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Archives for April 2020

Ein Trainingsformate-Mix für die “neue Normalität”

25. April 2020 by Christoph Meier 4 Comments

Im Kontext einer “neuen Normalität” (Covid-19) mit wenig vorhersehbaren Einschränkungen müssen sich interne und externe Bildungsanbieter Gedanken über ihren Mix an Trainings- bzw. Veranstaltungsformaten machen. Dieser Beitrag erläutert, wie wir bei scil dieses Thema angehen.


Wenn es denn Anschauungsunterricht dazu gebraucht hat, was es heisst, in einer VUCA-Welt (volatile, uncertain, complex, ambiguous) zu leben, so haben wir diesen in den letzten Wochen mit der Covid-19-Pandemie erhalten. Viele Bildungsanbieter wurden ordentlich durchgeschüttelt. Mittlerweile scheint an vielen Orten die Notfall-mässige Umsetzung von neuen Lern- und Angebotsformaten zu greifen. Darüber hinaus braucht es aber auch eine längerfristige Planung.

Trainings und Kurse, die synchron durch TrainerInnen bzw. LernbegleiterInnen geführt werden, sind ein Element im Leistungs- und Unterstützungsportfolio von Bildungsanbietern bzw. betrieblichen Bildungsbereichen. Nicht das einzige, aber ein wichtiges. Und sie müssen, insbesondere wenn sie Bestandteil von umfangreichen Weiterbildungsprogrammen sind, häufig länger als ein Jahr im Voraus terminlich fixiert werden.

Portfolio an Lern- & Entwicklungsformaten (Bildquelle: scil)

Als (kleiner) Bildungsanbieter denken auch wir bei scil immer wieder darüber nach, wie wir unsere Weiterbildungen weiterentwickeln und für unsere Kunden verfügbar machen wollen. Beispielsweise auch, um unsere Reichweite über die deutschsprachige Schweiz, den süddeutschen Raum und den grenznahen Raum zu Österreich hinaus ausdehnen zu können. Im Zuge der Covid-19-Pandemie hat dieses Thema eine neue Aktualität und Dringlichkeit erhalten. Wir müssen von einer neuen Normalität ausgehen, die wohl noch einige Zeit anhalten und verschiedene, vermutlich auch wechselnde Einschränkungen (Abstandsregelungen, Beschränkungen von Auslands- bzw. Flugreisen) umfassen wird.

Erweiterter bzw. hybrider Kursraum

Wir werden auch im Rahmen dieser neuen Normalität nicht auf Präsenzphasen in unseren Modulen und Ausbildungen verzichten wollen. Diese sind für alle Beteiligten intensiv und stimulierend. Sie ermöglichen direkte Begegnung, körperliche Bewegung sowie schnelle Aktivitätswechsel. Und sie tragen, nicht zuletzt über die informellen (Pausen-)Gespräche, wesentlich zum Aufbau von guten Arbeitsbeziehungen sowie von beruflichen Netzwerken bei. Aber nicht jeder wird für jedes Modul im Rahmen der Ausbildung bei uns eine längere Anreise (ggf. mit Flug) auf sich nehmen wollen oder können.

Aus diesem Grund haben wir Anfang Jahr eine mobile Video-Station beschafft, die es uns ermöglicht, in verschiedenen Seminarhotels einen erweiterten Kursraum zu realisieren. Inspiration hierzu war für uns das erweiterte Klassenzimmer, das das Unternehmen Bühler AG seit einigen Jahren im Rahmen der Berufsausbildung umsetzt und weiterentwickelt (vgl. hier). Einzelne Teilnehmende können so per Webmeeting bzw. Videokonferenz von ihrem Arbeits- bzw. Wohnort am Präsenztraining in St.Gallen und Umgebung teilnehmen. Genau wie wir die Station in den verschiedenen Seminarräumen positionieren und welche Einstellungen wir bei Bild und Ton vornehmen müssen, um eine möglichst gute Interaktion mit den anderen Teilnehmenden vor Ort zu gewährleisten – das werden wir ausprobieren sobald wieder Präsenztrainings durchgeführt werden dürfen.

