Archives for Januar 2016

Geschäftsmodell-Innovationen – Das funktioniert auch bei kleinen Bildungsanbietern!

Geschäftsmodell-Innovationen beschäftigen sich mit der Weiterentwicklung der Strategie einer Organisation. Durch die Digitalisierung wurden diese Innovationen erst im grossen Stil möglich. Spannend ist, dass Geschäftsmodelle nicht nur für grosse Bildungsorganisationen (z. B. eine Corporate University) relevant sind. Auch kleine Bildungsanbieter, dazu zählen beispielsweise Trainer, Berater und Coaches, haben ebenfalls ein Geschäftsmodell, welches mittels Innovationen gestaltet werden kann. Wie das funktioniert, zeige ich anhand zwei Beispiele auf. Inspiriert wurde ich dabei durch einen Zeitschriftenartikel von Benjamin O’Daniel.
Das Geschäftsmodell setzt sich aus vier Dimensionen zusammen (für ausführliche Informationen siehe hier):

Durch die Digitalisierung und der Nutzung des Internets entstehen für das Geschäftsmodell Innovationsmöglichkeiten (also die Veränderungen mindestens zwei der vier Dimensionen), welche kleine Bildungsorganisationen einsetzen können.
Für diese Veränderungen haben Gassmann, Frankenberger & Csik (2013) 55 Konzepte entwickelt, auf denen eine Vielzahl von Geschäftsmodellmustern basieren. Eines davon ist „Digitalization“. Wie der Begriff sagt, geht es um die Digitalisierung physischer Produkte. Dadurch lassen sich Geschäftsprozesse und –funktionen verlagern (Wie?) und neue Angebote gestalten und ausdifferenzieren (Was?). Ferner lassen sich durch die Nutzung digitaler Kanäle zusätzliche Kunden erreichen, was ohne das Internet nicht der Fall wäre (Wer?). Beispielsweise können Trainer, Coaches und Berater digitale Produkte wie Online-Kurse, E-Books oder geschlossene Mitgliederbereiche einrichten. Ihre Leistungen, welche sie zuvor in der „analogen“ Welt erstellt haben, können sie auf diesen digitalen Plattformen anbieten. Der Unterschied im diesen Vorgehen liegt in der Skalierbarkeit. Während früher Offline-Angebote nur für eine Einzelperson oder einen kleinen Kreis genutzt wurden, können diese praktisch ohne grossen Mehraufwand einer viel grösseren Gruppe und in unterschiedlichen Variationen zur Verfügung gestellt werden.
Ein zweites Konzept nennt sich „Freemium“. Freemium (zusammengesetzt aus „Free“ und „Premium“) bedeutet, dass bei einem Produkt oder einer Dienstleistungen Basisfunktionen gratis offeriert werden und der Nutzer für zusätzliche Leistungen einen Aufpreis bezahlen muss (Was?, Wert?). So kann zum Beispiel ein Trainer oder Coach mittels eines Newsletters oder eines Blogs auf Leistungen hinweisen und dazu regelmässig Podcasts produzieren. Durch diese Angebote gelingt es ihm, einen Kreis an Interessenten aufzubauen, welche sich Stück für Stück einem Thema nähern. Der Beginn dieses Verkaufstrichters ist für alle kostenlos. Am Ende stehen kostenpflichtige Angebote, für die ein, wenn auch nur kleiner Teil der Nutzer bezahlen muss. Andere Beispiele, welche nach diesem Muster funktionieren sind bekannt: Skype, Spotify, Dropbox oder LinkedIn.
Diese Beispiele sind nur zwei Möglichkeiten, ein Geschäftsmodell mittels Innovationen zu gestalten. Natürlich gibt es noch weitere Möglichkeiten. Nutzen kleine Wissensanbieter dieses Konzept, so gibt es nach O’Daniel wichtige Punkte zu beachten:

Ausdauer beim Anbieten digitaler Inhalte:
Tritt man im Internet auf, so stellt sich der Erfolg nicht von heute auf morgen ein. Vielmehr bedarf es einer langen Ausdauer, bis sich digitale Angebote fruchtbar im WWW etabliert haben.

