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Archives for November 2018

Leadership for Learning – ein “Paradox Mindset" für die VUCA-Welt

30. November 2018 by petra_kipfelsberger Leave a Comment

Die VUCA-Welt ist dadurch gekennzeichnet, dass vieles mehrdeutig, unklar und komplex ist und sich ständig verändert. Was das aber konkret für unser Denken und unser Mindset bedeutet, ist noch wenig beleuchtet. Feststeht jedenfalls, dass ein lineares Weltbild, das sich durch Kontraste und Gegenüberstellungen auszeichnet (z.B. Profit versus Purpose) ausgedient haben könnte. Es propagiert nämlich, dass wir das Profit-Denken hinter uns lassen und uns rein dem Purpose zuwenden sollten, wie in untenstehender Grafik veranschaulicht (diese Grafik hat erst kürzlich die Runden über die sozialen Netzwerke gemacht).

Die Grafik ist mit dem Titel «Mindset Shifts for Organization Transformation» versehen und unterstreicht dabei den Gedanken «Weg von – hin zu» bzw. das sogenannte «Entweder-Oder-Denken». Diese Denkweise ist aber in der komplexen VUCA-Welt kaum nützlich, schafft sie es doch nicht, Komplexität zu umfassen. Eine paradoxe Denkweise, d.h. ein Paradox Mindset ist definiert als das Ausmass, in dem man paradoxe Spannungen annimmt und durch sie Energie bekommt (Miron-Spektor et al., 2018). Für die Grafik würde die paradoxe Denkweise bedeuten, dass das Profit-Denken wie auch das Purpose-Denken im dynamischen Gleichgewicht für die Transformation von Organisationen möglich und notwendig ist, so dass hier das «Entweder-Oder-Denken» mit dem «Sowohl-Als-Auch-Denken» ersetzt wird. Die Grafik rechts zeigt, dass das «Paradox Mindset» erlaubt jeweils zwei zuvor getrennte Elemente gleichzeitig zu bedenken und zu berücksichtigen: Hierarchien und Netzwerke, Kontrolle und Empowerment, Planen und Experimentieren, Datenschutz und Transparenz.
Erste Schritte in Richtung «Paradox Mindset» haben die TeilnehmerInnen des scil-Moduls «Entwicklungsorientierte Führung» (ab 2019: «Leadership for Learning») kürzlich gemacht. Die Teilnehmenden haben dabei den Unterschied zwischen einem Dilemma und einem Paradox kennen gelernt, sich selbst online getestet, in welchem Ausmass sie bereits paradox denken und in welchen beruflichen Situationen sie hauptsächlich Paradoxien begegnen und schliesslich auch ein konkretes Tool, die Polaritätenmap, zur Erarbeitung von eigenen Strategien im Umgang mit Paradoxen erprobt. Auch bei der nächsten Durchführung von «Leadership for Learning» am 21./22. November 2019 wird das «paradox mindset» eine wichtige Rolle spielen.


Miron-Spektor, E., Ingram, A., Keller, J., Smith, W., & Lewis, M. (2018). Microfoundations of organizational paradox: The problem is how we think about the problem. Academy of Management Journal, 61(1), 26-45.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Führungskräfteentwicklung, Lernförderliche Führungsarbeit, VUCA

Konzernweite Lernkulturanalyse bei ZF Friedrichshafen

25. November 2018 by Christoph Meier 1 Comment

ZF Friedrichshafen steht – wie viele andere Unternehmen auch – vor der Herausforderung, das Unternehmen auf neue Anforderungen auszurichten und systematisch neue Kompetenzen aufzubauen. Zur Vorbereitung und zielgenaueren Ausrichtung von Initiativen der Mitarbeiterentwicklung wird daher konzernweit eine Lernkulturanalyse durchgeführt. Wir unterstützen die Teams Global Learning und ZF Academies bei der Umsetzung.
Für die Lernkulturanalyse, die künftig turnusmässig wiederholt werden soll, werden Mitarbeitende in allen 9 Divisionen und 6 Regionen des Unternehmens befragt.
Ausgangspunkt für die Entwicklung des Fragebogens war ein Abgleich verschiedener vorliegender Instrumente für die Bestimmung von Lernkultur (Watkins & Marsick – Dimensions of the learning organization; Schaper et al. – Lernkulturinventar; scil – Fragebogen zur Lernkulturanalyse).  Auf dieser Grundlage fiel die Entscheidung, den Fragebogen zur Lernkulturanalyse von scil als Grundlage heranzuziehen, auf die aktuelle Situation bei ZF anzupassen und punktuell um Items aus dem Instrument von Watkins und Marsick zu ergänzen. Damit werden jetzt folgende Aspekte von Lernkultur konzernweit untersucht:

  • Eigenverantwortliches Lernen
    • Erwartungen kommunizieren
    • Lernbedarf ermitteln
    • Erfüllen des Entwicklungsbedarfs unterstützen
  • Lernförderliches Führungshandeln
    • Als Ansprechpartner / Unterstützer für Lernen agieren
    • Vorbild für lebenslanges Lernen sein
    • Feedback als Lerngelegenheit nutzen
  • Organisatorische Rahmenbedingungen
    • Kollektiven Wissensaustausch unterstützen
    • Individuellen Wissensaustausch unterstützen
    • Offene Kommunikation ermöglichen
    • Zeitfenster für Lernen am Arbeitsplatz schaffen
    • Anreize für das Lernen setzen
  • Vielfältige Lernformen
    • Formal organisiertes Lernen
    • Informelles Lernen
    • Einsatz von inhaltsorientierten Lernmedien
    • Einsatz von dialogorientierten Lernmedien

Die Ergebnisse der ersten Durchführung sollen im Frühjahr 2019 vorliegen.
 