“Erweiterter Kursraum” mit ergänzender Video-Station (Bildquelle: scil)

Interaktiv-Webinare

Einen wichtigen Schritt zur Bewältigung der aktuellen Situation haben wir bereits vor einigen Jahren gemacht, indem wir begonnen haben, Teile unserer Module als Interaktiv-Webinare durchzuführen. Dies hat uns die Umstellung auf einen reinen Online-Betrieb ab Mitte März sehr erleichtert.

Dennoch ist die Durchführung von ganztägigen Weiterbildungsveranstaltungen via Webmeeting anspruchsvoll. Dies gilt für die Modulleitenden bzw. Lernbegleiter ebenso wie für die Teilnehmenden. Je nachdem, wie viel Routine die Teilnehmenden in dieser Umgebung bereits haben, müssen die Rhythmisierung der Veranstaltungen und einzelne Aktivitäten angepasst werden. Ich denke, wir haben gute Schritte in diese Richtung gemacht, müssen daran aber noch weiter arbeiten. Mein Eindruck ist, dass wir unsere Teilnehmenden hier in den letzten Wochen sehr gefordert haben. Ich finde es aber auch toll, dass sie dabei sehr engagiert mitgegangen sind.

Viele, aber nicht alle aktivierenden Trainingsmethoden, mit denen wir gerne arbeiten, können in einem Webinar-Setting umgesetzt werden: Kontakt zum Thema via Metaphernarbeit herstellen geht; Aufträge in parallel laufenden Kleingruppen (Breakout Rooms) geht auch; Oxford-Debatte ebenfalls. Aber Kugellager als Format für das In-Kontakt-Kommen zwischen den Teilnehmenden, Themenspaziergang in Tandems oder (systemische) Aufstellungen – das geht nicht. Wenn jemand hierzu Vorschläge oder Erfahrungen hat – da sind wir sehr interessiert!

Webinar-Situation; Bildquelle: scil

Trainingsumgebungen in virtueller Realität

Im Zuge der fortschreitenden technischen Entwicklung eröffnen sich weitere Optionen für die Durchführung von umfangreichen Weiterbildungen und Trainings in “Ko-Präsenz”: die Nutzung von virtuellen Trainingsumgebungen bzw. virtuellen 3D-Welten. Dies ist nicht völlig neu. Schon vor mehr als zehn Jahren haben erste Schulen und Hochschulen virtuelle Trainingsumgebungen in Second Life erprobt (vgl. z.B. diesen Artikel in Wikipedia und diesen wissenschaftlichen Artikel). Den Vorteilen, die Second Life als virtuelle Umgebung ermöglichte (z.B. erkundendes und erfahrungsbasiertes Lernen), standen erhebliche Nachteile gegenüber (z.B. technische Einschränkungen, kein Schutz vor mutwilligen Störern). Letztlich konnte sich Second Life nicht durchsetzen – auch nicht als Ort für synchrones Telelernen.

Inzwischen sind wir wieder ein gutes Jahrzehnt weitere und neue technische Lösungen für synchrones Lehren und Lernen in 3D-Umgebungen auf dem Desktop sind verfügbar. Bildungsdienstleister wie etwa die WBS-Gruppe mit ihrem Learnspace 3D, die SwissMEM-Academy oder auch die SBB (vgl. diesen Blogpost) setzen solche virtuellen Umgebungen bereits ein. Wir bei scil sind hier dabei, für uns offene Fragen zu klären. Beispielsweise dazu, wie in einer solchen 3D-Umgebung welche aktivierenden Interaktions- und Arbeitsformen (z.B. Metaphernarbeit, Kugellager, Themenspaziergang, Aufstellung, Jigsaw-Groups oder Oxford-Debate) so umgesetzt werden können, dass Zeitaufwand und Lernintensität ähnlich sind wie bei einem Training bzw. Workshop im Kursraum. Und, ganz wichtig, wie der informelle Austausch und das Netzwerken zwischen den Teilnehmenden in einer solchen Umgebung in einer guten Weise ermöglicht werden kann.

