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Archives for März 2021

Berichte zur Personalentwicklung – das Rahmenmodell des CTR

31. März 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Das Center for Talent Reporting (CTR) hat ein Buch zu Erfolgsmessung und Berichterstattung im Bereich L&D publiziert. In einem Webinar des CTR wurden kürzlich ein Rahmenmodell für Talent Reporting skizziert und Beispiele für Management-Reports vorgestellt.


Das Center for Talent Reporting (CTR) wurde in 2012 als not-for-profit Organisation gegründet und macht es sich zur Aufgabe, Standards für das Berichtswesen zu Talent Development bzw. Personalentwicklung zu erarbeiten und zu etablieren. David Vance (Executive Director des Centers) und Peggy Parskey (Stellvertretende Direktorin) haben kürzlich ein Buch zum Thema Erfolgsmessung und Berichterstattung im Bereich L&D veröffentlicht: “Measurement Demystified: Creating Your L&D Measurement, Analytics, and Reporting Strategy.”

Im Rahmen eines CLO-Webinars haben die beiden kürzlich einen Überblick über die Inhalte des Buchs gegeben, die auch in der folgenden Darstellung zusammengefasst sind:

Die Inhalte des Buchs “Measurement demystified”
Bildquelle: CTR

Ein Schwerpunkt des Webinars waren die Management-Reports. Hier unterscheidet das CTR drei Subtypen:

  • Program Reports – z.B. für Programmverantwortliche
  • Operations Reports – z.B. für die Leitung der L&D-Funktion
  • Summary Reports – z.B. für das höhere Management

Die folgende Abbildung zeigt, welche Messgrössen für welche Reports besonders relevant sind:

Typen von Management Reports
Bildquelle: CTR

Program Reports werden spezifisch für einzelne (wichtige) Bildungsprogramme erstellt. Sie beinhalten Aussagen zum Programm (und gegebenenfalls dessen Kontext), zu den Zielsetzungen / Erwartungen, zu den erzielten Ergebnissen sowie zu den Lessons Learned sowie auch Vorschläge für die Weiterentwicklung des Programms. Typische Elemente eines solchen Berichts sind etwa Plan- bzw. Zielgrössen, tatsächlich erreichte Werte (YTD) und steuerungsrelevante Einschätzung dazu, wo man mit dem Programm im Hinblick auf das Erreichen der Gesamtziele steht (z.B. “on plan”, “above plan” oder “below plan”):

Beispiel für einen Program Report
Bildquelle: CTR

Ein Berichtstyp, der insbesondere für die Leitungen von Bildungsbereichen (CLOs) relevant ist, ist der Operations Report. Ein solcher Operations Report beinhaltet zentrale Leistungsindikatoren eines gesamten Bildungsbereichs / einer Bildungsorganisation. Im folgenden Beispiel sind verschiedene Effizienzmasse zu sehen (z.B. Anzahl der Kursangebote, die im vereinbarten Zeitrahmen ausgeliefert wurden) und auch verschiedene Masse zur Effektivität (z.B. Bewertungen zur Relevanz von Angeboten).

Beispiel für einen Operations-Report
Bildquelle: CTR

Summary Reports richten sich an Personen auf der obersten Führungsebene der Gesamtorganisation und beinhalten beispielsweise Aussagen zur Passung der Aktivitäten mit der Unternehmensstrategie und Kenngrössen mit Bezug zu zentralen Leistungsprozessen des Unternehmens. Im nachfolgenden Beispiel etwa zu den Effekten von Qualifizierungsinitiativen auf den Vertriebserfolg, auf die Häufigkeit von Arbeitsunfällen oder die Bewertung der Führungskräfte:

Beispiel für einen Summary Report für das Top-Management
Bildquelle CTR

Eine zentrale Aussage, die die beiden Vertreter von CTR im Verlauf des Webinars wiederholt machten, ist die folgende:

Running L&D like a business requires running reports like a business. And providing relevant reports to important stakeholder groups.

