• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
SCIL

SCIL

swiss competence center for innovations in learning

  • Aktuelles: SCIL Blog
  • Kompetenzzentrum SCIL
  • SCIL Module
  • Mein Konto
    • Search
    • Social Media, Newsletter
Home2019Archives for April 2019

Archives for April 2019

Evaluation des 70:20:10-Modells – 4 Gründe für fehlende Wirkung

28. April 2019 by Christoph Meier 2 Comments

Will Thalheimer, Massachusetts, USA, ist der Kopf von Work-Learning Research, Inc. In den letzten Jahren hat er seinen Fokus auf die Evaluation von Learning & Development / Personalentwicklung gelegt und in Abgrenzung zu Kirkpatrick ein 8-stufiges “Learning Transfer Evaluation Model” entwickelt (dazu mehr in diesem Post).

In seinem Blog hat er vor einigen Tagen eine aktuelle qualitative Studie zur Evaluation des 70:20:10-Ansatzes in der Personalentwicklung zusammengefasst: “The 70:20-10 Framework gets its first scientific investigation”.

Zur Erinnerung: dem 70:20:10-Modell zufolge erfolgt der grösste Teil von Lernen und Kompetenzentwicklung durch die Bearbeitung von herausfordernden Aufgabenstellungen im Prozess der Arbeit bzw. am Arbeitsplatz (inkl. Ausprobieren und Reflektieren). Ein weiterer wichtiger “Lernort” ist das soziale Lernen im Rahmen von Zusammenarbeit und Austausch mit anderen (inkl. Netzwerken, Mentoring und Feedback). Und nur ein kleiner Anteil des Lernens erfolgt im Rahmen von formal organisiertem Lernen (z.B. Trainings und Entwicklungsprogramme). Mehr dazu z.B. auf den Webseiten des 702010-Instituts (gegründet von Jos Arets, Vivian Heijnen und Charles Jennings).

Nun zu der aktuellen Studie, die in Australien durchgeführt wurde. Die Datenerhebung erfolgte in drei Phasen (vgl. Johnson et al. 2018):

  1. Teilstrukturierte Einzelinterviews mit fünf hochrangigen Vertretern eines Bereichs der australischen Bundesverwaltung zur Identifikation von Organisationseinheiten, in denen das 70:20:10-Modell als Leitlinie für die Personalentwicklung genutzt wird. Im Verlauf dieser Interviews wurden die Gesprächspartner auch nach ihrer Einschätzung der Umsetzung des Modells gefragt.
  2. Teilstrukturierte Einzelinterviews mit insgesamt 18 Vertretern des mittleren Managements dieser Einheiten zur Klärung von deren Sicht auf die eigenen Entwicklungsaktivitäten im Rahmen des 70:20:10-Modells.
  3. 13 teilstrukturierte Gruppeninterviews mit insgesamt 122 Vertretern verschiedener Bundesbehörden der Teilstaaten Victoriy, Queensland und Northern Territory.

Die aufgezeichneten Gespräche wurden inhaltsanalytisch ausgewertet. Die Autoren fassen ihre Ergebnisse wie folgt zusammen:

Using a large qualitative data set that enabled the exploration of participant perspectives and experiences of using the 70:20:10 framework in situ, we found that, despite many Australian public sector organizations implementing the framework, to date it is failing to deliver desired learning transfer results.
(Johnson et al., 2018, S. 397)

Für diese fehlende Wirksamkeit werden insbesondere vier Missverständnisse verantwortlich gemacht:

First, there is an overconfident assumption that unstructured experiential learning will automatically result in capability development. Second, there is a narrow interpretation of social learning and a failure to recognize the role social learning has in integrating experiential, social, and formal learning. Third, there is an expectation that managerial behavior would automatically change following formal training and development activities without the need to actively support the process. The fourth and, in terms of theory most important, is a lack of recognition of the requirement of a planned and integrated relationship between experiential, social and formal learning for there to be effective learning transfer.
(Johnson et al., 2018, S. 394-395)

Ein 70:20:10-Modell führt also nicht automatisch zu erfolgreicher Kompetenzentwicklung. Die vier Herausforderungen bzw. Hindernisse für erfolgreiche Kompetenzentwicklung sind die folgenden:

1) Unkritisches Vertrauen darauf, dass Erfahrungslernen am Arbeitsplatz zu der gewünschten Kompetenzentwicklung führt. Für erfolgreiche Kompetenzentwicklung in diesem Modus braucht es Strukturen, Begleitung, Feedback, Unterstützung bei der Reflexion von Lernerfahrungen und Möglichkeiten, Neues anzuwenden:

“… people are learning really bad behaviors on the job…we actually have no capability or capacity to direct that learning in the direction we want it to be”

“for experiential learning to lead to effective capability development, it needs to be structured and overtly managed through regular and effective feedback, supporting ongoing personal reflection. It also requires the opportunity to repeatedly apply new skills to ensure capability is maintained”

2) Vernachlässigung der Bedeutung von sozialem Lernen im Sinne von Bandura (1977) – Lernen durch Beobachtung, Imitation und Orientierung an Vorbildern:

“Our findings indicate that, within these Australian public sector organizations, social learning is seen as occurring predominately through coaching, mentoring and networking activities.  (…) we found [that] the effectiveness of the 70:20:10 framework is undermined by a lack of recognition of social learning as occurring through every day behavioral observation and role modeling of other managers.”

