Outlook, Salesforce (…) and G-suite, the sooner you’ll see this coming your way. One of the companies I met with recently just implemented the entire G-suite for their 5,000 employees and they told me every employee is now using Google Hangouts and YouTube as their learning platform.
Bersin, Josh (2018): A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The Flow of Work. joshbersin.com
https://joshbersin.com/2018/06/a-new-paradigm-for-corporate-training-learning-in-the-flow-of-work/
Beitragsbild: Ehud Neuhaus on Unsplash
HPE – erste Erfahrungen mit einer Learning Experience Platform
Vor etwas mehr als einem Jahr hatten Vertreter von HPE (Hewlett Packard Enterprise) im Rahmen eines Webinars über die Neuausrichtung der internen Bildungsarbeit berichtet (vgl. dazu diesen Post).
Vor zwei Wochen wurde im Rahmen einer Veranstaltung von edcast und HPE in Palo Alto weiter zu dieser Neuausrichtung und den bisherigen Erfahrungen berichtet. Über diese Seite von edcast sind einige kurze Video-Auszüge zu den Vorträgen verfügbar.
Beispielsweise zum Vortrag von Adrian Stevens, HPE, VP Learning & Professional Development zum Thema „How does HPE stay on top?“ Darin formulier er noch einmal die zentralen Herausforderungen für L&D:
- Veränderung der Unternehmens- und Lernkultur in Richtung einer stärkeren Fokussierung auf
- Wachstum
- Innovation
- Zusammenarbeit & Teilen
- Entwicklung eines Lern-Ökosystems zur Unterstützung von Lernen gemäss einem 70:20:10 Modell
- Experience / Praktische Erfahrung
- Exposure / Vernetzung und Austausch mit anderen
- Education / klassische Kurse und Trainings
- Unterstützung von Lernen
- am Arbeitsplatz
- personalisiert
- fokussiert (durch geeignete Suchmöglichkeiten / Filter / Datenauswertungen)
- im Austausch mit anderen
Kevin Metsers, HPE, Global Program Manager hat zum Thema „What does a digital learning solution look like?“ berichtet und dabei Einblicke in die neue, auf der Learning Experience Plattform von edcast basierende Lernplattform von HPE gegeben. Er hat betont, dass die neue Plattform von den Beschäftigten sehr gut angenommen wird und gezeigt, wie viele Themenkanäle nach einem halben Jahr auf der neuen Inhalte-Plattform entstanden sind. Wichtig war ihm, dass weniger als ein Viertel dieser Themenkanäle von L&D selbst verantwortet und gepflegt werden. Der weitaus grösste Teil wird dagegen von Geschäftsbereichen, Teams und Einzelpersonen erstellt und gepflegt:
Bewertungsraster für E-Learning Werkzeuge
Wenn es um die Gestaltung von Lernumgebungen geht, steht häufig auch die Frage im Raum, welche der vielen verfügbaren technischen Werkzeuge denn eingesetzt werden sollen. Für das online-Quizz mit Kahoot arbeiten oder doch besser mit Socrative? etc.
In einem Beitrag für Educause Review haben Lauren M. Anstey und Gavan P. L. Watson (Centre for Research on Teaching and Learning in Higher Education at Western University, USA) ein Bewertungsraster für digitale Lernwerkzeuge publiziert.
Das Bewertungsraster umfasst 8 Bewertungsbereiche und 27 Kriterien. Die 8 übergeordneten Bewertungsbereiche sind:
- Funktionalität (z.B. Unterstützung verschiedener Medienformate wie Text, Bilder, etc.)
- Verfügbarkeit (Accessibility)
- Technische Aspekte (z.B. Integration mit anderen Werkzeugen)
- Nutzbarkeit mit mobilen Endgeräten (z.B. responsive Design)
- Unterstützung von Datenschutz (z.B. werden Nutzer-generierte Inhalte öffentlich sichtbar?)
- Unterstützung von sozialer Präsenz (z.B. können Äusserungen / Handlungen bestimmten Kursteilnehmenden zugeordnet werden?)