Verkäufer-Gen:
Nur mit Fachexpertise im Internet aufzutreten reicht nicht aus. Um Angebote erfolgreich positionieren zu können, müssen diese zu Beginn kostenlos sein („Freemium“). Nur ein Bruchteil greift später kostenpflichtige Services. Mit Hilfe von Wissen über das Online-Business und einem Verkäufer-Gen gelingt es, möglichst viele zum Kauf zu führen.

Nutzung einfacher Technik:
Im Netz finden sich viele Tools, mit denen man einfach und ohne grosses technisches Know how digitale Angebote erstellen kann (z. B. WordPress als Content-Management-System für die eigene Website). Das reicht für die meisten Fälle vollkommen aus.

Kooperation statt Konkurrenz:
Sicher wird es im Internet andere Anbieter mit vergleichbaren Inhalten. Diese sollte man aber weniger als Konkurrenz, sondern vielmehr als Kooperationspartner sehen. Durch eine höhere Reichweite der Themen gelingt es, mehr Aufmerksamkeit für das eigene Angebot zu erzeugen.

Quellen:
Gassmann, O., Frankenberger, K. & Csik, M. (2013). Geschäftsmodelle entwickeln. 55 innovative Konzepte mit dem St. Galler Business Model Navigator. München: Hanser.
O’Daniel, B. (2016). Digitale Wege beschreiten. Neue Geschäftsmodelle. Training aktuell, 27(1), 34–37.

Ausblick: ‘What will be hot in L&D this year?’

Letzte Woche beendete Donald Taylor in seinem Blog die Online Umfrage: What will be hot in L&D this year?’ an der ich mich auch beteiligt hatte.
Die Umfrage ist mit einer Frage die wohl kürzeste in der Community. Der Autor kommuniziert auch sehr klar, dass ihm die Grenzen/Limitationen von diesem Vorgehen bewusst sind (z.B.: „no definitions were provided for the choices given, nor for what ‘being hot’ meant“). Aber ich finde die Idee der Umfrage sehr gut: Eine Frage beantworten und es entsteht ein Stimmungsbild zu Trends im L&D.
Wie funktioniert der „One-Question Survey“?
Taylor gibt verschiedene Themen zur Auswahl vor und man kann 3 auswählen die man für besonders relevant erachtet. Zudem gibt es unter „Sonstiges“ die Möglichkeit andere Trendthemen dem Autor mitzuteilen.
Die Umfrageteilnehmer/-innen sollten die Themen auswählen, von denen sie ausgehen das es ein „hot topic“ wird und nicht das es eines werden sollte.
Wie viele haben sich bei der Trendeinschätzung beteiligt?
728 Personen aus 52 Ländern haben sich an dem Online Survey beteiligt.
Was ist das Ergebnis für 2016?

Platz 1 im Zeitverlauf: 2014 – 2015 – 2016
2014: Mobile learning
2015: Collaborative learning
2016: Collaborative/social learning
Was fällt auf?
Taylor selbst teilt in seinem Blog erste Interpretationen und zusätzliche Informationen mit uns (Link ).
Letztes Jahr haben wir bei scil unsere Trendstudie zu „Trends im Corporate Learning“ (n= 121 Learning Professionals aus der DACH-Region) durchgeführt. Aufbauend auf diesen Ergebnissen schildere ich ein paar Gedanken:
Das Top Thema der Umfrage von Taylor: „Collaborative/social learning“ wird in unserer Trendstudie v.a. unter der Fragestellung „Wie bewerten Learning Professionals Trendthemen?“ diskutiert:

Auch hier schätzen die befragten Learning Professionals das Themenfeld „collaborative/social learning“ sehr bedeutsam ein. Sie sehen „im Vergleich“ zu dem Ergebnis der Umfrage von Taylor aber auch noch stärker Trends die ihr direktes Kerngeschäft betreffen: Lern- & Entwicklungsangebote transferförderlich und strategieorientiert gestalten und umsetzen (2 Top Themen der Studie).

