Ave Rio von der Redaktion des Magazins Chief Learning Officer hat ein Video und einen Artikel über den Einsatz von VR im Bereich betriebliche Weiterbildung publiziert. Das Video ist ungefähr sieben Minuten lang und zeigt einige interessante Beispiele für den Einsatz von VR für Trainingszwecke.
Sowohl im Beitrag als auch im Video wird darauf hingewiesen, dass VR-basiertes Training sich noch in einem recht frühen Entwicklungsstadium befindet und dass man viel Lehrgeld zahlen kann, wenn man kein überzeugendes Nutzungsszenario hat.
Lernen in / mit VR, AR, XR
LEARNTEC 2019 – Meine Notizen
Die Learntec, das zeigt der aktuelle mmb Trendmonitor, ist mit grossem Abstand die wichtigste Veranstaltung im deutschsprachigen Raum zum Technologie-unterstützten Lernen. Als ich durch die Messehallen ging, fühlte ich mich von der Fülle der Stände ebenso wie von den verschiedenen Vortragsforen (Trendforum, Anwenderforum, School@learntec, VR-Arena, etc.) schon fast überwältig. Ich habe allerdings die meiste Zeit im Kongressbereich verbracht, Vorträge angehört und mir Notizen gemacht…
Im Track „Lernkonzepte für die VUKA-Welt“ machte Tim Burmeister (GP Strategies) die digitale Transformation, die damit erforderlichen Veränderungen auf Seiten von L&D („from – to“) sowie gute Praxis im Leistungsprozess von L&D zum Thema:
Direkt anschliessend führten Chris Böhler (innogy) und Tobias Pickl (Audi) einige dieser Punkte weiter. Unter dem Titel „Corporate Learning 2025 – Machen wir uns als Weiterbildner überflüssig?“ stellten sie Ergebnisse eines Vision Thinking Workshops mit Beteiligung verschiedener Corporate Learning Experten vor. Die von ihnen wahrgenommenen Trends (u.a. Demokratisierung von Lernen, User Generated Content, Lernökosysteme und Transformationskompetenz von L&D) sind in dieser Abbildung repräsentiert:
Und sie zeigten anhand eines Profils auf, wie sich Learning & Development aus ihrer Sicht in den nächsten Jahren weiterentwickeln muss:
Jane Hart, C4LPT, war eingeladen, für die Learntec 2019 einen Track zum Thema „Modern Workplace Learning“ zu gestalten. Als Referenten hatte sie dazu u.a. Clark Quinn, Donald Clark und Harold Jarche eingeladen.
Donald Clark machte „Chatbots for learning“ zum Thema seines Vortrags. Er führte eine Reihe von Stärken von Chatbots an, u.a. die einfache Benutzerumgebung (Sprechen und Hören an Stelle von Klicken), die Möglichkeiten für Dialog und Personalisierung aber auch die Anonymität. Und er führte einige Beispiele dafür an, wie Chatbots in Lernszenarien eingesetzt werden:
- beim Onboarding von neuen Mitarbeitenden,
- für die Bindung von Lernenden an eine Lernumgebung (hier brachte er das Beispiel differ.chat)
- zur Unterstützung von Lehrenden und Lernenden (z.B. Bots in der Rolle von Teaching Assistants)
- für die Vereinfachung von Zugriffen auf Lernressourcen im LMS (z.B. Otto von Learning Pool)
Clark listete eine Reihe von zentralen Fragen auf, wenn man Chatbots entwickeln will (Welches Ziel? Welche Stimme / Tonalität? Welche Entwicklungsumgebung? Wie in bestehende Plattformen integrieren? etc.) und einige prominente Anbieter von Chatbot-Lösungen (z.B. dialogueflow (google), amazon lex, ibm watson, bold360, liveperson, livechat, botique.ai).
Und er führte noch ein Evaluationsergebnis von SAP an, wo die Zufriedenheit von Nutzern von Online Learning Rooms mit ihrer Interaktion mit Moderatoren, mit der Suchfunktion und mit Chatbots gegenüber gestellt wurde. Dabei schnitt der Chatbot vergleichsweise gut ab – wobei aber unklar blieb, genau welche Unterstützungsleistung des Bots bewertet wurde:
In einem nächsten Beitrag im gleichen Track stellte Anca Lordache (Citi Group) unter dem Titel „Using a learning campaign to promote continuous learning“ eine Kampagne für das Verankern von kontinuierlichem Lernen im Rahmen eines 70:20:10-Modells (Experience – Exposure – Education) im Unternehmen vor: #BeMore.
Die Kampagne besteht aus verschiedenen Elementen (vgl. Abbildung, unten). Ein zentrales Element sind die „30 day development challenges“, die jährlich durchgeführt werden. Diese Challenges beinhalten 30 kleine Aktivitäten, die jeweils 10 Minuten in Anspruch nehmen, an 30 aufeinanderfolgenden Tagen (vgl. die Abbildung unten für ein Beispiel). Ein anderes Element ist der Cheat-Sheet, der die Mitarbeitenden dabei unterstützen soll, mehr Eigenverantwortung für ihre persönliche Entwicklung zu übernehmen.
Auch Charles Jennings war als Referent in diesem Track eingeladen. Der Titel seines Beitrags lautete: „How to work with managers to enable learning as part of the daily work?„. In seinem Beitrag betonte er zum einen die Bedeutung, die Führungskräfte für die Leistungsfähigkeit und das Leistungsniveau ihrer Mitarbeitenden haben. Er verwies auf eine Studie des Corporate Executive Board aus 2015, die zeigt, dass die Unterstützung durch Führungskräfte die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden um bis zu 25% steigern kann. Er verweis auf eine eigene Studie, der zufolge die folgenden Entwicklungsgelegenheiten besonders wichtig sind:
- neue Aufgaben / neue Rollen / neue Verantwortlichkeiten
- Reflexion der täglichen Arbeitserfahrung
- Coaching durch Rollenvorbilder und
- informelle Gespräche
Und er verwies auf eine Studie des Corporate Leadership Council zu den 15 effektivsten entwicklungsförderlichen Handlungen auf Seiten von Führungskräften. Die folgende Abbildung listet diese von oben nach unten nach ihrer Bedeutung auf:
Torsten Fell (Erster Deutsche Fachverband für Virtual Reality) organisierte neben dem Programm der VR-Arena im Rahmen der Messe für den Kongress auch noch einen Track zum Thema „Didaktische Konzepte in VR und AR„.
In diesem Track stellte Jens Hofmann, SGB Dresden, in seinem Beitrag „Bereit für ARBT?“ AR-basierte Trainingsszenarien in der beruflichen Bildung (Chemikanten bzw. Chemielaboranten) vor, die im Rahmen des EU-Forschungsprojekts AR4VET entwickelt wurden. Hofmann unterschied zunächst drei Varianten der Umsetzung von AR im Training vor:
- Remote Training, z.B. Fernwartung;
- Training mit statischen Hologrammen und
- Training mit dynamischen Hologrammen.
Diese drei Varianten unterscheiden sich erheblich im Hinblick auf den für die Entwicklung erforderlichen Aufwand und Hofmann sieht den höchsten didaktischen Mehrwert bei der technisch am einfachsten zu realisierenden Variante.
