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Archives for Februar 2017

Arbeitsbericht "Von Gamification zum systematischen Motivationsdesign"

26. Februar 2017 by Christoph Meier 1 Comment

Wir haben im letzten Jahr im Rahmen der Lehrveranstaltung “Bildungsmanagement” von Sabine Seufert und damit verbundener Master-Arbeiten von Leah Preisig und Joël Krapf am Thema ‘Gamification’ gearbeitet. Jetzt ist dazu ein Arbeitsbericht mit dem Titel “Von Gamification zum systematischen Motivationsdesign mit kollaborativen und spielerischen Gestaltungselementen” erschienen, der hier kostenlos bestellt werden kann.

‘Gamification’ als Trendthema im Bereich Lerndesign läuft aus unserer Sicht Gefahr, zu einer unreflektiert und manipulativ eingesetzten Marketing-Masche zu werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Fokus ausschliesslich auf extrinsischen Motivationselementen liegt (Punkte, Leaderboards, Badges). Sinnvoller ist es, von systematischem Motivationsdesign zu sprechen und dabei Motivationselemente wie Kompetenzerleben, Autonomieerleben und soziale Eingebundenheit zu integrieren.
Der Arbeitsbericht beinhaltet eine Einführung zum Thema sowie zwei Fallstudien. Die erste Fallstudie fokussiert die Konzeption, Umsetzung und Evaluation eines systematischen Motivationsdesigns im Rahmen der Lehrveranstaltung „Bildungsmanagement” an der Universität St.Gallen. Die zweite Fallstudie fokussiert die Konzeption und Reflexion einer auf Verhaltensänderung ausgerichteten Entwicklungsmassnahme für ein KMU in der Versicherungsbranche. Abschliessend werden zentrale (Spiel-) Design-Elemente (z.B. Story, Herausforderungen, Dramaturgie, Echtzeit-Feedback, etc.) in einer Übersicht zusammengeführt.
Die Abbildung unten zeigt zentrale Gestaltungsprinzipien und Gestaltungsaspekte bei “gamifizierten” Lerndesigns bzw. bei einem systematischen Motivationsdesign:

  • das Kompetenzerleben der Lernenden / Teilnehmenden
  • das Autonomieerleben der Lernenden / Teilnehmenden
  • das Erleben von sozialer Eingebundenheit auf Seiten der Lernenden / Teilnehmenden

Diese Gestaltungsaspekte können auf verschiedene Weise gefördert werden: z.B. im ersten Fall durch Standortbestimmungen, im zweiten durch Wahmöglichkeiten und im dritten durch Kooperationsmöglichkeiten. Dazu können verschiedene Design-Elemente eingesetzt werden: z.B. Quizzes und Tests, Auswahlmöglichkeiten bei Arbeitsaufträgen und spezifisch gestaltete Team-Aufträge.


Referenz:
Seufert, Sabine; Presig, Leah; Krapf, Joël; Meier, Christoph (2017): Von Gamification zum systematischen Motivationsdesign mit kollaborativen und spielerischen Gestaltungselementen. St.Gallen: scil Arbeitsbericht 27.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Gamification, Learning Design

Learning Professionals als Inhalte-Kuratoren (Anleitung von anderspink.com)

26. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Jochen Robes hatte in seinem Blog schon vor einigen Wochen auf diese umfangreiche Anleitung (93 Seiten) und auch auf die Curation-Plattform von anderspink  verwiesen.
Warum sollten Learning Professionals / Bildungsverantwortliche als Kuratoren aktiv werden? Hier werden in der Anleitung eine ganze Reihe von Gründen angeführt. Zwei stechen für mich heraus:

  • Häufig brauchen und wollen die Zielgruppen von L&D viel eher gut kuratierte Fundstücke-Sammlungen als einen weiteren Kurs.
  • Kuratierte Sammlungen tragen dazu bei, eine Kultur der Eigenverantwortung und des lebenslangen Lernens zu etablieren und zu stärken.
  • Bildungsverantwortliche können in ihrer Rolle gut die interne Vernetzung und Zusammenarbeit beim Kuratieren von Inhalten unterstützen.