© scil Trendstudie 2015/2016
Eine Erklärung für die etwas unterschiedliche Fokussetzung liegt zum einen in dem Umfragedesign an sich begründet (wir haben das Thema in dieser Zusammensetzung so nicht explizit abgefragt) und zum anderen an der vielleicht unterschiedlichen Zusammensetzung der Umfrageteilnehmenden: (…) “this population was not pre-qualified (so we don’t know it was L&D only) and was voluntary and so self-selecting. It is, therefore, likely a skewed population: more tech-focused, more social than others in the profession” (Taylor, 2016).
In unserer Trendstudie eher ein „randständiges Thema“ und daher hier eine bereichernde Ergänzung ist der Platz 2 aus der Umfrage von Taylor: „Personalization/adaptive delivery“. Wir diskutieren das in unserer Trendstudie unter dem Blick „informelles Lernen und Rolle von Führungskräften“: „(…) Im Bereich des informellen Lernens bieten arbeitsplatzintegrierte Lernformate verschiedene Ansätze für Führungskräfte das Lernen in der Organisation zu unterstützen. Im Fokus stehen hier die Ermöglichung und die Bereitstellung von Rahmenbedingungen für ein individualisiertes Lernen und Wissensaustausch in Teams, unterstützt durch personale und medienbasierte Supportstrukturen“ (scil Trendstudie 2015/2016, 68).
Ich habe gestern an einem interessanten Lunch & Learn Event für HR Professionals in Zürich teilgenommen an der die „Workforce der Zukunft“ diskutiert wurde. Mit Blick auf den Trend „personalisiertes und adaptives Lernen“ fielen die interessanten Gedanken: „Managing people as a workforce of one“ und „Customization of Learning“. Für Interessierte ein Artikel von Susan Cantrell & David Y. Smith im Harvard Business Review.
Spannend, und das bestätigt meine Wahrnehmung, finde ich, dass in der Umfrage von Taylor 92 Mal das Thema „Developing the L&D function“ ausgewählt wurde. Eng damit verbunden ist auch Platz 3 der Umfrage: „Consulting more deeply with the business“. Neben technologischen Trends und den „Evergreen“ Themen (Transfer bzw. Wirkungsorientierung und Strategie), steht somit auch die Profession an sich auf dem Prüfstand. Auf dem bereits erwähnten gestrigen HR Lunch & Learn Event sagte der Referent (sinngemäss) sehr treffend: „Irgendjemand wird hinterfragen, ob wir Learning Professionals unseren Job in der Organisation (noch) gut machen – dann lasst es uns doch selbst sein, die sich kritisch diese Frage stellen“. Ein Kommentar auf die geposteten Ergebnisse im Blog von Taylor zeigt eine Facette dieser wichtigen Diskussion auf: “L&D don’t see MOOCs as hot but their learners found their way to them without their help. Could it be that L&D are not actors of future trends?”
In unserer Trendstudie widmeten wir erstmals den „Learning Professionals” ein eigenes Kapitel und diskutierten sich verändernde Rollenbilder („vom Learning Manager zum Learning Consultant“), Unterstützungsangebote in Organisationen für die Rollenveränderung (zu 72% noch nicht bzw. unzureichend vorhanden) und benötigte Kompetenzen von Learning Professionals im Umgang mit aktuellen Entwicklungen und Trends (wichtigste Kompetenz: Coaching und Beratungskompetenzen). Das Thema „Professionalisierung der L&D Funktion in Unternehmen“ ist einer der strategischen Themen bei scil für dieses Jahr.
Diese Kommentierung der Ergebnisse ist nicht abschiessend zu verstehen. Wir bleiben weiter an Trendthemen und Entwicklungen dran und freuen uns auf das neue Jahr mit vielen neuen und alten Herausforderungen für uns Learning Professionals…

Medienkompetenzen in der Berufsbildung – die Rolle der Berufsfachschule?