Im gleichen Track stellte Ariane Schipke von Deutsche Bahn Training den Einsatz einer VR-Umgebung vor: „Dem ICE 4 aufs Dach steigen – VR in Instandhaltungstrainings der Deutschen Bahn„. Den Mehrwert der VR-Umgebung als einem Element in einer umfangreicheren Blended Learning Design sieht sie vor allem im Hinblick auf die Motivation der Lernenden, die Verbesserung der Transferleistung und die Erhöhung der Handlungskompetenz sowie auch im Hinblick auf die Förderung von selbständigem Lernen.
Im Track „Individualisiertes Lernen“ habe ich nur einmal kurz vorbeigeschaut. Hier stellte Agnes Koschmider von der Universität Köln einen Ansatz und eine Plattform (crowde.net) für das Crowdsourcing von Klausurfragen vor und wie die Studierenden durch ein ausgeklügeltes System von Bonuspunkten hier zur Mitarbeit motiviert werden:
Soweit meine Notizen. Ich habe mir auch zwei Keynote-Vorträge angehört, von denen ich allerdings nicht so recht etwas mitnehmen konnte. Frithjof Netzer, BASF, kam in seinem Vortrag zum Thema „Bildung für die Digitalisierung“ erst recht spät und nur recht allgemein zum Thema Bildung. Und der Vortrag von Franca Parianen, Helmholtz-Institut der Universität Utrecht, mit dem Titel „83 Milliarden Neuronen gefällt das. Die Antriebskräfte unseres Gehirns verstehen und nutzen“ war zwar rhetorisch klasse (man merkt, dass sie auch Poetry Slam macht), aber auch hier konnte ich jenseits des Hinweises, dass wir Menschen vor allem von anderen und für andere lernen, nicht wirklich viel mitnehmen.
Nachberichte zur Learntec gibt es an verschiedenen Stellen, beispielsweise auf dem Blog von managerseminare.de von Sascha Reimann und Nicole Bussmann.
VR-Unterstützung skaliert praxisorientiertes Training
Auf dem Blog von Josh Bersin bin ich gerade über einen Artikel gestolpert, den Jochen Robes in seinem Weiterbildungsblog bereits kommentiert hat. Dort findet sich eine Abbildung dazu, wie VR-basierte Lernumgebungen („immersive learning“) praxisorientiertes Training für besondere, schwierig zugängliche oder gefährliche Situationen skalieren können:
Bersin führt einige Trainingssituationen an, die er bei einem Besuch bei STRIVR, einem Anbieter in diesem Segment, erlebt hat:
The STRIVR team put me into a simulation of a Wal-Mart store during Black Friday. (…) I was literally in the store, hearing, seeing, and feeling all the pressure of a store employee, and the system literally coached me what to do (and what not to do). (…) Then the STRIVR team put me on the deli counter (…) and all of a sudden a bunch of people started queuing up to be served. I got nervous trying to figure out who to serve first, and of course, I forgot a few things and the simulation taught me to look around behind me to make sure all the people in the deli were served correctly. (…) The fourth was an opportunity to visit a Jet Blue plane hangar. I was asked to look under the plane for inspection, and actually felt the weight and sound of the aircraft in my ears. I tried to find all the problems, but sure enough, I missed some things and had to go back and look harder.
In every one of these situations, the VR solution was real, memorable, and emotional. Now, a year later, I still have a complete recollection of each event; they created “muscle memory” in my mind that no classroom, e-learning, or instructor-led training could ever create.
Josh Bersin, 01.02.2019: VR enters corporate Training with a vengeance: and the results are amazing. joshbersin.com.
mmb Trendmonitor 2018/19 (Learning Delphi)
Im Herbst 2018 hat das mmb Institut zum 13. Mal seine Trendstudie durchgeführt. Beteiligt haben sich 65 Experten aus der Bildungsszene in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Mit jeweils knapp einem Drittel der Teilnehmenden sind Dienstleister / Produzenten einerseits und Experten aus dem Bereich Wissenschaft / Beratung andererseits stark vertreten.
Wiederum wurde danach gefragt, welche Lernanwendungen / welche Formen medienunterstützten betrieblichen Lernens in den kommenden drei Jahren eine grosse bzw. geringe Bedeutung haben werden. Hier zunächst die aktuelle Rangliste, danach eine Darstellung des Trendverlaufs:
Weitere zentralen Aussagen des Berichts sind die folgenden:
- Soziales Lernen im Unternehmen wird noch wichtiger. 72 Prozent der befragten Expertinnen und Experten rechnen damit, dass vor allem informelle niedrigschwellige Lernformen
beim Lernen in Unternehmen eine wichtige Rolle spielen werden (Vorjahr 60%). Auch (YouTube-)Videos werden eine dominante Lernform bleiben (88% Zustimmung). - „Industrie 4.0“ bleibt ein wichtiger Treiber für das Lernen in Unternehmen.
- Digitale Lernassistenten werden in den kommenden drei Jahren eine wichtige Lernform – sagen 60 Prozent der Befragten. (Wobei hier unklar ist, ob hier Assestenten wie Alexa und Siri oder aber andere Typen (z.B. Chatbots) gemeint sind.)
- Die Prognosen für 3D-Lerntechnologien wie Augmented Reality Learning (42%) und Virtual Reality Learning (37%) sind weitgehend stabil bzw. leicht steigend.
- Langfristig haben zwei Lernformen in den letzten Jahren an Relevanz verloren: Web Based Trainings und eigene Wiki-Lexika.
Erstmals abgefragt wurden die Einstellungen zu neuen digitalen Prüfungsformen. Hierbei werden nach Einschätzung der Befragten in Zukunft mehr Self Assessments entstehen, also automatische Prüfungen, deren Ergebnisse den Lernenden sofort zur Verfügung stehen. An zweiter Stelle folgen KI-basierte Assessments, beispielsweise im Rahmen von „Adaptive Learning“.
mmb Learning Delphi 2018/19: Auf dem Weg zum Assisted Learning?
Via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de
Rückblick auf das Corporate Learning Camp 2018 in Kassel
Letzte Woche fand zum achten Mal das Corporate Learning Camp statt, dieses Mal im Campus Center der Universität Kassel. Moderiert wurde das Treffen wiederum von Karlheinz Pape, das Leitthema lautete «Lernwelten der Zukunft». Mit 300 angemeldeten Teilnehmenden war das Camp ausgebucht. Im Vergleich zu meiner letzten Teilnahme vor zwei Jahren hatte ich den Eindruck, dass eine gewisse Professionalisierung stattgefunden hat. Die Organisation war wie gewohnt gut, ca. 2/3 der Teilnehmenden waren schon zuvor bei einem CLC dabei gewesen, das Durchschnittsalter der Teilnehmenden scheint sich nach oben zu bewegen und die thematischen Sessions waren gut vorbereitet.
Lutz Berger hat, wie in den letzten Jahren auch, Impressionen zum Camp eingefangen:
Die Universität Kassel hatte Räume für 10 gleichzeitig laufende Sessions zur Verfügung gestellt und diese waren fast durchgängig bespielt. Hier die Übersicht zu den Sessions.
Die Unterlagen zu den beiden Sessions, die ich angeboten habe, finden sich hier: „KI-basierte Anwendungen im Arbeitsfeld“ und „KI-basierte Anwendungen für L&D“. Im Folgenden meine Notizen zu den Sessions, an denen ich teilgenommen habe.