3) Die Erwartung, dass eine Beteiligung an formal organisiertem Training automatisch in Kompetenzentwicklung resultiert – auch ohne sorgfältige Gestaltung im Hinblick auf Transferorientierung:

“our findings indicate (…) that there are insufficient opportunities to practice new skills and apply new knowledge learnt through formal training, therefore, reducing the effectiveness of the 70:20:10 framework to transfer learning and develop managerial capability.

4) Fehlende Integration der drei für das 70:20:10-Modell konstitutiven Elemente.

Die Autoren der Studie leiten daraus folgenden Schluss ab:

Damit Personalentwicklung im Rahmen eines 70:20:10-Modells zu nachhaltiger Kompetenzentwicklung führt, müssen die drei konstitutiven Elemente (Erfahrungslernen durch praktische Arbeit, soziales Lernen im Austausch mit und durch Nachahmung von anderen, formal organisiertes Lernen im Rahmen von Trainings und Programmen) in einem kohärenten Gesamtdesign integriert werden. Nachhaltig wirksame Kompetenzentwicklung erfordert, dass formal organisierte Trainingsprogramme in eine übergreifende Struktur eingebettet werden, die soziales Lernen (u.a. Nachahmung von Vorbildern, Coaching, Mentoring) ebenso umfasst wie eine Arbeitsumgebung, in der Neues ausprobiert werden kann.


Johnson, Samantha J.; Blackman, Deborah A.; Buick, Fiona (2018): The 70:20:10 framework and the transfer of learning. In: Human Resource Development Quarterly 29 (4), S. 383–402. DOI: 10.1002/hrdq.21330 .

Filed Under: Fundstücke Tagged With: 70:20:10, Evaluation, Informelle Lernformen, Lernen / Kompetenzentwicklung, Lernen am Arbeitsplatz

User Generated Content als Strategie-Element für L&D: mehr Teilen, weniger Erstellen

28. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Wie kann L&D mit den begrenzten Ressourcen die Trainingserfordernisse der Belegschaft am besten bedienen?

Ein Ansatzpunkt, über den in letzter Zeit viel diskutiert wird, besteht darin, die Mitarbeitenden in den Geschäftsbereichen in die Lage zu versetzen, relevante Lernressourcen selbst zu erstellen, zu kuratieren und zu teilen: User Generated Content. User Generated Content, so die verbreitete Argumentation, ist kostengünstiger, schneller verfügbar und relevanter als Inhalte / Lernressourcen, die von spezialisierten L&D Teams erstellt werden.

Der Benchmarking Report 2019 von Towards Maturity verweist darauf, dass die gemäss dem eigenen Reifegradmodell am weitesten fortgeschrittenen Bildungsorganisationen 3x häufiger User Generated Content ermöglichen als die am wenigsten fortgeschrittenen Bildungsorganisationen (Towards Maturity 2019, S. 18).

In einem Blogbeitrag für den firmeneigenen Blog stellt Todd Tauber, VP Produktmarketing für degreed (Anbieter einer Content-Curation Plattform) erste Ergebnisse einer gemeinsam mit Harvard Business Publishing durchgeführten Studie vor:

  • 40% der Mitarbeitenden teilen aktiv Wissen / Fertigkeiten / Lernressourcen mit ihren KollegInnen
  • Relevante Ressourcen werden häufiger weitergeleitet als neu erstellt – dies gilt auch für jüngere Mitarbeitende
  • Dokumente, Artikel oder Präsentationen werden deutlich häufiger erstellt und geteilt als Videos oder Webcasts
Bildquelle: degreed.com

Towards Maturity (2019): The Transformation Journey. towardsmaturity.org

Tauber, Todd (2019): How the Workforce Learns in 2019: User-Generated Content. blog.degreed.com

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Inhalte-Erstellung, Lernmedien

KI im Bildungssektor – Ergebnisse einer Standortbestimmung

22. April 2019 by Christoph Meier 1 Comment

KI-basierte Lösungen und Geschäftsanwendungen im Bereich der Bildung sind ein Markt, in dem aktuell viel entwickelt wird, in den aber auch viel investiert wird. Und die Investoren wollen natürlich wissen, welche die aussichtsreichsten Technologien, Anwendungsszenarien, Geschäftsmodelle und Investitionsmöglichkeiten sind. Analysten erarbeiten Antworten auf diese Fragen. HolonIQ (mit Standorten in Sydney, New York, Peking und Hong Kong) ist ein auf solche Analysen spezialisiertes Unternehmen mit Fokus auf den Bildungsbereich:

HolonIQ is a globally unique education market intelligence firm. (…) We help companies, institutions, governments and investors power growth and innovation by connecting billions of data points about education startups, technologies, deal flow, schools, universities, jobs, skills, research and patents and apply machine learning to analyze, evaluate and identify patterns, generating insights that help clients make data-driven decisions and answer strategic questions.

HolonIQ hat kürzlich Ergebnisse einer Befragung zu den Potenzialen von KI für den Bildungssektor veröffentlicht. Beteiligte haben sich 377 leitende Vertreter von Unternehmen und Organisationen in den Sektoren Bildung und IT aus den USA (33%), Europa (29%), Asien-Pazifik (28%) sowie weiteren Weltregionen (insgesamt wurden Vertreter aus 25 Ländern befragt).