Schön, wenn man nach der Weihnachtspause an den Schreibtisch zurückkommt und die Zeitschrift Folio mit unserem Beitrag findet:
Die Rolle der Berufsfachschule beim Aufbau von Medienkompetenzen : Eine empirische Studie des Instituts für Wirtschaftspädagogik Universität St.Gallen (HSG) in Zusammenarbeit mit dem Lehrbetrieb Schindler
(Sabine Seufert und Nina Scheffler)
Heft Folio
Das gesamte Heft Folio Ausgabe 12/2015 klingt sehr spannend – Titelthema „Smartphone“

– So kann man es im Unterricht einsetzen
– So filmen, spielen und kommunizieren Lernende mit Mobiltelefon
– Vorsicht, es droht Realitätsverlust!
Unser Beitrag passt sehr gut zu diesem Schwerpunkt-Thema – was sind relevante Medien- oder digitale Kompetenzen auf der Sek II Stufe?
Gefreut hat mich besonders die tolle Rückmeldung unseres Partners Bruno Wicki, Leiter Berufsbildung Schindler, mit dem wir gemeinsam die empirische Studie durchgeführt haben – so macht Praxis-Wissenschaft-Dialog Spass!

Star Wars Episode VII – 8 Dinge, die eine Mutter daraus lernen kann..

Um es gleich vorweg zu nehmen: ich habe mir die neue Star Wars Episode nicht angeschaut. Ich kann mich vage daran erinnern, dass ich ein / einige (?) Filme (welche Episode?) mal irgendwann irgendwem zuliebe mal gesehen habe. Die Filme sind laaaange, die Handlungen… mich packen sie einfach nicht. Bei der Wahl zwischen den „Kultfilmen“ Star Wars, neuer James Bond und Schellen Ursli schleppe ich die Familie mit zum Schweizer Film (der dann auch allen gefällt, alle fesselt, aber er ist halt nicht cool ;-). James Bond kann man immer noch auf DVD (bzw. ITunes) zuhause sehen, in Star Wars gehen „die Jungs“ gerne alleine („Männer-Ding“). Und Fazit – es war ein Film mit hohem Lernwert, auch wenn man den Film selbst nicht gesehen hat. Hier meine 8 Dinge, die ich als Mutter nachhaltig daraus lernen konnte:

Google Learning schafft Klarheit: Es heisst „Lichtschwert“ (Google Treffer über 400.000), „Laserschwert“ ist zwar nicht ganz verkehrt, aber nicht so cool (Google Treffer auch nur 130.000)
Modulares Lernen ist vielfältig und kreativ: Lichtschwerter gibt es nun auch als eine Art „Bausatz“ mit drei Lichtern (s. Abbild. oben) – alle zum Abschrauben, also nicht nur eines, sondern ein richtig modulares System (mal mit kleinen Lichtschwertern kämpfen, mal mit dem gesamten Ensemble)
Learning Engagement bedeutet das höhere Motivationsziel zu erkennen: Auch ein zweites Lichtschwert erfüllt seinen Zweck und kann einen 10-Jährigen Jungen in wahre Freudensprünge zu versetzen
Erfahrene Manager konzentrieren sich auf die wesentlichen Rahmenbedingungen fürs Lernen: Omas wissen, wann sich Investitionen lohnen (siehe 3)
Intergenerationales Lernen ist anspornend und mobilisiert Energien: Der Lichtschwerter Kampf bei Vater (etwas Ü50) und Sohn (10 Jahre) sieht aus wie bei Skywalker und Darth Vader (Episode? siehe Einleitung – Mutter ruft: Vorsicht, macht euch nicht weh, findet es aber doch ganz lustig zusammen mit Tochter, 2 Jahre)
Intergenerationales Lernen ist motivierend selbst für die Jüngsten: Der Lichtschwerter Kampf bei Sohn (10 Jahre) und Tochter (2 Jahre) sieht in etwa so aus wie bei Yoda und Skywalker (s.oben – nur kleine Änderung: Vorsicht, mach ihr nicht weh, findet es aber doch ganz lustig zusammen mit Vater (etwas Ü50)
Reverse Mentoring funktioniert: Die „Mutter-Frage“: „stirbt denn jemand?“ sorgt beim Sohn (10 Jahre) für Erheiterung („einer? Maamaa, da sterben Tausende…) – ist doch immer schön, wenn der Sohn seine Mutter aufklären kann
Supervisor Engagement bedeutet, für ein höheres Ziel manchmal die Regeln zu brechen. Ein „Vorzeige-Vater“ (Sohn 10 Jahre und Freund unseres Sohnes) geht mit seiner Tochter (6 Jahre) gemeinsam in den Star Wars Film (Altersfreigabe 12). EEEndlich mal was Verwegenes – Richtig sympathisch ist mir das – DANKE STAR WARS!