David Vance & Peggy Parskey, CTR

Mehr zu den Inhalten dieses Buches (Kennzahlen, Dashboards und Reports) und zum Thema Wertbeitrag von L&D gibt es im Rahmen unseres Weiterbildungsmoduls zum Thema “Wertorientierung / Value Management”.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Datenbasiertes Bildungsmanagement, Evaluation

Own your learning – Selbstreguliertes Lernen

29. März 2021 by Christoph Meier 2 Comments

Hinter dem Begriff “selbstreguliertes Lernen” verbirgt sich mehr als wir üblicherweise im Blick haben. Wenn Studierende oder Beschäftigte Themen und Inhalte selbst erarbeiten sollen, dann müssen sie auch auf entsprechende Kompetenzen und Ressourcen zurückgreifen können. Dieser Beitrag liefert Beispiele und ein Rahmenmodell.


Samuel Suresh ist Student und vielleicht ein Influencer. Ob und wie er für seine Posts und Videos vergütet wird, kann ich nicht sagen. Über Instagram, Facebook und Youtube teilt er seit 2019 Videos, in denen er – im Kontext seines Studiums – über die Nutzung seines iPad und verschiedener Apps berichtet (z.B. Notability, Goodnotes oder Notion). In einigen seiner Videos reflektiert er auch seine Lernerfahrungen an Schule und Hochschule und seine Lernstrategien.

In einem ersten Video, auf das ich aufmerksam gemacht worden bin, stehen vor allem Grundhaltungen bzw. grundlegende Herangehensweisen im Vordergrund: für Prüfungen büffeln (Wissen memorieren) versus eigene Fragen an den Gegenstand stellen und dem eigenen Erkenntnisinteresse folgen. Für Suresh ist dies der zentrale Unterschied zwischen Lernen an einer Schule und Studieren an einer Hochschule:

In einem nächsten Video vom Februar 2020 geht es vor allem um Lernstrategien: neue Themen über Leitfragen strukturieren und erarbeiten; neue Themen über Taxonomien strukturieren und erarbeiten; das Erstellen von angereicherten Visualisierungen als Wissensstrukturen.

In einem dritten Video (Januar 2021) berichtet Samuel Suresh von seinen Erfahrungen im Zusammenhang mit einem neuen Studienprogramm (‘business & law studies’). Er musste feststellen, dass seine im Kontext ‘science’ bzw. ‘medical science’ entwickelten Lern- und Notizstrategien sowie auch die eingesetzten Notizwerkzeuge nicht mehr passend waren:

scil Unterschiedliche Strategien und Werkzeuge für das Verdichten von Informationen
Unterschiedliche Strategien und Werkzeuge für das Verdichten von Informationen
Bildquelle: Samuel Suresh, Zusammenstellung scil

Suresh beeendet dieses Video mit dem folgenden Appell:

i know that so many of us think that we want some hack (…) some recipe that we can apply to whatever we’re studying – but i think we can do better than that; we have so many tools at our disposal, applications, technology productivity tools, the internet – to the point where (…) we don’t need more tools we don’t need more hacks we don’t need another faster way to memorize information that we’re just going to regurgitate in an exam; what we need is something better, something that’s a reflection of the way that we think naturally but is also adaptable at the same time; we need a process – a process that teaches us to solve problems that we haven’t solved before; (…) if you’re a student and you hate this process of you know studying – maybe try something different (…) try and find a process that suits you as an individual and you never know – you might end up enjoying it.

Samuel Suresh, automatisch aus YouTube erzeugtes Transkript, kleine Anpassungen

Weitere Videos von Samuel Suresh finden sich in seinem YouTube-Kanal.


Die Aspekte, zu denen Samuel Suresh hier aus der Perspektive eines ‘reflective practitioner’ (in diesem Fall eines reflektierten Studierenden) berichtet, lassen sich gut mit Konzepten aus der pädagogischen Psychologie und Didaktik verbinden. Beispielsweise mit Modellen zu (informellem) selbstreguliertem oder selbstgesteuertem Lernen von Zürcher (2007), Dilger / Sloane (2007), Metzger (2010) oder Zimmerman (Schunk / Usher 2013).

Das Modell von Zimmerman liefert einen aus meiner Sicht hilfreichen Rahmen. Zum einen stellt es drei Dimensionen von Selbsregulation bzw. selbstreguliertem Lernen deutlich heraus:

  • Phasen: In welchen Schritten wird gesteuert?
  • Gestaltungsaspekte: Was wird gesteuert?
  • Entwicklungsstadien: Wie autonom sind Lernende unterwegs?