Hier noch im Überflug die von anderspink im Dokument detailliert ausgearbeiteten 10 “Schritte zum Erfolg” beim Kuratieren von (Lern-)Inhalten:

  1. Geschäftsrelevanz und Erfolgsfaktoren klären
    Wer muss zu was auf dem Laufenden bleiben? Ist eine Kultur des Teilens schon in der eigenen Organisation etabliert? Ist schon ein interner Kanal für das Teilen von Inhalten verfügbar? Ist die Anzahl der Aufrufe ein passender Erfolgsindikator?
  2. Zielgruppe definieren
    z.B. Vertrieb, Kundendienst, Forschung & Entwicklung, etc.
  3. Ausgangspunkt bestimmen
    Was kennt die Zielgruppe schon? Was ist für sie relevant?
  4. Relevantes Wissen / relevante Inhalte identifizieren
    Experten und insbesondere “Trüffelschweine” einbinden. Auf Diversität achten und “Echokammern” vermeiden.
  5. Automatisch filtern
    z.B. mit der Curation-Plattform von Anders Pink
  6. Mehrwert erzeugen
    z.B. zentrale Ressourcen besonders sichtbar herausstellen; Fundstücke kommentieren und einordnen;
  7. Inhalte teilen
    z.B. via Email, Newsletter, Lernplattform, soziales Intranet, etc.
  8. Zusammenarbeit
    Andere (Experten, Mitarbeitende) für eine Mitarbeit gewinnen.
  9. Kuratieren zur täglichen Gewohnheit machen
    2x 15 Minuten täglich für diese Arbeit einsetzen und regelmässig (z.B. täglich) etwas teilen.
  10. Kontinuierlich weiterentwickeln
    Aktiv nach Feedback fragen; Nutzungsdaten analysiseren; (automatische) Filter aktualisieren; auf Diversität der Stimmen achten.

 

 

Quelle

http://blog.anderspink.com/2017/01/content-curation-book/
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Informelle Lernformen, Kuratieren, Learning Professionals

Einsatz der Social-Video-Trainingsplattform 'practice': Fallstudie Drexel School of Nursing

26. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

In der Ausbildung der ca. 5’000 eingeschriebenen Pflegefachkräfte setzt die Drexel University (Philadelphia, USA) die video- basierte Simulations- und Lernplattform “practice.xyz” ein. Das Video-basierte Unterrichts-Format nennt sich “simulation lab” und basiert auf folgenden Elementen:

  1. Challenge
    Video-basierte Darstellung einer Pflegesituation und Aufforderung zu einer eigenen Aktivität – z.B. Umgang mit unprofessioneller Arbeit anderer Pflegekräfte.
  2. Aufzeichnung einer eigenen Reaktion auf die Situation und Einstellen in der Plattform.
  3. Peer Review
    Betrachten, Bewerten und Kommentieren von einer oder mehrerer auf Video aufgezeichneter Reaktion(en) anderer Studierender (punktgenaue Kommentare sind möglich).
  4. Expertenlösung
    Betrachten einer auf Video aufgezeichneten Reaktion einer ausgewiesenen Fachexpertin.
  5. Analyse
    Bearbeiten von Ressourcen in einer Übersicht zur bearbeiteten Aufgabenstellung:
    – Links zu den am besten bewerteten Aufzeichnungen von anderen Studierenden;
    – Links zu Studierendenvideos bzw. Eingaben, die von der Lehrperson als besonders interessant herausgestellt wurden;
    – Lesen, Bewerten und Beantworten von schriftlichen Feedbacks der Lehrperson und / oder anderen Studierenden;
    – Betrachten der aggregierten Bewertungen für die eigene Aufzeichnung;

 

Quelle

https://www.practice.xyz/case-study/drexel-nursing-simulation-lab/
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Learning Design, Social Video Learning, Video-basiertes Lernen