Beispiel für eine Auswertung zu einer scil-Lernkulturanalyse (Bildquelle: scil)

Filed Under: Aufträge, Projekte & Studien Tagged With: Lernkultur

Lernstile – gibt es diese und soll man Lerndesigns darauf ausrichten?

23. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment


 
Die Fragen, ob es unterscheidbare Lernstile gibt und ob man die Gestaltung von Lernumgebungen darauf ausrichten soll, beschäftigen nicht nur Bildungsforscher sondern auch Bildungsverantwortliche seit vielen Jahren.
Ich bin kürzlich auf zwei Beiträge gestossen, die diesen Fragen in ganz unterschiedlicher Weise nachgehen:
Carol Black, Publizistin, Dokumentar-Filmemacherin und Unterstützerin der “alternative education”-Bewegung hat einen längeren Essay zu diesem Thema publiziert: “Science / Fiction: ‘Evidence-based’ education, scientific racism & how learning styles became a myth“.
Black stellt die Diskussion um Lernstile in Zusammenhang mit grösseren gesellschaftlichen Themen (Gestaltung des Schulwesens sowie Reproduktion von Macht und Ungleichheit in einer Gesellschaft). Sie hält sich daher auch nicht lange beim Thema “auditive / visuelle / kinesthetische Lernertypen”. Dies sind wohl die am häufigsten unterschiedenen Lerner-Typen – auch wenn es für deren Relevanz im Hinblick auf Lernerfolg in für diese Typen passend gestalteten Lernumgebungen kaum belastbare empirische Forschungsbelege gibt.

***

Dazu als beispielhafter Beleg diese Aussage von Hattie / Yates:

“there is no adequate evidence base to justify incorporating learning styles assessments into general educational practice. Thus, limited education resources would better be devoted to adopting other educational practices that have strong evidence base”
(…)
“The theory that learners will learn best when their preferences are taken into account also received no serious support from the available literature on human learning. ”
(Hattie / Yates 2013: Visible learning and the science of how we learn. Routledge, p. 182-3)

***

Worum es Black geht, sind Faktionen im Wissenschaftsbetrieb, die über ihre Forschungsarbeiten ihre eigene Weltsicht zementieren wollen. Insbesondere hat sie dabei “educational conservatives” im Auge, die sie auch als “myth debunkers” bezeichnet. Black zufolge argumentieren diese so: Was in experimentellen Settings nicht als signifikant nachgewiesen werden kann, das existiert nicht.

They trumpet any research that supports their preferences and ignore or attempt to discredit any research that leans the other way. They don’t like progressive or self-directed or culturally relevant approaches to education. They don’t tend to concern themselves overmuch with less tangible aspects of children’s well-being like, say, “happiness” or “creativity” or “mental health.” They define “what works” in education in terms of test scores.
But the reality is that you can’t say ‘what works” in education until you answer the question: works for what? (…) What raises test scores may lower creativity or intrinsic motivation, and vice versa; (…) So “what the research supports” depends on what you value, what you care most about, what kind of life you want for your children. If direct instruction of kindergarteners raises early test scores but makes children anxious and unhappy, you may quite reasonably respond to the test score data by saying: who cares? Well –– the debunkers care. They care a lot. And they are dedicated to the effort to convince you that science supports their views and no others.

Black setzt diese Diskussion dann in Zusammenhang mit einer gesamtgesellschaftlichen Dimension: Von wem wird “Intelligenz” wie definiert? Welche gesellschaftlichen Gruppen verfügen über wie viel Macht und Einfluss – nicht nur, aber auch im Bildungswesen? Wie reproduzieren sich diese Gruppen?

The elephant in the room here is that the reasoning behind the ‘scientific’ claims of ‘evidence-based’ education rest on a tautological logic that was historically designed to serve the interests of a ruling class of people and that continues to unerringly serve those interests to this day. The logic goes like this: What “works?” Direct instruction. How do we know? Tests. Who designs the tests? The same people who have always designed the tests. What do the tests correlate with? Success in school. What does success in school correlate with? (Hint: it’s not creativity, compassion, critical thinking, scientific curiosity, artistic vision, sustainability, justice, spiritual insight, sense of humor, interpersonal skill, practical competence, or entrepreneurial success.) Success in school correlates with more school success, through a narrow band of verbal and analytical skills that are valued and measured in schools.  More school success correlates with access to the elite institutions and sites of economic and political power that require school success as a gatekeeper for entry. (Oh, yeah. And it correlates with family income.)