Kuratieren von (Lern-)Inhalten und (Lern-)Ressourcen: Funktionen und Umsetzung

In der Januar-Ausgabe des TD-Magazins der ATD (Association for Talent Development) stellen Ben Betts und Allison Anderson ‚content curation‘ als wichtige Aufgabe bzw. Arbeitsroutine für Learning Professionals heraus (aktuell gültiger Link zum Beitrag).
Sie unterscheiden verschiedene Funktionen für das Kuratieren von Inhalten und Ressourcen bzw. Verwendungszusammenhänge für daraus entstehende Sammlungen:

Integration und Erweiterung der eigenen, persönlichen Wissensbasis
Inspiration anderer Organisationsmitglieder für eine vertiefte Auseinandersetzung mit einzelnen Inhalten / Ressourcen
Verwendung von Inhalten / Ressourcen im Rahmen von Lehr-/Lernprozessen
Verwendung von Inhalten / Ressourcen im Rahmen von Arbeitsprozessen

Drei Aspekte sind aus ihrer Sicht beim Kuratieren von Inhalten und Ressourcen besonders wichtig:
1. Purpose (Zielsetzung)
Die mit dem Kuratieren von Inhalten verbundene Zielsetzung kann unterschiedlich sein: verfügbare Informationen und Ressourcen für sich selbst und für andere sichtbar machen und organisieren; Lernende ermutigen, diese Ressourcen zu nutzen; etc. Aber es ist wichtig, dass die Zielsetzungen und auch die Zielgruppen klar formuliert sind.
2. Process (Ablauf)
Hier sind vier Schritte zentral:

Ressourcen finden (z.B. über den Einsatz von technischen Hilfsmitteln wie Google Alerts oder einen RSS-Feed Reader).
Ressourcen auswählen (indem folgende Fragen gestellt werden: i) Ist der Inhalt / die Ressource nützlich? ii) Ist der Inhalt / die Ressource korrekt bzw. fachlich fundiert? iii) Stammt der Inhalt / die Ressource aus einer vertrauenswürdigen Quelle? iv) Ist der Inhalt / die Ressource nur kurzfristig oder über eine längere Zeit relevant?
Ressourcen kontextualisieren (in übergreifende Themen und Zusammenhänge einordnen
Ressourcen publizieren (z.B. mit Hilfe einer Plattform, die eine mehrdimensionale Verschlagwortung ermöglicht).

3. Players (Personen)
Hier führen die Autoren zwei Vorgehensweisen an:

L&D bzw. Learning Professionals versuchen, Fachexperten aus der eigenen Organisation für das Kuratieren von Inhalten zu gewinnen;
L&D bzw. Learning Professionals übernehmen diese Aufgabe selbst; dies kann aber erfordern, dass sie sich punktuell die Unterstützung von Fachexperten sichern oder dass sie sich in bestimmte Themenbereiche neu oder vertieft einarbeiten.

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Referenz:
Betts, Ben & Anderson, Allison (2016): Diamond in the rough. TD Magazine, January 2016

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