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6 models of online blended learning (H. Farmer)

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In zwei Wochen beginnt unser Modul zu “Innovative Blended Learning Designs”. Da kommt dieses Fundstück gerade recht. Sechs Varianten von (Online) Blended Learning werden vorgestellt – geordnet nach der Stufe der Kompetenzentwicklung bzw. dem Grad der erforderlichen Unterstützung.

Blended Online Learning

Heather Farmer, Curriculum and Program Review Consultant und Professor am Sheridan College, entwickelt in einem Beitrag für EDUCAUSEreview eine Übersicht zu sechs verschiedenen Blended Learning Modellen, die asynchrones und synchrones Online-Lernen kombinieren. Die Modelle zeigen punktuell Ähnlichkeiten bzw. Überschneidungen mit den am Clayton Christensen Institut entwickelten Blended-Modellen (vgl. dazu diese Webseite: blendedlearning.org). Interessant finde ich den Vorschlag von Farmer, diese Modelle danach zu unterscheiden,

  • wie viel bewusste Kompetenz sie auf Seiten der Lernenden bzw. wie viel Autonomie in Lernprozessen sie erfordern und
  • wie viel Unterstützung durch Lehrende sie erfordern

Farmer bezieht sich für die Anordnung der Modelle auf Konzepte wie “Zone of proximal development” (Vygotsky) und “Conscious competence” (Bandura, Chapman). Im Beitrag werdnen diese verschiedenen Modelle dann auf eine Unterrichtswoche projiziert. Vermutlich weniger, um ein Modell für einen Wochenablauf aufzuzeigen, als vielmehr um den Aspekt der sukzessive zunehmenden Voraussetzungen auf Seiten von Lernenden zu verdeutlichen.

Anordnung nach erforderlichen Voraussetzungen

6 Models of Blended Learning; Source: H. Farmer / EDUCAUSE

Die Modelle kurz erläutert

  • Modell 1 (Montag): Flipped Classroom
    (1 Std. asynchron, 2 Std. synchron);
  • Modell 2 (Dienstag): Geführtes Labor / Workshop
    (3 Std. synchron, ggf. mit selbständigem Arbeiten in Gruppen);
  • Modell 3 (Mittwoch): Integriertes Labor / Workshop
    (1 Std. synchron, 2 Std. asynchron, letzte Stunde wieder synchron);
  • Modell 4 (Nachmittags): Integrationsprojekt / Einzelprojekt
    (ggf. ergänzt um geplante Termine z.B. mit der / dem Kursleiter/in oder mit anderen unterstützenden Personen);
  • Modell 5 (Donnerstag-Nachmittag + Freitag): Projekt-basiertes Arbeiten
    (2 Std. asynchron, 2 Std. synchron für Statusberichte zu den verschiedenen Projekten);
  • Modell 6 (Donnerstag-Vormittag): Selbstgesteuertes Lernen
    (3 Std. asynchron / gemäss eigenem Zeitplan)

Farmer spricht von Modellen für “Online Blended Learning”. Aber die Zeiten, die für synchrone Lehr-Lernaktivitäten (z.B. via Webmeeting-Lösungen) vorgesehen sind, könnten – sofern die räumlichen / organisatorischen Voraussetzungen gegeben sind – auch im physischen Kursraum stattfinden.

Überlegtes Vorgehen

Abschliessend betont Farmer noch, wie wichtig in der aktuellen Pandemie-Situation ein überlegtes Vorgehen ist:

[Educational] institutions are currently swept up in the rush to move courses online, and faculty need to take the time to consider which online blended model best aligns with the needs of the learner and the learning outcomes of the course. Once the model has been selected, sharing the rationale with students and explaining how the strategies support the curriculum will help them better understand why part of the course is being delivered synchronously and part of the course is being delivered asynchronously, what the purpose and role of asynchronous learning is in the course, and how the asynchronous learning fits into the overall lesson plan.

H. Farmer, EDUCAUSEreview, 2020-08

Heather M. Farmer (2020): 6 Models for Blended Synchronous and Asynchronous Online Course Delivery. EDUCAUSEreview, 2020-08-18.

7 Things to know about … Virtual Labs (Educause)

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EDUCAUSE, die US-amerikanische Non-Profit-Organistion mit Fokus auf der Nutzung von Informationstechnologien in der Hochschulbildung, publiziert seit einigen Jahren eine Reihe mit kurzen Briefings zu verschiedenen Themen: “7 Things You Should Know About”. Die Reihe gliedert sich in zwei Bereiche (‘Campus-Wide IT’ und ‘Learning Technology’) und umfasst mittlerweile 23 bzw. 173 Briefing. Eine Fundgrube also:

Das aktuellste Briefing befasst sich mit Thema ‘Virtual Labs‘ und führt in der üblichen Struktur auf zwei hoch verdichteten Seiten in das Thema ein:

1) Was ist das?
Interaktive, digitale Simulationen von Aktivitäten, die üblicherweise in Labors durchgeführt werden.