Und sie fordert eine erweiterte Agenda für die Bildungsforschung:

outside the closed circle of Eurocentric education, there are many styles of learning that education researchers would do well to know more about –- modes of learning that could help the children who currently fail in our schools. In the many cultures where learning is consensual, non-compulsory, observational, and participatory, children acquire extraordinary levels of knowledge with no direct instruction at all. They learn through full inclusion and gradually increasing participation in adult activities, through full immersion in local ecosystems and livelihoods, through free play in multi-aged groups of children, through voluntary sharing of story, song, poetry, history. They learn through non-hierarchical collaborative forms of thinking that are rarely made possible in formal schools. They learn through a broadly focused attentional state some researchers have called “open attention” –– a state completely different from the state of narrowly focused attention demanded in schools –– which allows children to absorb detailed information through keen observation rather than direct instruction.

 * * *

Wenn wir von dieser allgemeinen Diskussion über Fragen von Bildung und Erziehung zum Kontext der Gestaltung von (betrieblicher) Weiterbildung wechseln, so können wir festhalten, dass es sehr anspruchsvoll ist, Lernstile “dingfest” zu machen und zu operationalisieren. Studien wie die von Coffield et al. (2004) zeigen, wie breit und unterschiedlich die verschiedenen Konzeptionalisierungen von Lernstilen angelegt sind:

Verschiedene Konzeptionalisierungen von “Lernstile” und zuordbare Studien. Bildquelle: Bozarth 2018 nach Coffield et al. 2004

Diese Feststellung führt zu weiteren Fragen, die ich eingangs angeführt habe. Fragen, die auch mir in meinen Weiterbildungsmodulen häufig gestellt werden: Sollen wir als Bildungsverantwortliche Zeit und Energie für die Diagnose von Lernstilen aufwenden? Sollen wir die Gestaltung von Lernumgebungen auf unterschiedliche Typen von Lernenden bzw. Lernende mit unterschiedlichen Lernstilen ausrichten? Und wie können wir diese Anforderung mit den uns zur Verfügung stehenden Ressourcen in Einklang bringen?
Diesen Fragen geht Jane Bozarth in einem Literaturbericht nach, der kürzlich in der Reihe eLearning Guild Research publiziert wurde:
 

 
Bozarth stellt gleich zu Beginn deutlich heraus, dass es ihr nicht um die Frage geht, ob sich Lernstile nachweisen lassen:

Again, this report does not attempt to prove, or disprove, the idea of learning styles. Many voices in the field—like Furnham, above—have said it may be that we just haven’t identified the right construct for them yet. There are problems with many of the instruments, most of them relying on self-reporting of preferences that may change depending on context (…) They note that, as so much past research has been poorly conducted, there is room for research that proves them wrong. But as of now, there is a paucity of evidence showing that customizing instruction to any notion of learning style makes any difference in learning outcomes.

Bozarth fragt auch danach, warum das Thema Lernstile trotz dieser unklaren Forschungslage immer wieder auf die Agenda kommt. Sie sieht hier vor allem kommerzielle Interessen als Treiber:

Perhaps the strongest element supporting continued belief in using learning styles to design instruction is the relentless push of marketers ever-ready to sell an instrument or idea, existing against a wall of difficult-to-access and hard-to-read experimental, peer-reviewed research.

Und sie zitiert dazu aus einer anderen Studie:

These commercial entities have been a powerful force behind the propagation of learning styles instruction, a curious dynamic at odds with the reality that educational psychologists, those who are best equipped to study the concept, generally regard it with great skepticism

Bozarths Literatur- und Forschungsbericht ist auf die Frage fokussiert, ob Bildungsverantwortliche überhaupt versuchen bzw. Energie darauf verwenden sollen, Lernumgebungen für unterschiedliche Lernstile zu gestalten. Ihre Antwort auf diese Frage fällt eindeutig aus:

Can learning be improved by matching the mode of instruction to the preferred learning style of the student?
No.
At least, not according to the idea of “learning style” as we currently define it.

Wie sollen wir als Bildungsverantwortliche dann mit dem Thema “Lernstile” und “Lernpräferenzen” umgehen? Bozarth empfiehlt, das wir zunächst einmal genauer hinschauen, ob unsere Lehr-Lernumgebungen tatsächlich wie von uns angestrebt funktionieren. Darüber hinaus verweist sie auf folgende Punkte:

  • mehr Zeit darauf verwenden, Informationen über unsere Lernenden / Teilnehmenden und deren Vorwissen zum Thema zu sammeln;
  • mehr Zeit darauf verwenden zu überlegen, welche Bedürfnisse und Anforderungen Neulinge versus bereits erfahrene Mitarbeitende an die Gestaltung einer Lernumgebung zum fraglichen Thema haben;
  • darauf achten, dass zentrale Inhalte (z.B. zentrale Wissensstrukturen) in verschiedenen Kodierungsformen vorliegen bzw. von den Lernenden bearbeitet werden können (Text UND Bild UND verbale Repräsentation bzw. Ton);
  • mehr Sorgfalt darauf verwenden, die Gestaltung von Lehr-Lernumgebungen auf die Erfordernisse auszurichten, die sich aus dem Inhalt bzw. den Lernzielen ergeben – beispielsweise über praktische Übungen;
  • den Lernenden in den von uns gestalteten Lernumgebungen mehr Freiraum geben und mehr Entscheidungsmöglichkeiten bei der Gestaltung ihres eigenen Lernprozesses einräumen;
  • unseren eigenen Werkzeugkoffer ergänzen und mehr Variation in die von uns gestalteten Lernumgebungen bringen.

