Archives for März 2019

KI und die Folgen für Hochschulen – THE-Microsoft Survey

Vor dem Hintergrund der Entwicklungen im Bereich „Künstliche Intelligenz“ haben TheTimesHigherEducation und Microsoft zusammengespannt und eine Befragung dazu durchgeführt, wie Hochschulen von diesen Entwicklungen betroffen sind: The THE-Microsoft survey on AI.
Befragt wurden 111 Vertreter von Hochschulen, mehrheitlich Experten im Bereich Informatik (80%) aber auch Hochschulleitungen (14%) und Personen in der Rolle CTO / CIO (6%) – vermutlich vor allem (aber das wird nicht explizit formuliert) aus dem englischsprachigen Raum.
Was sind die Erwartungen der befragten Personen? Zentrale Aussagen des Berichts sind u.a. die folgenden:

Nur ein kleiner Teil der Hochschulen hat bereits eine Strategie für die Herausforderungen durch die Entwicklungen im Bereich künstliche Intelligenz formuliert.
Für Hochschulen ist es schwierig, Lehr- und Forschungspersonal im Bereich KI zu rekrutieren und zu binden.
Die Entwicklungen im Bereich KI führen zu einer erhöhten Nachfrage nach Absolventen in diesem Feld
KI Applikationen werden in der Lage sein, Leistungen von Studierenden zu bewerten, Feedback zu geben und Hypothesen zu testen – und zwar mindestens so gut wie Menschen
Dennoch wird dies eher nicht zur Schliessung von Hochschulen führen
Und Hochschulen werden das eigene Personal für Lehre, Forschung und Administration eher nicht zurückfahren.

Die Ergebnisse sind auch in zwei Infografiken zusammengeführt:

TimesHigherEducation (2019): The THE-Microsoft survey on AI. What are university leaders and chief technology officers doing to meet future challenges? 28. März 2019

Personalisiertes Lernen mit Adaptive Courseware – ein Leitfaden

Viele Hochschulen sind damit konfrontiert, dass ihre Studierenden-Populationen heterogener werden – im Hinblick auf Bildungsbiografien, Muttersprache, kultureller Hintergrund, etc. Dies bringt besondere Herausforderungen für die Gestaltung von Lernprozessen mit sich. Schliesslich sollen möglichst alle Studierenden erfolgreich zu einem Studienabschluss gebracht werden.
Vor diesem Hintergrund werden grosse Hoffnungen auf adaptive Lernumgebungen gesetzt, die individualisierte Lernpfade ermöglichen.
Die Association of Public and Land-grant Universities (APLU) ist ein Zusammenschluss von 237 öffentlichen Universitäten in den USA, Canada, Mexico. Zusammen mit der Western Interstate Commission for Higher Education (WICHE) hat die APLU einen Leitfaden zur Umsetzung von adaptiven Lernmedien („adaptive courseware“) an Hochschulen entwickelt.

EducauseReview, 21.02.2019: Improving Student Outcomes with Adaptive Courseware: The Every Learner Everywhere Network Initiative.
APLU.org (2018): A Guide for Implementing Adaptive Courseware: From Planning Through Scaling.

Employeee Onboarding (Software) – eBooks von eLearning Industry

Das Netzwerk „eLearning Industry“ (Christopher Pappas) hat einen Bericht (55 Seiten) zum Thema „employee onboarding“ (Einführung von neuen Mitarbeitenden) veröffentlicht. Der Titel ist etwas missverständlich. Ich dachte zunächst, hier wird eine neue Kategorie von Software vorgestellt. Letztlich geht es aber um Lern-Management-Systeme (und zum Teil auch um Apps) und wie diese effektiv im Onboarding-Prozess eingesetzt werden können.
Hier eine Auswahl aus den behandelten Themen:

Nutzen-Aspekte von Online-Onboarding-Programmen (gegenüber (reinen) Präsenzveranstaltungen)
7 häufige Fehler beim Onboarding von Mitarbeitenden im Kundenservice
Onboarding einer multikulturellen Belegschaft
7 Schritte für das Onboarding von Mitarbeitenden mit engem Zeitrahmen

Der Bericht lohnt vermutlich einen Blick, wenn man gerade am Thema Einführung von neuen Mitarbeitenden arbeitet…
Und nebenan findet sich auch auch noch ein Hinweis auf ein ähnliches eBook zum Thema „15 Ways to enhance Employee Onboarding with Video“ von Panopto (einer kommerziellen Video-Management-Plattform, die sich insbesondere an Unternehmen und Bildungsinstitutionen richtet).

Aktuelle Themen im betrieblichen Bildungsmanagement

Das Netzwerk „Bildung plus“ ist ein Zusammenschluss von innovativen Institutionen und Bildungsanbietern im Gesundheitswesen in der Schweiz und verfolgt das Ziel, Orientierung, Entwicklung, Planung und Koordination von Weiterbildungen zu unterstützen. Das Netzwerk repräsentiert 10 Gründungspartner, 22 Bildungsanbieter mit aktuell rund 900 Weiterbildungsangeboten und 250 Mitglieder (Führungskräfte, HR- und Weiterbildungsverantwortliche). Das Netzwerk Bildung plus ist die erste und grösste Bildungsplattform im Gesundheitswesen in der deutschsprachigen Schweiz.
Im Rahmen des 5. Mitglieder-Forums war ich letzte Woche eingeladen, einen Nachmittag mit ca. 80 Teilnehmenden zu aktuellen Themen des Bildungsmanagements zu gestalten. Die Umsetzung erfolgte im Rahmen von jeweils drei kurzen Impulsen mit anschliessenden Arbeitsphasen, bei denen die Teilnehmenden in Gruppen an vorbereiteten Aufträgen arbeiteten und dann jeweils einer kurzen Verdichtung zentraler Einsichten im Plenum.
In der ersten Runde ging es um Trend-Themen, insbesondere um das Thema „Digitalisierung“ und damit verbundene Veränderungen:

ein verändertes Spielfeld für Bildungsorganisationen,
neue Kompetenzerfordernisse,
neue Formen der Kompetenzentwicklung und
Anforderungen an „agile“ Bildungsorganisationen.

In der zweiten Runde stand die Ausgestaltung der Rolle von (innerbetrieblichen) Bildungsorganisationen im Mittelpunkt. Dabei habe ich u.a. folgende Aspekte angesprochen:

Verschiebungen beim Ressourceneinsatz für einzelne Rollenfacetten,
Herausforderungen für die Rolle „Bildungsanbieter“,
Herausforderungen und Möglichkeiten für die Rolle „Ermöglicher von Lernen“.

In der dritten Runde ging es schliesslich um das Thema „Wertbeitrag von Bildung“. Hier habe ich zunächst ausgewählte Studienergebnisse angeführt und dann einen Bezugsrahmen vorgestellt, in dem ich dann schlaglichtartig einzelne Aspekte beleuchtet habe:

Fokussierung der Bildungsarbeit,
Aufzeigen des Zusammenhangs von Zielen einer Intervention und Organisationszielen,
„Design the complete experience“,
systematisches Transfermanagement und
Verfahren für wertorientierte Evaluationen.