Innovationskreis "Digitale Transformation": Rückblick auf den Kick-off-Workshop

16. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Letzte Woche fand der Kick-off Workshop zu unserem Innovationskreis „Digitale Transformation – Konsequenzen für die Personalentwicklung“ statt. Beteiligt sind Vertreter der Bereiche PE / L&D / Berufsbildung von Allianz, Bayer, Digicomp, IBM Research, Kühne & Nagel, Merido, Mobiliar, Post-CH, Schindler und Swisscom. Im Mittelpunkt des Kick-off-Workshops standen eine erste Standortbestimmung, das gegenseitige Kennenlernen, die Orientierung im Themenfeld und die Ausrichtung der Arbeitsgruppen innerhalb des Kreises auf wichtige Arbeitsfelder.
Schon im Rahmen der ausführlichen Vorstellungsrunde wurde deutlich, wie unterschiedlich und vielfältig die mit „digitaler Transformation“ verbundenen Themen und Herausforderungen sind. Sie reichen von neuen Formen der Zusammenarbeit über Kulturveränderung und Innovationskultur sowie virtuelles Lernen on Demand (z.B. in der Touchpoint-Ausbildung ebenso wie in COOCs) bis hin zu Fragen nach den zentralen Kompetenzen für die digitale Welt, den Implikationen für Führung und Führungshandeln, den Möglichkeiten zur Förderung von Agilität im Unternehmen und einer Vision sowie einem Masterplan für L&D.
Wir haben uns entschieden, bei unserer gemeinsamen Arbeit nicht mit den grossen Fragen (Vision und Masterplan für L&D) zu starten, sondern zunächst einmal mit konkreten Fallstudien. Die Formulierung einer Gesamtsicht, einer Vision sowie eines Masterplans für L&D können wir vermutlich besser am Ende des gemeinsamen Arbeitsprozesses gegen Ende 2017 angehen.
Ein erster Praxisbeitrag kam von Martin Wilckens (Deutsche Telekom, Bonn). Für die Deutsche Telekom betrifft Digitalisierung sowohl die technische Basis der eigenen Dienstleistungen (z.B. hybride Netze), die an Kunden gerichteten Leistungsangebote (z.B. individuell zusammengestellte Leistungspakete) als auch die Geschäftsmodelle (z.B. Daten als Ressourcen und Netzwerkeffekte). Eine von Martin Wilckens besonders betonte Herausforderung bezieht sich auf das Konzept der „Ambidexterity“ (Beidhändigkeit): einerseits müssen zukunftsträchtige Geschäftsfelder (und damit verbunden neue Geschäftsmodelle) verfolgt werden; andererseits muss aber auch das gegenwärtig noch profitable Kerngeschäft verfolgt werden; es geht also um ein sowohl als auch, um ‚Exploration‘ (in Bezug auf Neues) UND ‚Exploitation‘ (aktuell Bestehendes). Diese Beidhändigkeit muss durch Organisation, Kultur, Arbeitsumgebung, Lernaktivitäten und Werkzeugsammlungen unterstützt werden.
Das konzernweite Transformationsprogramm „Digital@Work“ der Deutschen Telekom umfasst daher die folgenden fünf Arbeitsbereiche:

  • Agile Organisation
  • Culture of Sharing
  • Future Work
  • Digital Learning
  • Digital Tool World