Gemeinsam mit dem Spezialisten für virtuelle 3D Lern- und Arbeitswelten TriCAT haben wir letzte Woche einen halbtägigen Workshop für Bildungsverantwortliche in einer Desktop-3D-Umgebung durchgeführt. Dabei haben wir bei der Planung und Umsetzung die verschiedenen verfügbaren Räume und deren Eigenheiten systematisch genutzt. Zentrale Elemente des Workshops waren u.a. eine Vorstellungsrunde im Park, ein kurzer Themen-Impuls im Auditorium, eine Aufstellung im Trainingsraum, parallel-laufendende Gruppenarbeiten in verschiedenen Meeting-Räumen, Ergebnispräsentation im grossen Trainingsraum und ein abschliessendes Blitzlicht zu den Eindrücken wiederum im Park:

Verschiedene Workshop-Aktivitäten in einer 3D-Trainingsumgebung; Bildquelle: scil

Insgesamt hat dies für uns und die Teilnehmenden sehr gut funktioniert. Auch Teilnehmende, die zum ersten Mal in dieser Umgebung unterwegs waren, konnten gut mitarbeiten. Die Rückmeldungen der Teilnehmenden haben gezeigt, dass sie dieses Setting als sehr motivierend und den halbtägigen Workshop im Vergleich zu einem Webmeeting als kurzweiliger, abwechslungsreicher und weniger ermüdend erlebt haben. Gleichzeitig betonen die Teilnehmenden aber auch, dass ihnen der direkte visuelle Kontakt zu den anderen Teilnehmenden gefehlt hat. Und wir selbst sehen noch Verbesserungspotenzial beispielsweise im Hinblick auf das Onboarding der Teilnehmenden.

Ein neuer Formate-Mix für die neue Normalität

Eine aktuelle Herausforderung für uns – ebenso wie für andere Bildungsanbieter – besteht also darin, einen neuen Mix an verschiedenen Durchführungsformaten zu entwickeln, der einerseits Flexibilität beim Bewältigen von Teilnahme- oder Reisebeschränkungen ermöglicht, andererseits aber auch eine mittelfristige Planung von Präsenzterminen. Dieser Mix sollte darüber hinaus die jeweiligen Stärken verschiedener Formate so integrieren, dass ein möglichst erfolgreiches Bildungsprogramm resultiert.

Wir sehen uns selbst diesbezüglich noch nicht am Ziel, aber auf dem Weg. Auf der Basis unserer bisherigen Erfahrungen (die insbesondere im Hinblick auf 3D-Umgebungen noch sehr begrenzt sind) erscheint für uns folgender Mix zielführend:

  • Workshops & Trainings in (erweiterter) Präsenz
    • Dieses Format ist insbesondere für unsere Einstiegsmodule und die Modultage zentral – sofern wir Präsenztermine durchführen dürfen.
    • Das Ankommen von neuen Programmteilnehmenden, der Beziehungsaufbau und das Netzwerken werden hier besonders gut unterstützt.
    • Die Möglichkeit einer technischen Erweiterung (erweiterter Trainingsraum) ermöglicht uns Flexibilität im Hinblick auf Teilnehmende mit weiter Anreise oder Reiserestriktionen.
  • Interaktiv-Webinare
    • Dieses Format (vgl. dazu auch diesen Post) ist insbesondere für unsere Modulhalbtage geeignet und erspart den Teilnehmenden eine Anreise.
    • Eine Einführung der Teilnehmenden in diese Arbeitsumgebung ist häufig gar nicht mehr erforderlich, da viele bereits über Erfahrungen damit verfügen.
    • Eine gute Ton- und Bildqualität unterstützt die direkte und lebendige Interaktion und Zusammenarbeit – insbesondere in kleinen Gruppen. Breakout-Rooms sind zentral für die Phasen, in denen die Teilnehmenden parallel an (verschiedenen) Aufträgen arbeiten.
    • Darüber hinaus können wir auch die gemeinsamen Termine in der Transferphase (Offener Arbeitsraum, Follow-up) in diesem Modus gut umsetzen.
  • VR-Trainingsraum
    • Dieses Format erscheint uns insbesondere für Weiterbildungsmodule sinnvoll, in denen Themen wie digitale Kompetenzen, Coaching in virtuellen Umgebungen oder immersive Lernumgebungen im Vordergrund stehen. Darüber hinaus gegebenenfalls auch für unsere als “scil show&share” bezeichnenten Netzwerk-Termine.
    • Die Teilnehmenden erleben sich vermittelt über einen personalisierten Avatar in einer häufig neuen und ungewohnten Umgebung und erweitern – sofern sie nicht erfahrene Gamer sind – ihre Medienkompetenz.
    • Zu berücksichtigen ist allerdings, dass in diesem Format in der Regel noch eine Einführung der Teilnehmenden in die virtuelle Umgebung erforderlich ist (insbesondere das Sich-Bewegen und das Agieren mit dem Avatar). Hierfür ist zusätzlich Zeit zu veranschlagen.
    • Die verschiedenen Räume (Lobby, Terrasse, Park, Auditorium, Besprechungsraum, Trainingsraum, etc.) unterstützen zusammen mit den in grosser Zahl einsetzbaren Medienwänden (mit jeweils unterschiedlichen Inhalten) eine sehr reichhaltige Lern- und Arbeitsumgebung.
    • Aktivitäten, bei denen körperliches Handeln bzw. der Umgang mit körperlich präsenten Personen und Objekten wichtig sind, können hier gut trainiert werden – etwa Aufstellungen, das Arrangieren von Coaching-Situationen oder die Moderation von Grossgruppen-Veranstaltungen. Darüber hinaus kann mit virtuell repräsentierten Objekten gearbeitet werden (z.B. mit Modellen von Geräten und Maschinen oder auch mit in der Umgebung selbst angelegten virtuellen Formen und Bausteinen).
Blended-Learning-Modell der scil academy und Formate-Mix für Trainer-geführtes, sychrones Lernen in (virtueller) Präsenz
(Bildquelle: scil)