2) Wie funktioniert das?
Virtuelle Labore sind häufig über LMS angebunden und Studierende finden dort virtuelle Repräsentationen beispielsweise von Bechern, Pipetten, verschiedenen chemischen Stoffen oder auch einen Bunsenbrenner, mit denen verschiedene Arbeiten durchgeführt werden können.

Ein virtuelles Chemie-Labor. Bildquelle: https://youtu.be/TsHb-CXKo

3) Wer macht das / nutzt das?
Verschiedene Hochschulen in den USA, z.B. die University of Colorado, Boulder. Kommerzielle Anbieter wie z.B. labster.com oder der Lehrbuchverlag Macmillan bieten solche Umgebungen als Webservice an.

4) Warum ist das relevant?
Wichtige Aspekte sind die Kosten für Labore ebenso wie deren Kapazität und Verfügbarkeit (z.B. während der Corona-Pandemie).

5) Was sind die Nachteile?
Diese Simulationen können immer noch kostenintensiv sein und sie erfordern häufig noch spezifische Anpassungsentwicklungen. Einen vollwertigen Ersatz für die Arbeit im Labor bieten diese Simulationen nicht.

6) Welche Entwicklungen sind zu beobachten?
Solche virtuellen Labore sind nicht neu, aber die Nachfrage ist im Zuge der Corona-Pandemie stark angestiegen. Es wird erwartet, dass Integrationen mit Elementen von Headset-basierten VR-Umgebungen verfügbar werden.

7) Was ist die Bedeutung für Lehren und Lernen?
Das Potenzial der Ausweitung, Flexibilisierung und Personalisierung von Unterrichtseinheiten in Fächern wie Chemie, Biochemie, Biologie, Physik, Werkstoffkunde, Geowissenschaften, etc. – und zwar in einer realitätsnahen aber sicheren Umgebung.

EDUCAUSE ELI (2020): 7 Things You Should Know About … Virtual Labs. Educause.edu

Digitales Lernen nachhaltig entwickeln: Zielbild – Implementierungsstrategie – Umsetzung

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Wie sollen Unternehmen und Organisationen, die E-Learning bzw. digitales Lernen nachhaltig verankern wollen, vorgehen? Zum aktuellen Heft des personalmagazins haben wir hierzu eine Empfehlung beigesteuert: es braucht einen Dreischritt von 1) Zielbild, 2) Implementierungsstrategie und 3) Umsetzung.

Das Schwerpunktthema des aktuellen Hefts des personalmagazins (09/2020) lautet “E-Learning”. Die Beiträge gehen u.a. der Frage nach, ob Lockdown, Homeoffice und Kurzarbeit den Durchbruch für E-Learning gebracht haben oder eher nur zu Sparmassnahmen bei der Personalentwicklung führen.

Folgen von Corona und Lockdown für Weiterbildung und E-Learning

In verschiedenen Beiträgen gehen die Autoren den aktuellen Veränderungen in der Weiterbildungslandschaft nach. Weiterbildungsanbieter, die nicht über ein Portfolio an digitalen Produkten und Services verfügten, sind heftig durchgeschüttelt worden. Der Wuppertaler Kreis als Branchenverband sorgt sich um nachhaltige Schäden in der Anbieter-Landschaft. Und Gudrun Porath resümiert in ihrem Beitrag mit Blick auf die Weiterbildung in Unternehmen:

Insgesamt (…) hat die Corona-Pandemie und der damit verbundene Lockdown digitales Lernen in Unternehmen vorangebracht. Nie gab es so viele Webinare, fanden und finden so viele Weiterbildungsveranstaltungen im virtuellen Raum statt. Im Homeoffice waren zudem viele Beschäftigte darauf angewiesen, sich selbst zu helfen und auf Tools zurückzugreifen, die sie auch im privaten Alltag nutzen, um Probleme zu lösen und Antworten auf drängende Fragen zu finden. Folgerichtig stehen Webinare und Videos auf den Trendlisten der jetzt genutzten Tools ganz oben. Selbst wenn jetzt wieder Präsenztrainings starten und nachgefragt werden, haben viele Unternehmen erkannt, dass sie in digitales Lernen investieren müssen, um ihre Weiterbildungslandschaft ebenso zukunftsfähig aufzurüsten wie ihre Mitarbeitenden mit den benötigten Kompetenzen auszustatten.