Martin Wilckens ermöglichte uns kurze Einblicke u.a. in die Bereiche agile Organisation (u.a. grosse Bedeutung von Design Thinking als Arbeitsmethodik), Arbeitswelten (z.B. „Latte Macchiato Office) und digitales Lernen (z.B. Corporte MOOC) (vgl. ergänzend dazu den Kurzbericht in diesem Blogbeitrag).
Ein zweiter, kürzerer Praxisbericht kam von Roy Franke (CYP, Zürich), der per Webmeeting zugeschaltet war. Wir hatten im Vorfeld eine kurze Fallstudie zu CYP gelesen (verfügbar über diesen Blogbeitrag) und hatten Gelegenheit, vertiefende Fragen an Roy Franke zu stellen. Dabei trugen wir auch die zentralen Veränderungen zusammen und verorteten diese auf einem Business Model Canvas nach Osterwalder / Pigneur.
Ein weiterer Praxisbericht kam von Dr. Lars Satow (SAP Education, Markdorf) zum Thema „Digitalisierung in der Ausbildung von SAP Professionals“. Auch hier hatten die Teilnehmenden eine (noch nicht publizierte) Fallstudie vorab gelesen. Ausgehend von Kundenanforderungen wie zeit- und ortsunabhängiger Zugang zu SAP-Trainingsmaterialien, Unterstützung des „auf-dem-aktuellen-Stand-Seins“ bei 3-monatigen Release-Zyklen, bessere Transferunterstützung und individuell zugeschnittene Lernangebote wurden bei SAP Education eine Vision für digitales Lernen von SAP-Anwendern entwickelt und ab 2013 verschiedene Innovationen lanciert: die Open-SAP Kursplattform (MOOCs), das SAP Learning Hub und die SAP Learning Rooms. Lars Satow stellte insbesondere die Einführung eines pauschalen Abo-Modells („Learning Flat“) für das SAP Learning Hub ab 2014 und die Möglichkeiten der Interaktion mit Moderatoren, Experten und anderen Lernenden in den Learning Rooms als entscheidende Innovationen heraus, die zum Erfolg dieser Initiativen beigetragen haben.
In der gemeinsamen Diskussion ging es u.a. um Fragen nach kulturellen Unterschieden bei der Nutzung von online Trainingsressourcen (z.B. Deutschland vs. Indien – hier spielen insbesondere die verfügbaren Alternativen eine wichtige Rolle) und auch um Fragen nach Unterschieden zwischen SAP Professionals versus SAP Endanwender als Zielgruppe für online Lernangebote (letztere möchten bzw. müssen stärker durch umfangreiche Gesamtangebot des SAP Training Hub geführt werden).
Um besser in den immer noch wenig durchschaubaren Dschungel der „Digitalisierung“ eindringen zu können, haben wir dann ein Rahmenkonzept von Prof. Dr. Jan Marco Leimeister (Wirtschaftsinformatik, Universität St.Gallen) herangezogen. Prof. Leimeister erläutert sein Konzept in diesem Video. Sein Modell beinhaltet drei zentrale Stossrichtungen bzw. Logiken der Digitalisierung:

  • Prozesse (backstage)
  • Nutzer- (bzw. Stakeholder-) & Nutzenorientierung (frontsage)
  • („smarte“) Produkte & Services

Wir haben nun versucht, dieses Modell für das Arbeitsfeld „Corporate Learning & Development“ zu adaptieren und dabei mögliche Themen für Arbeitsgruppen innerhalb des Innovationskreises zu verorten (vgl. Abbildung). Dies ist ein erster Versuch – wir freuen uns über konstruktive Kommentare und Rückmeldungen dazu!

Stossrichtungen der Digitalisierung (schwarz), Beispiele (dunkelgrün) und Arbeitsfelder für den Innovationskreis (limette)

Die Stossrichtung „Prozessoptimierung / Automatisierung“ ist die älteste Stossrichtung im Hinblick auf digitale Transformation. Hier wurde die Distribution von digitalen Lernmaterialien und die Steuerung von Lernprozessen via LMS schon vor mehr als 15 Jahren eingeläutet. Aktuellere Entwicklungen betreffen beispielsweise Plattformen für ein durchgängiges Kompetenzmanagement in Organisationen (von der Skill-Gap-Analyse über die Entwicklungsplanung bis zum Management-Dashboard) oder Werkzeuge für ein phasenübergreifendes, kollaboratives Arbeiten im Rahmen der Bedarfsklärung und didaktischen Grob-Konzeption. Aktuelle Forschungs- und Entwicklungsarbeiten in dieser Dimension betreffen beispielsweise (teil-)automatisierte Vorgehensweisen bei der Erstellung von Lerninhalten.
In der Stossrichtung „Nutzer- / Nutzenorientierung“ geht es um zentrale Anliegen von Lernenden und anderen Anspruchsgruppen. Entwicklungen wie multimediale Lernmedien, Performance Support am Arbeitsplatz oder Angebote für mobiles Lernen greifen deren Anliegen auf: attraktive Lernmedien, Nutzung von Wissens- / Lernmedien am Arbeitsplatz und unterwegs, etc. Auf dieser Dimension bzw. Stossrichtung verorten wir auch die gegenwärtig weit herum diskutierte Frage nach den Kompetenzen, die in einer digitalisierten Welt wichtig sind bzw. wichtig werden.
In der Stossrichtung „(smarte) Produkte & Services“ sehen wir aktuell grosse Investitionen in adaptive Lernumgebungen bzw. intelligente tutorielle Systeme (z.B. Knewton, ALEKS, area9, SCALE, etc. – vgl. dazu verschiedene Posts auf scil-blog.ch). Eine weitere interessante Entwicklung – sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen – stellt das neue Angebot Linkedin Learning dar, das eine grosse Online-Bibliothek von Lerninhalten (Lynda.com) mit den Daten und Nutzerprofilen eines berufsorientierten sozialen Netzwerks (Linkedin) verbindet. Die daraus entwickelten Services richten sich sowohl an Einzelpersonen (z.B. Empfehlungen für Lerninhalte / Lernaktivitäten) als auch an HR-Stellen in Unternehmen (z.B. Recruiting, Personalentwicklung, Outplacement).
Im weiteren Verlauf des Innovationskreises werden wir im Rahmen von thematisch ausgerichteten Arbeitsgruppen verschiedene Fragestellungen bzw. Entwicklungsprojekte bearbeiten. Die Themenräume für diese Arbeitsgruppen sind versuchsweise in der Abbildung oben verortet:

  • Kompetenzen für die digitale Welt;
  • Technologie-unterstütztes Lehren und Lernen;
  • erweitertes Leistungsportfolio von L&D;
  • Big Data & Analytics;
  • Optimierung von Leistungsprozessen bei L&D;
    und schliesslich als übergreifendes Thema
  • veränderte Betriebs- und Geschäftsmodelle für L&D.

Im Verlauf der Arbeit an den verschiedenen Einzelvorhaben in diesen Themenräumen sollen Grundsätze eines am rapid prototyping bzw. design thinking orientierten Vorgehens berücksichtigt werden. Wir von scil begleiten und unterstützen diesen Prozess und sind gespannt auf die weitere Arbeit und die daraus resultierenden Ergebnisse!

Filed Under: Beiträge Tagged With: Digitalisierung, scil Innovationskreis

Adaptive Lernumgebungen in MOOCs: Gestaltung und Evaluation

11. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Jochen Robes hatte mich in seinem Weiterbildungsblog auf das Projekt aufmerksam gemacht – jetzt habe ich mir die dazu verfügbaren Dokumentationen auf dem Blog der Harvard University (insgesamt vier ausführliche Posts) selbst noch einmal angeschaut…
Angesichts hoher Abbrecher-Quoten in MOOCs stellt sich ja die Frage, wie das Lerndesign in MOOCs so angepasst werden kann, dass Teilnehmende mit unterschiedlichen Voraussetzungen (Wissen, Motivation) erfolgreich teilnehmen können. Vor dem Hintergrund haben die Harvard University und ein Lernplattform-Anbieter (TutorGen) im Rahmen des HarvardsX MOOC zu “Super Earths and Life” an einer Koppelung der MOOC-Plattform (edX) mit einem ‘Intelligent Tutoring System’ (SCALE) gearbeitet und die damit erzielten Ergebnisse evaluiert.
Eine Lerner-gerechte Gestaltung von Lernmaterialien erfolgt bislang vor allem über die Berücksichtigung von vorab bekannten Merkmalen der Lernenden: Alter bzw. Stufe im Bildungssystem, Geschlecht, gegebenenfalls auch vorgängig erzielte Ergebnisse in Einstufungstests. Adaptive Lernumgebungen ermöglichen dagegen, die Einführung bzw. Darstellung eines Konzepts, die Abfolge von Aktivitäten und Aufgaben, den Schwierigkeitsgrad von Aktivitäten und Aufgaben sowie unterstützende Hinweise und Feedback in Abhängigkeit von der Interaktion eines Lerners mit der Lernumgebung zu gestalten. Die diesem Ansatz zugrunde liegenden Forschungsaktivitäten sind beispielsweise in Zeitschriften wie “International Journal of Artificial Intelligence in Education” dokumentiert.
Im Rahmen eines experimentellen Desings (Experimentalgruppe und Kontrollgruppe, 435 Lernende) wurden von beiden Gruppen kompetenzorientierte Eingangs- und Abschluss-Tests bearbeitet. Zudem wurden den Lernenden entweder vordefinierte Aufgaben zugewiesen (Kontrollgruppe) oder aber es wurden 4 von 16 Aufgaben auf der Basis eines adaptiven Lernsystems zugewiesen (Experimentalgruppe). Das dabei eingesetzte ‘Intelligent Tutoring System’ (TutorGen SCALE) unterscheidet sich von anderen Systemen (z.B. Knewton, ALEKS, area9, etc. – vgl. diesen Blogbeitrag) vor allem dadurch, dass auf ein Zusammenspiel von Algorithmen UND menschlichen Kuratoren gesetzt wird.
Der Kurs startete am 19. Oktober 2016. Die in den Blogbeiträgen dargestellten Ergebnisse basieren auf den bis Anfang Januar 2017 gewonnenen Daten. Die vorläufigen Ergebnisse sind folgende:

  • die Experimentalgruppe (mit adaptiver Lernumgebung) erzielt einen höheren Zuwachs an Wissen;
  • bei Teilnehmenden mit geringem Vorwissen ist die Quote der Kursabbrecher in der Experimentalgruppe geringer als in der Kontrollgruppe;
  • Teilnehmende in der Experimentalgruppe waren ausdauernder bei der Bearbeitung von Aufgaben (vermutlich, weil die Aufgaben besser auf ihr aktuelles Kompetenzniveau abgestimmt waren);
  • Teilnehmende in der Experimentalgruppe konnten die ihnen zugewiesenen Aufgaben schneller bearbeiten (vermutlich ebenfalls aufgrund der besseren Passung);

Die erzielten Ergebnisse sind ermutigend und zeigen auf, wie MOOCs und MOOC-Plattformen künftig weiterentwickelt werden könnten, um den Teilnehmenden eine bessere Lernerfahrung bzw. mehr Lernerfolg zu ermöglichen.


Referenz:
Designing Adaptive Learning and Assessment in HarvardX: Collaborative Project by Harvard University and TutorGen;
February 1, 2017; by Yigal Rosen, Harvard University and Mary Jean Blink, TutorGen, Inc.
http://vpal.harvard.edu/blog/designing-adaptive-learning-and-assessment-harvardx-collaborative-project-harvard

Filed Under: Beiträge Tagged With: adaptive Lernumgebungen, Learning Design, MOOC

ATD Webcast "Adaptive Learning" (J. Capterra, McGrawHill Education)

11. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Jim Caprara, Vice President of Business Development, McGraw-Hill Education, stellt in diesem Webcast vom 31.01.2017 die Aktivitäten von McGraw-Hill Education im Bereich adaptiver Lernumgebungen vor

  • Investitionen in Produkte (z.B. area9, ALEKS)
  • Grundprinzipien adaptiver Lernumgebungen
  • Steuerungshilfen (Dashboards) für Teilnehmende und L&D-Manager
  • Ergebnisse von 2 Fallstudien zur Berechnung des ROI

(Registrierung erforderlich)
 

 

 

 

Quelle

http://webcasts.td.org/webinar/2094
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: adaptive Lernumgebungen, Digitalisierung

Verändertes Kompetenzprofil von Learning Professionals (Clive Shepherd)

11. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Clive Shepherd geht in diesem Artikel für linkedin Pulse den veränderten Rollenanforderungen an Bildungsverantwortliche nach. Er zeigt zunächst drei zentrale Kompetenzbereiche auf (Abbildung 1) und betont danach, dass diese Fertigkeiten durch entsprechendes Fachwissen ergänzt werden müssen (Abbildung 2). Der Post stellt eine Zusammenfassung seines Beitrags zur Learning Technologies Konferenz 2017 in London dar. 

Abbildung 1: Bildquelle Clive Shepherd
Abbildung 2: Bildquelle Clive Shepherd

Quelle:

Shepherd, Clive (2017): The changing skill set of the learning professional. Linkedin Pulse (https://www.linkedin.com/pulse/changing-skill-set-learning-professional-clive-shepherd/).