Dreidimensionale Lernräume
In der Session von Markus Herkersdorf (TriCAT), Steffen Kayenberg (WBS AKADEMIE) und Wilma Hartenfels (Henkel) ging es um virtuelle, dreidimensionale Lernräume und die Lernaktivitäten, die in diesen umgesetzt werden können. Für den Software-Entwickler TriCAT ist interessant, dass virtuelle Gebäude und Trainingsräume, die u.a. auch persistent sein und in denen alle bisherigen Arbeitsergebnisse an den Wänden dokumentiert bleiben können, ein neues SaaS-Angebot darstellen. Die WBS AKADEMIE, die zuvor viel mit dem virtuellen Klassenzimmer von Adobe Connect gearbeitet hat, nutzt ihren neuen virtuellen Campus für Online Seminare, berufsbegleitende Master-Studiengänge, Online Events und Firmenveranstaltungen. Eine wichtige Erkenntnis dabei: virtuelle Realität und der damit verbundene intensive Situationsbezug funktioniert nicht nur mit einer VR-Brille, sondern auch am PC-Bildschirm. International agierende Unternehmen wie beispielsweise Henkel, deren Bildungsbereiche immer wieder mit Beschränkungen bei den Reisekosten für Trainings konfrontiert sind, explorieren diese Möglichkeiten als Alternative zu Trainer-geführtem Online-Lernen via Webmeeting (z.B. WebEx). In der Diskussion wurde herausgestellt, dass Präsenztrainings, wenn sie mit hohen Investitionen in Reisekosten verbunden sind, sehr gezielt eingesetzt werden sollten und dass solche virtuellen Welten hier eine sinnvolle Ergänzung sein können. Vertreter von Audi und thyssenkrupp haben dabei auf ihre positiven Erfahrungen mit solchen 3D-Welten beispielsweise für Fach- und Prozesstrainings oder Projektmanagement-Trainings verwiesen. Die WBS AKADEMIE ist übrigens für den WBS LearnSpace 3D im Rahmen der Messe Zukunft Personal mit dem HR Innovation Award 2018 ausgezeichnet worden.
lernOS
Simon Dückert (Cogneon) hat in einer Session die Version 1.0 von lernOS vorgestellt. lernOS ist ein «Betriebssystem» für Lebenslanges Lernen und Lernende Organisationen bzw. ein Leitfaden für eine 13 Wochen umfassende, selbstorganisiertes Lernreise ((Link)).
Kernelemente von lernOS sind zum einen das Zusammenspiel eines bestimmten Mindset (u.a. Vertrauen, Offenheit und Vernetzung), eines Skillsets (u.a. Kreativität und Innovationsfähigkeit, Fähigkeit zur Kollaboration sowie ‘digital skills’) sowie eines dazu passenden Werkzeugkoffers mit digitalen Werkzeugen (u.a. Office-Werkzeuge, Konferenz-Werkzeuge oder Weblogs / Wikis). Die Umsetzung des selbstgesteuerten Lernens erfolgt primär in auf 13 Wochen angelegten lernOS Zirkeln. Simon Dückert stellte zum einen die Bezugspunkte von lernOS heraus (u.a. Methodiken wie «Getting things done» (GTD), «Objectives and key results» (OKR) oder «Working out loud» (WOL). Gleichzeitig verwies er auf zentrale Unterschiede zu WOL. So bietet lernOS die Möglichkeit, über das OKR-Modell an Veränderungen auf Team- und Organisationsebene anzuschliessen. Und das lernOS kann aufgrund der Publikation unter einer CC-by-Lizenz im betrieblichen Umfeld völlig frei genutzt werden – was bei dem unter einer CC-nc-nd-Lizenz veröffentlichten WOL nicht der Fall ist.
Methoden für das Trainieren von Agilität
Volkmar Langer zeigte in seiner Session ein Format zum Erleben und Trainieren von agilen Vorgehensweisen: die Ballpoint-Simulation. Zentrale Elemente der Trainingseinheit sind folgende:
- Aufgabenstellung
- erschwerende Rahmenbedingungen
- Handeln unter Zeitdruck / kurze „Sprints“
- Einschätzung der Leistungsfähigkeit der eigenen Lösung / des gewählten Prozesses
- Vergleich der erzielten Ergebnisse mit der eigenen Schätzung und mit den Ergebnissen anderer Gruppen
- Debriefung / Review / ggf. Anpassung des Prozesses
- nächster „Sprint“
- Debriefing / Review
Ein für Volkmar Langer zentraler Punkt ist die Bedeutung der Reflexionsphase (Retrospektive). Aus seiner Erfahrung mit agilen Arbeitsweisen in Unternehmen und Organisationen wird diese Phase häufig vernachlässigt. Entsprechend werden an vielen Stellen Lern- und Verbesserungspotenziale verschenkt.
Die Session war sehr energetisierend, kam sehr gut an und wurde dann auch am nächsten Tag wiederholt. Ich habe mich gefragt, ob eine solche energetisierende Erfahrung auch in einer virtuellen Lern- / Arbeitsumgebung möglich ist.
Learning Battle Cards
In einer zusätzlichen Session vor der gemeinsamen Abendveranstaltung hat Christian Martin die «Learning Battle Cards» und das dazugehörige Canvas vorgestellt. Die 111 Karten repräsentieren 111 verschiedene Techniken und Methoden für Training, angefangen von 360°Assessment über Digital Storytelling, Knowledge Pills, Project Based Learning und Social Bookmarking bis hin zu Webquests.
Dabei handelt es sich um eine Art Spielmaterial, über das entweder allein oder in Workshops – hier können auch mehrere Gruppen gegeneinander antreten– ein didaktisches Design entwickelt wird. Zentrale Elemente sind zum einen die «Spielkarten» zu didaktischen Methoden. Auf diesen Karten finden sich u.a. eine Wortwolke zur Charakterisierung der jeweiligen Methode sowie auch verschiedene Einstufungen (Für welche Zielsetzung ist sie geeignet? Wie aufwändig ist sie in der Umsetzung? etc.). Das Canvas mit sieben Feldern („7 Windows of Instructional Design“: Analysis, Awareness, Knowledge, Skills, Attitudes, Implementation [i.S.v. Transfer ins Arbeitsfeld, C.M.] sowie Evaluation) stellt eine Art Spielfeld dar, auf dem dann geeignete Methodenkarten abgelegt werden. Auf diese Weise wird ein erster Entwurf für ein didaktisches Grobdesign erzeugt.