Gudrun Porath, Fortschritt trotz Stillstand, personalmagazin 9/2020, S. 23

Wir waren von der Redaktion angefragt worden, ob wir einen Beitrag zur strategisch ausgerichteten, nachhaltigen Einführung von E-Learning beisteuern könnten. Das haben wir gerne gemacht. In unserem Beitrag plädieren wir für ein dreischrittiges Vorgehen:

Zielbild – Implementierungsstrategie – Implementierung

  1. In einem ersten Schritt ist die Entwicklung eines Zielbilds zu digitalem Lernen erforderlich. Dieses Zielbild muss zentrale Anforderungen an Weiterbildung und Personalentwicklung berücksichtigen: Bedarfsorientierung, Flexibilität und Wirkungsorientierung. Und es sollte mindestens die folgenden drei Aspekte berücksichtigen:
    • Mindset: Welche Einstellungen und Haltungen zu Lernen und Entwicklung werden angestrebt?
    • Skillset: Welche Kompetenzen werden von den verschiedenen Beschäftigtengruppen benötigt und sollen entwickelt werden?
    • Toolset: Wie soll das (technische) Lernökosystem der Zukunft aussehen um beispielsweise den Anforderungen an Reichweite oder datenbasierte Steuerung der Weiterbildung gerecht zu werden?
  2. Ausgehend von diesem Zielbild gilt es dann eine Implementierungsstrategie zu formulieren. Diese Implementierungsstrategie ist spezifisch für jede Organisation, sollte aber sinnvollerweise die folgenden Teilbereiche umfassen:
    • Governance: Wie soll digitales Lernen – im Sinne des definierten Zielbilds – in der Organisation verankert sein und gesteuert werden?
    • Prozessgestaltung: Wie sollen zentrale Aspekte des Leistungsprozesses «Lernen & Entwicklung» – im Sinne des definierten Zielbilds – ausgestaltet werden?
    • Infrastrukturgestaltung: Welche Infrastrukturen und Datenarchitekturen sind für die Umsetzung des definierten Zielbilds erforderlich?
  3. Auf der Grundlage einer solchen Implementierungsstrategie kann dann die eigentliche Umsetzung zielorientiert angegangen werden.
Vom Zielbild über die Implementierungsstrategie zur Implementierung
(Bildquelle: eigene Darstellung)
Meier_Seufert_Lernen-am-Bedarf_Lernstrategie_PM-2020-09_028-031_

Meier, Christoph; Seufert, Sabine (2020): Lernen am Bedarf ausrichten. Zielbild und Implementierungsstrategie für digitales Lernen. In: Personalmagazin 2020 (9), S. 28–31.

Learning Friday: Post Informatik als lernende Organisation

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Nadia Eggmann (Post Informatik, Schweizerische Post) hat kürzlich in einem Beitrag für die Corporate Learning Community das Format der Learning Fridays vorgestellt. Die Nachfrage ist gross und es zeigen sich verschiedene Möglichkeiten zur Weiterentwicklung des Formats.

Nadia Eggmann skizziert in ihrem Post den Grundgedanken des Learning Friday,

Einmal im Monat soll ein Freitag ganz im Zeichen des gemeinsamen Lernens, Austauschens und Vernetzens stehen. Er ist von Mitarbeitenden für Mitarbeitende. Es ist eine Plattform, mit welcher verschiedenste Themen und Expertisen bekannt gemacht und erlebt werden können.

Nadia Eggmann, https://colearn.de/learning-friday/

stellt die Agenda und Themen der ersten Ausgabe mit ca. 100 Teilnehmenden im April 2020 vor und zieht ein Zwischenfazit nach den ersten Durchführungen:

Es könnte jeder Tag ein Learning Friday sein – zumindest gemäss der Nachfrage, denn sie ist gross. (…) Der Learning Friday ist aus unserer Sicht ein wichtiger Hebel in der Lernkulturentwicklung, stützt und fördert kollaboratives und selbstbestimmtes Lernen, das Ausprobieren von neuen Lernformen – und ist selbst Gegenstand von ständiger Weiterentwicklung. Mit Special Editions an anderen Tagen als dem Freitag oder zu einem Schwerpunktthema lässt sich der Learning Friday von Monat zu Monat den aktuellen Bedürfnissen anpassen.

Nadia Eggmann, https://colearn.de/learning-friday/

Mehr Impulse und Diskussionen zum Thema Lernende Organisation und Lernkulturentwicklung gibt es im Rahmen unseres 7. scil Trend- und Community Day am 09. September in St.Gallen: “Disruption und lernende Organisation: Chancen und Herausforderungen für L&D“. Nadia Eggmann wird auch dabei sein und über die laufende organisationale Transformation bei der Post Informatik berichten.