Hier meine Unterlage für den Nachmittag:
Careum Innovationstag fuer scil-blog 2019-03-16

Global Skills Index 2019 (coursera)

Coursera ist den Angaben von Class Central zufolge der grösste Anbieter von offenen Online-Kursen (MOOCs) weltweit: rund 3000 Kurse sind im Angebot, rund 38 Millionen Lernende sind registriert.
Daraus resultiert eine der grössten Datenbanken zu Kompetenzen und deren Verteilung weltweit. Diese Daten hat coursera jetzt genutzt, um zum ersten Mal einen „Global Skills Index“ zu erstellen. Dieser kommt in der Aufmachung eines Atlas daher und zeigt die Verteilung von Kompetenzen in den Bereichen „Business“, „Technology“ und „Data Science“ für 60 Länder und 10 Branchen sowie eine Rangliste.
Wie kommt diese Rangliste zustande? Der Bericht beinhaltet einen technischen Anhang (S. 46-47), in dem das Vorgehen erläutert wird. Hier einige Kernpunkte:

analysiert werden die Nutzerdaten für
- 60 Länder aus denen die meisten Nutzer der MOOC-Plattform kommen und
- 10 der grössten Wirtschaftsbranchen, die in den letzten Jahren die grössten Veränderungen im Hinblick auf die Kompetenzerfordernisse erlebt haben;
es werden drei Kompetenz-Bereiche unterschieden und Kompetenz-Taxonomien konstruiert, die die Über- / Unterordnung von Kompetenzen abbilden:

Bildquelle: coursera 2019

Bildquelle: coursera 2019
die angebotenen MOOCs werden auf der Grundlage dieser Taxonomie kategorisiert;
die Ergebnisse (Prüfungsleistungen) der MOOC-Teilnehmenden werden verarbeitet und auf die verschiedenen Kompetenzbereiche aufgetragen, wobei Anforderungsunterschiede zwischen Einführungskursen und Kursen für Fortgeschrittene berücksichtigt werden;
die ermittelten „skill-proficiencies“ der einzelnen MOOC-Teilnehmenden werden dann für Nationalstaaten bzw. Wirtschaftsbranchen aggregiert;
die sich daraus ergebenden Ranglisten werden schliesslich in farbige Landkarten bzw. Venn-Diagramme (Branchenprofile) transformiert.

Hier einige der zentralen Aussagen aus dem Bericht:

„Europa ist insgesamt führend bei den betrachteten Kompetenzen“
„In den Regionen Asien-Pazifik, Mittlerer Osten, Afrika und Lateinamerika zeigen sich sehr hohe Unterschiede im Kompetenzniveau“
„Die USA bewegen sich im Mittelfeld“
„Die Verarbeitenden Industrien liegen in zwei Kompetenzbereichen ganz vorne“
„Die Telekommunikationsbranche ist durchgängig in der Spitzengruppe“
„Die Technologie-Branche bewegt sich nur im Mittelfeld“
„Der Sektor Finanzdienstleistungen bewegt sich unterhalb des Mittelfelds“

coursera (2019): Global skills index 2019. The world’s top trending skills in Business, Technology, and Data Science benchmarked across 60 countries and 10 industries.

Performance Adjacent Learning – Nicht-lineares Lernen mit Online-Medien

O’Reilly, ursprünglich ein US-amerikanischer Fachverlag für IT-Themen und jetzt Anbieter von E-Learning versucht mit einem neuen Begriff Aufmerksamkeit – die eigenen Angebote – zu gewinnen:
Performance Adjacent Learning
Was ist damit gemeint?
In einem Whitepaper („Performance Adjacent Learning: The next big shift„) wird die neue Wortschöpfung erläutert. Es geht um die gezielte, punktuelle und nicht-lineare Nutzung von (online) Lernressourcen – beispielsweise um ein Problem im Verlauf des eigenen Arbeitsprozesses zu lösen.
Der Unterschied zu Performance Support Lösungen liegt darin, dass diese in der Regel spezifisch für den jeweiligen Arbeitskontext entwickelt werden müssen (und die damit kostenintensiv in der Entwicklung sind). Der Unterschied zu E-Learning besteht darin, dass Kurse und Lernressourcen nicht systematisch (d.h. häufig linear) bearbeitet werden.
Bei Performance Adjacent Learning werden bereits bestehende, gut verschlagwortete Lernressourcen genutzt, aber der Zugriff erfolgt nur punktuell (nicht-linear).
In dem Whitepaper wird berichtet, dass OReilly die Interaktionsdaten auf einer eigenen Lernplattform analysiert, Nutzer befragt und dabei festgestellt hat, dass gut 40% aller Nutzungen von Lerninhalten in die Kategorie „nicht-linear“ fallen.