Conversational Bots und KI-Anwendungen für Training
Torsten Hardiess (aicoaching) hat in seiner Session über Entwicklungen im Bereich von conversational bots und mögliche Einsatzszenarien für diese berichtet. Der Fokus seines Berichts lag auf Skript-basierten Bots, die u.a. für Trainingszwecke, zur Entscheidungsunterstützung, zur Unterstützung von Reflexion, bei der Verankerung veränderter Gewohnheiten oder für das Wissensmanagement eingesetzt werden können. Er zeigte die Autorenumgebung („Bot-Builder“-Platform), in der Skripte für Bots erstellt werden können und er ging auf eine aktuelle Entwicklung von aicoaching ein, bei der Skript-basierte Elemente mit KI-basierten Elementen zusammenspielen (hybride Bots). Gegen Ende seiner Präsentation ging Torsten Hardiess noch auf die Bewegung von UX (user experience design) hin zu HX (human experience design) ein. Zielsetzung für das HX ist es, Systeme bzw. Umgebungen zu entwickeln, die die Bedürfnisse von Menschen erkennen und damit empathisch agieren können. In der Diskussion kamen wir u.a. auf die Frage, inwiefern die Fähigkeit zu Empathie eine spezifische Domäne und Kernkompetenz von Menschen und ein abgrenzendes Merkmal gegenüber „intelligenten“ Maschinen ist. Torsten Hardiess erwartet, dass diese Abgrenzung mit der Zeit hinfällig wird. Hier die Folien zu seiner Präsentation.
Cäcilie Kowald (time4you) hat ebenfalls eine Session zum Thema Lernbots gestaltet, an der ich leider nicht teilnehmen konnte und zu der sich leider auch keine Dokumentation im etherpad findet.
Eine weitere Session zu KI-basierten Lernanwendung hat Marcel Kirchner (Continental) angeboten: «Smarter Learning mit künstlicher Intelligenz». Er verwies dabei auf verschiedene Beispiele für Entwicklungen in diesem Bereich. Zum Beispiel ein am DFKI entwickeltes smartes Lernbuch, das anhand der Augenbewegungen erkennt, ob ein Leser / eine Leserin zu einem bestimmten Begriff Unterstützung in Form von Worterklärungen benötigt (Hypermind-Schulbuch). Auf eine Entwicklung von Microsoft (Sketch2Code), die es ermöglicht, aus einer Skizze auf Papier den html-Code für eine dementsprechende Webseite zu erzeugen. Und auf Delve, Teil der Office 365-Familie von Microsoft, mit dem das Organisieren und Entdecken von Informationen unterstützt wird. Delve macht sichtbar, mit welchen Office 365-Dokumenten man selbst gerade arbeitet und mit welchen (freigegebenen) Dokumenten die Kollegen gerade arbeiten.
In einer kurzen Gruppenarbeit wurden dann Ideen und mögliche Szenarien für durch Bots unterstützte Lernaktivitäten gesammelt. Beispielsweise Bots als Kuratoren und Wissensbroker, als Vermittler von geeigneten Lernpartnern, als Feedback-Geber für ein erstes Feedback zu Ausarbeitungen, als Unterstützer von Reflexionsprozessen, als Zusammenfassungs-Service für verspätete Teilnehmende an einer (Lehr-)Veranstaltung, etc. Weitere Quellen zum Thema in diesem Etherpad.
Eigenverantwortliches Lernen
Jana Telemann (Hanseatic Bank) hat in einer Session die Organisation von eigenverantwortlichem Lernen bei diesem Unternehmen vorgestellt. Zusätzlich zu den bestehenden, von L&D bzw. den Funktionsbereichen verantworteten Weiterbildungsbudgets haben alle Mitarbeitenden ein individuell verantwortetes Weiterbildungsbudget im Umfang von 50 Stunden bzw. €500 pro Jahr zur Verfügung. Diese Ressourcen werden in einer online abgebildeten «Lernbank» mit Dashboard für jede/n Nutzer/in verwaltet. Die Beschäftigten recherchieren und beurteilen selbst die von ihnen ins Auge gefassten Weiterbildungsangebote, planen diese in ihren Arbeitsalltag ein und wickeln die Abrechnung ab. Ziel diese mit den Führungskräften eng abgestimmten Ansatzes ist unter anderem, bei den Beschäftigten mehr Eigenverantwortung und Eigeninitiative zu fördern. Teilen die Beschäftigten im Nachgang ihre Lernerfahrungen unter den KollegInnen, erhalten sie zusätzliche «learning credits». Ein Aspekt, den wir in der gemeinsamen Diskussion gestreift noch haben, war, wie denn eine Erfolgsbestimmung zu dieser Initiative aussehen könnte.
Analoge Trainingstechniken und Methoden im virtuellen Raum
In der letzten thematischen Session, die ich besucht habe, ging es um die Übertragung von Trainingsmethoden aus der analogen in die digitale Welt. In einem von Anna Reiners locker moderierten Gespräch haben wir verschiedene Aspekte gestreift. Vieles, was in Präsenztrainings möglich ist, kann – gegebenenfalls in angepasster Form – auch in Trainer-geführten Online-Trainings umgesetzt werden: Eisbrecher, Kurz-Meditationen zur Einstimmung, Energizer, etc. Neu war für mich, dass z.B. in Adobe Connect über das Zusatzmodul „Roshambo“ auch Partner-Aktivitäten wie etwa «Schere – Stein – Papier» umgesetzt werden können:
Gegebenenfalls müssen aber Ziele expliziter und durch systematische Prozessgestaltung verfolgt werden. Wenn etwa die Pausenkommunikation in Präsenztrainings neben dem Austausch auch zum Beziehungsaufbau und der Vertrauensbildung zwischen den Teilnehmenden beiträgt, so braucht es dafür in online-Trainings bzw. Lehrgängen gegebenenfalls eine auf dieses Ziel hin gestaltete Phase, zum Beispiel einen kollaborativ zu bewältigenden Teamauftrag.
Das Zukunftspotenzial von Lernplattformen: Lernprozesse verstehen
David Kelly, Executive Director der eLearning Guild, hat zum „Data und Analytics Online Summit“ auch einen Beitrag beigesteuert: LMS, LRS, LXP, and More: Exploring the Learning Platforms Landscape.
Dabei hat er nicht nur einen Überblick über die sich verändernde Landschaft von Lernplattformen gegeben (vgl. dazu unten mehr). Er hat sich auch sehr klar zur künftigen Rolle und Bedeutung von Lernplattformen geäussert.
Kelly sieht die Bedeutung von Lernplattformen vor allem darin, dass sie Daten erzeugen (die digitalen Datenspuren von uns, den Nutzern, die wir mit digitalen Materialien interagieren), die Konsolidierung und Analyse dieser Daten unterstützen und damit letztlich ermöglichen, Lernprozesse besser zu verstehen und besser zu gestalten. Hierzu drei pointierte Aussagen von ihm:
Data is not an output. It is an input. The output is understanding.
It is not about the data itself, it is about the understanding that the data provides – because it is the understanding that is actionable.
Data and analytics – it is not a question of „is this going to affect our L&D business?“ – it is a question of when it is happening.
Bildungsverantwortliche / Learning Professionals müssen ein besseres Verständnis dieses Felds entwickeln, damit sie die Diskussion über Daten und Analytics mitgestalten und rechtzeitig handeln können.
Im zweiten Teil seines Beitrags hat Kelly dann einen Überflug über verschiedene Typen von Lernplattformen geliefert. Wichtig war ihm dabei, dass das LMS (Lern Management System) nicht tot ist oder verschwinden wird – wie so oft behauptet. Aber die Rolle des LMS wird sich ändern. War es früher, metaphorisch gesprochen, die Sonne des Lern-Ökosystems, so wird es künftig eher einer von vielen Planeten sein. Und für das Management von regulatorisch vorgeschriebenen Trainings bzw. Massnahmen zur Kompetenzentwicklung wird ein LMS weiterhin zentral sein.