Learning Solutions Online Conference; instructional comics

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Die Learning Solutions Conference der Learning Guild (vormals E-Learning Guild) fand Anfang Juli zum ersten Mal online statt. Das Programm der Konferenz und die Unterlagen bzw. Aufzeichnungen der Vorträge sind online verfügbar.

Die Konferenz fand bereits Anfang Juli statt, ich bin aber erst kürzlich dazu gekommen, mit einige der aufgezeichneten Vorträge anzuhören. Das Programm der Konferenz und die Unterlagen bzw. Aufzeichnungen der Vorträge sind hier online verfügbar – anscheinend auch ohne Mitgliedschaft und Registrierung.

Das waren die Themen:

  • Using Games, Characters & Storylines to Improve Learning Outcomes
  • Make the Switch: Drive Learning & Development with Data-Driven Analytics
  • Creative Design: Think Big to Elevate Your Learner’s Experience
  • Instructional Comics: Are They Effective for Self-Paced Learning?
  • An Insider’s View on the Future of Learning Platforms
  • 10 Techniques to Measure the Success of Virtual Training
  • Streamlining Branching Scenario Planning and Design
  • Using Design Thinking and Storytelling Mindsets to Create Viral Learning

Ich habe die Unterlagen durchgesehen und punktuell in die Aufzeichnungen hineingehört. Interessant (und gut dokumentiert) fand ich insbesondere die Beiträge von Kevin Thorn zu ‘instructional comics’ und von Christy Tucker zu ‘branching scenarios’.

Dem Thema “instructional comics” bin ich auf der Grundlage der von Thorn bereitgestellten Übersichten noch etwas nachgegangen und habe mir die von ihm angeführte empirische Studie von Short et al. aus dem Jahr 2013 noch kurz angeschaut.

Hier ein Beispiel, wie so ein Lern-Comic aussehen kann:

Beispiel für ein Lernmedium im Comic-Format; Bildquelle: Short et al. 2013

Und hier ein Auszug aus den Ergebnissen der empirischen Überprüfung zur Lernwirksamkeit von Lern-Comics: Lernende können sich im Vergleich zum Lehrbuch bestimmte Passagen / Formulierungen besser wiedererkennen. Im Hinblick auf das Vermögen, Inhalte zu erinnern oder zu transferieren gab es aber keine signifikanten Unterschiede.

Based on student feedback, the graphic novel approach seems to relate to high student motivation through perceptions of positive learning outcomes from both the experience- and explanation-based approaches while maintaining high student interest. The graphic novel approach may have encouraged students to integrate and apply the course material in an effective way.

Die Autoren führen folgende mögliche Gründe für die beobachtete hohe motivationale Wirkung an:

First, the storytelling structure likely encourages the reader to become invested in learning. Second, as students follow the plot, they have an opportunity to examine characters’ choices and make recommendations for how a character should proceed. Third, the story unfolds in a true-to-life context based on a realistic scenario. This encourages students to integrate and apply management theories. Fourth, the narrative structure unfolds over the course of multiple chapters, giving students the opportunity to see the results and consequences of characters’ earlier decisions.

Short, Jeremy C.; Randolph-Seng, Brandon; McKenny, Aaron F. (2013): Graphic presentation. An empirical examination of the graphic novel approach to communicate business concepts. In: Business Communication Quarterly 76 (3), S. 273–303.

Learning Solutions Online Conference, 8.-9. Juli 2020

Bildung in Deutschland 2020: Bildung in einer digitalen Welt

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Der aktuelle Bericht “Bildung in Deutschland 2020” behandelt in einem neuen Schwerpunktkapitel das Thema “Bildung in einer digitalisierten Welt”.

Bildungsbericht Deutschland 2020

Der Bericht der Autorengruppe unter Federführung von DIPF / Leibnitz-Institut für Bildungsforschung ist umfangreich (ca. 320 Seiten) und beinhaltet neben Grundinformationen zur Bildung (Einrichtungen, Personal, Ausgaben, etc.) separate Kapitel u.a. zu allgemeinbildenden Schulen, Berufsbildung, Hochschulen und Erwachsenenbildung.

Der Bildungsbericht 2020 enthält ein neues, umfangreiches Kapitel (ca. 70 Seiten) zum Thema “Bildung in der digitalen Welt”. Der konzeptionelle Rahmen für dieses Kapitel ist in Abb. 1 repräsentiert. Herausgestellt werden dabei zum einen die veränderten Gelegenheitsstrukturen für Bildung (u.a. durch digitale Infrastrukturen) sowie veränderte Lernanforderungen bzw. Anforderungsprofile (links im Bild). Betont werden auch Veränderungen bei der Mediennutzung und den Lerngewohnheiten in den verschiedensten Kontexten (Familie, Bildungseinrichtungen, Arbeitsplatz – Mitte), sowie die Bedeutung von Einstellungen und Vorwissen für Lernprozesse und Lernergebnisse (rechts):