- Unterstützung von Präsenz der Lehrperson („teaching presence“) (z.B. Feedbackmöglichkeiten)
- Unterstützung von kognitiver Präsenz (z.B. Unterstützung für anspruchsvollere kognitive Prozesse als lediglich Memorieren)
Das Bewertungsraster wurde im Rahmen einer CC-By-NC-SA Lizenz veröffentlicht und kann hier als PDF geladen werden.
Das Zukunftspotenzial von Lernplattformen: Lernprozesse verstehen
David Kelly, Executive Director der eLearning Guild, hat zum „Data und Analytics Online Summit“ auch einen Beitrag beigesteuert: LMS, LRS, LXP, and More: Exploring the Learning Platforms Landscape.
Dabei hat er nicht nur einen Überblick über die sich verändernde Landschaft von Lernplattformen gegeben (vgl. dazu unten mehr). Er hat sich auch sehr klar zur künftigen Rolle und Bedeutung von Lernplattformen geäussert.
Kelly sieht die Bedeutung von Lernplattformen vor allem darin, dass sie Daten erzeugen (die digitalen Datenspuren von uns, den Nutzern, die wir mit digitalen Materialien interagieren), die Konsolidierung und Analyse dieser Daten unterstützen und damit letztlich ermöglichen, Lernprozesse besser zu verstehen und besser zu gestalten. Hierzu drei pointierte Aussagen von ihm:
Data is not an output. It is an input. The output is understanding.
It is not about the data itself, it is about the understanding that the data provides – because it is the understanding that is actionable.
Data and analytics – it is not a question of „is this going to affect our L&D business?“ – it is a question of when it is happening.
Bildungsverantwortliche / Learning Professionals müssen ein besseres Verständnis dieses Felds entwickeln, damit sie die Diskussion über Daten und Analytics mitgestalten und rechtzeitig handeln können.
Im zweiten Teil seines Beitrags hat Kelly dann einen Überflug über verschiedene Typen von Lernplattformen geliefert. Wichtig war ihm dabei, dass das LMS (Lern Management System) nicht tot ist oder verschwinden wird – wie so oft behauptet. Aber die Rolle des LMS wird sich ändern. War es früher, metaphorisch gesprochen, die Sonne des Lern-Ökosystems, so wird es künftig eher einer von vielen Planeten sein. Und für das Management von regulatorisch vorgeschriebenen Trainings bzw. Massnahmen zur Kompetenzentwicklung wird ein LMS weiterhin zentral sein.
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Dies ist übrigens ein Punkt, den Josh Bersin schon vor einigen Jahren herausgestellt hat – hier noch einmal seine Visualisierung dazu:
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Aber, so David Kelly weiter, ein Lern-Ökosystem umfasst eben mehr als solche Standard-Trainings. Es umfasst auch umfangreiche online Kurse (z.B. MOOCs), Bibliotheken mit digitalen Inhalten für das Selbststudium, kuratierte Lerninhalte, Microlearning sowie Leistungsunterstützung am Arbeitsplatz.
Für die Zukunft erwartet Kelly die Ausdifferenzierung von zwei weiteren Typen von Lernplattformen: „Competency Management Platforms“ und „Personalized Learning Platforms“. In Bezug auf letztere blieb er im Webinar noch sehr allgemein. Wir hatten danach noch per Mail Kontakt und da hat er sich wie folgt geäussert:
Some vendors state that they deliver personalized learning today because of all the customization options available in an individual’s profile. In my opinion, choice and even recommendation isn’t really reaching the promise of personalized learning. That requires a much more data-centric understanding of context – who the learner is, what their competency is, what they are currently doing, and more – in order to deliver just the right support. That’s a much more complex solution than what many promote as personalized learning today.