Bei einer genaueren Betrachtung hat sich dann gezeigt, dass insbesondere Lerner, die im jeweiligen Thema schon weiter fortgeschritten sind, zu diesem Nutzungsmuster tendieren. Diese haben die Ebene der „structural literacy“ im jeweiligen Themengebiet erreicht und können sich selbständig und gezielt im Themenfeld bewegen (vgl. die Abbildung unten).

Lösungen, die auf Performance Adjacent Learning ausgerichtet sind, bieten den Lernenden einen sehr schnellen und einfachen Einstieg in die Lernumgebung, punktgenaue Suche und eine hohe Modularität der Lernressourcen. Also eine benutzerfreundliche Micro-Learning-Umgebung.
Soweit so gut – und nichts wirklich Neues. Einen guten Punkt machen die Autoren des Whitepapers aber.
Die hergebrachte Sicht auf diese nicht-lineare, sehr selektive Form der Nutzung von Online Kursen bzw. Online Lernressourcen ist, dass hier Lernaktivitäten nicht zu einem Ende bzw. Abschluss gebracht werden. Dies ist aber für nicht-lineares Lernen (Performance Adjacent Learning) kein relevantes Erfolgskriterium. Daher sollten Reporting-Praktiken entsprechend angepasst werden, beispielsweise indem Lernende jeweils beim Ausstieg aus der Lernumgebung gefragt werden, ob und in welchem Grad die Nutzung der Plattform / der gerade bearbeiteten Ressource hilfreich war.

O’Reilly Media (2019): Performance Adjacent Learning: The next big shift. Whitepaper.

Ein Roboter als Lehrassistent

Jürgen Handke, Professor für Anglistik an der Universität Marburg, erkundet, wie ein Roboter (Pepper, Softbank Robotics) als Lehrassistent eingesetzt werden kann. Ein Filmteam der Deutschen Welle hat ihn dabei beobachtet und auch Studierende zu ihren Eindrücken befragt.
Das Fernziel für Handke ist, gemeinsam mit seinem Roboter Co-Teaching umzusetzen und sich damit den Freiraum für mehr individuelle Betreuung der Studierenden in den Lehrveranstaltungen zu verschaffen.
Das Video dazu ist ca. 12.30 Minuten lang.

via Jochen Robes, weiterbildungsblog.de

Wie LXP Lerninhalte empfehlen

Im Rahmen eines Arbeitstreffens unseres Innovationskreises zu „Augmentation“ waren heute u.a. Learning Experience Plattformen ein Thema. Jochen Robes hatte kürzlich auf einen Blogpost von Josh Bersin verwiesen, in dem dieser verschiedene Verfahren aufzeigt, über welche diese LXP den Nutzern Lerninhalte vorschlagen. Bersin hat sechs verschiedene Wege unterschieden, von denen fünf in der Abbildung unten repräsentiert sind:

Kompetenz-basierte Empfehlungen
Verschiedene Anbieter haben die über die jeweilige Plattform verfügbaren Inhalte nach Kompetenzen verschlagwortet. Darüber hinaus beginnen sie damit, Kompetenzüberprüfungen in die jeweilige Plattform zu integrieren.
Benutzer-basierte Empfehlungen
Auf der Grundlage von Nutzerdaten (welche Inhalte haben andere Nutzer aufgerufen) können ebenfalls Empfehlungen formuliert werden – wobei hieraus auch Empfehlungen resultieren können, die nicht unbedingt passend sind. Verschiedene Anbieter sind dabei, ihre Empfehlungs-Algorithmen zu überarbeiten, um nützlichere Ergebnisse liefern zu können.
Empfehlungen auf der Basis von KI-basierten Inhaltsanalysen
Hierbei werden eingelesene Inhalte von KI-Komponenten semantisch analysiert und dann auf dieser Grundlage Empfehlungen formuliert. Ein interessantes Beispiel ist der Anbieter volley.com, dessen Lösung vollautomatisiert Lernressourcen (z.B. Wissenstests) aus solchen eingelesenen Inhalten erzeugen kann – hier ein zweiminütiges (Werbe-)Video des Anbieters dazu.
Profil-basierte Empfehlungen
Bei diesem Verfahren werden Informationen zu den Lernenden als Grundlage für Empfehlungen herangezogen. Beispielsweise Informationen, die die Nutzer selbst eingepflegt haben, indem sie ihr berufliches Aufgabenprofil, ihre vorherigen Arbeitsstellen oder ihre Entwicklungsziele auf ihrer Profilseite eingetragen haben.
Empfehlungen auf der Basis von Unternehmensprozessen oder regulatorischen Anforderungen
Mitarbeitende, beispielsweise, die in die Produktion von Heilmitteln eingebunden sind, müssen regelmässig nachweisen, dass sie bezüglich der Standard Operating Procedures (SOPs) auf dem neuesten Stand sind. Auch hier können die LXPs, sofern sie über die Profildaten verfügen, entsprechende Lerninhalte vorschlagen.
Daten-basierte Empfehlungen
Hier werden Empfehlungen aufgrund der Analyse verschiedenster Nutzungsdaten ausgesprochen. ((die Abgrenzung zu „usage based“ – vgl. oben – wird dabei aber nicht wirklich deutlich))

Josh Bersin, 09.03.2019: Learning Experience Platform (LXP) Market Grows Up: Now Too Big To Ignore. joshbersin.com

Wertbeitrag von Bildungsarbeit

Das Berufsförderungsinstitut (bfi) ist die grösste private Bildungseinrichtung in Österreich – organisiert in einen Dachverband und selbständige Länderorganisationen. Das bfi Kärnten hat letzte Woche in Klagenfurt unter dem Motto „Weiterbildung trifft Innovation“ einen Innovationstag durchgeführt. Die Themen des Tages waren digitaler Wandel im Bildungswesen, Zusammenspiel von Menschen und intelligenten Maschinen, Kultur der Veränderung und Wertbeitrag von Bildung. Zum letztgenannten Thema war ich eingeladen, vormittags einen Online-Workshop und nachmittags einen Vortrag beizusteuern.
Aktuell erleben interne wie externe Bildungsanbieter ja eine Art Sonderkonjunktur. Insbesondere dann, wenn die Produkte bzw. Dienstleistungen Themen wie „Kompetenzen für die digitale Arbeitswelt“ adressieren, werden sie sehr gut nachgefragt – häufig nach dem Prinzip: „Wir müssen hier unbedingt was tun – irgendetwas wird es schon bringen“. Das wird aber nicht so bleiben. Früher oder später wird auch bei solchen Angeboten genauer danach gefragt, welcher Nutzen sich denn konkret aufzeigen lässt…
In meinem Vortrag bin ich zunächst kurz der Frage nachgegangen, ob es überhaupt Sinn macht, in Weiterbildung zu investieren und habe dazu ausgewählte Studienergebnisse angeführt. Dann habe ich einen Bezugsrahmen eingeführt und die darin aufgezeigten Handlungsfelder mit kurzen Schlaglichtern beleuchtet:

(Strategische) Fokussierung der Bildungsarbeit
Sichtachse Kompetenzentwicklung – Organisationsziele
Gestaltung der Kundenreise
systematisches Transfermanagement
wertorientierte Evaluation

Hier die Folien zu meinem Vortrag:
Vortrag Wertbeitrag bfi Inno-Tag 2019-03-07_01