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Kompetenzmodell, Learning Professionals

Veränderte Aufgaben / Profile von 'Learning Professionals' (Degreed)

11. Februar 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Im Rahmen eines CLO-Webinars vom 31.01.2017 mit Todd Tauber (Degreed) und Tim Quinlan (Intel) zum Thema “The digital CLO” wird u.a. auf veränderte Profile von Bildungsverantwortlichen eingegangen. Die nachfolgende Folie zeigt für vier Bereiche bisherige und künftige Aufgaben auf:

 

Quelle

http://www.slideshare.net/davidblake/the-digital-clo-playbook-71608861
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Kompetenzmodell, Learning Professionals

Einsatzpotenziale von Kurzvideos in Verbindung mit "social"?

1. Februar 2017 by danielaschuchmann Leave a Comment

In einem früheren Blogbeitrag hat Sabine Seufert über unser Forschungsprojekt zum Einsatz von Social Video Learning in der Lehrerbildung berichtet. Dieses haben wir in Kooperation mit Frank Vohle (Ghostthinker) und der Plattform “EduBreak Campus” durchgeführt – mit ihm hatte ich heute morgen ein sehr inspirierendes Gespräch. Das hat mich (wieder einmal mehr) veranlasst, über die Einsatzmöglichkeiten von Videos in Bildungskontexten nachzudenken – vor allem in Verbindung mit “Social Learning”. Einige Gedanken möchte ich hier teilen.
Das Video-Format birgt spezifische Vorteile: Im Gegensatz zu Bildern reduzieren Videos nicht auf einzelne Aspekte, sondern bilden den Detailreichtum in Situationen genau ab und machen diese beobachtbar – wie verbales Verhalten, Mimik, Gestik, Reaktionen, die detailgetreue Abbildung von Vorgängen, Handlungen sowie Dynamiken in Situationen (nicht nur das Ergebnis).
Was macht dabei “social” aus? Das Potenzial besteht gerade darin, Videos mit einer Gruppe von Lernenden oder auch Personengruppen aus dem Umfeld der Lernenden (wie Kollegen, Vorgesetzte, Projektteams) zu teilen und diese Personen in Lern- / Entwicklungsprozesse einzubeziehen: gemeinsam Situationen / Ergebnisse beobachten und diskutieren, weitere Perspektiven erhalten und einbringen, Ideen oder Feedback (weiter)geben und aufnehmen, etc. Die daraus generierten Ideen können dann zur Weiterentwicklung genutzt werden.

 
Aus dem Gespräch mit Frank Vohle sind mir zudem die treffenden Worte hängen geblieben: “Das Handy als Instrument des Beobachtens (…)”, das uns im Alltag ständig begleitet und ganz einfach gezückt und eingesetzt werden kann: Situationen erkennen, aufzeichnen, teilen und das Beobachtete mit anderen diskutieren (“social”), um es weiterzuentwickeln.
Mit dem Smartphone als ständiger Begleiter im Alltag ist das (spontane) Produzieren von authentischen “hands on” Kurzvideos in vielen denkbaren Situationen also relativ einfach und setzt nicht unbedingt eine professionelle technische Ausstattung oder entsprechende Kompetenzen voraus.
 