Hier einige der zentralen Aussagen aus dem Bericht:

  • Bildungsbereiche
    Das höchste Potenzial für KI und die grössten Auswirkungen werden im Bereich von Testing (Kompetenzassessments) gesehen, gefolgt von Sprachlernen, technischer und beruflicher Bildung, betrieblicher Weiterbildung und auch Hochschulen.
  • KI-basierte Technologien
    Das höchste Potenzial wird im Bereich der Algorithmen gesehen, gefolgt von Technologien zur Verarbeitung natürlicher Sprache sowie von gesprochener Sprache.

Bei den meisten Auswertungen wird nach verschiedenen Typen von Playern im Bildungsmarkt unterschieden, wobei keine Kriterien für die Abgrenzung angeführt werden:

  • Bildungsinstitutionen (z.B. Schulen, Hochschulen)
  • EdTech-Firmen (vermutlich Anbieter von Infrastruktur- & Software-Lösungen)
  • Service-Anbieter (unklar, vermutlich Inhalte-Anbieter)
  • Enablers (z.B. Verwaltungen, Investoren, Innovationsinkubatoren)

Ausgewählte weitere Ergebnisse der Befragung sind die folgenden:

  • Investition in bzw. Nutzung von KI
    Ed-Tech-Firmen weisen hier die höchsten Werte auf, Bildungsinstitutionen und Enablers die niedrigsten:

  • Nutzenpotenziale
    Die grössten Nutzenpotenziale von KI-basierten Lösungen werden im Bereich der Unterstützung von Lernprozessen gesehen:

  • Erfolgsfaktoren für die Nutzung von KI-basierten Lösungen
    Hier werden insgesamt 11 Faktoren oder Voraussetzungen unterschieden. Dazu gehören beispielsweise die effektive Nutzung von Daten, Know-how im Bereich KI, Unterstützung von KI-Initiativen durch das Top-Management oder eine Klärung der Potenziale von KI für die eigene Organisation. Hier wird konstatiert, dass fast alle Unternehmen und Organisationen diesbezüglich noch grossen Entwicklungsbedarf haben:


HolonIQ (2019): Global Executive Panel Report on AI in Education. holoniq.com


via Jochen Robes / weiterbildungsblog.de

Filed Under: Beiträge Tagged With: AI / KI, Bildungsmanagement

Chatbot Report 2019: Global Trends and Analysis – HR als Nachzügler

22. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

brn.ai ist ein Dienstleister mit Fokus auf Chatbots und Blockchain-Lösungen. brn.ai hat vor zwei Tagen im Chatbots Magazine den zweiten Chatbot Report zu Trends in diesem Themenfeld publiziert.

In dem Report finden sich eine Reihe von interessanten Aussagen und Visualisierungen. Beispielsweise dazu,

  • welche Aufgaben in Unternehmen und Organisationen bereits durch intelligente Assistenten übernommen werden:

  • welche Präferenzen Bankkunden hinsichtlich verschiedener Interaktionskanäle haben:

  • oder welche Herausforderungen Nutzer von Chatbot-Services erleben:

 

Mit Blick auf Learning & Development bzw. Personalentwicklung fiel mir das folgende Ergebnis ins Auge: der Funktionsbereich HR gehört zu den Bereichen, die intelligente Assistenten bzw. Chatbots noch am wenigsten nutzen:

 


 

brn.ai (2019): Chatbot Report 2019: Global Trends and Analysis. Chatbots Magazine.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Ro/Bots for learning

Chatbots zur Unterstützung von Coaching und Reflexion

22. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Joitske Hulsebosch, Steven van Luipen and Natasja van Schaik werden auf der Online Educa Berlin im Novenber 2019 (OEB Global) eine Session zum Thema “Chatbots zur Unterstützung von Coaching und Reflexion” gestalten. Mit Blick auf diese Session haben sie für die Webseiten von OEB Global einen kurzen Beitrag veröffentlicht, in dem drei Szenarien für den Einsatz von Chatbots skizziert werden:

  • Beau – ein “Beicht-Bot” (confessional chatbot)
    Hulsebosch und ihre Partner haben, aufbauend auf dem Modell der Beichte, einen Skript-basierten Chatbot entwickelt (“Beau”), mit dem über ein beliebiges Thema kommuniziert werden kann (das Kommunikationsmedium ist Text via SMS). Die spezifische Stärke dieses Ansatzes besteht nach Angaben der Entwickler darin, dass die Nutzer den Rhythmus des Austauschs selbst bestimmen können. Ein Kontrollgruppenvergleich legt nahe, dass eine Personalisierung der Interktion mit dem Chatbot (die Nutzer nennen ihren Namen und werden vom Bot damit angesprochen) zu einem positiveren Nutzererlebnis führt. Etwa die Hälfte der Nutzer gab an, in der Interaktion mit dem Chatbot neue Einsichten gewonnen zu haben. (Hier ein ausführlicherer Bericht)
  • CMD Praktikums-Bot
    Am Fachbereich Kommunikation, Multimedia und Design der Fachhochschule Amsterdam wurde ein Chatbot entwickelt, der Studierende bei der Suche nach Praktikumsstellen unterstützen soll. Auslöser war die Beobachtung, dass die Studierenden häufig zu spät mit der Suche nach geeigneten Praktikumsplätzen beginnen. Der Chatbot unterstützt die Studierenden auf der Suche nach einem geeigneten Praktikumsplatz, indem er ein coachendes Gespräch möglich macht und dabei Fragen stellt, die die Studierenden zum Nachdenken anregen (z.B. “Was möchtest du in deinem Praktikum lernen”?). Der Praktikums-Bot liefert den Studierenden keine Lösungen. Ausgehend vom GROW-Modell (John Whitmore) unterstützt der Bot bei der Klärung von Zielen, aktuellem Stand, Hindernissen, Möglichkeiten und einen gangbaren Weg zum Ziel.
  • Coach EM-Bot
    Emma Weber unterstützt mit ihrer Firma Lever und ihrem Service “Turning Learning into Action (TLA)” seit vielen Jahren Transferphasen im Anschluss an Trainings. Zunächst indem Coaches im Anschluss an ein Trainingsprogramm zwei bis drei Telefongespräche (“learning breaks”, jeweils ca. 20-30 Minuten) mit Teilnehmenden zu deren Transferzielen, Transfer-Aktivitäten und Transfer-Erfolgen führten. Das ist wirksam, aber ressourcenintensiv. Bei einer neuen Variante des TLA-Service werden die Eingaben der Teilnehmenden zu ihren Transferplänen via API an den Coach EM-Bot gesendet. In den darauffolgenden learning breaks kommunizieren die Programmteilnehmenden via SMS mit dem Coach EM-Bot und dieser fragt nach den ursprünglich kommunizierten Plänen und Fortschritten. Die Akzeptanz durch die Nutzer war überraschend hoch: 100% der Pilotgruppe führten ein “Gespräch” (via SMS) mit dem Coach EM-Bot, 87% zwei Gespräche und 67% führten drei Gespräche. Mehr dazu in diesem Podcast.