Zum anderen integriert dieses Modell zahlreiche Gestaltungsaspekte zu selbstreguliertem Lernen:

  • Methodenauswahl (z.B. die Strukturierung der eigenen Lernaktivitäten anhand von Leitfragen bei Suresh);
  • Zeitliche Organisation (z.B. Lernzeiten und Dauer von Lernphasen – da hätte ich mir bei Suresh noch mehr Informationen dazu gewünscht, wie viel Zeit er für das Erarbeiten seiner Wissensstrukturen aufwendet);
  • Verhalten (z.B. Selbstbeobachtung und Selbststeuerung – hierzu streut Suresh immer wieder Hinweise ein);
  • Physische Umgebung (z.B. das Herstellen einer geeigneten (störungsfreien) Lernumgebung oder das Zusammenstellen von Materialien);
  • Soziale Umgebung (z.B. die eigene Lerngruppe, die Suresh in einem Video erwähnt, und von der er sich anscheinend abwendet, um seinen eigenen Weg zu verfolgen).

Und schliesslich berücksichtigt das Modell von Zimmerman auch wichtige personale Voraussetzungen für den Erfolg von selbstreguliertem Lernen, nämlich Selbstwirksamkeitsüberzeugung, Werte, Ziele und Ergebniserwartungen.

Der Aspekt der Werkzeuge (Hard- und Software, z.B. die Verwendung eines Tablet-PC und bestimmter Apps), der in den Videos von Suresh eine grosse Rolle spielt, findet sich bei Zimmerman nicht explizit. Hier denke ich, könnte der Bezugsrahmen erweitert werden. Und eine Erweiterung ist aus meiner Sicht auch im Hinblick auf die Phasen angebracht. Konkrekt im Hinblick auf Aktivitäten, die man unter “Wissen aktiv erarbeiten” gruppieren kann und die im Modell der Lernstrategien von Metzger einen prominenten Platz einnehmen.

Die folgende Abbildung zeigt die Elemente des Orientierungsrahmens von Zimmerman mit Ergänzungen:

scil Wissensstruktur Selbstreguliertes Lernen
Selbstreguliertes Lernen
Eigene Darstellung nach Schunk / Usher (2013) und Metzger (201011)

Dieser Orientierungsrahmen macht deutlich, dass sich hinter dem Begriff “selbstreguliertes Lernen” oder “selbstgesteuertes Lernen” weitaus mehr verbirgt als wir vielleicht üblicherweise im Blick haben. Wenn die Erwartung formuliert wird, dass sich Studierende oder Beschäftigte Themen und Inhalte anhand von Texten, WBT oder den Materialien in einer LXP selbst erarbeiten, dann müssen wir auch im Blick behalten, welche Kompetenzen und Ressourcen dies erfordert. Und wir müssen darauf achten, ob sie tatsächlich in der Lage sind, selbstreguliert Inhalte in effektiver und effizienter Weise zu erarbeiten – und welche Unterstützung hier vielleicht erforderlich ist…

Auf den hier skizzierten Orientierungsrahmen beziehen wir uns übrigens auch in unserer neuen scil-Entwicklungspartnerschaft “Personalisierte Kompetenzentwicklung – zwischen Technologie-Unterstützung und Selbstregulation”. Dazu mehr in einem anderen Post.


Danke, Janet Lakatos, für das Finden und Teilen dieser Videos im Rahmen unseres Weiterbildungsmoduls “Workplace Learning”.


Dilger, Bernardette; Sloane, Peter F. E. (2007): Das Wesentliche bleibt für das Auge verborgen, oder? Möglichkeiten zur Beobachtung und Beschreibung selbst regulierten Lernens. In: bwp@ (Berufs- und Wirtschaftspädagogik – online) (13).

Metzger, Christoph (2010): Lern- und Arbeitsstrategien. Ein Fachbuch für Studierende. WLI-Hochschule. 11., überarbeitete Auflage. Aarau: Sauerländer-Cornelsen.

Schunk, Dale H.; Usher, Ellen L. (2013): Barry J. Zimmerman’s theory of self-regulated learning. In: Anastasia Kitsantas, Barry J. Zimmerman, Dale H. Schunk, Héfer Bembenutty und Timothy J. Cleary (Hg.): Applications of self-regulated learning across diverse disciplines. A tribute to Barry J. Zimmerman. Charlotte, N.C: Information Age Pub, S. 1–28.