Im Hinblick auf „Competency Management Platforms“ hat er seine Vision so formuliert:
Competency Measurement Platform basically means a platform that can track your actual performance and measure against ideal performance. Virtual Reality is one technology that can do this. For a simplified example, let’s say I build a VR simulation on how to perform a surgery. Every movement I make, every button a press, every action I take is already a data point – that’s what the computer reads to display your actions on the screen. So the data of what you are doing is already being generated and potentially stored. You could also have a similar data set that represents “perfect execution”. At an overly simplified level, the difference between your data set and the perfect data set represents your level of competency. While the unique elements in my example already exist, no one has packaged them into a competency measurement system yet.
David Kelly (2018): LMS, LRS, LXP, and More: Exploring the Learning Platforms Landscape. Vortrag, eLearning Guild Online Summit Data & Analytics, 24. August 2018.
Im Rahmen unseres CAS Programms „Digitale Bildung“ führen wir übrigens im November ein Interaktiv-Webinar zum Thema „Learning Analytics“ durch – mehr dazu hier.
Learning Engineering – ein neues Berufsbild?
IEEE steht für Institute of Electrical and Electronics Engineers. IEEE betreibt eine eigene Standards Organization (IEEE-SA) und diese wiederum ein Industry Connections (IC) Program. ICICLE (Industry Consortium on Learning Engineering) ist ein auf zwei Jahre (12-2017 bis 12-2019) angelegtes Projekt mit dem Ziel, die Integration von Standards, Vorgehensweisen und letztlich auch die Entwicklung eines neuen Berufsbilds voranzutreiben: „Learning Engineering“.
ICICLE is an open forum and community-driven platform for defining and supporting the profession of Learning Engineering.
The past 20 years have seen the emergence of many new tools, products, media formats, and technologies meant to support learning, education, and training. (…) These technologies include learning management systems, MOOCS, authoring tools, mobile learning environments, serious games, simulations, applications of virtual and augmented reality, learning record stores, open badges and micro-credentials, pedagogical agents enabled by artificial intelligence, online laboratories, and much more. There is a significant engineering aspect to the development and deployment of these learning technologies that is supported by a portfolio of existing and planned standards, but that has yet to coalesce as an identified field of endeavor. (…)
ICICLE will leverage many years of standards and technology development to create systematic approaches to learning system engineering and learning system design. These, in turn, will facilitate collaboration among system engineers, learning scientists, instructional designers and other learning professionals and ultimately result in better learning outcomes.”
Beteiligt sind mehr als 50 Unternehmen und Organisationen / Hochschulen, u.a. Adobe, Boeing, Carnegie Mellon, Elsevier, EPFL (Lausanne) und IBM.
Was macht ein Learning Engineer und wie lässt sich dieses in der Entwicklung befindliche Berufsbild einordnen?
Ellen Wagner von der George Mason Universität hat in einer Präsentation im Rahmen des eLearning Guild Summit zum Thema „Data & Analytics“ folgende Beispiele für Problemstellungen bzw. Aufgaben eines solchen Profils angeführt:
- ”Can you build an app to support this learning scenario?”
- “Can you create a dashboard to interpret LMS data?”
- “Can you point out the best way to track informal learning activity?”
- “Can you devise a way to link sensor data to my training data?”
- “I want to embed analytics in my workflow. Can you help?”
Ellen Wagner betont aber auch, dass verschiedene Profile und Spezialisierungen zusammenwirken müssen, um wirksame medienunterstützte Lernlösungen zu entwickeln. Es braucht fortgeschrittene technische und methodische Kompetenzen ebenso wie Kompetenzen im Bereich Design, Didaktik und Veränderungsmanagement:
25 Jahre Lerntechnologien – Ein Rückblick von Martin Weller
Wieder einmal Danke nach Frankfurt an Jochen Robes – diese Blogserie von Martin Weller hatte ich übersehen…
Martin Weller, Professor für Educational Technology an der Open University in Grossbritannien, hatte kürzlich für EDUCAUSE die letzten 20 Jahre der Entwicklung von Lerntechnologien Revue passieren lassen.