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Dies ist übrigens ein Punkt, den Josh Bersin schon vor einigen Jahren herausgestellt hat – hier noch einmal seine Visualisierung dazu:
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Aber, so David Kelly weiter, ein Lern-Ökosystem umfasst eben mehr als solche Standard-Trainings. Es umfasst auch umfangreiche online Kurse (z.B. MOOCs), Bibliotheken mit digitalen Inhalten für das Selbststudium, kuratierte Lerninhalte, Microlearning sowie Leistungsunterstützung am Arbeitsplatz.
Für die Zukunft erwartet Kelly die Ausdifferenzierung von zwei weiteren Typen von Lernplattformen: „Competency Management Platforms“ und „Personalized Learning Platforms“. In Bezug auf letztere blieb er im Webinar noch sehr allgemein. Wir hatten danach noch per Mail Kontakt und da hat er sich wie folgt geäussert:
Some vendors state that they deliver personalized learning today because of all the customization options available in an individual’s profile. In my opinion, choice and even recommendation isn’t really reaching the promise of personalized learning. That requires a much more data-centric understanding of context – who the learner is, what their competency is, what they are currently doing, and more – in order to deliver just the right support. That’s a much more complex solution than what many promote as personalized learning today.
Im Hinblick auf „Competency Management Platforms“ hat er seine Vision so formuliert:
Competency Measurement Platform basically means a platform that can track your actual performance and measure against ideal performance. Virtual Reality is one technology that can do this. For a simplified example, let’s say I build a VR simulation on how to perform a surgery. Every movement I make, every button a press, every action I take is already a data point – that’s what the computer reads to display your actions on the screen. So the data of what you are doing is already being generated and potentially stored. You could also have a similar data set that represents “perfect execution”. At an overly simplified level, the difference between your data set and the perfect data set represents your level of competency. While the unique elements in my example already exist, no one has packaged them into a competency measurement system yet.
David Kelly (2018): LMS, LRS, LXP, and More: Exploring the Learning Platforms Landscape. Vortrag, eLearning Guild Online Summit Data & Analytics, 24. August 2018.
Im Rahmen unseres CAS Programms „Digitale Bildung“ führen wir übrigens im November ein Interaktiv-Webinar zum Thema „Learning Analytics“ durch – mehr dazu hier.
Einsatz von VR-Technologie in historischen / geisteswissenschaftlichen Fächern
Am Bates College in Neuengland (USA) werden VR- und MR (mixed reality) Technologien in geisteswissenschaftlichen Fächern eingesetzt. Ein Bericht in EDUCAUSEreview zeigt auf, wie Studierende in einem Kurs zu „Historical Reconstructions“ digitale bzw. VR-basierte Modelle – beispielsweise von einem antiken Amphitheater – erstellen.
Die Studierenden lernen dabei nicht nur 3D-Modellierungstechniken. Im Verlauf der Arbeit mit historischen Materialien und bei der Klärung von Fragen zur Gestaltung des Modells setzen sich die Studierenden intensiv mit baulichen bzw. städtebaulichen Themen auseinander und entwickeln ein tieferes Verständnis dazu, wie das (Alltags-)Leben in einer antiken Stadt gewesen sein mag.
Das Projekt am Bates College ist übrigens inspiriert von den Arbeiten des Historikers Matthew Nicholls an der Universität Reading in Grossbritannien, der seit vielen Jahren an einem umfangreichen 3D- / VR-Modell des antiken Rom arbeitet und dies im Rahmen seiner Lehrveranstaltung „Rome: A virtual tour of an ancient city“ einsetzt.
Putting Immersive Technology to Work: Examples from the Digital Humanities, EDUCAUSEreview, Tuesday, June 26, 2018
Immersive (Lern-)Umgebungen – Masie Report
Bobby Carlton, Autor für VRScout, und Experte für VR-basierte Spielumgebungen, hat für den Masie Center einen illustrierten Bericht (17 Seiten) zum Thema „Immersive realities for learning and performance“ erstellt.
Abgegrenzt und kurz erläutert werden verschiedene Typen von immersiven Umgebungen, in die man mehr oder weniger eintauchen kann:
- Virtual Reality (VR – in die man vollständig eintaucht – 360°),
- Augmented Reality (AR – Überlagerung von VR-Szenen auf eine reale Szene),
- Mixed Reality (MR – z.B. reale Szene im Vordergrund, über einen bluescreen projizierte virtuelle Szene im Hintergrund),
- Merged Reality (Nutzer können ein virtuelles Objekt mit Händen manipulieren),
- Audio AR (spezielle AR-Brillen erkennen, auf welches Objekt man schaut, und spielen dazu passende Audio-Inhalte ein).
Es werden u.a. verschiedene Anwendungsszenarien für immersive Umgebungen aufgezeigt:
- für die Zusammenarbeit in Unternehmen und Organisationen
- Produktdemonstrationen;
- Arbeitsbesprechungen, bei denen unterschiedlichste Objekte etc. gezeigt und ggf. auch manipuliert werden können;
- Bewerber-Interviews;
- etc.
- für das Lernen in Unternehmen und Organisationen
- Bewegen in und Explorieren von virtuellen Umgebungen (z.B. Verkaufsflächen);
- Manipulieren von Maschinen und Objekten in einer sicheren Umgebung – ggf. auch gemeinsam mit Personen an anderen physischen Standorten;
- Durchspielen von Szenarien aus verschiedenen (Beteiligten-)Perspektiven;
- etc.
An dieser Stelle ein kurzer Einschub:
Lutz Goertz hatte auf „Digitalisierung der Bildung“ kürzlich ebenfalls einige Anwendungsszenarien für das Lernen in VR-Umgebungen aufgezeigt:
- komplexe Prozesse verstehen (z.B. in der Drucktechnik)
- Verhaltenstraining (z.B. Verhalten in Ausnahmesituationen – etwa ein Brand im Krankenzimmer; Projekt TracyVR)
- Training von Kommunikations- bzw. Sozialkompetenz (z.B. von Kundengesprächen)
- Trainieren von Motorik (z.B. beim Schweissen)
Es werden verschiedene Möglichkeiten des „Ausspielens“ von bzw. des Eintritts in diese Umgebungen aufgezeigt, z.B. über VR-Headsets mit / ohne Kabelanbindung, über Mobilgeräte (Smartphones), über PC-Monitore, etc.
Es werden Herausforderungen und Limitationen im Zusammenhang mit immersiven Umgebungen benannt, z.B.
- es fehlt nach wie vor eine realitätsnahe Abbildung des physischen Widerstands von Objekten in der virtuellen Welt;
- die didaktische Gestaltung (anspruchsvolle Aufgaben / Problemstellungen; Selbststeuerung an Stelle blosser Führung durch eine virtuelle Welt);
- Kosten für Hardware;
- Kompatibilität unterschiedlicher Komponenten und Lösungen;
- etc.
Carlton, Bobby (2018): Immersive realities for learning and performance. Report. Masie Center
via Jochen Robes, Weiterbildungsblog.de
VR für Lernanwendungen "ist da und funktioniert" (Josh Bersin)
So unterschiedlich sind die Meinungen. Gestern hatte ich auf einen Vortrag von Maxwell Planck hingewiesen, der VR für Lernanwendungen eher noch in der (nahen) Zukunft sieht. Kurz darauf bin ich via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de auf einen Post von Josh Bersin gestossen. Für ihn sind funktionierende VR-Lernanwendungen bereits da – zum Beispiel bei WalMart.