Die Umgebung TriCAT Spaces nutzen wir u.a. im Rahmen unseres Weiterbildungsmoduls “Immersive Lernumgebungen“.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Blended Learning, Interaktiv Webinar, Lernen in / mit VR, AR, XR

ROI von VR-Training in der kommerziellen Luftfahrt

19. April 2020 by Christoph Meier Leave a Comment

Brendan Noonan, bis Mitte 2019 Vice President Qatar Airways Group Talent Development, berichtete kürzlich über den Einsatz von VR-Training im Bereich Ground Operations und die so realisierten Kostenreduktionen.


Soviel vorab: der Vortrag von Brendan Noonan hielt im Hinblick auf den Aspekt “ROI” nicht ganz, was angekündigt wurde. Trotzdem war er interessant.

Die Kosten, die Fluggesellschaften aus Unfällen im Bereich der Bodenoperationen entstehen, sind hoch – Noonan nennt einen Betrag von ca. 10 Mrd. US§ pro Jahr. Aufbauend auf einer Entwicklung des Branchenverbands IATA hat Qatar Airways als erste Fluggesellschaft eine VR-Simulation zu Bodenoperationen systematisch eingesetzt und in ein Blended Learning-Programm integriert. Im Zeitraum von ca. 6 Monaten haben 170 Airport Station Manager an dem Programm teilgenommen. Noonan verweist zum einen auf die folgenden Erfolgsindikatoren:

  • 40% Reduktion der Vorfälle im Bereich der Bodenoperationen;
  • Ca. 8-10 Mio. US$ direkte Einsparungen für Qatar Airways;
  • Weitere indirekte Einsparungen durch eine nachfolgende Reduktion der Versicherungsprämien.

Zum anderen schlägt Noonan vor, für VR-Training wie folgt einzusetzen:

  • als Bestandteil eines Blended Learning Programms;
  • VR-Trainingseinheiten im Umfang von ca. 10-15 Minuten;
  • zu berücksichtigen ist, dass bis zu 10% der Nutzer Übelkeit erleben können; hier hilft es, sie zu besonders langsamen Bewegungen in der Simulation anzuhalten.

Brendan Noonan: Utilizing ‘Virtual Reality Training’ and Showing a Return on Investment, CLO Webinar, 2020-03-26.
Die Folien zum Vortrag sind hier verfügbar.


Mehr zum Thema VR / AR / XR-Training in unserem Modul “Immersive Lernumgebungen”.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Lernen in / mit VR, AR, XR, ROI

Organisationsformen für Analytics an Hochschulen

18. April 2020 by Christoph Meier Leave a Comment

Das Arbeitsfeld Teaching und Learning Analytics beinhaltet Methoden und Verfahren der Sammlung, Aufbereitung und Analyse von Daten aus Lehr-/Lernprozessen mit dem Ziel, diese Prozesse besser zu verstehen, Lehrpersonen / Lernende besser zu unterstützen und Lehr-/Lernprozesse zielführender zu gestalten.