Darüber hinaus hat er aber auch auf seinem Blog auf die letzten 25 Jahre zurückgeblickt – in kurzen Blogbeiträgen, pro Jahr ein Thema.
Die Reihe beginnt mit dem Jahr 1993 und einem Beitrag zu „Artificial Intelligence“ (das Thema wird für das Jahr 2016 unter dem Titel „The return of AI“ noch einmal aufgegriffen) und endet für das Jahr 2018 mit einem Beitrag über „Critical Ed Tech“.
In diesem Beitrag schaut Weller zurück auf die 25 Beiträge und identifiziert einige übergreifende Entwicklungen. Die hat Jochen Robes bereits gut zusammengefasst:
dass im Widerstand der Hochschulen gegenüber schnellen Veränderungen auch eine Stärke liegt; dass EdTech ein Bereich ist, wo sich viele Disziplinen und Menschen für eine bestimmte, oft kurze Zeit treffen – was zu fortwährenden Wiederholungen und Schleifen in der Diskussion führt; dass sich die Frage, ob neue Technologien in der Bildung eine unterstützende oder (die Lehrenden) ersetzende Funktion haben, wie ein roter Faden durch die Geschichte von EdTech zieht.
Wertbeitrag von Weiterbildung: Geschäfts-, Leistungs- und Lernmetriken
Wie kann der Wertbeitrag von Weiterbildung aufgezeigt werden? Dies ist eine Dauerherausforderung für Bildungsverantwortliche. Steve Foreman von InfoMedia Designs hat dazu kürzlich im Rahmen des eLearning Guild Online Summits „Data & Analytics“ seinen Ansatz und ein Fallbeispiel vorgestellt.
Ein wichtiger Bezugspunkt für Foreman ist die Tatsache, dass L&D als Funktionsbereich häufig zu sehr als serviceorientierter Auftragnehmer agiert und zu wenig differenziert zwischen Anfragen und Projekten, die
- auf den Regelbetrieb bezogen sind,
- aufgrund von regulatorischen Verpflichtungen wichtig sind oder
- strategisch relevant sind.
L&D als Funktionsbereich sollte bei Projektanfragen stärker selektieren und mehr Ressourcen für strategisch relevante Initiativen einsetzen – dort insbesondere für die Problemanalyse, die Lösungsentwicklung und die Evaluation.
Dies Fokussierung ist eine erste Herausforderung für Bildungsverantwortliche.
Eine zweite Herausforderung besteht darin, die Leistung bzw. die Effekte einer Initiative zur Kompetenzentwicklung mit den übergeordneten Metriken und Leistungsindikatoren in Passung zu bringen, die für Auftraggeber aus dem (Top-)Management relevant sind. Hierzu hat Foreman in seinem Beitrag zur Online-Konferenz ein Vorgehensmodell vorgestellt und anhand eines konkreten Projekts illustriert.
Foreman unterscheidet drei Ebenen und die damit jeweils verbundenen Metriken:
- Die Lernlösung und „solution metrics“;
- Leistungserfordernisse im Arbeitsfeld („Performance Challenges“) und „performance metrics“;
- übergeordnete Geschäftsziele und“business metrics“
Bei der Entwicklung von Lernlösungen muss die Bewegungsrichtung allerdings umgekehrt werden. Der für L&D strategisch relevante Startpunkt sind die drei wichtigsten Zielsetzungen auf der Ebene des Geschäftsbereichs oder der Gesamtunternehmung, die in Gesprächen mit den verantwortlichen Personen geklärt werden müssen. Von dort werden dann die weiteren Ebenen abgeleitet:
Foreman führt zur Illustration ein Beispiel aus der Logistik-Branche heran. Eine Herausforderung für ein Unternehmen / einen Geschäftsbereich in dieser Branche kann beispielsweise darin bestehen, dass das Management des Lagerbestands nicht optimal läuft. Für manche Teile ist der Lagerbestand zu hoch (Kosten), für andere zu niedrig (es kann nicht geliefert werden – unzufriedene Kunden). Hier ein Beispiel für eine damit verbundene Geschäftsmetrik („days on hand“):
Auf der nächsten Ebene ist dann zu klären, warum die Zielwerte dieser Geschäftsmetriken nicht erreicht werden – beispielsweise im Rahmen von Interviews mit Bereichsverantwortlichen, Teamleitungen oder Mitarbeitenden. Dabei kann zum Beispiel das folgende Bild zu den zentralen Herausforderungen bei der Umsetzung von Logistik-Dienstleistungen resultieren:
Eine Aufstellung zu den auf dieser Ebene relevanten Metriken kann beispielsweise so aussehen:
Jetzt gilt es herauszufinden, warum die Zielwerte bei den relevanten Metriken zum Teil nicht erreicht werden. Relevant sind hier u.a. Gespräche mit Mitarbeitenden, Analysen von Prozessen oder auch Analysen von Arbeitsumgebungen und verfügbaren Werkzeugen / Arbeitsmitteln. Das Ergebnis könnte beispielsweise so aussehen:
An diesem Punkt beginnt das Design einer Lernlösung bzw. einer Lösung zur Leistungsunterstützung. Diese kann im Sinne des Konzepts eines „Learning & Performance Ecosystems“ verschiedene Elemente umfassen. Zum Teil werden diese Elemente von L&D gestaltet und verantwortet (z.B. Diagnostik-Werkzeuge oder Lernressourcen), zum Teil in Zusammenarbeit mit anderen umgesetzt (z.B. Möglichkeit von Experten-Sprechstunden), zum Teil können diese aber lediglich als Empfehlungen formuliert werden (z.B. Anpassung von Standards oder Prozessen). Foreman hat für das von ihm entwickelte Fallbeispiel das folgende Bild gezeigt:
An diesem Punkt im Prozess wird das Aufzeigen von Lösungsmetriken erforderlich. Metriken die aufzeigen, dass die auf die Ursachen ausgerichteten Lernlösungen funktionieren. Relevante Messgrössen können sich auf folgende Aspekte beziehen:
- Nutzung der Lernlösung
- Was wird genutzt?
- Von wie vielen Nutzern?
- Wie oft?
- Einmalig oder wiederkehrend?
- etc.
- Kontext der Nutzung
- Wer nutzt die Lernlösung?
- Wann wird die Lernlösung genutzt?
- Bewertung der Lernlösung
- Wie wird die Lernlösung von den Nutzern bewertet?
- Wird die Lernlösung weiterempfohlen?
- etc.
Foremen zeigt anhand seines Fallbeispiels auch auf dieser Ebene verschiedene Lösungsmetriken auf:
Und er schlägt vor, dass die L&D-Verantwortlichen ein Cockpit entwickeln, über das sie das Zusammenspiel bzw. die Passung der Metriken auf den verschiedenen Ebenen deutlich machen:
* * *
Es wird immer wieder vorgeschlagen, über Kontrollgruppenvergleiche, Trendanalysen oder die Analyse von Korrelationen mit Geschäftsmetriken die Leistungsfähigkeit und den Wertbeitrag von betrieblichen Bildungsdienstleistungen aufzuzeigen (ein Beispiel für diese Herangehensweise ist der ROI-Prozess von Jack Phillips). Ein solches Vorgehen mag noch möglich sein, wenn Trainings punktuelle und isolierte Interventionen sind. Sobald Interventionen aber im Sinne von Learning & Performance Eosystems (vgl. Abbildung 8) gestaltet werden, verschiedenste Elemente beinhalten, gegebenenfalls von verschiedenen Teams / Bereichen verantwortet und zu verschiedenen Zeitpunkten verfügbar werden, wird es noch schwieriger, überzeugende Kontrollgruppenvergleiche oder Trendanalysen durchzuführen.