Zürcher, Reinhard (2007): Informelles Lernen und der Erwerb von Kompetenzen. Theoretische, didaktische und politische Aspekte. Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur. Wien (2 / 2007).

Filed Under: Beiträge Tagged With: E-Learning / TEL, Selbstreguliertes Lernen

Vom “Überlebensmodus” zum “digitalen Lernen” (upskill Konferenz 2021)

20. März 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Wie können (interne) Bildungsdienstleister von einem “Überlebensmodus” zu nachhaltigem “digitalem Lernen” gelangen? Ein Vorgehensmodell mit vier Schritten (Standortbestimmung, Zielbild, Implementierungsplan, Implementierung) bietet Orientierung.


Im Zuge der mit COVID-19 verbundenen Einschränkungen mussten viele Bildungsdienstleister ihre Produkte und Leistungen schnell und notfallmässig umstellen. Beispielsweise, indem sie Präsenzveranstaltungen als Trainer-geführte Webinare durchführten oder Plattformen für das Verteilen von Dokumenten und Lernressourcen einführten. Doch wie von dort aus weitermachen? Wie die Akzeptanz für digital unterstützte Formen des Lernens in eine nachhaltige Weiterentwicklung von (betrieblicher) Kompetenzentwicklung ummünzen?

Die Entwicklung von systematischen Blended Learning-Designs (z.B. auf der Grundlage des Konzepts der “starken Lernumgebung”) ist sicherlich ein sinnvoller nächster Schritt. Mit der Chiffre “digitales Lernen” verbinden wir allerdings mehr als das Nutzen digitaler Lernmedien für die Gestaltung von nachhaltig wirksamen Lernumgebungen. Es geht auch um die Weiterentwicklung der Leistungsprozesse von Bildungsdienstleistern (Programm- / Portfolio-Management, Entwicklung / Realisierung von Inhalten bzw. Angeboten, Durchführung / Begleitung von Lehr-Lernprozessen, Erfolgsüberprüfung). Digitale Plattformen ermöglichen insbesondere

  • die Automatisierung von Routine-Aufgaben in der Administration,
  • das einfachere Wiederverwenden von Ressourcen,
  • das Differenzieren oder sogar Personalisieren von Angeboten,
  • das Vermeiden von Brüchen in Datenflüssen und
  • datenbasiertes Steuern der Leistungsprozesse.

Für das Vorantreiben dieser Entwicklung von einem “Überlebensmodus” hin zu einer nachhaltigen Verankerung von digitalem Lernen haben wir in den letzten Monaten folgenden Vorschlag entwickelt:

Vom “Überlebensmodus” zum “digitalen Lernen”
Bildquelle: eigene Darstellung

Wie dieser Prozess umgesetzt werden kann, darum ging es in meinem Beitrag zur “upskill-Konferenz”, die diese Woche online über die Bühne ging. Hier meine Folien dazu:

2021-03-18_Dig-Lernen-nachhaltig-entw_upskill

Filed Under: Beiträge, Vorträge & Workshops Tagged With: Digitales Lernen, E-Learning / TEL, Strategieentwicklung und Portfolio-Management

upskill-Konferenz 2021

20. März 2021 by Christoph Meier Leave a Comment

Diese Woche ging die upskill-Konferenz auf Basis der Plattform Airmeet über die (online) Bühne. Nachfolgend kurze Notizen zu ausgewählten Punkten, die ich aus einzelnen Vorträgen mitgenommen habe.


Diese Woche ging die upskill-Konferenz über die Online-Bühne. Zwei thematische Tracks liefen parallel: “Corporate Learning” und “Train the Trainer”. Ich habe zum ersten Track einen Beitrag beigesteuert: “Vom ‘Überlebensmodus’ zum ‘digitalen Lernen’ “. Die Online-Konferenz wurde auf Basis der Plattform Airmeet durchgeführt, was zumindest aus meiner Sicht als Teilnehmer und Referent gut funktioniert hat.

Bildschirmfotos zur Plattform Airmeet – Empfangsbereich, Sessions, Lounge

Das Programm ist hier einzusehen. Nachfolgend kurze Notizen zu einigen der Punkte, die ich aus den Vorträgen, die ich mir angeschaut habe, mitgenommen habe.