Bisher haben vor allem (wenige) Hochschulen Kompetenzen und Services im Bereich Learning Analytics (als Kurzform für beide Teilbereiche, Teaching und Learning Analytics) aufgebaut. Hier werden grosse Zielgruppen bedient und umfangreiche digitale Prozessdaten zu Lernaktivitäten sind verfügbar.

Nutzenpotenziale von Analytics sind unter anderem die folgenden:

  • Transparenz zu Lehr-/Lerndesigns, beispielsweise im Hinblick auf Methodenvielfalt;
  • Schnelles und personalisiertes Feedback zu Lernaktivitäten allgemein, beispielsweise über persönliche Dashboards;
  • Schnelles formatives Feedback zu individuellen Textproduktionen im Kontext von Trainings zu wissenschaftlichem Schreiben;
  • Identifikation von Studierenden “at risk”, die aus einem Kurs oder Programm herauszufallen drohen.

Aber wie können sich Hochschulen organisatorisch aufstellen, damit sie

  • innovative und hochwertige Analytics-Dienstleistungen
  • in der Breite und zuverlässig anbieten können?

Diese beiden Zielrichtungen scheinen nämlich im Konflikt miteinander zu stehen…

In einem Beitrag für EDUCAUSEreview haben Buckingham Shum (Director, Connected Intelligence Centre, University of Technology Sydney) und Timothy McKay (Founder, Digital Innovation Greenhouse, University of Michigan) verschiedene Organisationsmodelle mit ihren jeweiligen Stärken und Schwächen vergleichend gegenüber gestellt:

Sie sehen Vorteile bei den Organisationsmodellen ihrer eigenen Zentren, die wichtige Gemeinsamkeiten aufweisen. Und sie regen eine vertiefte Diskussion zu diesen Organisationsfragen an – die auch für andere Bildungskontexte (Schulen, betriebliche Bildung) relevant sind.


Buckingham Shum, Simon; McKay, Tim (2018): Architecting for Learning Analytics: Innovating for Sustainable Impact. EDUCAUSEreview, 2018-03-12.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Analytics (Teaching~ / Learning~), Hochschullehre

Digital Adoption Platforms für Training, Guidance & Support

10. April 2020 by Christoph Meier 1 Comment

Der Begriff “Digital Adoption Platform” (DAP) war für mich neu. Ich hatte diesen Typ von Werkzeug bislang unter “Performance Support Lösung” verbucht. walkme.com (San Francisco) ist ein Angebot in dieser Kategorie, tts performance suite (Heidelberg) oder gravity.global (Zürich) sind weitere. Diese Werkzeuge ermöglichen es, für jede Webseite oder jede Ansicht in einer Applikation Bedienhinweise (inkl. Kurzvideos oder Kurzsimulationen) für die Nutzer einzublenden. Lösungen für Performance Support sollen dazu beitragen, den Aufwand für Anwendungstrainings zu reduzieren. Zu Digital Adoption Platforms werden sie, indem weitere Leistungsmerkmale wie etwa das Monitoring der Nutzung verschiedenster IT-Applikationen hinzukommen.

Im walkme-Blog ist kürzlich ein Artikel erschienen, in dem Greisy Flores, Sr. Product Manager bei Nestle, den Einsatz einer solchen DAP erläutert.

Greisy Flores verweist auf drei Trends als Auslöser für den Einsatz einer solchen DAP-Lösung bei Nestlé:

  • Der Einsatz von KI-basierten Werkzeugen und Lösungen wird in den nächsten Jahren die Rollen und Aufgaben von sehr vielen Beschäftigten bei Nestlé verändern. Die Mitarbeitenden müssen lernen, mit diesen neuen Werkzeugen zu arbeiten – wie zuvor mit dem Personal Computer oder dem Smartphone.
  • Die Entwicklungen im Markt für Software sind sehr dynamisch. Für jede Aufgabe wird es spezifische Software-Löungen geben und diese werden zunehmend leistungsfähiger und kostengünstiger.
  • Alle Beschäftigten müssen in der Lage sein, schnell mit verschiedensten Software-Lösungen produktiv zu arbeiten.

“It is important (…) to understand that for every business objective there is almost always technology as an enabler. So to fully realize the business objective the IT Product must be fully operational. This means that we have to have flawless execution of the business process and use of technology.”