 


Joitske Hulsebosch, Steven van Luipen, Natasja van Schaik (2019): Are You Talking to Me? Using Chatbots for Coaching and Reflecting. oeb.global

Kirste den Hollander, Joitske Hulsebosch, Steven van Luipen (2019): Meet Beau: a reflection chatbot. joitskehulsebosch.nl

Learning Uncut (2018): 7: Learning Transfer Bot – Emma Weber and Marie Daniels. Podcast
(zu diesem Podcast gibt es hier ein vollständiges Transkript)

Transferoflearning.com (n.d.): Podcast – Using chatbots to increase learning transfer with Emma Weber. Transkript zu einer Ausgabe des Learning While Working-Podcast mit Robin Pettard.


Beitragsbild: publicdomainpictures.net

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Coaching, Reflexion, Ro/Bots for learning

Neues Profil der Personalentwickler: Vom Anbieter zum Ermöglicher

22. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Im Zuge der Digitalisierung ändern sich die erforderlichen Kompetenzen der Personalentwickler. Dabei bilden sich auch neue Profile heraus, u.a. Lern-Infrastruktur-Architekten; Experten für Wissens- & Kompetenzdiagnostik; Kuratoren von Lernressourcen; Designer immersiver Lernumgebungen; Experten für Learning Analytics.

Ein Kurzbeitrag  von mir zu diesem Thema ist im Heft 4/2019 des personalmagazins erschienen und hier online verfügbar. Der Beitrag ist ein Auszug (mit punktuellen Erweiterungen) aus unserem Arbeitsbericht 29 zur digitalen Transformation von L&D.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Learning Professionals

E-Portfolio (Poster & Video) zur Reflexion von Kompetenzentwicklung

7. April 2019 by Christoph Meier 3 Comments

Eric Balsiger hat zum Abschluss seines CAS Weiterbildungsprogramms “Corporate Learning / Bildungsmanagement” eine aussergwöhnliche Portfolio-Arbeit eingereicht, die nicht nur für ihn selbst, sondern auch für uns als seine Lernbegleiter eine besondere Lernerfahrung repräsentiert.


Im Rahmen der scil Weiterbildungsprogramme erstellen die Programm-Teilnehmenden eine Portfolio-Arbeit, die ein zentrales Leistungselement für den erfolgreichen Abschluss der Programme darstellt.
Die Portfolio-Arbeit soll die Programmteilnehmenden dabei unterstützen, ihre eigene Kompetenzentwicklung

  • integrierend darzustellen,
  • aus einem neuen Blickwinkel zu betrachten und
  • besser zu steuern
    (die Teilnehmenden erstellen nach drei Weiterbildungsmodulen einen Zwischenbericht, in dem sie u.a. ihre eigenen Zielsetzungen und ihren eigenen Lern- bzw. Arbeitsprozess überprüfen und dann ggf. nachsteuern können).

Eine solche Arbeit beinhaltet zum einen Antworten auf eine Reihe von Leitfragen, die die Reflexion zur eigenen Kompetenzentwicklung anregen sollen und zum anderen eine Sammlung von Artefakten (bzw. Arbeitsproben) sowie dazugehörigen erläuternden und verständnissichernden Kommentaren.

In früheren Blogbeiträgen haben wir die Konzeption und Entwicklung der Portfolio-Arbeit im Rahmen der scil Weiterbildungsprogramme thematisiert und Stimmen von Programmteilnehmenden dazu eingeholt. In diesem Beitrag möchten wir eine Umsetzung der Portfolio-Arbeit zeigen, die auf einem Poster und einem dazugehörigen, umfangreichen Video basiert. Und wir haben dem Autoren, Eric Balsiger, einige Fragen zu seiner Arbeit gestellt.


Impressionen zur Portfolio-Arbeit (Bildquelle: Eric Balsiger)
Auszug (ca. 1 Min.) aus der Video-Arbeit (Quelle: Eric Balsiger)

Christoph Meier: Eric, du hast von 2017 bis 2018 im Rahmen des Weiterbildungsprogramms «CAS Corporate Learning / Bildungsmanagement» insgesamt sieben Module absolviert und mittlerweile deinen sehr aufwändig gestalteten Abschlussbericht – ein Poster und ein Video von knapp 50 Minuten Länge – eingereicht. Was hat dich bewegt, deine Portfolio-Arbeit in dieser Weise zu gestalten?