Und sie schliesst mit der folgenden Forderung:

As L&D practitioners, it behooves us to expand our own toolkits and understanding of instructional strategies that do work, to come armed with evidence and better ideas, to incorporate them into our practice, and to help others become more fluent in recognizing and creating better learning solutions.
 


 
Black, Carol (keine Angabe, vermutlich 2016): Science / Fiction. ‘Evidence-based’ education, scientific racism, & how learning styles became a myth. carolblack.org. Online verfügbar unter http://carolblack.org/science-fiction/.
Bozarth, Jane (2018): The truth about teaching to learning styles and what to do instead? eLearning Guild Research. eLearning Guild. www.elearningguild.com. Online verfügbar unter https://www.elearningguild.com/content/5730/ebook-the-truth-about-teaching-to-learning-styles-and-what-to-do-instead.
Hattie, John; Yates, Gregory C. R. (2013): Visible Learning and the Science of How We Learn. Routledge.
 
Beitragsbild: Photo by Edgar Castrejon on Unsplash

Filed Under: Beiträge Tagged With: empirische Untersuchungen, Learning Design, Lernstile / learning styles

KI@Education: Wann kommt der LehrBot?

22. November 2018 by danielabaecker Leave a Comment

 
https://www.digitalisierung-bildung.de/2018/11/06/kieducation-wann-kommt-der-lehrbot/

Filed Under: Fundstücke

Lerninhalte und Lernformate für die betriebliche Kompetenzentwicklung

22. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

CLO Media (Chief Learning Officer Magazin) befragt in regelmässigen Abständen ein “Business Intelligence Board”, dem 1,500 Learning Professionals angehören. Bei der letzten Umfrage (Juni 2018) standen Fragen zum Thema Lerninhalte und Distribution von Lerninhalten im Vordergrund.
Ein erstes Ergebnis dieses Panels bezieht sich auf die Frage, welche Anspruchsgruppen in Entscheidungen dazu eingebunden werden, auf welchem Weg bzw. in welchen Formaten Lerninhalte verfügbar gemacht werden. Hier zeigt sich, dass Management-Funktionen deutlich mehr zu sagen haben als etwas Learning Professionals oder die Mitarbeitenden / Nutzer:
 

Bildquelle: CLOmedia, 2018-10-19

 
“Wer bezahlt, bestellt” – so könnte man den Befund kurz zusammenfassen. Ob diese Entscheider immer ganz dicht dran sind an den Beschäftigten und ob sie die Herausforderungen im Arbeits- und Lernalltag gut im Blick haben, ist dagegen eine andere Frage.
Das Panel wurde auch dazu befragt, welche Entwicklungsthemen wie häufig über welche Entwicklungsformate bzw. Formate bedient werden. Hier zeigt sich, dass Trainer-geführtes Lernen nach wie vor im Vordergrund steht – ausgenommen regulatorisch vorgeschriebene Trainings (hier steht E-Learning im Vordergrund). Und mobile learning, dass sich so viele Bildungsbereiche auf die Fahne geschrieben haben (“mobile first strategy”), ist noch lange nicht in der Breite umgesetzt:
 
Bildquelle: CLOmedia, 2018-10-19

 
Die Mitglieder im Panel wurden schliesslich auch noch gefragt, wo sie für die nächsten 12-18 Monate die grössten Veränderungen im Hinblick auf die Lernformen sehen. Die grössten Zuwächse werden bei folgenden Formaten erwartet:

  1. Coaching & Mentoring
  2. Selbstgesteuertes E-Learning
  3. Collaborative Lernformen
  4. Mobiles Lernen

 


Mike Prokopeak (2018): Learning Delivery Dilemmas. CLOmedia, 19.10.2018

Filed Under: Fundstücke Tagged With: mobile learning, Neue Lernformen, Simulationen

Digitale Transformation – wo steht L&D? Ergebnisse einer Studie

15. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Digitale Transformation von L&D  –  scil Arbeitsbericht 29 mit einer ersten Standortbestimmung
‘Digitale Transformation’ bezeichnet die tiefgreifenden Veränderungen, die aus dem intensiven Einsatz von fortgeschrittenen digitalen Technologien folgen. Die damit verbundenen Veränderungen betreffen nicht nur die Gestaltung von Leistungsprozessen (z.B. das Erstellen von Produkten und Inhalten). Sie betreffen auch die Gestaltung der Interaktionen mit Kunden und Partnern sowie die Gestaltung von Kundenreisen und Erlebnispunkten (z.B. Nutzung von Produkten und Leistungen über Apps). Und sie betreffen schliesslich auch Veränderungen in der Gestaltung von Geschäfts- und Ertragsmodellen (z.B. Abo-Modelle für Inhalte).
Im Rahmen einer von Allianz University (AllianzU) in Auftrag gegebenen Studie wurden insgesamt 15 Bildungsbereiche bzw. -organisationen grosser Unternehmen zum aktuellen Stand und zu den Entwicklungsperspektiven im Hinblick auf folgende Themen befragt:

  • Veränderungen im Hinblick auf Rolle, Auftrag und Spielfeld für betriebliche Bildungsanbieter
  • Veränderte Organisations- und Steuerungsmodelle (hierarchisch vs. agil)
  • Veränderte Kundenreise und Erlebnispunkte
  • Veränderungen beim Angebotsmix
  • Nutzenpotenziale einer weiteren Digitalisierung von internen Leistungsprozessen
  • Kompetenzprofile für Bildungsverantwortliche und erforderlicher Kompetenzaufbau
  • Wertorientierung der Bildungsarbeit
  • Veränderungen im Hinblick auf steuerungsrelevante Kennzahlen

Der Ergebnisbericht (scil Arbeitsbericht 29) führt die zentralen Ergebnisse dieser Studie zusammen und enthält Ableitungen zu Handlungserfordernissen für L&D.
 

 
Der Bericht kann hier kostenfrei geladen werden (Registrierung / Anmeldung erforderlich).

Filed Under: Aufträge, Projekte & Studien, Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Kompetenzen, Digitale Transformation, Digitalisierung, Learning Professionals

i-MOOC – Grundkurs für Informationskompetenz auf Stufe SEK II

14. November 2018 by Sabine Seufert Leave a Comment

Mithilfe des i-MOOC können Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe II Informationskompetenz aufbauen. Anhand der Frage «Weshalb gehen einige Online-Videos viral?», lernen die Schülerinnen und Schüler, Schritt für Schritt bewusst mit Informationen umzugehen. Um das Gelernte zu festigen, beinhaltet der i-MOOC regelmässige Quizzes und Transferaufgaben sowie eine Internet Rally, bei welcher die aufgebauten Kompetenzen überprüft und gefestigt werden.
Bereits 16 Schulklassen haben sich angemeldet zu unserem i-MOOC, startet ab Februar 2019 und ist verbunden mit einer Internet-Rallley sowie Schülerwettbewerb.
Lehrpersonen, die auf der SEK II Stufe unterrichten (Gymnasium, Mittelschulen, Berufsfachschulen – egal welches Fach), können sich noch bis Januar 2019 anmelden.
Die Website https://i-mooc.ch/ enthalt Informationen, auch anmelden kann man sich über die Website: https://i-mooc.ch/i-mooc/anmeldung/
Wir arbeiten im Team mit Hochdurch an dem MOOC, der eines der ersten Kurse auf der neuen schweizweiten MOOC Plattform wird (basiert auf EdEx und wird von der EPFL, ETH gehostet). Damit liegen die Daten also nicht irgendwo auf einem Server in den USA, sondern im geschützten Raum der Schweiz. Das sind für uns damit hervorragende Voraussetzungen, flexible Bildungsformate (statt Lehrbuch) zu entwickeln, die beispielsweise im Sinne von Flipped Classroom eingesetzt werden können. Wir sind schon sehr gespannt, wie es funktionieren wird… Und wir freuen uns sehr darauf, mit den Lehrpersonen auf andere Art und Weise zusammen zu arbeiten!
i-mooc.ch

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Intelligente Maschinen in der Arbeitswelt – Herausforderungen für die Hochschulen

10. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Diana Oblinger ist die ehemalige Präsidentin von EDUCAUSE, einer grossen Nonprofit-Organisation in den USA, die sich auf den Bereich der Weiterentwicklung des Hochschulwesens durch den Einsatz von neuen Technologien konzentriert.
In einem Beitrag für EDUCAUSreview “Smart machines and human expertise: challenges for higher education” zeigt Oblinger Einsatzbereiche für “smart machines” in unterschiedlichsten Berufsfeldern auf, zeigt Einsatzbereiche an den Hochschulen selbst und im Rahmen der Hochschulbildung und verweist immer wieder auf offene Fragestellungen, die durch die Verantwortlichen an Hochschulen beantwortet werden müssen.
Zum Einstieg stellt Oblinger folgendes fest:

The world around us is getting smarter. (…) Rather than replacing people, smart machines augment human capabilities, meaning that we need to learn to work with machines as partners. (…) Colleges and universities are challenged to move beyond the use of technology to deliver education. Higher education leaders must consider how AI, big data, analytics, robotics, and wide-scale collaboration might change the substance of education. (…) What does it mean to be a professional in a world of smart machines?

Der Hinweis, dass sich viele Berufsfelder durch den Einsatz von “smart machines” stark verändern, zieht sich wie ein roter Faden durch ihren Beitrag. Die Beispiele, die sie anführt, beziehen sich auf Berufsfelder wie Chirurgie, Pflege, Logistik, ebenso wie auf Bereich der Rechtsberatung, die Mediation von Bagatell-Rechtsstreitigkeiten (“Online Dispute Resolution”, ODR) sowie das produzierende Gewerbe aber auch auf branchenneutrale Prozesse wie z.B. die Auswahl und Rekrutierung von Mitarbeitenden.
Was sind die Folgen daraus für Hochschulen? Oblinger verweist auf verschiedene Aspekte:

  • Gestaltung, Unterstützung und Verbesserung administrativer Prozesse
    • Verschiedene Hochschulen haben bereits KI-basierte Bots im Einsatz, um beispielsweise den Prozess der Bewerbung und Einschreibung besser zu unterstützen (Georgia State University, USA), bei der Auswahl von passenden Kursen zu unterstützen (Beckett University, UK) einen virtuellen Studien-Assistenten anzubieten (Deakin University, Australien) oder Lehrpersonen bei der Beantwortung von Routinefragen im Rahmen ihrer Kurse zu entlasten (Georgia Tech University, USA).
  • Anpassung des Fächerkanons und des Curriculums
    • Künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen oder Datenmanagement sind Beispiele für neue Fächer, die im Fächerkanon und den Curricula verankert werden müssen.
    • Darüber hinaus müssen mit Blick auf in vielen Berufsfeldern erforderliche Datenanalysen Kompetenzen in Mathematik und Statistik gestärkt werden.
    • Fachübergreifende Kompetenzen wie z.B. kritisches Denken, Problemlösen, funktionsübergreifende Zusammenarbeit und Teamarbeit müssen gestärkt werden.
    • Das Gleiche gilt für ethisches Handeln und Entscheiden – z.B. auf der Grundlage maschineller Datenauswertungen.
  • Unterstützung von Forschungsarbeiten
    • Am Baylor College für Medizin (Texas) wird das auf der IBM-Watson-Technologie basierende “Knowledge Integration Toolkit (KnIT) eingesetzt, um im Rahmen von Forschungsarbeiten grosse Mengen an wissenschaftlichen Artikeln systematisch auszuwerten.
  • Flexibilisierung der Hochschulbildung
    • Wenn lebenslanges Lernen das Leitbild ist, Berufsbilder und Tätigkeitsprofile sich schnell ändern, dann sind Vollzeitstudiengänge möglicherweise zu wenig flexibel. Die Northwestern University (USA), beispielsweise, bietet berufsbegleitende Master-Studiengänge, die eine Durchlässigkeit von einzelnen Badges (Nachweisen für einzelne Kompetenzen) bis hin zum Master-Studienabschluss ermöglichen.
  • Zertifizierung (informell) erworbener Kompetenzen
    • Angesichts einer sich verändernden Bildungslandschaft müssen Hochschulen klarer herausstellen, was ihre Absolventen wissen und können. Erweiterte Zeugnisse und (digitale) Badges sind mögliche Wege dahin.
    • Die Zertifizierung (informell) erworbener Kompetenzen, wie sie beispielsweise Degreed anbietet (Degreed Skill Certification), kann auch eine Aufgabe für Hochschulen sein.

Zu dem zuletzt aufgeführten Aspekt noch eine pointierte Aussage von Oblinger:

Though the significance of a degree and the power behind a college or university brand are likely to remain, data-driven and competency-based approaches will challenge higher education institutions to provide greater transparency into what graduates can do, both on graduation and throughout their career.


Titelbild zum Beitrag by Tobias Fischer on Unsplash

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Die Zukunft der Arbeit – Ausblick für die Schweiz

10. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Das McKinsey Global Institute hat in Zusammenarbeit mit McKinsey&Company Schweiz die Potenziale und Herausforderungen der digitalen Transformation für die Schweiz analysiert.
Zwei wichtige Schlussfolgerungen sind diese:

  • Zum einen müssen Unternehmen [aufgrund des hohen Lohnniveaus, CM]  (…) Geschäftsmodelle, „Customer Journeys“ und Geschäftsprozesse nach einer „Digital First“-Strategie umgestalten. Sie müssen digitale Abläufe und digitales Marketing auf Basis robotischer Prozessautomatisierung und „Advanced Analytics“ entwickeln und ihre Aktivitäten so organisieren, dass sie die digitale Transformation unterstützen.
  • Zum anderen haben Schweizer Unternehmen und die Gesellschaft insgesamt einen hohen Bedarf, Arbeitskräfte auf die in Zukunft gefragten Fähigkeiten vorzubereiten. (…) Nach unserer Schätzung könnte die Nachfrage nach Mitarbeitenden in Bereichen, die einfache kognitive oder körperliche und manuelle Fähigkeiten erfordern, um etwa 20 Prozent zurückgehen. Umgekehrt wird der Bedarf in Bereichen, in denen soziale, emotionale und technologische Kompetenzen gefragt sind, um rund 20 Prozent respektive bis zu 50 Prozent steigen.

Die folgende Tabelle zeigt, wie viele Beschäftigte in der Schweiz heute mit welchen Fertigkeitsprofilen im Arbeitsmarkt sind und welche Veränderungen jeweils bis 2030 zu erwarten sind:
 

Bildquelle: McKinsey&Company / McKinsey Global Institute 2018

 
Manuela Palla hat übrigens in einem Post auf linkedin auf eine deutsch übersetzte Variante dieser Visualisierung verwiesen:
 

 
 
Text


McKinsey Global Institute (2018): The future of work: Switzerland’s digital opportunity. McKinsey&Company.