Foreman äussert sich zu diesem Aspekt nicht explizit. Im Unterschied zum ROI-Prozess setzt Foreman darauf, den Wertbeitrag von Bildungsdienstleistungen über die Ableitung bzw. Passung von Geschäftsmetriken, Leistungsmetriken und Lösungsmetriken darzustellen. Wenn die Lernlösung die zentralen Leistungstreiber (und darüber die zentralen Leistungsmetriken) adressiert und wenn diese für die übergeordneten Geschäfts(bereichs)Ziele zentral sind, dann – so seine Argumentation – liefert L&D den geforderten Wertbeitrag.
Steve Foreman (2018): 101 – How Metrics Drive a Learning and Performance Ecosystem. eLearning Guild Online Summit „Data & Analytics“)
Kompetenzorientiertes Lernen
In einer Serie von Blogbeiträgen für das vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung DIE betriebene Weiterbildungsweb (wb-web.de) hat Werner Sauter seit Anfang Jahr das Thema Kompetenzorientiertes Lernen in seinen verschiedenen Facetten beleuchtet. Jetzt hat er diese Reihe abgeschlossen. Über diese Seite kann auf alle acht Beiträge zugegriffen werden. Die Themen im Überblick und zentrale Aussagen von Werner Sauter dazu:
- Was ist kompetenzorientiertes Lernen? Warum ist das wichtig?
Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne zum Alltag. Die Entwicklung von Kompetenzen ist daher für alle Menschen von Bedeutung, unabhängig von ihrem Bildungsniveau und den Aufgaben, die sie tagtäglich erfüllen. Bildungsangebote sollten aus diesem Grund dem Bedürfnis der Menschen entgegenkommen, ihre Kompetenzen selbstorganisiert und personalisiert auf- und auszubauen.
- Warum brauchen wir Kompetenzen?
unsere moderne Lebens- und Arbeitswelt (…) ist gekennzeichnet durch agile Arbeitsprozesse, die durch Respekt, Offenheit und Transparenz sowie eine zunehmende Eigenverantwortung und Selbstorganisation geprägt sind. (…) Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen müssen die Menschen deutlich agiler werden. Sie benötigen daher Kompetenzen zum autonomen Handeln bei hoher Entscheidungsfreiheit zur kollaborativen Lösung von Herausforderungen
- Was sind Kompetenzen?
Kompetenzen entstehen, wenn der Lernende vorhandenes Wissen bei der selbstorganisierten Lösung von Herausforderungen praktisch angewandt hat. (…) Kompetenz wird danach als Fähigkeit verstanden, in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen selbstorganisiert und kreativ zu handeln.
- Wie kann man Kompetenzen erwerben?
Kompetenzen basieren, anders als Wissen, auf eigenen Erfahrungen. Deshalb können Kompetenzen nicht vermittelt werden, sondern nur selbstorganisiert – in neuartigen, offenen und realen Problemsituationen kreativ handelnd – erworben werden.
- Was sind Gestaltungsprinzipien kompetenzorientierten Lernens?
- Arbeiten und Lernen wachsen zusammen
- Lernen wird ermöglicht
- Lernen wird durch Netzwerke gefördert
- Lernen wird professionell begleitet
- Welchen Nutzen bieten digitale Technologien für selbstorganisiertes, kompetenzorientiertes Lernen?
Personalisiertes Lernen, das sich dem jeweiligen Lernenden und seinen persönlichen Bedürfnissen sowie Lerngewohnheiten anpasst, kann mithilfe digitalisierter Systeme optimiert werden. Die Digitalisierung bewirkt jedoch alleine noch keine Veränderung des Lernens. Allerdings schafft sie den Raum für innovative Gestaltungsformen der Lernprozesse.
- Wie können Arrangements für kompetenzorientiertes Lernen sinnvoll aufeinander aufbauen?
- Wie können Lernende auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet werden?
Lernformen, Sozialformen, Kommunikationsmöglichkeiten und Medien [müssen] dem aktuellen Umfeld entsprechen, im besten Fall sogar die Zukunft in diesem Bereich vorwegnehmen
Die Blogposts sind Auszüge aus der Studie „Arbeit 4.0: Kompetenzen vor Wissen“, die Werner Sauter für die Bertelsmann-Stiftung erstellt und dort publiziert hat:
Sauter, Werner (2018): Die Zukunft des Lernens. Selbstorganisierter Kompetenzerwerb durch personalisiertes Lernen. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung.