Bersion verweis übrigens auch auf die Rückkehr von Google Glass in einer zweiten, „Enterprise Edition“. Google Glass wird beispielsweise in Produktionsunternehmen aber auch in Gesundheitsorganisationen erfolgreich zur Unterstützung von Mitarbeitenden eingesetzt. Hierzu ein Artikel auf Wired.com.
A typical task at AGCO takes 70 minutes, broken into steps of three to five minutes. When a worker begins a step, it’s spelled out on the tiny screen. Menu items offer the options to go to the next step, take a picture, ask for help, and more. When a step is done, the worker says, “OK, Glass, proceed,” and the process repeats.
Quellen
https://www.linkedin.com/pulse/learning-virtual-reality-its-here-works-josh-bersin
Virtual Reality: 'reality check' und Implikationen für Learning & Development (Maxwell Planck / LearningSolutionsMagazine)
Maxwell Planck hielt die Eröffnungs-Keynote zur eLearning-Guild Konferenz „Realities 360“ in diesem Sommer. Sein Vortrag hat einiges an Aufsehen und Resonanz hervorgerufen. Planck hat 10 Jahre bei Pixar gearbeitet und ging danach als Co-Gründer zu Oculus Story Studio. Facebook hat Oculus in 2014 übernommen und im Mai 2017 das Oculus Story Studio wieder geschlossen. Anlass für ihn, Abstand zu nehmen und das Thema VR neu zu betrachten.
Seine zentralen Aussagen sind die folgenden:
- Das Thema VR ist nach einem ersten Hype dabei, aus dem „Tal der Desillusionierung“ (Gartner) herauszufinden.
- VR ist keine Entwicklungsstufe von Film oder Animation. In VR-Umgebungen müssen die Nutzer sich selbst orientieren und erkunden. Geschichten sind wichtig für den roten Faden, aber sie müssen einfacher, weniger dicht und langsamer sein als bei Film oder Animation.
- Die aktuell verfügbaren Endgeräte bzw. Brillen (z.B. Oculus Rift oder Google VR) sind für die Endanwender noch zu gross / schwer / sperrig.
- Die aktuell verfügbaren Autorenwerkzeuge orientieren sich zu stark and Entwicklungsumgebungen für Spiele und sind noch nicht für L&D-Profis geeignet. Erste Werkzeuge für das Illustrieren in VR (z.B. Quill) sind verfügbar, aber hier braucht es noch mehr davon.
- Aktuell sind die Kosten für das Entwickeln von VR-basierten Lernumgebungen noch zu hoch.
Was sind die Implikationen für L&D?
- L&D muss die Erwartungen an VR-basierte Lernumgebungen herunterschrauben – zumindest für den Moment.
- Ein aussichtsreicher Weg scheint das Entwicklung von Lernumgebungen, in denen eine Herausforderung oder Problemstellung vorgestellt wird, die dann von den Lernenden allein oder in einer Gruppe mit den in der Umgebung verfügbaren Werkzeugen bearbeitet wird. Wichtig ist dabei ein offenes Ende. Die Nutzer „schreiben“ in dieser Umgebung ihre eigene „Geschichte“.
Quellen / Ressourcen
https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2426 (Artikel im eLearning Magazine)
Mindmap zum Vortrag von Planck (Clark Quinn)
Eindrücke vom Learntec Kongress 2017
Nachtrag 30.01.2017
Rückblick von Jochen Robes auf die Learntec 2017.
1992 fand die Learntec zum ersten Mal statt – mittlerweile war es die 25. Durchführung von Messe und Kongress in Karlsruhe. Die Themen haben sich gewandelt. Eine kurze Animation auf Check.point eLearning zeigt die Entwicklung der Themenschwerpunkte auf: von CBT, LMS und Autorenwerkzeugen in den neunziger Jahren zu Multimedia, online Tutoring und eTrainer sowie virtuelle Akademien in den frühen 2000er Jahren, danach kamen bis 2010 Themen wie Rapid eLearning, Social Media und informelles Lernen hinzu.
In diesem Jahr stand die Learntec unter dem Motto „Zukunft Lernen: Lernwelten neu denken“. Im Mittelpunkt standen unter anderem folgende Themen:
- Future Workplace Learning
- Adaptivität und Individualisierung des Lernens
- Serious Games
- Lernszenarien in VR- / 3D-Umgebungen und Wearables
- Learning Analytics und Big Data
Der Kongress war sehr gut besucht und zum Teil wurde es in den Räumen richtig eng. Die Keynote von Elliott Masie habe ich leider verpasst. Aber dafür gab es danach noch eine ganze Reihe weiterer interessanter Vorträge und Präsentationen…
In den Foren zu „Modern Workplace Learning“ und „Future Workplace Learning“ ging es unter anderem um die Veränderung der Rollen von Lernenden und Lehrenden / Lernbegleitern (Hedwig Seipel) hin zu neuen Rollenprofilen wie sie beispielsweise von Jane Hart formuliert wurden (Facilitator, Learning Experience Designer, Curator, etc.).
Nele Graf (Hochschule für Angewandtes Management) präsentierte Ergebnisse aus dem Projekt LEKAF (Lernkompetenzen analysieren und fördern). Im Rahmen einer gross angelegten Studie wurden über 10’000 Mitarbeitenden aus verschiedenen Unternehmen (primär im Sektor Dienstleistungen) wurden u.a. zu Lernmotivation, Medienkompetenz, Selbststeuerung und Rahmenbedingungen für Lernen berfragt. Für 63% der Befragten ist Lernen ein elementarer Bestandteil der Arbeit. Gleichzeitig geben ca. 40% an, dass sie „Druck“ von anderen brauchen, um ins Lernen zu kommen und 87% sagen, sie schätzen extrinsische Anreize zum Lernen. Bedenklich ist, dass nur knapp 40% der Befragten angeben, sie wüssten welche Ziele sie mit ihren Lernaktivitäten erreichen wollten und knapp 50% geben an, der Einstieg in Lernaktivitäten falle ihnen schwer. Vor diesem Hintergrund stellt Graf die Frage, ob sehr kleine Lerneinheiten im Umfang von ca. 5′ Länge (eine häufig für Microlearning und Nuggets empfohlene Grösse) wirklich sinnvoll sind und ob nicht doch eher – dem Beispiel der Harvard Business School folgend – etwas grössere Einheiten im Umfang von ca. 20′ sinnvoll sind. Vor dem Hintergrund der breit propagierten Verlagerung von Verantwortung für Lernen auf die Mitarbeitenden selbst und die Betonung der Rolle der Führungskräfte als zentrale Unterstützer ist interessant, dass nur 9% der Befragten bei Lernaktivitäten „gute Unterstützung“ durch ihre jeweiligen Führungskräfte wahrnehmen.