Abb. 1: Rahmenmodell (Bildquelle: Bildungsbericht Deutschland 2020, S. 234)

Die inhaltlichen Abschnitte im Kapitel spiegeln diese Struktur:

Auf der Grundlage von empirischen Befunden und Analysen zu Gelegenheitsstrukturen und zur Nutzung digitaler Medien sowie zu Kompetenzen der Bildungsteilnehmenden wie auch des pädagogischen Personals (H2 bis H5) werden (…) aktuelle Entwicklungen, Bedarfe und Perspektiven aufgezeigt. Abschließend werden derzeit absehbare Potenziale sowie Grenzen und Risiken der Digitalisierung im Bildungswesen (H6) thematisiert.

Bildungsbericht Deutschland 2020, S. 233

Im einführenden Abschnitt zum Kapitel werden von der Autorengruppe verschiedene Funktionen von digitalen Medien und Werkzeugen unterschieden (Abb. 2):

  • Digitale Medien und Technologien als Organisationsmittel für Bildungsprozesse;
  • Digitale Medien und Technologien als Lehr-Lern-Mittel;
  • Digitale Medien und Technologien als Lehr-Lern-Werkzeuge für das Handeln im Vollzug von Bildungsprozessen; und
  • Digitale Medien und Technologien als Lehr-Lern-Gegenstand von Bildung (operatives Wissen, technologisches Wissen, Reflexionswissen).
Abb. 2 Funktionen digitaler Medien (Bildquelle: Bildungsbericht Deutschland 2020, S. 236)

Diese Unterscheidungen dienen dann als Ausgangspunkte für die nachfolgenden Abschnitte, beispielsweise zur Verfügbarkeit von digitalen Infrastrukturen, zur Mediennutzung, zu den Anforderungen an pädagogisches Personal oder zu den Wirkungen digital unterstützter Bildungsprozesse. In diese Abschnitte eingestreut finden sich sich zahlreiche Visualisierungen zu empirischen Forschungsergebnissen.

So hat beispielsweise der Bildungsforscher Klaus Zierer (Universität Augsburg) im Rahmen eines Gutachtens für die Autorengruppe Bildungsbericht Studienergebnisse zur Effektstärke des Einsatzes von digitalen Medien beigesteuert. Zierer hat dafür 243 Metaanalysen zur Lernleistung von Kindern und Jugendlichen analysiert und den Zusammenhang mit dem Einsatz von digitalen Medien untersucht:

Effektstärke des Einsatzes von digitalen Medien
(Bildquelle: Bildungsbericht Deutschland 2020, S. 283)

Dabei zeigt sich, dass ein grosser Teil der untersuchten Medien einen eher geringen Einfluss auf den Lernerfolg hat (vgl. Abbildung oben, linke Seite). Nur wenige digitale Medien wie etwa interaktive Lernvideos oder intelligente tutorielle Systeme sind demnach wirksamer als eine rein analoge Unterrichtsgestaltung. Zudem zeigt sich, dass die Wirkungen digitaler Lernmedien sowohl über verschiedene Kompetenzdomänen (z.B. Lesen und Naturwissenschaften vs. Fremdsprachen) deutlich unterschiedlich sind (vgl. Abbildung oben, linke Seite).

Die Autorengruppe schliesst das Kapitel zur Bildung in einer digitalisierten Welt mit einer Verdichtung der empirisch gewonnenen Erkenntnisse zu thesenhafte Aussagen ab. Für mich besonders interessant sind hier die folgenden Aussagen:

  • Die digitalen Lernwelten ausser- und innerhalb von Bildungseinrichtungen unterscheiden sich deutlich
    Während digitales Lernen im ausserinstitutionellen Kontext mehr und mehr zur Selbstverständlichkeit wird, werden digitale Medien in Bildungsinstitutionen zum Teil nur zögerlich und zum Teil nur zur Unterstützung traditioneller Lehr-Lernformen eingesetzt.
  • Es fehlt an Konzepten zur Nutzung digitaler Technologien über die gesamte Bildungsbiografie
  • Es braucht mehr systematische Integration von digitalen Technologien in die Aus- und Weiterbildung des pädagogischen Personals
    Allerdings gibt es hier grosse Unterschiede zwischen verschiedenen Bildungskontexten:

In der beruflichen Lehramtsausbildung sind digitale Technologien im fachwissenschaftlichen Studium der beruflichen Fachrichtungen weitgehend fest verankert, während in der fachdidaktischen Ausbildung
erhebliche Bandbreiten anzutreffen sind. Das Lehrpersonal in der Weiterbildung wiederum ist nahezu vollständig auf selbstorganisiertes und informelles Lernen angewiesen.