Eric Balsiger: Wir konsumieren täglich Filme, Clips, Werbevideos und andere Arten von Video Material auf unterschiedlichsten Geräten. Vergleichsweise wenige verstehen jedoch das Handwerk, solche Medien zu erstellen. Als wir im Modul ‘Innovatives Blended Learning Design’ ein Kurzvideo von knapp 90 Sekunden gedreht haben, wurde ich richtig neugierig auf diese Erfahrung. Die Portfolio-Abschlussarbeit, wo uns Programmteilnehmenden ganz viel Freiraum in der Gestaltung gegeben wird, bot sich als ideale Gelegenheit dafür an. Ich konnte die formellen Anforderungen im CAS erfüllen und zugleich neue Kompetenzen im Umgang mit Schnitt-Software, Regie und Redaktion sammeln. Andere Kollegen haben sich für PowerPoint, Prezi, Word, Flipchart und andere Formate entschieden. Wir haben ja viel Freiraum im CAS Corporate Learning / Bildungsmanagement – die Erfahrungen auf dem Weg sind das Ziel.

Christoph Meier: Du berichtest in deinem Video, dass du für den Abschlussbericht zunächst sehr intensiv deine Materialien zu den Weiterbildungsmodulen (Skripte, Arbeitshefte, Transferaufträge, etc.) aufgearbeitet hast, bevor du an das Erstellen des Posters und des Videos gegangen bist. Deinen Portfolio-Zwischenbericht hattest du in einem anderen Format, nämlich als Office-Dokument erstellt. Hat die Entscheidung, deinen Bericht als Kombination von Poster und Video umzusetzen, zu einer anderen Lernerfahrung geführt?

Eric Balsiger: Absolut! Eine schriftliche Arbeit braucht vergleichsweise weniger Struktur am Anfang. In einem Text können wir jederzeit Gedanken umformulieren, löschen, ergänzen, oder verschieben. Und das mit relativ wenig Aufwand. Für ein Video braucht man von Anfang an ein robustes Regiekonzept. Viel Denkarbeit fliesst in die Erstellung des ‘Roten Fadens’, bevor überhaupt etwas produziert wird. In den zu präsentierenden Themen muss man also sattelfest sein.

Christoph Meier: Deine Abschlussarbeit basiert auf zwei zentralen medialen Elementen: Poster und Video. Würden die beiden Elemente auch losgelöst voneinander funktionieren? Und kannst du auseinanderhalten, was bzw. wie viel du beim Erstellen des Posters einerseits und beim Vorbereiten / Aufzeichnen des Videos andererseits gelernt hast?

Eric Balsiger:  Ja, da gibt es natürlich Unterschiede. Um eine modulübergreifende Methodensammlung auf 1 Poster zu bringen bewegt man sich stark im prozessualen und konzeptionellen Bereich. Da wird das Verständnis für die Theorien und Modelle nochmals tiefgreifend gefördert. Verstehe ich wirklich, wie das Ökosystem “Bildungsmanagement” funktioniert?
Beim Video waren dann eher die Fähigkeiten zur Reflexion auf einer Metaebene gefragt. Wie haben die Lernerfahrungen in den unterschiedlichen Modulen mich insgesamt verändert? Was waren die ‘Trigger’? Und dann sind die mit der Videoproduktion verbundenen Lernerfahrungen natürlich auch nicht uninteressant. Man nimmt sich auf Video auf, studiert die Haltung und das Gesprochene, identifiziert die Verbesserungsmöglichkeiten und nimmt das ganze nochmals auf. Meistens bis zu 5 – 6 mal. Da erhält man spannende Einblicke über sich selber. Zusammenfassend denke ich, dass die Lernerfahrungen sehr unterschiedlich waren, sich insgesamt aber ergänzt haben.

Christoph Meier: Hast du deinen Videobericht anderen gezeigt? Welche Rückmeldungen hast du dazu erhalten?

Eric Balsiger: Ich habe das Video mit einigen Kollegen aus dem CAS Corporate Learning / Bildungsmanagement geteilt. Alle waren von den ersten 5 Minuten begeistert, hatten aber nicht die Zeit das ganze Video zu schauen. Zugegeben: 50 Minuten ist lang. Man unterschätzt aber wie enorm schwierig es ist 11 reflexionsintensive Fragen kurz und inhaltlich reich in einem Video abzuarbeiten.

Christoph Meier: Was hast du aus der Umsetzung deiner Reflexionsarbeit in dieser Form gelernt? Würdest du diese Medienkombination noch einmal wählen, wenn du eine Portfolio-Arbeit erstellen solltest? Welche Hinweise oder Empfehlungen hast du für die Teilnehmenden in unseren Weiterbildungsprogrammen?
Eric Balsiger: Wenn ich noch nie ein Video gemacht hätte, so würde ich diese bereichernde Erfahrung unbedingt machen wollen. Eine zweite Abschlussarbeit mit Video würde ich mir mit 11 Reflexionsfragen aber nicht wieder antun. Die Kosten-Nutzen Rechnung stimmt nicht. Ein entscheidender Faktor für den hohen Aufwand war auch, dass ich nicht von Anfang an gute Hard- & Software verwendet habe. Ich dachte: “mit gratis Lösungen funktioniert das bestimmt auch”. Fehler! iMovie und Handykamera sind für Kurzvideos unter 5 Minuten O.K. Wenn man ein grösseres Videoprojekt angeht sollte man unbedingt robustes Equipment up-front organisieren, denn dies erspart gute 30 bis 40 Prozent an Aufwand.
Christoph Meier: Eric, ganz herzlichen Dank für deine Offenheit und deine Bereitschaft, uns und anderen Einblicke in deine persönliche Entwicklungsreise im Rahmen der Weiterbildung bei uns zu ermöglichen!
Eric Balsiger: Immer gerne!