Greisy Flores, blog.walkme.com, 21.03.2020

Mit dem Einsatz von walkme als DAP geht Nestlé diese Herausforderungen an. Dabei werden drei Nutzergruppen und deren Anforderungen unterschieden:

  • Die Beschäftigten sollen bei der Einführung neuer IT-Systeme sowie wie möglich entlastet werden – insbesondere im Hinblick auf neue Erfordernisse bei Abläufen, Bedienung und Datenintegrität.
  • Die Owner der neuen IT-Systeme sollen in die Lage versetzt werden, schnell die erforderlichen Hilfestellungen selbst bereitzustellen.
  • IT Manager sollen in die Lage versetzt werden, die Unterstützung von Geschäftsprozessen mit neuen IT-Systemen zu beobachten und zu steuern.

Besondere Herausforderung ergeben sich nämlich dann, wenn in einem Unternehmen bzw. einer Organisation viele Software-Lösungen im Einsatz sind. Ich habe kürzlich im Rahmen eines Gastbeitrags zu unserem Modul “Workplace Learning” erfahren, dass beispielsweise in der REWE-Gruppe mehr als 800 verschiedene Software-Anwendungen im Einsatz sind.

Eine Digital Adoption Platform ermöglicht es, in diesem Dschungel die Übersicht zu behalten:

“Our biggest roadblock to improvement was the lack of data regarding how employees are performing with our products [die verschiedensten IT-Applikationen, C.M.]. Lack of visibility and insights meant that we were mostly guessing what kind of learning content we needed to create. Thanks to WalkMe Insights, we have the ability, through analytics, to understand the rate of adoption and interactions with new features.”

Greisy Flores, blog.walkme.com, 21.03.2020
Kontextsensible Hilfe, proaktive Hinweise und Metriken zur Nutzung (neuer) Software
(Bildquelle: walkme.com)

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Digitale Transformation, Digitalisierung, Performance Support

Bildungscontrolling: Reifegradmodell & aktueller Stand

10. April 2020 by Christoph Meier Leave a Comment

David Vance ist Executive Director des Center for Talent Reporting und früherer Präsident der Caterpillar University. In einem Beitrag für das CLO-Magazin April 2020 stellt er ein Reifegradmodell für Bildungscontrolling vor (Measurement Maturity Model), bei dem er vier Controlling-Ebenen unterscheidet:

  1. Evaluation und Controlling zu Training & Entwicklung mit dem Ziel, zum aktuellen Stand zu informieren. Vance zufolge wird in der Praxis auf dieser Ebene die meiste Energie eingesetzt und es resultieren Scorecards und Dashboards mit rückwärtsorientierter Perspektive (“historical data”).
  2. Auf der nächsten Ebene verortet Vance ein kontinuierliches Monitoring, bei dem ausgewählte Ergebniswerte (z.B. Masse für die Teilnahme oder den Lernerfolg) daraufhin überprüft werden, ob sie in einem definierten Zielkorridor liegen.
  3. Auf einer dritten Ebene sieht Vance traditionelle Programm-Evaluationen, bei denen üblicherweise verschiedene Evaluationsebenen berücksichtigt werden und eine Aussage dazu angestrebt wird, ob mit der PE-Massnahme die angestrebten Ziele erreicht wurden. Auch Analysen zu kausalen Zusammenhängen (z.B. zwischen der Intensität der Entwicklungsaktivitäten einerseits und dem Grad des Engagements von Mitarbeitenden andererseits) sowie die Entwicklung prädiktiver Modelle (z.B. Auswirkungen der Intensität von PE-Aktivitäten auf die Quote unerwünschter Kündigungen) sieht er auf dieser Ebene.
  4. Auf der vierten und höchsten Reifestufe sieht Vance steuerungsorientierte Analysen. Beispielsweise wenn mit dem Auftraggeber (z.B. Vertriebsleitung) ein Zielwert für eine auf mehrere Monate ausgelegte Trainingsinitiative vereinbart wird (z.B. 2% mehr Vertriebsvolumen) und dann verschiedene weitere Indikatoren (z.B. Anzahl der Teilnehmenden oder Anzahl der Transfervereinbarungen von Teilnehmenden mit ihren Vorgesetzten) kontinuierlich beobachtet werden – um dann auf dieser Grundlage steuernd in die Umsetzung der Initiative eingreifen zu können. Dies ist nach Vance die anspruchsvollste Ebene von Bildungscontrolling, gleichzeitig aber auch die, die den höchsten Nutzen verspricht.
Bildquelle: David Vance / CLO Magazin April 2020, S. 44