Peer Stemmler, Head DACH bei Zoom, verwies auf Pläne zur Weiterentwicklung der Kommunikationsplattform Zoom durch Integration von Apps wie z.B. miro (wie man das auch schon bei anderen Plattformen wie etwa remo oder veertly kennt). Und er zeigte auch erste Umsetzungen von hybriden Kurs- bzw. Klassenräumen:

Hybrider Kursrauman an einer Hochschule
Bildquelle: Stemmler / Zoom

Christoph Meinl, Direktor des Hasso Plattner Instituts (HPI), warb in seinem Vortrag für digitale Aufklärung (Ausgang aus selbstverschuldeter Unmündigkeit in der digitalen Welt durch lebenslanges Lernen und den Erwerb digitaler Grundkompetenzen), erläuterte die offenen Kursangebote der openHPI-Plattform und verwies auf die starke Zunahme der Nutzerzahlen seit März 2020.

Das Format der Online-Kurse auf openHPI.de
Bildquelle: HPI

Werner Sauter, blended-solutions.de, stellte unter dem Titel “Die Zukunft der Personalentwicklung die Bedeutung von Werte-orientierter Kompetenzentwicklung heraus.

Schritte im Werte- und Kompetenzmanagement
Bildquelle: Sauter / blendedsolutions.de

In seinem gehaltvollen Beitrag zeigte Werner Sauter nicht nur ein Werte- und Kompetenzmodell auf, sondern auch die Verschränkung verschiedener Lernformen (E-Learning bis Social Workplace Learning) und die veränderte Rolle der Personalentwicklung. Die Stichworte hierzu sind:

  • Strategieorientiertes Werte- & Kompetenzmanagement,
  • Begleitung von Veränderungsprozessen,
  • Gestaltung des Ermöglichungsraums,
  • Coaching der Führungskräfte und
  • Ermöglichen und Begleiten von selbstorganisiertem Lernen.

Sonia Hetzner, Leiterin des Instituts für Lern-Innovation an der FAU in Erlangen-Nürnberg, erläuterte den Einstieg in das Blended Learning für Unternehmen und verwies u.a. auf verschiedene Gestaltungselemente:

Gestaltungselemente für Blended Learning
Bildquelle: Hetzner / ILI

Der Volkswirtschaftler Holger Schmidt, netzoekonom.de, warf ausgewählte Schlaglichter auf ökonomische Effekte der Digitalisierung, Ausgaben für Forschung & Entwicklung im weltweiten Vergleich und erwartete Beschäftigungseffekte. Im Hinblick auf Lernbereitschaft und Voraussetzungen für digitales Lernen verwies er auf grossen Nachholbedarf in Deutschland:

Lerntypen und Lernbereitschaft
Bildquelle: Schmidt / netzoekonom.de

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Digitale Bildung, Digitale Kompetenzen, Digitalisierung

Einsatz von sozialen Robotern für das Unterrichten

14. März 2021 by Sabine Seufert 1 Comment

Die Covid-19-Pandemie rückt auch die Frage in den Fokus, ob Roboter Lehraufgaben übernehmen könnten – sei es im Fernunterricht oder in der Klasse. Experten sehen darin viel Potenzial, aber auch Gefahren, wenn die Roboter allzu menschlich werden.

In einem Beitrag von swissinfo (in verschiedenen Sprachen verfügbar) ist unsere Entwicklungsarbeit mit Lexi Thema – neben weiteren Projekten auf Seiten von ETH und EPFL.


Interview Christian Raaflaub mit Sabine Seufert

https://www.swissinfo.ch/eng/sci-tech/switzerland-gears-up-to-place-robots-in-classrooms–/46402716


Unser Roboter Lexi wird nun weiterentwickelt – und kommt hoffentlich bereits Mitte Mai oder im September in der Lehre wieder zum Einsatz. Dazu verfolgen wir verschiedene Entwicklungsstränge.

Übergreifend wollen wir herausfinden, was technisch möglich und didaktisch auch sinnvoll sei. Wir wollen erforschen, was grosses Potenzial bietet, aber auch die Gefahren und Grenzen. So gibt es ja auch beim Datenschutz noch viele ungeklärte Fragen.