Filed Under: Beiträge Tagged With: Entwicklungsportfolio, Learning Professionals, Medienkompetenz, Professionelle Kompetenzentwicklung

Upskilling als Antwort auf den digitalen Wandel

7. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Das aktuelle Heft des Personalmagazins geht in einem Themenschwerpunkt dem “Upskilling” als Antwort auf den digitalen Wandel nach.
In einem einleitenden Artikel führt Kristina Enderle da Silva einige Studienergebnisse und Diskussionsstränge zusammen. Sie verweist auf Operationalisierungen von “digitaler Kompetenz”, auf Studien, die den Bedarf an Weiterbildung aufzeigen, und auf Diagnostik-Instrumente, die eingesetzt werden können.
So operationalisiert die Haufe Akademie in einer Studie “digitale Kompetenz” als aus sechs Komponenten bestehend:

  • Veränderungskompetenz
    (u.a. Offenheit für Veränderung und Umsetzung von Veränderungen im Arbeitsalltag)
  • (Digitale) Soziale Kompetenz
    (Kommunikations-, Konflikt- oder Teamfähigkeit – insbesondere auch in virtuellen Arbeitskontexten)
  • Medienkompetenz
    (u.a. Einsatz von digitalen Medien im Arbeitsalltag – inklusive einer kritische Reflexion des Umgangs mit diesen Medien)
  • Abstraktions- und analytische Kompetenzen
    (u.a. die Fähigkeit, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen und große Datenmengen mit entsprechenden Methoden auszuwerten und zu analysieren)
  • Selbstorganisationskompetenz
    (u.a. die Fähigkeit, die eigene Arbeit selbstständig zu strukturieren und einzuteilen – inkl. der Nutzung von Werkzeugen bzw. Techniken zur Planung und zum Zeitmanagement)
  • Lernkompetenz
    (u.a. Offenheit gegenüber lebenslangem Lernen)

In dem Beitrag wird auch auf Ergebnisse einer Studie der Fraunhofer-Akademie verwiesen. Diese hatte im Rahmen einer Studie 150 Unternehmen dazu befragt, welche Management bzw. Fachkompetenzen relevant sind und wie weit diese aktuell verfügbar sind bzw. wo besonderer Entwicklungsbedarf besteht:

Datenquelle: Fraunhofer Academy

Wir sind in diesem Themenschwerpunkt übrigens auch vertreten, und zwar mit einem kurzem Auszug (mit punktuellen Erweiterungen) aus unserem Arbeitsbericht 29 zur digitalen Transformation von L&D. In dem zweiseitigen Bericht geht es um den Wandel der Rolle von L&D vom Bildungsanbieter zum Ermöglicher von Lernprozessen und damit verbundene Veränderungen bei den Rollen und Kompetenzprofilen von Bildungsverantwortlichen / Personalentwicklern.


Personalmagazin, Heft 4/2019: Upskilling. Die Antwort auf den digitalen Wandel. Haufe.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Arbeitswelt, Digitale Kompetenzen, Digitale Transformation

Industrie 4.0 und Aus-&Weiterbildung: Arbeitsgruppe, Leitfaden, Landkarte

7. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Industrie 4.0 ist eine gemeinsame Plattform von Unternehmen und Belegschaften, Gewerkschaften, Verbände, Wissenschaft und Politik in Deutschland mit dem Ziel, eine gemeinsame Forschungsagenda zur Arbeitswelt 4.0, aussagekräftig Anwendungsbeispiele und realisierbare Handlungsempfehlungen zusammenzubringen.
Im Rahmen dieser Plattform haben sich sechs Arbeitsgruppen gebildet, u.a. auch zu “Arbeit, Aus- und Weiterbildung“. Entstanden ist dabei u.a. der Wegweiser “Die digitale Transformation im Betrieb gestaltenBeispiele und Handlungsempfehlungen für Aus- und Weiterbildung (2. erweiterte Auflage)”, auf den ich jetzt gestossen bin (der Leitfaden wurde bereits in 2017 publiziert):
 

 
Der Wegweiser (knapp 70 Seiten Umfang) umfasst in verschiedenen Abschnitten Beispiele zur Gestaltung von Ausbildung und betrieblicher Weiterbildung sowie auch Beispiele Veränderung der Arbeit und Veränderungen der Qualifizierungsanforderungen.
Im Abschnitt “Veränderungen der Arbeit” finde ich beispielsweise die “Betriebslandkarte Arbeit und Industrie 4.0” sehr interessant, die vom Beratungshaus sustain consult in Zusammenarbeit mit der IG Metall NRW entwickelt wurde.  Dieses bildhafte Instrument vermittelt Orientierung dazu, wo und in welchem Masse sich in einem Vertrieb bzw. Veränderungen im Hinblick auf die Zahl der Arbeitsplätze und deren Qualität ergeben:

Quelle: sustain consult

Die Idee dieser Lanklarte könnte adaptiert werden, um die Veränderungen an Qualifikationsprofile in verschiedenen Unternehmensbereichen bzw. für verschiedene Beschäftigtengruppen zu visualisieren.
 