Online verfügbar unter https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/die-zukunft-des-lernens/.
Zukunft der Arbeit und Kompetenzerfordernisse / Entwicklungsstrategien: Videos
Nachtrag 03.08.2019
Ergänzend (bzw. vorbereitend) zu den unten aufgeführten Videos hier noch zwei Video-Dokumentationen der ARD (von und mit Wissenschaftsredakteur Rangar Yogeshwar) zum Thema Künstliche Intelligenz:
Der große Umbruch – Wie Künstliche Intelligenz unseren Alltag verändert (Teil 1) (12.04.2019, ca. 43 Minuten)
Der große Umbruch – Wie Künstliche Intelligenz unseren Alltag verändert (Teil 2) (16.05.2019, ca. 43 Minuten)
WRAL.com ist der digitale Kanal der CBC New Media Group in North Carolina, USA. Anfang September wurde dort eine ca. 20-minütige Dokumentation veröffentlicht, die die auf Robotik und KI basierenden Veränderungen in der Arbeitswelt (produzierendes Gewerbe, Landwirtschaft, Maschinenbau) eindrücklich dokumentiert und auch die damit verbundenen Herausforderungen für das Bildungswesen anspricht:
WRAL.com Documentary: Connecting the Bots. September 2018
Auch das Schweizerische Fernsehen beleuchtet im Rahmen der Sendung „10vor10“ die Veränderungen in unserer Arbeitswelt durch KI in einer Reihe von Videos mit jeweils 6-7 Minuten Länge. Themen sind u.a.:
- der Einsatz von Maschinen zur Überwachung von Anbauflächen in der Landwirtschaft,
- der Einsatz von Technologie zur Überwachung von Aufmerksamkeit – im Schulzimmer ebenso wie im Lokführerstand,
- der Einsatz von KI in Bewerbungsverfahren,
- der Einsatz von Robotern und Drohnen bei Rettungsarbeiten.
https://www.srf.ch/sendungen/10vor10/kuenstliche-intelligenz-maschinen-unter-uns
In einem Beitrag für TEDxManchester von März 2017 zeigt Volker Hirsch eine Reihe von Beispielen dafür auf, in welchen Berufs- und Arbeitsfeldern KI inzwischen zum Einsatz kommt. Im Hinblick auf eine komplementäre Qualifikation von Beschäftigten bleibt Hirsch eher allgemein. Er stellt die Förderung von Empathie, von Kreativität und von kritischem Denken heraus und merkt an, dass diese Themen in den schulischen Curricula eher nicht betont werden.
Volker Hirsch, TEDxManchester, März 2017
In einem vom World Government Summit veröffentlichten Video von Januar 2017 werden die Veränderungen, die durch den Einsatz von KI im Arbeitsfeld verursacht werden, anschaulich dargestellt. Gleichzeitig wird betont, wo die spezifischen Stärken von uns Menschen liegen. Und es werden komplementäre Entwicklungsstrategien im Sinne von Davenport und Kirby aufgezeigt:
- Entwicklung von höherwertigen kognitiven Fertigkeiten (z.B. Testen, Analysieren, Evaluieren);
- Überprüfen der Arbeitsergebnisse von intelligenten Maschinen;
- Auswertung und Interpretation der riesigen Datenmengen, die von vernetzten Maschinen erzeugt werden;
- Beteiligung an der (Weiter-)Entwicklung von KI und intelligenten Maschinen.
- Stärken von Fertigkeiten im Bereich Kommunikation und (empathischer) Interaktion;
- Stärken von Anpassungsfähigkeit ebenso wie von Kreativität;
- Spezialisierung in Nischen, die für KI (noch) nicht erreichbar sind.
World Economic Summit, Januar 2017: AI at the workplace: Opportunities and Challenges