Im gleichen Heft finden sich weiter hinten noch Ergebnisse einer Befragung des Chief Learning Officer Business Intelligence Board zum Thema “Measurement of learning”. Die etwa 1500 Learning Professionals & Branchenvertreter, die Mitglieder dieses Panels sind, wurden Anfang 2019 dazu befragt, wo sie bei der Evaluation von Training / Entwicklungsaktivitäten stehen. Hier die Ergebnisübersicht:

Bildquelle: CLO Magazine, April 2020, S. 63

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Bildungsmanagement, Evaluation

Facilitating training development workshops – at a distance

3. April 2020 by Christoph Meier Leave a Comment

Facilitating instructor-led training online via web meeting platforms is becoming more commonplace now due to Covid-19. Facilitating a project team tasked with developing a new training design – at a distance – is a different story. This is a report on one such project and experience…

By Christoph Meier (scil) and Team “Global Training and Clinical Education” (B.Braun)


For a number of years now, swiss competence centre for innovations in learning (scil) has been conducting more or less extended training sessions online via web meeting platforms. These online sessions were part and parcel of our blended learning design even before we were forced to switch to online-only mode due to Covid-19. Nothing really new here – even if designing and moderating a full day of online training that keeps participants active can be challenging (see this blogpost and this Online-Session for more information on this).

In the context of a project that commenced in late 2019, we have been confronted with a new situation and challenge: the planning, conception and execution of development work in learning and development – at a distance. Those involved in the process have been the members of the team “Global Training and Clinical Education” at B.Braun and myself.

Planning and preparing for training and cooperative work

The joint development project was set up for a duration of roughly three months. Travel between the two locations (Melsungen, Germany and St.Gallen, Switzerland) was deemed too cumbersome for onsite meetings. After establishing contact via email, all subsequent communication and interaction was conducted via a web meeting platform: the first introductory meeting, the discussion of the proposal as well as all subsequent training / workshop sessions.

The work programme we agreed on comprised several half-day training sessions and workshops, each with different proportions of expert input and facilitated work phases. The concept and master plan for the various work phases was worked up at a high level initially. Subsequently, each session plan was devised, reviewed and agreed upon in due course:

Structure of the collaboration
(Bildquelle: scil)

The spatial setup and the location of participants during the various training and workshop sessions varied. In some cases, all participants were gathered in one office in Melsungen; in other cases, participants were spread across two offices; and in yet other cases all participants were located in their respective home offices:

One variant of the setup during online meetings
(Bildquelle scil)

Work in conceptually pre-structured space

As goals, contents and facilitation were developed incrementally for each next training / workshop session, we usually collaborated in a conceptually well-defined and pre-structured space. For example, when we were discussing and working on the concept of “strong learning environment”. This is true both for phases with short inputs from the trainer / facilitator, as well as for phases during which participants worked on assignments. From a facilitator perspective, the tasks and challenges were business as usual:

  • goal-oriented advancement of the thematic movement / content work;
  • providing opportunities for contributions from / voicing concerns on the part of participants;
  • observation of the participants and their activities; calling on individual persons if required;
  • balancing thematic stringency and opportunities for contributions;
  • time management.

As the team at B.Braun included members from Germany as well as members from Asian and Latin cultural areas whose mother tongue is neither German nor English, I have refrained in my role as facilitator from directly addressing individual participants. Rather, I allowed considerable space for discussion within the team at B.Braun – not least because the group situation was not always transparent to me and not all participants were covered by the webcam in the meeting room.

This lack of transparency is illustrated in the following episode: it was agreed before the first session that we would work in German language; however, it was only during an informal discussion in a break during the first session that I realised how much some participants were challenged by the German language. Nonverbal cues on this had not been available to me and we subsequently switched to English language. In this context, I found it very helpful that the project team at B.Braun not only commanded much professional expertise but also much experience with web meetings. The team was able to – at times – facilitate the discussion at their end.