 
Plattform Industrie 4.0 (2017): Die digitale Transformation im Betrieb gestalten – Beispiele und Handlungsempfehlungen für Aus- und Weiterbildung. Wegweiser. Hg. v. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi). Berlin.
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Arbeitswelt

GRETA – Kompetenzmodell und Anerkennungsverfahren für Lehrpersonen in der Erwachsenenbildung

7. April 2019 by Christoph Meier Leave a Comment

Das DIE (Deutsches Institut für Erwachsenenbildung) arbeitet seit einigen Jahren an einem vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projekt mit dem Titel GRETA. GRETA steht für “Grundlagen für die Entwicklung eines trägerübergreifenden Anerkennungsverfahrens für die Kompetenzen Lehrender in der Erwachsenen- und Weiterbildung”.
In den ersten vier Jahren der Projektlaufzeit (2014-2018) wurden ein Kompetenzmodell für Lehrpersonen in der Erwachsenen- und Weiterbildung entwickelt und ein System bzw. Verfahren zur Überprüfung und Anerkennung dieser Kompetenzen. Aktuell läuft die zweite Projektphase, in der die entwickelten Instrumente in einer Region im Osten Deutschlands erprobt werden.
Das entwickelte Kompetenzmodell ist gegliedert in vier Kompetenzaspekte (äußerer Ring: “Berufspraktisches Wissen und Können”, “Fach- und feldspezifisches Wissen”, “Professionelle Selbststeuerung” und “Professionelle Werthaltungen und Überzeugungen”), in Kompetenzbereiche (innerer Ring: z.B. “Didaktik und Methodik” oder “Selbstregulation”) und in Kompetenzfacetten (mittlerer Ring: z.B. “Outcome-Orientierung” oder “Engagement und Distanz”):
 

Bildquelle: Lencer / Strauch 2016

 
Eine Erläuterung des Modells findet sich in einem kurzen online-Beitrag von Lencer / Strauch (2016).
 


Lencer, S. & Strauch, A. (2016): Das GRETA-Kompetenzmodell für Lehrende in der Erwachsenenbildung. DIE texte.online

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Kompetenzmodell, Learning Professionals

Primary Sidebar

Lizenz Blogbeiträge

Creative Commons Lizenzvertrag
Unsere Blogbeiträge sind lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.

Tag Cloud

70:20:10 adaptive Lernumgebungen AI / KI Analytics (Teaching~ / Learning~) Augmentation Berufsbildung Bildungsmanagement Blended Learning Change Management Coaching Digitale Arbeitswelt Digitale Bildung Digitale Kompetenzen Digitale Transformation Digitalisierung E-Learning / TEL Entwicklungsförderliche Führung Evaluation Führungskräfteentwicklung Hochschulbildung Hochschullehre Informelle Lernformen Kompetenz- & Skills-Management Kompetenzmodell Kuratieren Learning Design Learning Professionals Lern- / Trainingsmethoden Lernende Organisation Lernen in / mit VR, AR, XR Lernkultur Lernmedien Lernplattform Lernräume mobile learning MOOC Professionelle Kompetenzentwicklung Ro/Bots for learning Social Media Strategieentwicklung und Portfolio-Management Trends Trendstudie Video-basiertes Lernen Wertbeitrag / Learning Value Management Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung

Neueste Beiträge

  • SCIL-Blog ist umgezogen
  • Studie “GenKI in L&D / PE” – Ergebnisse und Handlungsfelder
  • AI in L&D – Arbeitsberichte Taylor & Vinauskaite
  • Generative KI in der Bildung – Beitrag für BeLEARN / dip
  • Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 2

Neueste Kommentare

  • Christoph Meier bei Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 1
  • Michael Wechner bei Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 1
  • Sven Hallwirth bei Selbstorganisiertes Lernen mit CustomGPTs fördern, Teil 1
  • KI-Tools 3.0: NotebookLM® – MatthiasHeil.de bei Vom Blogpost zum ‘Talk radio’ mit NotebookLM
  • GenKI und Produktivität von Lehrpersonen | digithek blog bei GenKI und Produktivität von Bildungsverantwortlichen / Lehrpersonen