Es ging in diesem Forum aber auch um Formen der Entwicklung jenseits formal organisierter Weiterbildung. Karie Willyerd (Head Global Education, SAP) stellte in ihrem Vortrag „Stretch – How to future-proof yourself for tomorrow’s workplace„) fünf Entwicklungsstrategien vor, die uns helfen aktuelle und künftige (berufliche) Herausforderungen zu meistern:
- die tägliche Arbeit nicht immer in einem „Verrichtungs“- oder „Leistungs“-Modus erbringen sondern immer wieder auch ein Projekt definieren, an dem man in einem „Entwicklungs“-Modus arbeitet;
- aktiv Feedback von anderen suchen und dieses dann auch aufnehmen;
- ein diverses berufliches Netzwerk , gezielt entwickeltn und erweitern („Who are your five [zentrale Kontakte] to thrive [zum Wachsen]?“);
- bewusst und gezielt neue Erfahrungen suchen; Willyerd ist der Meinung, dass man mindestens alle drei Monate einmal eine Aufgabe / Situation suchen sollte, bei der man nicht sicher ist, ob man diese auch bewältigen kann;
- entsprechend dann das Nicht-Gelingen / Scheitern als Entwicklungschance verstehen und nutzen. (Link zum gleichnamigen Buch)
Im Forum „Lernszenarien in VR / 3D-Umgebungen“ zeigte Torsten Fell (AXA Winterthur / torstenfell.com) zum Einstieg die Bandbreite von immersiven Lernumgebungen auf: von 360° Fotos und Videos (z.B. bei der Schulung zum Verhalten in Verkehrsunfall-Situationen), mobile VR-Anwendungen auf Grundlage von Smartphones, Mixed-Reality bzw. Augmented Reality Anwendungen auf der Grundlage von Google Hololens – z.B. für Support-Prozesse) bis hin zu PC-basierten VR-Umgebungen. Er verwies auf einen rasch wachsenden Markt an Endgeräten und Autorenumgebungen und zeigte abschliessend schematisch verschiedene Umsetzungsszenarien für das Lernen in VR-Umgebungen: allein, mit Lernpartnern, mit Coach und anderen Lernenden als Beobachtern, etc.
Im darauf folgenden Beitrag fokussierte Dominic Fehling (Bergische Universität Wuppertal) das Thema „Content-Design für das Lernen mit AR und VR“ anhand des laufenden Projekts „Social Virtual Learning“. Wenn Maschinen und Produktionsumgebungen immer komplexer und teurer werden, stehen sie für die Aus- und Weiterbildung oft nicht oder nicht in aktuellen Versionen zur Verfügung. Hier können VR-Umgebungen ins Spiel kommen. Diese erlauben dann beispielsweise, mit Berufslernenden im Berufsfeld Medien / Druck eine Rotationsmaschine und deren Funktionsweise zu erkunden. Oder mit angehenden Servicetechnikern zu üben, bestimmte Bauteile zu demontieren und wieder zu montieren.
Bei der Entwicklung dieser Lernumgebungen stellen sich natürlich auch Fragen zu einer lernförderlichen Gestaltung. Welcher Kontext soll erzeugt, wie soll die Umgebung bzw. der Raum gestaltet werden? Welche Aktionen und / oder Interaktionen sollen möglich sein? Zwischen Lernenden und Gegenständen im vrituellen Raum? Zwischen verschiedenen, durch Avatare repräsentierten Lernenden und einem Betreuer? etc. Was machen Lernende einer Lerngruppe, die gerade nicht im virtuellen Raum aktiv sind? Welche Beobachtungs- und / oder Feedback-Aufgaben können ihnen zugewiesen werden. Die Entwicklung dieser Lernumgebungen ist nach Einschätzung von Fehling immer noch vergleichsweise aufwändig. Relevante Einsatzszenarien sieht er primär im Bereich Qualitätsentwicklung, Wartung und Instandhaltung sowie Assistenz und Hilfestellung.
Welche Veränderungen und Umbrüche Bildungsdienstleister unter Umständen bewältigen müssen, das zeigten André Bliss und Artur Schal vom Institut für Berufliche Bildung auf. In der Folge geänderter Vorgaben bei der geförderten Weiterbildung (Umstellung auf Bildungsgutscheine) sah sich das Institut, das über 260 Standorte in allen deutschen Bundesländern verfügt, mit völlig veränderten Rahmenbedingungen konfrontiert: an die Stelle von Agenturen als Kunden bzw. Auftraggebern, die gut planbare Massnahmen für ganze Teilnehmendengruppen beauftragten, traten einzelne Kunden, die mit Bildungsgutscheinen zwischen verschiedenen Anbietern wählen können und die ihre Weiterbildungen zu dem für sie passenden Zeitpunkt umsetzen wollen. Das Bildungsunternehmen musste seine Angebotsstrukturen und Prozesse völlig umstellen. In einem ersten Schritt erfolgte dies durch tutoriell begleitetes Blended Learning an den bisherigen Standorten, in einem zweiten Schritt durch die Entwicklung eines Blended Learning Designs, dass sehr stark auf virtuelle Klassenräume (auf Basis des Produkts Vitero) setzt, ergänzt durch eine leistungsfähige Lernplattform (LMS). Aktuell werden ca. 4’000 Lernende täglich in verschiedenen virtuellen Klassenzimmern unterrichtet bzw. betreut. Die dadurch erforderlichen Veränderungen im Unternehmen wahren vielfältig und umfassend: Anpassung des Unterrichtskonzepts; Einrichten der technischen Infrastruktur; Zentralisierung und Automatisierung von Prozessen; Digitalisierung von Dokumenten; Anpassung von Organisationsstrukturen (Gründung von neuen Fachabteilungen z.B. für EDV-Support, online-Fachdidaktik, Recruiting für online Tutoren, etc.). Damit einher ging ein tiefgreifender Kulturwandel, der sich unter anderem im veränderten Leitbild für Lehrpersonen (vom „Lehrer“ zum Betreuer / Lernbegleiter) manifestiert, aber auch die interne Kommunikation und Transparenz betrifft.
Im Forum „Didaktik“ zeigte Harald Geissler, Universität der Bundeswehr Hamburg, dass auch Lern- / Entwicklungsszenarien wie Coaching, die ganz stark mit persönlicher Nähe assoziiert werden, sinnvoll virtuell umgesetzt werden können. Im Hinblick auf die Entwicklung und Umsetzung von E-Coaching sieht er die zentralen Herausforderungen nicht in einem Mangel an geeigneten Werkzeugen (davon gibt es viele – nur ist dieser Markt unübersichtlich).
Vielmehr fehlt es Geissler zufolge derzeit noch konzeptionelle Grundlagen für die Umsetzung von E-Coaching. Geissler zeigte kurz eine ganze Reihe von verschiedenen Werkzeugen und verortete diese in einem über die Dimensionen E-Learning, Action Learnning, online-Spiel und psychotherapeutische Interaktion aufgespannten Raum. E-Coaching ist Geissler zufolge nicht als eine defizitäre Variante von „richtigem“ Coaching in einer face-to-face Situation zu sehen. Vielmehr weist E-Coaching spezifische Merkmale auf, die je nach Situation einen besonderen Nutzen stiften können: Wegezeiten fallen weg und es werden kürzere Sitzungen in kürzerer Abfolge möglich; die physische Coaching-Situation, die u.U. viel Aufmerksamkeit der Beteiligten bindet, entfällt und es bleibt ein grösseres Aufmerksamkeitspotenzial für die eigentlichen Coaching-Themen; die technische Vermittlung der Kommunikation ermöglicht mehr Distanz zum Coach und kann damit manchen Menschen das Behandeln sensibler Themen erleichtern; und mit dem Einsatz von Text-basierten Coaching-Werkzeugen entstehen gleichzeitig Protokolle, die in späteren Phasen als Erinnerungshilfen oder Reflexionsmaterialien genutzt werden können.