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Skill shift. Automation and the future of the workforce (McKinsey Global Institute)

10. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Eine Diskussionspapier des McKinsey Global Institute mit dem Titel “Skill shift – Automation and the future of the workforce” vom Mai 2018 thematisiert die Auswirkungen von KI und Automatisierung auf Wirtschaft und Beschäftigung.
Hier einige der zentralen Aussagen:

  1. Automatisierung und KI beschleunigen die Verschiebungen im Hinblick auf erforderliche Kompetenzen bei den Beschäftigten.
    Hier werden fünf Typen von Aufgabenbereichen unterschieden:
    a) körperliche (physische und manuelle) Fertigkeiten
    b) einfache kognitive Fertigkeiten
    c) höhere kognitive Fertigkeiten
    d) soziale Fertigkeiten und Empathiefähigkeit
    e) Technologie-bezogene Fertigkeiten
  2. Kompetenzbereiche wie z.B. “einfache kognitive Fertigkeiten” werden künftig weniger nachgefragt; “Technologie-bezogene Fertigkeiten” dagegen werden künftig mehr nachgefragt (vgl. die Abbildung unten).
  3. Unternehmen werden neben Personalentwicklung verschiedene weitere Strategien fahren, um ihren Bedarf an kompetenten Beschäftigten zu decken.
  4. Gleichzeitig werden Unternehmen in verschiedenen Bereichen (Kultur, Strukturen) Veränderungen vorantreiben, um den veränderten Anforderungen gerecht zu werden.

 

Bildquelle: McKinsey Global Institute 2018

 

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14 Kompetenzen für Führungskräfte der Zukunft (i4cp)

10. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte in der Zukunft?
Die kanadische i4cp (Institute for Corporate Productivity) hat auf seinem Blog eine Infografik bereit gestellt, die 14 Kompetenzen in drei Bereichen als besonders wichtig herausstellt:
 
 
 
 

Quelle

https://www.i4cp.com/infographics/14-future-leadership-capabilities-to-plan-for-now
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Digitalisierung, Führungskräfteentwicklung

Digitale Kompetenzen – Handlungsempfehlungen für Personalentwickler

7. November 2018 by Sabine Seufert 1 Comment

Aus den Ergebnissen unserer Studie zu Digitale Kompetenzen von Personalentwicklern haben wir 7 Handlungsempfehlungen abgeleitet. Diese beziehen sich auf Aspekte wie Strategie, Kompetenzaufbau, beidhändiges Agieren, Impulse für Veränderung und Partnerschaften bzw. Netzwerke. Hier die Empfehlungen in einer Übersicht:

handlungsempfehlungen

An unserem 5. scil Community Day im September konnten wir an einer Nachmittagssession diese 7 Handlungsempfehlungen mit ca. 25 Personalentwicklern im Rahmen eines Workshop diskutieren.  Insgesamt haben sich dabei alle Handlungsempfehlungen als relevant erwiesen. Fragen zur konkreten Umsetzung (wie macht man es denn gut?) haben wir ebenfalls angesprochen – dabei zeigte sich allerdings ein heterogenes Bild dazu, wie vorgegangen wird.
In einer Matrix haben wir die Teilnehmenden im Workshop eine Bewertung der Handlungsempfehlungen vornehmen lassen. Gefreut hat uns zunächst, dass wirklich jede Handlungsempfehlung als überdurchschnittlich bedeutend, mit Impact, sowie auch als machbar bewertet worden ist. Auch hier ergibt sich ein sehr diffuses Bild, insgesamt können wir mit der folgenden Abbildung einige Tendenzen ableiten.

Handlungsempfehlungen_2
  • Handlungsempfehlung 1 wird der höchste Impact zugeschrieben
  • Handlungsempfehlung 7 wird der niedrigste Impact zugeschrieben
  • Handlungsempfehlung 3 wird die höchste Realisierbarkeit zugeschrieben
  • Handlungsempfehlung 4 wird die niedrigste Realisierbarkeit zugeschrieben

Hoher Impact und Realisierbarkeit:
Eine Digitalisierungsstrategie muss sein (höchster Impact). Hier gilt es im eigenen Bereich anzufangen, mit kleinen Schritten zu starten und digitale Kompetenzen zielgerichtet aufzubauen (höchste Realisierbarkeit),
Geringer Impact:
Die hohen Kompetenzen im Change Management nutzen, um die digitale Transformation der eigenen Profession und des Unternehmens voranzutreiben.
Geringe Realisierbarkeit:
Beidhändig agieren: Neben dem Kerngeschäft auf der Grundlage von Zukunftsszenarien und Augmentationsstrategien Entwicklungslinien entwerfen.
Deutlich wurde, dass die Diskussion um Augmentation noch relativ neu in der Personalentwicklung ist – von daher ist die Handlungsempfehlung 7 noch relativ weit weg vom jetzigen Kerngeschäft.