15 Herausforderungen für die Hochschullehre 2019 – Educause

Jedes Jahr werden Angehörige US-amerikanischer Hochschulen im Rahmen der EDUCAUSE Learning Initiative danach gefragt, wo sie die zentralen Herausforderungen für Lehre und Lernen auf Hochschulebene sehen. Vor einigen Tagen ist nun die Ausgabe 2019 der „Key Issues in Teaching & Learning“ als Infografik publiziert worden:

Auf den ersten Plätzen finden sich folgende Themen:

Faculty Development & Engagement (insbesondere mit Blick auf aktivierende Lernumgebungen)
Online & Blended Learning (insbesondere mit Blick auf Zielgruppen auf dem Campus sowie entfernt vom Campus)
Lerndesign (insbesondere mit Blick auf die Nutzung von Daten, um zu verbesserten Designs zu kommen)
Digital Literacy (insbesondere im Hinblick auf die Fähigkeiten von Studierenden, digitale Informationen zu finden, zu bewerten und zu selbst erstellen.

Zu jedem der 15 Ergebnispunkte finden sich auf der Webseite weiterführende Links und Seiten.

EDUCAUSE: 2019 Key Issues in Teaching and Learning

Modern Workplace Learning 2019 (Jane Hart)

Jane Hart war ja kürzlich in Karlsruhe auf der Learntec und hat dort auch in einem Interview ihr Verständnis von „Workplace Learning“ erläutert. Hier der Link zu dem Video (ca. 7 Minuten Länge) auf den Seiten von managerseminare.de. Jane Hart antwortet darin auf folgende Fragen:

Was ist Modern Workplace Learning? ab 0.20
Wo liegen die Herausforderungen bei der Umsetzung? ab 1.19
Was sind Fallstricke / Herausforderungen für die Lernenden selbst? ab 2.10
Was sind aktuell die Top Tools for Learning? ab 3.20
Was bedeutet diese Rangliste für die Bildungsbereiche in Unternehmen / Organisationen? ab 4.15
Sind Unternehmen / Organisationen auf die zunehmende Bedeutung selbstorganisierten Lernens eingestellt? ab 5.04
Was sind die Folgen dieser Entwicklungen für Trainer? ab 5.55
Haben Präsenztrainings noch eine Zukunft? ab 6.38

***

Jetzt hat Jane Hart ihr Online-Buch „Modern Workplace Learning“ aktualisiert und ihr Verständnis dazu neu illustriert:

(…) in today’s workplace, formal, career-directed training isn’t the only thing that an employer should provide; there are plenty of other opportunities that can help employees that aren’t exclusively focused on the job at hand. So, this means enabling and supporting all the different ways of learning inside and outside the organisation – as shown on the diagram below.

In this framework of modern workplace learning, at the heart sits the individual, and it is the role of both managers and L&D to enable and support a much broader approach to learning in the organisation.

Hart, Jane (2019): Modern Workplace Learning 2019. A framework for continuous improvement, learning & development at work. Modernworkplacelearning.com

Auswirkungen von Automatisierung auf Beschäftigung: 4 Profile

In einem Beitrag für MIT Sloan Management Review skizzieren Latham / Humberd vier Profile, wie sich die (KI-)basierte Automatisierung auf Arbeitsplätze und Beschäftigungsfähigkeit auswirkt.
Bei ihrem Modell gehen sie davon aus, dass zwei Dimensionen zentral sind:

das Set der eigenen Kernkompetenzen („core skills“)
die Art und Weise, wie die eigenen Leistungen geliefert bzw. verfügbar gemacht werden („value form“).