Bildungsbericht Deutschland 2020, S. 301

Der Bericht “Bildung in Deutschland” erscheint seit 2006 alle alle zwei Jahre und es gibt eine Übersicht über die früheren Berichte. Auch für die Schweiz gibt es einen nationalen Bildungsbericht. Dieser wird alle vier Jahre erstellt – der aktuelle Bericht ist der von 2018. Der Bericht ist ähnlich strukturiert wie der Bildungsbericht für Deutschland, wobei die verschiedenen Bildungsstufen und Bildungsinstitutionen feiner aufgefächert werden. Ein Kapitel zum Thema digitale Transformation von Bildung findet sich in der Version von 2018 allerdings noch nicht.

Bildungsbericht Schweiz 2018

Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2020): Bildung in Deutschland 2020. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu Bildung in einer digitalisierten Welt. Bielefeld: wbv Publikationen.

Hinweis zum Bildungsbericht Deutschland 2020 via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de

Moderationskarten für Webinare – digital…

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Für kurze Rückmeldungen im Interaktions- und Arbeitsprozess bei Webmeetings und Webinaren gibt es verschiedene Sets von Moderationskarten, beispielsweise von der GMK oder vom OERcamp. Diese können auch digital am Smartphone genutzt werden.

Die meisten Lösungen für Webmeetings bzw. virtual classroom sessions verfügen über integrierte Werkzeuge, die für Feedback und Moderation genutzt werden können. Dazu gehören beispielsweise Funktionsbereiche für Kurzumfragen, Chat-Kanäle oder Icons, über die zum Beispiel ein ‘thumbs-up’ eingeblendet werden kann. Aus eigener Erfahrung als Moderator in synchronen Online-Weiterbildungsmodulen weiss ich, dass das Aufrufen und Durchführen von Kurzumfragen – insbesondere bei Fragen zum weiteren Prozess – oft als Unterbrechung daherkommt; und dass als meine Kapazität für die Wahrnehmnung dessen, was im Chat oder im Teilnehmenden-Fenster passiert, begrenzt ist. In der Regel moderiere ich solche Sitzungen allein und schaue vor allem auf die Videobilder der Teilnehmenden, um von dort Hinweise für meine Moderation aufzunehmen.

Christine Bliss hat kürzlich in einem Kurzbeitrag auf wb-web.de auf verschiedene Arbeitshilfen für die Moderation in Webinaren hingewiesen. Unter anderem auf zwei Sammlungen von Moderations- bzw. Feedbackkarten:

Sammlung Moderationskarten GMK
Sammlung Moderationskarten / Feedbackkarten OERcamp

Jetzt bin ich jemand, der gerne möglichst alles digtal und auf dem Smartphone verfügbar hat – weil das ja immer in Reichweite ist. Die ausgedruckten Moderationskarten liegen häufig am falschen Ort…

Aber auch eine digitale Nutzung dieser Karten ist möglich. Einfach die URL für die PDFs in den Favoriten im Smartphone-Browser speichern, bei Bedarf aufrufen, gewünschtes Bild finden, in der Grösse anpassen und in die Kamera halten. Wir haben das mal im Team ausprobiert – es scheint zu funktionieren (braucht aber vielleicht ein bisschen Übung, bis man das Smartphone nah genug an die Kamera hält…).

Bildquelle: scil

via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de

Zukunftskompetenzen (und Szenarien für die Hochschule der Zukunft)

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Vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung und Globalisierung sowie der zunehmenden Dynamisierung von Märkten und der Verkürzung von Produktlebenszyklen stellen sich Fragen nach künftigen Kompetenzerfordernissen und der künftigen Ausrichtung von Hochschulen. Ulf-Daniel Ehlers entwirft ein Modell für “Future Skills for European Higher Education”.

Aus Anlass des 20. Jahrestages der Lancierung des Bologna-Prozesses für eine vereinheitlichte europäische Hochschullandschaft und verbesserte Mobilität von Studierenden fand im Sommer 2019 in Bologna eine Konferenz zur Zukunft des Bologna-Prozesses statt. Zu den mittlerweile erschienenen Konferenz-Proceedings hat Ulf-Daniel Ehlers einen Betrag zum Thema “Future Skills for European Higher Education” beigesteuert.

Die von Ehlers entwickelte Zukunftsperspektive basiert auf verschiedenen Forschungsarbeiten seit 2015 und einer Delphi-Studie unter Beteiligung von mehr als 50 Bildungsexperten aus 17 Nationen. Ehlers entwirft in seinem Beitrag zunächst einen dreidimensionalen Bezugsrahmen, dem die verschiedenen Zukunftskompetenzen zugeordnet werden:

3-dimensionaler Bezugsrahmen für “Future Skills” (Bildquelle: Ehlers 2020)
Übersicht zu den 17 “Future Skills” (Bildquelle: Ehlers / NextSkills)

Zu den insgesamt 17 Zukunftskompetenzen finden sich auf NextSkills.org weitere Dokumente, in denen diese erläutert werden (vgl. die Hinweise dazu am Ende dieses Posts).