Management of screens and applications

In order to enable quick switches between different activities (e.g. short presentations, references to resources on the WWW, collaborative work based on a pre-structured table, etc.) I have made it a habit of dividing my two computer screens in web meetings as follows:

  • Left monitor
    • Email client
    • Personal digital notebook
    • Webmeeting application with participant video, chat etc.
  • Right monitor
    • Presentation application
    • Browser
    • Collaboration space based on Google Presentation (as separate browser window)
  • Tablet computer with stylus (not always in use)
    • Whiteboarding application

The screen on the right I share with participants in a webmeeting; the screen on the I do not share. On the screen to the right, I bring windows into the foreground or resize them as required by the current activity.

Computer screens and applications
(Bildquelle: scil)

Work outside conceptually pre-structured space – «Beam me up, Scotty»

Facilitation was more demanding and challenging in phases when we moved outside the conceptually pre-structured frameworks. Here is one example:

At one point in the collaboration it became transparent that the target groups for the training modules are so heterogeneous that a design geared towards individualized learning is required. This raised the question of which criteria should be employed in structuring such an individualized offering: The business processes involved? Participants’ previous professional knowledge? Role / function within the company? Type of learning objectives?

It was at this point that I was tempted to call out “Beam me up, Scotty” so as to be more directly involved in the discussion at Melsungen. We improvised by having two areas for sketching ideas: a flipchart in Melsungen that was moved in front of the webcam there; and an online whiteboard shared via webbrowser and webmeeting:

Workshop collaboration (scene recreated for photo)
(Bildquelle: scil)

This discussion was probably not as smooth and coherent as it might have been if all participants and I as facilitator had been present in the same room. Nevertheless, the discussion led to a result which participants were satisfied with.

Fruitful collaboration at a distance

Members of the project team at B.Braun in Melsungen have commented, among other things, on the (positive) experience of fruitful and productive discussion and collaboration – with some team members and the facilitator at remote locations. They enjoyed the short presentations and the discussions in the conceptually pre-structured space. There were moments of doubt and uncertainty (“Will we ever find a solution?”) which were articulated explicitly. And participants were conscious that the iterative planning of the collaboration and the next steps, the clearly defined goals and all team members being familiar with one another helped in the process. A process that took several turns to the unexpected…

Facilitating L&D-workshops at a distance: success factors

Looking back on this experience: what are relevant success factors for initiating and facilitating a training / workshop process at a distance?

  • Trust and familiarity
    The initial discussion (at a distance) of the entire collaboration was facilitated by a recommendation from a mutually trusted cooperation partner. Additionally, during the meetings, team members at B.Braun could build on being very familiar with one another.
  • Motivation and ownership
    The team “Global Training and Clinical Education” at B.Braun is highly motivated to move forward with new training designs. Also, team members are used to being active and taking on ownership in such a development process.
  • Experience in cooperation at a distance
    The team at B.Braun has extensive experience in collaborating at a distance, for example in web meetings.
  • Tolerance for uncertainty
    The solution space (Blended learning? Modularized learning? Personalized learning?) was not readily apparent at the beginning of the collaboration. And the paths taken to get there did not always work out as expected. In this situation a measure of tolerance for uncertainty on the part of participants as well as the facilitator is helpful.
  • Awareness of movement between conceptually pre-structured and unstructured space
    For a facilitator, it is important to be aware of moments when there is movement from conceptually pre-structured space to space that is not so structured. The latter is challenging and potentially inducing uncertainty / insecurity not only in participants but also the facilitator. It is here that a lack of proximity, transparency and audiovisual cues is most keenly felt.
  • Taking the extra break to adjust
    In my opinion, it is perfectly ok to make this perception (“We are at a difficult point, here”) explicit and perhaps also to take a break in the workshop. After all, collaboration at a distance is more challenging and peripheral perception on all ends of the line is limited. Such a break provides the facilitator (and perhaps also participants) with an opportunity to rethink the options for continuation – without being challenged by an ongoing collaboration process.
  • Experience in facilitating online training
    Facilitating training online via a web meeting platform where participants move about in a conceptually predefined space is one thing. Facilitating a workshop where on occasion movement may be outside such conceptually predefined spaces is a different cup of tea. I believe that my (Christoph Meier) previous experience with facilitating online trainings (including collaborative assignments and break out groups) has been helpful in coping with this.

Filed Under: Aufträge, Projekte & Studien, Beiträge Tagged With: Agilität, Bildungsmanagement, Medienkompetenz, Neue Medien

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