Archives for Juni 2023

McKinsey “The state of Organizations 2023” – Im Hinblick auf KI schon wieder überholt

18. Juni 2023 by Christoph Meier Leave a Comment

Die Studie von McKinsey behandelt 10 Trends, mit denen Unternehmen und Organisationen orientiert sind: Hybrides Arbeiten, Talente gewinnen und halten, inspirierende Führung, etc. Auch KI ist ein Thema. Aber hier bleibt die Studie sehr allgemein und ist im Grund schon wieder überholt.

Ende April hat McKinsey & Company die Studie “The State of Organizations 2023” publiziert. Der Studie liegt eine Befragung von mehr als 2’500 Führungskräften aus neun Ländern und 16 Branchen zugrunde.

In der Studie werden 10 Trends behandelt, mit denen Unternehmen und Organisationen konfrontiert sind. Die beiden folgenden Abbildungen zeigen jeweils die Trends und ein zentrales Ergebnis zu diesen Trends:

Abb. 2: Trends 6-10 (Bildquelle: McKinsey & Company 2023, S. 7)

KI in die Anwendung bringen

Trend Nr. 3 betrifft die Integration von KI-Awendungen in Unternehmen und Organisationen “Making way for applied AI”. Allerdings: die Befragung wurde von Mai bis Juni 2022 durchgeführt, also noch vor der Veröffentlichung von ChatGPT. Die Autor:innen identifizieren in diesem Abschnitt die folgenden Einsatzbereiche für KI:

KI-unterstütztes Personalmanagement, insbesondere Rekrutieren / Entwickeln / Einsatzplanung auf Basis von Skills bzw. Skills-Profilen;
KI-unterstützte Gestaltung von Prozessen, u.a. in den Bereichen Finanzbuchhaltung, Terminvereinbarung und interne Kommunikation;
KI-unterstützte Gestaltung der Organisation, u.a. Organisation von Arbeit in Rollen / Profilen / etc. (hier sind die Autor:innen weniger konkret als bei den beiden zuvor genannten Punkten).

Die Autor:innen benennen auch drei wichtige Handlungsfelder für Unternehmen und Organisationen im Hinbklick auf die Nutzung von KI:

Etablieren einer Kultur kontinuierlichen Lernens & Entwicklung von Wissen / Kompetenzen zu KI in der gesamten Belegschaft,
Führungskräfte, die KI verstehen, systematisch rekrutieren bzw. entwickeln,
Leitlinien für verantwortliche Nutzung von KI und Bemühung um ‘explainable AI’.

Diess sind sehr allgemeinen Aussagen. Angesichts der schnellen Entwicklung im Bereich der (generativen) KI stellen sich hier aktuell schon wieder andere Fragen und Herausforderungen – etwa die Punkte, die BCG kürzlich in einer umfangreichen Präsentation aufgeworfen hat.

Technologien zur Unterstützung von personalisierter Aus-, Fort- und Weiterbildung

17. Juni 2023 by Christoph Meier Leave a Comment

Vor dem Hintergrund zunehmend heterogener Zielgruppen erscheint eine stärkere Personalisierung von Aus-, Fort- und Weiterbildung als vielversprechender Weg. Verschiedene Abstufungen der Personalisierung können durch verschiedene Typen von Technologien unterstützt werden: (1) Skills-Tech-Lösungen; (2) Learning-Experience-Plattformen (LXP); (3) LMS und (4) ITS / ChatGPT / Sprachlernapps.

Individualisierung und Teilnehmendenorientierung

Education Permanente (EP), die Schweizerische Zeitschrift für Erwachsenenbildung, hat kürzlich ein Themenheft zu “Individualisierung in der Weiterbildung” veröffentlicht. Als Ausgangspunkte für das Heft angeführt werden die seit langem beobachtbare gesellschaftliche Tendenz einer zunehmenden Bedeutung des Individuums, das pädagogische Pendant einer Sicht auf Erwachsene als eigenständige Bildungssubjekte sowie das didaktische Pendant einer stärkeren Teilnehmendenorientierung.

Technologie ist nicht alles

In meinem Beitrag zum Themenheft habe ich die Potenziale von Bildungstechnologien in den Blick genommen, diese Teilnehmendenorientierung zu unterstützen. Dabei habe ich verschiedene Typen von Technologien betrachtet: (1) Skills-Tech-Lösungen; (2) Learning-Experience-Plattformen (LXP); (3) intelligente tutorielle Systeme (ITS); und auch (4) ChatGPT. Allerdings braucht es für den Erfolg von personalisiertem Lernen mehr als nur technische Lösungen. Es braucht auch die Unterstützung und Befähigung der an Lernprozessen beteiligten Personengruppen:

Lernende müssen in ihrer Fähigkeit zur Selbstregulation in Lernprozessen gestärkt werden;
Bildungsverantwortliche müssen dabei unterstützt werden, ihre eigene Rolle in Richtung von Lernbegleitung, Lernberatung und Lerncoaching systematisch weiterzuentwickeln;
im betrieblichen Kontext müssen Vorgesetzte bzw. Führungskräfte in die Lage versetzt werden, lern- bzw. entwicklungsförderlich zu führen.