Ehlers wendet sich dann in seinem Beitrag den Rahmenbedingungen für die Entwicklung dieser Kompetenzen zu und skizziert vier Zukunftsszenarien für Hochschulen:

  • Die “Future Skills-Universität”
    In diesem Szenario verabschieden sich Hochschulen von der Fokussierung auf Wissensvermittlung und stellen stattdessen die Entwicklung der 17 genannten Future Skills in den Vordergrund.
  • Die “Multi-Institutionelle Netzwerk-Universität”
    Hochschulen verstehen sich als Teil eines Ausbildungs-Netzwerks und entwickeln insbesondere Ihre Fähigkeiten für “Import” und “Export” von Teilen Ihres Curriculums weiter.
  • Die “Personalisierte MyCurriculum-Universität”
    Hochschulen lösen vordefinierte Studienprogramme auf und ermöglichen ihren Studierenden mehr Autonomie und Wahlmöglichkeiten und damit letztlich ein personalisiertes Curriculum.
  • Die “Lifelong Learning-Universität”
    Hochschulen richten sich mit ihren Angeboten stärker auf die berufstätige Bevölkerung aus und bieten u.a. Mikro-Programme und Mikro-Abschlüsse an (ähnlich etwa den Angeboten von Coursera, Udacity oder EdX).
4 Szenarien für die Hochschule der Zukunft (Bildquelle: Ehlers 2020b, S. 278)

Ehlers, Ulf-Daniel (2020a): Future Skills for a European Higher Education. In: Bologna Process Beyond 2020. Fundamental values of the EHEA. Proceedings. Hrsg. von S. Noorda, P. Scott & M. Vukasovic. Bononia University Press, S. 311-324.

Weitere Ressourcen zum Thema:

Learning Analytics in Higher Education – from evidence to impact

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Eine Sammlung von einem knappen Dutzend kurzer Beiträge von Praktikern aus dem US-amerikanischen Hochschul-Kontext – meine Erwartungen wurden leider nicht wirklich erfüllt.

Es ist ein schmales Handbuch und es führt keine disziplinär orientierten Forschungsbeiträge zusammen, sondern ein knappes Dutzend kurzer Beiträge von Praktikern aus dem US-amerikanischen Hochschul-Kontext. Herausgegeben haben den Band Linda L. Baer (selbständige Beraterin für Hochschulentwicklung) und Colleen Carmean (University of Washington Tacoma) für die Society for College and University Planning (SCUP.org).

In der Einleitung zum Handbuch betont Mark Milliron (civitaslearning.com), dass Bildungsinstitutionen, die Analytics nutzbringend umsetzen wollen, drei Entwicklungsschritte hinter sich bringen müssen:

  1. sie müssen über das etablierte Berichtswesen auf der Basis von vergangenheitsorientierten Daten (beispielsweise Abbrecher-Quoten) hinausgehen und systematisch Echtzeitdaten integrieren;
  2. sie müssen eine unproduktive Faszination mit diesen Echzeitdaten und darauf basierenden Mikroanalysen vermeiden (“analysis paralysis”); und
  3. sie müssen einen kontinuierlichen Prozess von Veränderungen (z.B. didaktische Innovationen) gefolgt von datenbasierten Wirkungsanalysen (z.B. Lernerfolgsanalysen) und nächsten Veränderungen (z.B. Nachsteuerung zur Veränderungsinitiative) etablieren.

Im nachfolgenden Kapitel über “The rise of analytics in higher education” unterscheidet Linda Baer (in Anlehnung an Tom Davenports Konzept “Analytics 3.0“) sechs Entwicklungsstufen im Hinblick auf Analytics an Hochschulen:

  1. Deskriptive Berichte auf der Basis vergangenheitsorientierter Daten (z.B. Abschlussquoten nach Studierendengruppen);
  2. Analysen zum Lernverhalten von Studierenden (z.B. auf der Grundlage von LMS-Daten);
  3. Prädiktive Analysen, beispielsweise zum erwarteten Studienerfolg bzw. zur Wiedereinschreibung für ein nächstes Semester;
  4. Action Analysis Intelligence (AAI);
  5. Wirkungsverhersagen zu (didaktischen) Interventionen und
  6. Entwicklung von hochschulweiten, daten- und wirkungsbasierten Innovationsprogrammen.