Darüber hinaus möchte das Entwicklerteam Chatbots entwickeln, um Lexi smarter und intelligenter machen können. Ausserdem erstellt es derzeit eine Anbindung an das Lernmanagementsystem der HSG (Canvas), wodurch Lexi einfacher und schneller auf Inhalte wie Quizfragen zugreifen können soll.

Für uns ist es ein neues, interdisziplinäres Forschungsfeld – Lexi gibt der Künstlichen Intelligenz dabei ein Gesicht. Die Künstliche Intelligenz wird – wie in vielen anderen Bereichen – auch in der Bildung zu grossen Veränderungen führen.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Chatbot, Ro/Bots for learning, Soziale Roboter

Berufliche Bildung: An den VUCA Welten führt kein Weg vorbei

11. März 2021 by Sabine Seufert Leave a Comment

Dieser Beitrag entstand im Rahmen eines Interviews von Claudia Schmid (Redaktion HSG Fokus) mit mir und ist im aktuellen HSG Magazin zum Thema “Leistung” erschienen:

Berufliche Bildung: An den VUCA Welten führt kein Weg vorbei

Welche Leistungen sind in den neuen Arbeits- und Lernwelten gefragt? Und was muss sich in den Bildungsinstitutionen ändern, damit die Jugendlichen für ihren Berufseinstieg gerüstet sind? «Es führt kein Weg an den VUCA Welten vorbei», sagt Sabine Seufert, Direktorin des Instituts für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien an der Universität St.Gallen.

Die Arbeitswelt verändert sich grundlegend und mit ihr zwangsläufig auch die Anforderungen an die Berufswelt. «Es geht nicht allein darum, dass die Zukunft digital ist. Die Veränderungen werden viel elementarer sein», betont Sabine Seufert, die im vergangenen Herbst an einer Tagung der 28 europäischen BildungsministerInnen einen Impulsvortrag mit dem Titel «Zukunft Berufsbildung – Paradigmenwechsel in der Berufspädagogik: Flexibler – agiler – digitaler?» hielt.

Neue Arbeitswelten erfordern neue Lernwelten

Die Professorin für Wirtschaftspädagogik erinnert an das Zeitalter der Industrialisierung. So wie das Lernen heute organisiert sei, habe zu den Arbeitswelten der industriellen Revolution gepasst. «Man ging von einem Standardmodell aus, das für Standard-Lernende konzipiert war.» Das Konzept «one size fits all» aber passe nicht mehr zu den neuen Arbeitswelten, die zwingend neue Lernformen erforder?en.

Laut Sabine Seufert geht es um viel mehr als nur das «Digitale» oder «online». «Die digitale Zukunft ist smart», betont sie. Und was heisst das für die Bildungseinrichtungen konkret? Die neuen Lernwelten würden sich dadurch auszeichnen, dass sie hochgradig personalisiert und zugeschnitten auf die Bedürfnisse der Lernenden seien. Die Digitalisierung – vor allem die Künstliche Intelligenz – könne dabei neue Organisationsformen unterstützen. «Lernende lernen mit «smarten Maschinen» in Teams, Lehrpersonen arbeiten mit starken digitalen, smarten Instrumenten, um selbstorganisiertes Lernen zu unterstützen, Inhalte kommen von Computer-Kollegen», beschreibt die Professorin die neuen Lernwelten.

Durch das Miteinander Lösungen finden

In einer Zeit, in der die Maschinen immer mehr Aufgaben übernehmen würden, könne sich der Mensch vermehrt auf jene Kompetenzen konzentrieren, welche ihn auszeichneten. «Es gilt die Fähigkeiten zu entwickeln, die nicht einfach durch Automation und künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Stichworte sind Kreativität, Kritisches Denken, Kommunikation und Kollaboration.»

Auf die Bildung umgemünzt bedeute dies, dass die Lehrpersonen die Lernprozesse begleiten und sich auf das Komplementäre vom Menschen wie kreative Problemlösungs-, Sozial- und Selbstkompetenzen fokussieren könnten. «Dabei unterstützen sie die Jugendlichen und Lernenden, ihre Potenziale zu entfalten», betont Sabine Seufert. In einer sich rasch ändernden Welt mit rasant änderndem Wissen und immer komplexeren Aufgaben, sei es nicht mehr möglich, alles zu wissen und Probleme alleine zu lösen. Deshalb führe auch kein Weg an den VUCA Welten vorbei (siehe Definition am Schluss des Textes).