Archive

  • 2025
    • Dezember 2025
    • November 2025
    • Oktober 2025
    • September 2025
    • August 2025
    • Juli 2025
    • Juni 2025
    • Mai 2025
    • März 2025
    • April 2025
    • Februar 2025
    • Januar 2025
  • 2024
    • Dezember 2024
    • November 2024
    • Oktober 2024
    • September 2024
    • August 2024
    • Juli 2024
    • Juni 2024
    • Mai 2024
    • März 2024
    • April 2024
    • Februar 2024
    • Januar 2024
  • 2023
    • Dezember 2023
    • November 2023
    • Oktober 2023
    • September 2023
    • August 2023
    • Juli 2023
    • Juni 2023
    • Mai 2023
    • März 2023
    • April 2023
    • Februar 2023
    • Januar 2023
  • 2022
    • Dezember 2022
    • November 2022
    • Oktober 2022
    • September 2022
    • August 2022
    • Juli 2022
    • Juni 2022
    • Mai 2022
    • März 2022
    • April 2022
    • Februar 2022
    • Januar 2022
  • 2021
    • Dezember 2021
    • November 2021
    • Oktober 2021
    • September 2021
    • August 2021
    • Juli 2021
    • Juni 2021
    • Mai 2021
    • März 2021
    • April 2021
    • Februar 2021
    • Januar 2021
  • 2020
    • Dezember 2020
    • November 2020
    • Oktober 2020
    • September 2020
    • August 2020
    • Juli 2020
    • Juni 2020
    • Mai 2020
    • März 2020
    • April 2020
    • Februar 2020
    • Januar 2020
  • 2019
    • Dezember 2019
    • November 2019
    • Oktober 2019
    • September 2019
    • August 2019
    • Juli 2019
    • Juni 2019
    • Mai 2019
    • März 2019
    • April 2019
    • Februar 2019
    • Januar 2019
  • 2018
    • Dezember 2018
    • November 2018
    • Oktober 2018
    • September 2018
    • August 2018
    • Juli 2018
    • Juni 2018
    • Mai 2018
    • März 2018
    • April 2018
    • Februar 2018
    • Januar 2018
  • 2017
    • Dezember 2017
    • November 2017
    • Oktober 2017
    • September 2017
    • August 2017
    • Juli 2017
    • Juni 2017
    • Mai 2017
    • März 2017
    • April 2017
    • Februar 2017
    • Januar 2017
  • 2016
    • Dezember 2016
    • November 2016
    • Oktober 2016
    • September 2016
    • August 2016
    • Juli 2016
    • Juni 2016
    • Mai 2016
    • März 2016
    • April 2016
    • Februar 2016
    • Januar 2016
  • 2015
    • Dezember 2015
    • November 2015
    • Oktober 2015
    • September 2015
    • August 2015
    • Juli 2015
    • Juni 2015
    • Mai 2015
    • März 2015
    • April 2015
    • Februar 2015
    • Januar 2015
  • 2014
    • Dezember 2014
    • November 2014
    • Oktober 2014
    • September 2014
    • August 2014
    • Juli 2014
    • Juni 2014
    • Mai 2014
    • März 2014
    • April 2014
    • Februar 2014
    • Januar 2014
  • 2013
    • Dezember 2013
    • November 2013
    • Oktober 2013
    • September 2013
    • August 2013
    • Juli 2013
    • Juni 2013
    • Mai 2013
    • März 2013
    • April 2013
    • Februar 2013
    • Januar 2013
  • 2012
    • Dezember 2012
    • November 2012
    • Oktober 2012
    • September 2012
    • August 2012
    • Juli 2012
    • Juni 2012
    • Mai 2012
    • März 2012
    • April 2012
    • Februar 2012
    • Januar 2012

Kategorien

  • Allgemein
  • Aufträge, Projekte & Studien
  • Beiträge
  • Fundstücke
  • Publications
  • Stichworte
  • Vertiefung
  • Vorträge & Workshops

Meta

  • Anmelden
  • Feed der Einträge
  • Kommentar-Feed
  • WordPress.org
Suche

 

Social Media

SCIL

Universität St.Gallen

Gehe direkt zu

IBB-HSG
SCIL Newsletter
Login

Kontakt

swiss competence centre for innovations in learning (SCIL)
Universität St.Gallen (HSG)
St. Jakob-Strasse 21
9000 St. Gallen

+41712243155

scil-info@unisg.ch

Location

 

From insight to impact.

 

Akkreditierung


Mitglied von


Copyright © 2025 Universität St.Gallen, Schweiz

  • Kontakt
  • Datenschutz
  • Cookie-Richtlinie (EU)
Cookie-Zustimmung verwalten
Um Ihnen ein optimales Erlebnis zu bieten, verwenden wir Technologien wie Cookies, um Geräteinformationen zu speichern bzw. darauf zuzugreifen. Wenn Sie diesen Technologien zustimmen, können wir Daten wie das Surfverhalten oder eindeutige IDs auf dieser Website verarbeiten. Wenn Sie Ihre Zustimmung nicht erteilen oder zurückziehen, können bestimmte Merkmale und Funktionen beeinträchtigt werden.
Funktional Immer aktiv
Der Zugriff oder die technische Speicherung ist unbedingt für den rechtmäßigen Zweck erforderlich, um die Nutzung eines bestimmten Dienstes zu ermöglichen, der vom Abonnenten oder Nutzer ausdrücklich angefordert wurde, oder für den alleinigen Zweck der Übertragung einer Nachricht über ein elektronisches Kommunikationsnetz.
Vorlieben
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist für den rechtmäßigen Zweck der Speicherung von Voreinstellungen erforderlich, die nicht vom Abonnenten oder Nutzer beantragt wurden.
Statistiken
Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu statistischen Zwecken erfolgt. Die technische Speicherung oder der Zugriff, der ausschließlich zu anonymen statistischen Zwecken verwendet wird. Ohne eine Aufforderung, die freiwillige Zustimmung Ihres Internetdienstanbieters oder zusätzliche Aufzeichnungen von Dritten können die zu diesem Zweck gespeicherten oder abgerufenen Informationen allein in der Regel nicht zu Ihrer Identifizierung verwendet werden.
Marketing
Die technische Speicherung oder der Zugriff ist erforderlich, um Nutzerprofile zu erstellen, um Werbung zu versenden oder um den Nutzer auf einer Website oder über mehrere Websites hinweg zu ähnlichen Marketingzwecken zu verfolgen.
Optionen verwalten Dienste verwalten Verwalten Sie {vendor_count} Lieferanten Lesen Sie mehr über diese Zwecke
Voreinstellungen anzeigen
{title} {title} {title}