Ein Beispiel für den zuletzt genannten Aspekt. Die Kernkompetenz einer Lehrperson an einer Hochschule besteht in ihrer fachlichen Expertise (und – leider wird dies häufig weniger betont – auch in ihren didaktischen Fertigkeiten). Traditionell wurde diese Expertise im Hörsaal wirksam (und in Buch- bzw. Zeitschriftenveröffentlichungen). Mit der Entwicklung von leistungsfähigen MOOC-Plattformen und ausgefeilten MOOC-Designs oder auch von adaptiven Lernplattformen kann sich die Weise, wie die Kernkompetenz einer Lehrperson erlebbar wird, verändern: Lehrpersonen können beispielsweise MOOCs durchführen oder adaptive Lernumgebungen für das von ihnen vertretene Fach entwickeln.

Ausgehend von diesen beiden Dimensionen unterscheiden die Autoren vier Pfade:

Ersetzen des Arbeitsplatzes („Displaced jobs“)
Dort, wo die Kernkompetenz durch (intelligente) Maschinen abgedeckt werden und gleichzeitig auch die Form, in der die Leistung erbracht wird, tiefgreifend verändert werden kann, besteht ein hohes Risiko, dass Arbeitsplätze verloren gehen. Beispiele aus der Vergangenheit sind Telefonvermittlungen oder Setzer in Zeitungsverlagen; ein aktuelles Beispiel ist die Berufsrolle des Apothekers (DocMorris) oder der Bibliothekarin. Für Beschäftigte in diesem Quadranten ist eine grundlegende berufliche Neuorientierung ein Thema.
Veränderte Leistungserbringung („Deconstructed jobs“)
Dort, wo die Kernkompetenz nicht durch (intelligente) Maschinen bedroht ist, kann gleichwohl die Form, in der Leistungen erbracht werden, einer grundlegenden Veränderung unterliegen. Das Beispiel von Lehrpersonen wurde oben bereits angeführt. Beschäftigte in diesem Quadranten müssen bereit sein, sich an veränderte Kundenerwartungen und Formen der Leistungserbringung anzupassen. Also, beispielsweise, sich für verschiedene Formen der Online-Lehre zu öffnen.
Veränderte Kompetenzprofile („Disrupted jobs“)
Dort, wo die Arbeitsleistung hoch standardisiert ist, die Kunden aber gleichwohl eine ähnliche Form der Leistungserbringung wünschen, werden sich die Aufgaben und die erforderlichen Kompetenzprofile ändern. Beispiele sind Schnellrestaurants, wo die Aufgaben für die Belegschaft an verschiedenen Stellen über technische Systeme abgewickelt oder von Maschinen übernommen werden (z.B. Bestellen der Gerichte über eine App, Herstellen der Gerichte durch Kochautomaten). Gleichwohl ist zu erwarten, dass das Schnellrestaurant als Ort der Leistungserbringung bestehen bleibt. Ähnliches gilt beispielsweise für Immobilienmakler, deren Aufgaben durch interaktive Chatbots teilweise übernommen werden. Über diese Chatbots können etwa die ersten Formalitäten bei der Suche nach einem Haus und die ersten grundlegenden Fragen abgewickelt werden. Gleichwohl braucht es die Rolle des Maklers in weiteren Prozessschritten. Beschäftigte in diesem Quadranten sollten sich beispielsweise auf die Aufgaben und Teile der Wertkette fokussieren, wo die Interaktion mit und die Beratung durch Personen wichtig ist – und sich hier weiterentwickeln.
Stabile Beschäftigungsprofile („Durable jobs“)
Dort, wo weder die Kernkompetenz bedroht ist, noch die Form der Leistungserbringung, bleiben die Beschäftigtenprofile vergleichsweise stabil. Dies gilt für viele handwerkliche Berufe (z.B. Installateure) oder etwa auch für Pflegepersonal. Beschäftigte in diesem Quadranten sind für die nächste Zeit in ihren Berufsrollen nicht akut bedroht, sollten aber gleichwohl die Veränderungen im Bereich Technologie und Arbeitsmarkt im Auge behalten.

Latham, Scott; Humberd, Beth (2018): Four ways jobs will respond to automation. In: MIT Sloan Management Review (Fall).

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