Hier geht es zur Studie:

https://www.scil.ch/produkt/scil-trendstudie-2018-digitale-kompetenz-von-personalentwicklern/

Filed Under: Beiträge Tagged With: Augmentation, Digitale Arbeitswelt, Digitale Bildung, Digitale Kompetenzen, Digitale Transformation

L&D für die Arbeitswelt 4.0 – EPA Fachforum Personalentwicklung

4. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Am 30.10.2018 war ich eingeladen, das HR Fachforum “Personalentwicklung und Arbeitswelt 4.0” in Bern mit einem Vortrag zu eröffnen. In meinem Beitrag habe ich den Titel der Veranstaltung aufgegriffen und drei Schlaglichter gesetzt: “L&D für die Arbeitswelt 4.0 – digital kompetent, beidhändig agierend, Augmentation im Blick”.
Zunächst habe ich ausgewählte Ergebnisse unserer Studie zu “Digitale Kompetenz von Personalentwicklern” aufgezeigt. Dann habe ich die Anforderung, beidhändig zu agieren anhand eines eigenen Beispiels kurz thematisiert. Und schliesslich das Thema “Augmentation” (Zusammenspiel von Mitarbeitenden und intelligenten Maschinen) eingeführt sowie anhand des Beispiels “Content Curation” auf das Aufgabenfeld von Learning Professionals bezogen.
Hier die Folien zu meinem Impuls:

Keynote Fachforum Personal 2018-10-30 Vs fuer scil-aktuell

Filed Under: Vorträge & Workshops Tagged With: Augmentation, Digitale Kompetenzen, Digitale Transformation, Learning Professionals

KI am Arbeitsplatz: Augmentation und neue Aufgabenprofile

2. November 2018 by Christoph Meier Leave a Comment

Im Zusammenhang mit dem Thema “Augmentation” bin jetzt auf einen Beitrag von Jeanne Meister (“AI Plus Human Intelligence Is The Future Of Work“) im Magazin forbes von Anfang 2018 gestossen, in dem sie zehn Entwicklungstrends für HR vor dem Hintergrund der zunehmenden Verfügbarkeit von KI-Lösungen skizziert. Hier eine Auswahl aus den von Meister behandelten Aspekten:

  1. Es geht beim Thema KI-basierte Automatisierung weniger um das Freistellen von ganzen Arbeitsstellen, sondern vielmehr um die Automatisierung von einzelnen Aufgaben und Aktivitäten. Eine Studie des McKinsey Global Instituts zufolge können weniger als 5% aller Arbeitsstellen vollständig automatisiert werden, aber bei ca. 60% aller Stellen können bis zu 30% der Aufgaben automatisiert werden.
  2. Die Zusammenarbeit von Menschen und intelligenten Maschinen Seite an Seite wird zur Normalität. Einer Studie von Gartner zufolge werden im Jahr 2022 etwa 20% der Beschäftigten einen KI-basierten Assistenten an ihrer Seite haben.
  3. Es muss geklärt werden, welche Stellen bzw. Rollen in welcher Weise durch die Einführung von KI-basierten “intelligenten” Systemen verändert werden. Dies gilt für alle Beschäftigten – ganz gleich, ob sie in der Produktion arbeiten oder im Managment.
  4. Es muss geklärt werden, welche neuen Rollen es in welchem Umfang braucht. Hier verweist Meister beispielhaft auf Studien des Cognizant Center for the Future of Work, die zur Formulierung von 42 neuen Stellenprofilen geführt haben:


 


Beitragsbild: Wikipedia / Rethink Robotics

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Wie misst man eigentlich den digitalen Reifegrad der PE?

2. November 2018 by Sabine Seufert Leave a Comment

Für unsere Studie in Kooperation mit der DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalentwicklung) haben wir uns auch diese Frage gestellt. Wir haben in dieser Studie auf die digitalen Kompetenzen der Personalentwicklung fokussiert. Darüber hinaus wollten wir auch wissen, wie schätzen die PEler die eigene Digitale Reife ein – sowohl für das Gesamtunternehmen / die Gesamtorganisation als auch für die PE. Dazu haben wir unterschiedliche Modelle, Konzepte aus der Literatur verglichen. Massgeblich waren für unseren Kontext jeweils drei “knackige Fragen” – im Fragebogen können wir ja immer nur begrenzt fragen.
Die statistische Überprüfung hat gezeigt, dass die Fragen “verheben”. Hier die Ergebnisse dazu:
digitaler_reifegrad

Interessant, aber auch wieder nicht sehr erstaunlich ist, dass die digitale Reihe eher mittelmässig bis niedrig eingeschätzt wird. Bei 42 % der befragten Unternehmen liegt keine klare Digitalisierungsstrategie vor. 54 % haben keine klaren Vorstellungen dazu, welche Kompetenzen im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung benötigt werden. Der digitale Reifegrad in der PE wird noch geringer eingeschätzt: 54 % der befragten Unternehmen verfügen nicht über eine klar formulierte Digitalisierungsstrategie der PE. Aus Sicht von 66 % der Befragten fehlt ein klares Konzept zur Entwicklung digitaler Kompetenzen bei den Mitarbeitenden. Die Digitalisierung scheint insgesamt noch keine Chefsache zu sein. Bei 54 % der Befragten hat die Digitalisierung eher keine hohe Priorität der Personalentwicklung.
Da wir nächstes Jahr diese Studie wieder durchführen, sind wir gespannt, inwieweit sich diese Werte verändern werden.
Wir haben übrigens auch eine Auswertung nach Branchen vorgenommen. Dass die wahrgenommene digitale Reife im Bereich IT / Telekommunikation den höchsten Wert aufweist, ist nicht überraschend. Überrascht hat uns eher, dass dieser Wert für die Automobil-Branche im Vergleich eher gering ausfällt:
digitaler_reifegrad_branche

Hier geht es zur Studie:
https://www.scil.ch/produkt/scil-trendstudie-2018-digitale-kompetenz-von-personalentwicklern/

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