Im Kapitel “Making data analytics matter” betont Ellen D. Wagner, wie wichtig es ist, Analytics-Projekte damit zu beginnen, dass ein relevantes und drängendes Geschäftsproblem identifiziert und zum Gegenstand gemacht wird. Für Hochschulen sind dies häufig Fragen wie die folgenden: Wie kann die Studienabbrecherquote (Finanzierungseinbussen) verringert werden? Oder: Wie kann die Studiendauer (Durchschnittlicher Ressourcenaufwand für einen Hochschulabschluss) verkürzt werden?

Zentrale Schritte einer Datenanalyse-Initiative (Bildquelle: Wagner 2019)

Im Beitrag “On student privacy, security and silos: an analytics case study” stellen Colleen Carmean und Henry Lyle (Washington University) die Governance-Aspekte von Analytics-Initiativen in den Mittelpunkt. Es braucht beispielsweise Spezialisten für Datenanalysen auf jedem Campus der Hochschule. Es braucht eine veränderte Kultur im Hinblick auf die Nutzung von Prozessdaten (eine “data-aware culture”). Es braucht (ethische) Leitlinien für den Umgang mit Daten und Analyseergebnissen. Und es braucht entsprechende Weiterbildungsangebote für die verschiedensten Anspruchsgruppen – von der Hochschulleitung und Administration über die Faculty bis hin zu den Mitarbeitenden der studentischen Beratungsservices.

Soweit die Beiträge im ersten Teil des Handbuchs. Die insgesamt sechs Beiträge in den beiden weiteren Teilen (“Inquiry & Insights” und “Action”) waren für mich weniger ergiebig als erhofft. Zwar sind darunter Beiträge zu Fallstudien an verschiedenen Hochschulen (u.a. University of Washington und Utah State University). Aber diese sind aus meiner Sicht zu kurz und zu wenig detailliert, um ein Nachvollziehen der angesprochenen Umsetzungsprojekte zu ermöglichen.

Das Inhaltsverzeichnis des Buches ist übrigens hier verfügbar…

Baer, Linda; Carmean, Colleen (Hg.) (2019): An Analytics Handbook. Moving From Evidence to Impact. Society for College and University Planning.

Die nächste Durchführung unseres Weiterbildungsmoduls zu “Datenbasiertem Bildungsmanagement und Analytics” findet im Februar 2021 statt.

Entwicklung on / near the Job – Haufe Benchmark- & Trendreport HR / PE 2020

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Ein Teilergebnis aus dem Haufe Benchmark- & Trendreport HR / PE 2020: Entwicklungsformate am Arbeitsplatz oder in der Nähe des Arbeitsplatzes werden in deutschen mittelständischen Unternehmen noch wenig umgesetzt.

Die Haufe-Akademie, der Bildungsarm der Haufe-Gruppe, hat eine Befragung zum Stand der Digitalisierung bei Personalmanagement und Personalentwicklung im Bereich des deutschen Mittelstands durchgeführt. Der Bericht ist über diese Seite erreichbar (Registrierung erforderlich).

Leider erfahren wir nicht viel über die Datenbasis der in einem Bericht zusammengeführten Auswertungsergebnisse. Nur dass 170 HR- und PE-Verantwortliche aus deutschen mittelständischen Unternehmen befragt wurden. Aber nicht über welchen Zeitraum, mit welcher Branchenzugehörigkeit, etc.

Es geht um Fragen wie “Ist die HR-Strategie explizit formuliert?” oder “Wird der Bedarf an Kompetenzentwicklung systematisch erhoben?” und die Ergebnisse liegen im Rahmen des Erwartbaren.

Für mich interessant war eine Auswertung dazu, in welchem Umfang Entwicklungsmassnahmen umgesetzt werden, die am Arbeitsplatz oder in der Nähe des Arbeitsplatzes stattfinden. Die Ergebnisgrafik zeigt, dass dies am ehesten noch für (Peer-)Coaching und Mentoring der Fall ist. Formate wie Entwicklungsprojekte (Action Learning), Rotationen, Job-Shadowing oder Netzwerk-Aktivitäten werden bisher kaum umgesetzt. Insgesamt besteht bei diesen arbeitsplatznahen Entwicklungsformaten noch viel Entwicklungspotenzial besteht.

Bildquelle: Haufe Akademie Trendstudie HR / PE 2020, S. 9

Die Intensität der Nutzung von eher informellen, arbeitsplatznahen Formen der Weiterbildung wird übrigens auch im jährlichen State of the Industry-Report der ATD ausgewiesen – vgl. diesen Post dazu.

Formen, Wirksamkeit und Umsetzung von informellen und arbeitsplatznahen Formaten der Personalentwicklung und die veränderten Aufgaben von Learning Professionals sind Thema in unserem Weiterbildungsmodul “Workplace Learning”.