Lernagilität: Lebenslanges Lernen ist eine Schlüsselkompetenz

Die Sekundarstufe 2 ist gemäss Sabine Seufert zurzeit besonders stark gefordert, Reformprozesse in die Wege zu leiten, um die Lernenden auf die Berufswelt vorzubereiten. «Berufsbilder verändern sich rasant, neue entstehen, andere verschwinden. Das bedingt die Bereitschaft und Fähigkeit zum Lebenslangen Lernen. Lernagile Individuen hinterfragen auch den Status Quo mit dem Ziel neue Wege zu gehen. Einer VUCA Welt kann man nur mit einer höheren Selbstorganisation begegnen. Um in der VUCA-Welt nicht nur zu bestehen, sondern sich weiterzuentwickeln und Probleme zu lösen, müssen daher Netzwerke entstehen, in denen sich das Individuum austauschen und lernen kann.»

Es gehe also um das Lernen von- und miteinander, sagt Sabine Seufert. «Nur mit Hilfe eines Netzwerkes können komplexe Aufgaben angegangen werden, kann Wissen ausgetauscht und damit erhalten und erweitert werden, kann Neues entstehen, Innovation passieren.» Es gehöre zu den essentiellen Aufgaben der Bildungsinstitutionen, dies bei ihren Lernenden zu initiieren und zu fördern.

Claudia Schmid im Interview mit Sabine Seufert

Die VUCA Welten: Flexibler, agiler digitaler: VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity. Oder auf Deutsch: Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. Mit Volatility ist die Geschwindigkeit, Intensität und Instabilität von Prozessen und Veränderungen gemeint, mit Uncertainty die Unbekanntheit und Unvorhersagbarkeit zukünftiger Ereignisse und Konsequenzen. Das Wort Complexity weist auf die Vielzahl, Verschiedenartigkeit und Vernetzung von Elementen, Systemen und Ebenen hin und Ambiguitiy auf die Mehrdeutigkeit und Unschärfe von Beschreibungen und Bewertungen einer Situation.

Filed Under: Beiträge Tagged With: agile Methoden, Digitale Arbeitswelt, VUCA

Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien an der Universität St.Gallen gegründet

8. März 2021 by Sabine Seufert 2 Comments

Aus dem Institutsteil IWP – Digitale Bildung und Betriebliche Bildung (intern an der HSG auch als IWP2 geführt) ist seit Januar 2021 ein eigenes, neues Institut entstanden – IBB-HSG. IBB steht für “Institut für Bildungsmanagement und Bildungstechnologien” an der Universität St.Gallen.

Im Sinne der HSG Strategie, die digitale Transformation in Wirtschaft und Gesellschaft aufzunehmen, fokussieren wir mit dem neuen Institut nun noch stärker die Implikationen der fortgeschrittenen Digitalisierung für die Bildung, insbesondere auch die Potenzialen von künstlicher Intelligenz und Robotik.

Vor dem Hintergrund, dass im Herbst 2020 an der HSG die School of Computer Science neu gegründet wurde, ergeben sich für uns am IBB grosse Chancen für eine interdisziplinäre Zusammenarbeit in der Forschung. So entwickeln wir derzeit beispielsweise mit Prof. Siegfried Handschuh (Data science und NLP Experte) unseren ersten chatbot für den Unterricht im Gymnasium.

Wir freuen uns sehr darüber, in diesem inspirierenden Umfeld an der HSG an Zukunftsfeldern im IBB zu arbeiten. Das Profil des IBB ist durch vier strategische Handlungsfelder geprägt, die wir im Netzwerk mit HSG-Kollegen, schweizerischen und internationalen Forschergruppen bearbeiten:

IBB-HSG – Kurzvorstellung der Arbeitsfelder

Der Webauftritt des neuen Instituts ist hier zu erreichen: https://ibb.unisg.ch/

Das swiss competence centre for innovations in learning (scil) bleibt nach wie vor als eine tragende Säule in das Institut integriert und bearbeitet insbesondere auch die Schnittstelle zur Bildungspraxis.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Bildung, Digitale Kompetenzen, Digitale Transformation, Innovation, Soziale Roboter

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