Arne Gels (TÜV Rheinland) zeigte die für Beiersdorf entwickelte und 2016 mit dem digita Preis ausgezeichnete „Virtuelle Apotheke“, eine Mischung aus Desktop-VR-Umgebung und serious Game. Diese Plattform, die seit 2011 im Einsatz ist und kontinuierlich weiterentwickelt wird, unterstützt die Entwicklung von Produktwissen, beispielsweise zu beratungsintensiven, hochpreisigen Produktlinien wie den Eucerin-Hautpflegemitteln in Apotheken.
Die zentralen Elemente des Lerndesigns sind das Bereitstellen von Informationen (PDF-Dokumente, Videos, etc.), die Interaktion mit durch Avatare repräsentierten Kunden und deren Anliegen (auf unterschiedlichen Schwierigkeitsstufen) sowie unmittelbares Feedback dazu. Diese Lernplattform kann sowohl an PCs als auch über mobile Endgeräte genutzt werden.
SAP Education als grosser Trainingsanbieter mit Angeboten rund um die Qualifizierung von SAP Anwendern und SAP Experten betreibt das SAP Learning Hub mit ca. 500’000 registrierten Nutzern und als Teilbereich davon die kostenpflichtigen Learning Rooms (moderierte online Lerncommunities) mit insgesamt ca. 100’000 Nutzern. Thomas Jenewein (SAP) stellte seinem Beitrag die Frage: „Machen Lern-Communities Sinn?„. Er zeigte zunächst beispielhaft einen moderierten Learning Room und die dort verfügbaren Ressourcen.
Dann berichtete er über Ergebnisse einer internen Untersuchung dazu, welche Faktoren die Akzeptanz für Learning Rooms auf Seiten der Lernenden ebenso wie der Moderatoren beeinflussen. Ausgehend u.a. vom Technology-Acceptance-Model (Davis JAHR) wurde in einer qualitativen Studie untersucht, welche Aspekte zur Benutzerfreundlichkeit und zum wahrgenommenen Nutzen beitragen – sowohl aus Sicht der Moderatoren (hauptberufliche Trainer) als auch aus Sicht der Lernenden. Im Hinblick auf Benutzerfreundlichkeit sind aus Sicht der Lernenden Aspekte wie die Übersicht über die verfügbaren Inhalte, die Verfügbarkeit von Unterstützung durch Moderatoren, eine Einführung in die Nutzung der Learning Rooms und die Verfügbarkeit von Inhalten auch offline wichtige Aspekte. Aus Sicht der Moderatoren / Trainer sind Aspekte wie die einfache Einrichtung des Raums, die Unterstützung bei der Einrichtung und auch die Aufwandsentschädigung wichtig. Für die Wahrnehmung des Nutzens stehen aus Sicht der Lernenden der Umfang der verfügbaren Lernressourcen, deren Qualität, die Flexibilität des Angebots und der Zugang zu Experten im Vordergrund. Aus Sicht der Moderatoren sind hier insbesondere positives Feedback durch die Teilnehmenden und die Intensität der Nutzung durch die Teilnehmenden (viele Teilnehmende, viele Posts, etc.) wichtig. Zu den wichtigen Lessons Learned zählt Jenewein dass das Ziel und der Nutzen der Learning Rooms (der moderierten Lerncommunities) deutlich herausgestellt werden muss, dass viel erklärt werden muss (insbesondere für erstmalige Nutzer) und dass unrealistische Erwartungen der Moderatoren im Hinblick auf die Intensität der Beteiligung durch die Lernenden (und damit verbundene Enttäuschungen) aufgefangen werden müssen.
Im Forum zu Video-basiertem Lernen erläutere Marc Figur (how2) Designmerkmale von guten Erklärvideos: klares Inhalte-Konzept, zielgruppenorientierte Umsetzung von der Storyline über Designelemente (Bild, Animation, Tonalität, etc.) bis hin zur Integration in eine Gesamtkampagne. Es wurde aber auch in die Zukunft geschaut. Claudia Garad (Wikimedia Österreich) stellte ein Projekt vor, das darauf abzielt, die auf Wikipedia frei verfügbaren Wissensinhalte für neue Zielgruppen (z.B. Analphabeten) zu erschliessen, indem aus einleitenden Passagen zu den Wikipedia-Artikeln (halb-)automatisiert einfache Erklärvideos erstellt werden. Alexander Siebert (Retresco) zeigte dann aber die damit verbundenen Herausforderungen auf (Integration von Weltwissen, Layout-Roboter, Schlagworte für unterschiedliche Sprachen, etc.).
Je mehr Mitarbeitende auf verschiedenen Cloud-basierten Lernplattformen unterwegs sind, desto wichtiger werden grundlegende Sicherheitsmassnahmen. Der IT-Spezialist und „ethical Hacker“ Marco Di Filippo demonstrierte, wie schnell und einfach aus Nachlässigkeit resultierende Angriffspunkte („123456“ und „Passwort“ sind nach wie vor die am häufigsten gewählten Passwörter; starke Passwörter verwenden nur ca. 1% der Nutzer) ausgenutzt werden können. So finden sich immer wieder (Notiz-)Zettel mit IP-Adressen, Benutzerkennungen und Passwörtern am Arbeitsplatz, die über hochauflösende Fotos oder Videos von scheinbar unverfänglichen Situationen erfasst werden können. Durch Einbrüche bei grossen Unternehmen wie z.B. LinkedIn oder Dropbox wurden allein im Jahr 2016 ca. 800 Millionen Datensätze mit Benutzernamen, Email-Adressen und Passwörtern erbeutet. Diese werden im Darknet zum Kauf oder Tausch angeboten. Di Filippo zeigte live und sehr eindrücklich, wie man mit einem solchen Datensatz, den auf Webseiten bzw. sozialen Netzwerken öffentlich verfügbaren Informationen und frei verfügbaren Werkzeugen zum Erstellen von Trojanern schnell, einfach und gezielt Unternehmensmitarbeitende angreifen und zum Laden eines Trojaners bewegen kann.
Weiterbildung & Lernen 2016/2017 (Jochen Robes, weiterbildungsblog.de)
Jochen Robes (weiterbildungsblog.de) hat eine persönliche Rückschau auf das Jahr 2016 erstellt. Die Themen, die er aufgreift werden auch in 2017 relevant sein :
- Bildung 4.0
- Camps & MOOCS
- Design Thinking
- e-Learning 1.0 / 2.0 / …
- OER
- Digitalisierung (in den Hochschulen)
- Personalisierung von Lernen
- Teaching Bots
- Lernen in / mit Virtual Reality
- Zukunft von L&D
Die Rückschau beinhaltet jeweils einen kurzer Text mit Verweisen auf weitere Quellen.
[slideshare id=70804939&doc=weiterbildungsblog2016-170109061242]
Quelle