Abstufungen von Personalisierung und korrespondierende Lerntechnologien

Die folgende Abbildung visualisiert die Grundidee des Beitrags. Nämlich dass es sinnvoll ist, verschiedene Stufen der Personalisierung im Kontext von Bildung / Lernen / Personalentwicklung zu unterscheiden. Auf diesen Stufen kommen verschiedene Typen von Lerntechnologien zum Einsatz:

Abb. 1: Vier Ebenen der technischen Unterstützung von Personalisierung bei Lernen / Entwicklung
(eigene Darstellung unter Verwendung von Abbildungen von bzw. zu Indiana Achievement Wallet, Cornerstone OnDemand, elearningindustry, OpenAI, area9learning, duolingo)

Hier noch der Link zum Beitrag in EP:

Meier, C. (2023). Technologien zur Unterstützung von personalisierter Aus-, Fort- und Weiterbildung. Education Permanente. Schweizerische Zeitschrift Für Weiterbildung. (1), 71–82.

Training Value Framework: Mehr Wert der Bildungsarbeit

4. Juni 2023 by Christoph Meier Leave a Comment

Den Nutzen bzw. Wert der eigenen Bildungsarbeit zu erhöhen und transparent zu machen ist eine Dauerherausforderung für Bildungsverantwortliche. Nicht zuletzt, weil die Effekte von Training / Lernen / Entwicklung in der Regel erst mit Verzögerung greifbar werden. Das Training Value Framework zeigt den Weg dazu auf.

Das Team Global Technical Training bei Schindler hatte mich nach Ebikon eingeladen, einen Beitrag zur Veranstaltung “Global Technical Learning – Learning Power Up” beizusteuern. So hatte ich Gelegenheit aufzuzeigen, wie der Wert bzw. der Nutzen von Training bzw. Bildungsarbeit erhöht und sichtbar gemacht werden kann.

Wir sind dabei zunächst unserem Training Value Framework bzw. Learning Value Framework gefolgt. Dieses Framework integriert u.a. Arbeiten von Brinkerhoff (2006), Mooney & Brinkerhoff (2008), Vance & Parskey 2021 sowie Wick et al. (2010) und zeigt, wie eine konsequente Nutzen- / Wertorientierung zu sichtbarem Nutzen bzw. Wert von Learning bzw. Training führt.

Das Training Value Framework: Elemente

Kernelemente des Training Value Frameworks sind vier Phasen und zugehörige Arbeitstechniken:

Fokussierung
Die Zielrichtung priorisieren: Unterstützung der Strategie-Umsetzung, Sicherstellen des Geschäftsbetriebs, Performanz-Steigerung, etc.
Bedarfsorientierung und Einbindung wichtiger Anspruchsgruppen
Hier spielen eine Anspruchsgruppen-orientierte Bedarfsklärung, das Aufzeigen des Zusammenhangs von Intervention und Organisationszielen (Training Impact Map) sowie die Einbindung der wichtigsten Anspruchsgruppen (Stakeholder Map) eine wichtige Rolle.
Design und Umsetzung
Hier braucht es ein Transfer-orientiertes Design, das einerseits verschiedene Phasen (vor / im Verlauf / nach dem Training bzw. den Lernaktivitäten) und andererseist Massnahmen im Lern- und im Arbeitsfeld integriert.
Evaluation und Berichterstattung
In dieser Phase geht es darum, den realisierten Nutzen aufzuzeigen (ROI-Prozess), die Treiber für einen noch höheren Nutzen zu identifizieren (Success Case Method) und eine systematische, an den Erfordernissen der wichtigsten Anspruchsgruppen orientiertes Reporting umzusetzen.

Abb. 1: Ausgewählte Elemente des Training Value Frameworks (Bildquelle: eigene Darstellung)

Vom Training zum Learning: 70:20:10-Methodik

Mit Blick auf die wichtige Rolle von selbstorganisierten und auch informellen Lernaktivitäten und die dadurch erforderliche Perspektiverweiterung haben wir anschliessend noch einen Blick auf die 70:20:10-Methodik des 702010-Instituts (Arets 2018) als möglichen nächsten Entwicklungsschritt geworfen.

Abb. 2: Elemente der 70:20:10-Methodik (Bildquelle: eigene Darstellung nach 702010institute.com)

Verweise

Arets, J. (2018). The 70:20:10 Methodology. The 702010 Institute.

Brinkerhoff, R. O. (2006). Telling Training’s Story: Evaluation Made Simple, Credible, and Effective. Berrett-Koehler Publishers.

Mooney, T., & Brinkerhoff, R. O. (2008). Courageous training. Bold actions for business results. San Francisco, CA: Berrett-Koehler.

Vance, David; Parskey, Peggy (2021): Measurement demystified. Creating your L&D measurement, analytics, and reporting strategy. Alexandria, VA: ATD Press.

Wick, C. W., Pollock, R. V. H., Jefferson, A. M., & Flanagan, R. D. (2010). The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development Into Business Results (2. Aufl.). Pfeiffer.