Videos im Rahmen von Entwicklungsmassnahmen

Systematische Integration ins Lerndesign

Beispiel Blended Learning Design: In unserem Forschungsprojekt haben wir die Plattform EduBreak in einem Blended Learning Design genutzt: Im Präsenzkurs haben wir Videos produziert – Studierende haben 20minütige Lehrübungen durchgeführt, während die Kommilitonen/innen die Lernenden simuliert haben. Diese Übungen wurden als Video festgehalten und den Studierenden auf der Plattform zur Verfügung gestellt. Anschliessend hatten sie den Auftrag, die Videos in der Zeit “zwischen” den Präsenzkursen nochmals in Ruhe anzuschauen, gelungene oder kritische Videosituationen situationsgenau zu markieren, zu kommentieren und diese in der Gruppe zu diskutieren.
Der Kursleiter hat dann die Möglichkeit, vor dem nächsten Präsenzkurs diskussionswürdige Situationen zu identifizieren, diese als Ausgangspunkt herzunehmen und damit die Lernphasen inhaltlich zu verbinden.
Beispiel Begleitung von Lernprozessen: Ein Entwicklungsportfolio, welches den gesamten Lernprozess begleitet und v.a. auf die individuelle Reflexion abzielt, könnte durch die Nutzung von Videos systematisch angereichert werden. Hier werden von den Lernenden u.a. “Artefakte” gesammelt, die den Lernprozess dokumentieren. Diese können grundsätzlich verschiedene Formate annehmen – Texte, Bilder, Videos (bspw. Beschreibungen bestimmter Situationen, die Abbildungen einzelner Arbeitsergebnisse).
So könnten zum einen kurze Reflexionsvideos der Lernenden zu definierten Zeitpunkten im Lernprozess als “Artefakt” im Portfolio einbezogen werden (z.B. nach dem Besuch von 3 Modulen). Zum anderen könnten Lernende beliebig und selbstgesteuert kurze Reflexionsvideos direkt im Alltag aufzeichnen – z.B. nachdem sie eine “merk”-würdige Situation erlebt haben, die sie als aussagekräftig für ihre Entwicklung einstufen und diese ganz einfach als Handy-Video festhalten.
Sicherlich kann bei individuellen videobasierten Reflexionen der Aspekt “social” diskutiert werden und – je nach Ausgestaltung und Zielsetzung – unterliegt dies gewissen Einschränkungen. Denkbar wäre hier weniger, die Videos mit einer kleinen Gruppe an Mitlernenden zu teilen und zu diskutieren, sondern eher geschütztere Formate zu wählen. Die Diskussion könnte dagegen mit einem vertrauten Peer und/oder mit einem zuständigen Lernbegleiter erfolgen.
 

Punktuelle Ansätze

Während die oben aufgeführten Punkte eher ganzheitlich mit dem gesamten Lerndesign einer Entwicklungsmassnahme zu denken sind, bieten Seminare / Kurse / Trainings selbstverständlich vielzählige punktuelle Einsatzmöglichkeiten für Kurzvideos.
So hat Christoph Meier in seinem Beitrag “Kurze Animationen als Lernressourcen” beschrieben, wie mit einigen Tools relativ einfach und kostengünstig Animationsvideos erstellt werden können. Diese können z.B. als “Erklärvideos” im Seminarkontext eingesetzt werden – in der Vorbereitungsphase zur Vermittlung grundlegender Inhalte, zur Einstimmung auf und Information zu einem Präsenzseminar, im Präsenzkurs, als Learning Nugget für on Demand Lernen, usw. Diese Videos könnten ebenfalls mit Videokommentaren durch die Lernenden versehen werden: Offene Fragen stellen, eigene Erfahrungen teilen. Auch Ristl (2015) beschreibt in seinem Artikel “Filmfrische Auffrischung” Möglichkeiten zur Transfersicherung mit einfach erstellten Videos.
Bei den eben beschriebenen Einsatzszenarien werden die Videos durch die/den Lehrende(n) erstellt. Dagegen könnten auch die Lernenden selbst Videos produzieren, die sie mit der Gruppe teilen und wieder den Aspekt “social” nutzen können:

  • Als Experte selbst Erklärvideos erstellen und teilen,
  • Seminarsituationen aufzeichnen und basierend auf gezielten Fragestellungen diskutieren: Rollenspiele, Übungssituationen, Entwicklung einer Lösung in einer Gruppe (evtl. mit Ergebnis auf einem Flipchart), …
  • Arbeitsergebnisse als Video aufzeichnen und teilen: Präsentationen aufzeichnen, Ergebnisse abfilmen
  • Reflexionsvideo im Nachgang zu einem Seminar produzieren (Was gelingt mir umzusetzen? Welche Herausforderungen bestehen? Was sind meine Diskussionspunkte?)

 

Einsatzszenarien über Entwicklungsmassnahmen hinaus

Die Idee dahinter kann auf Arbeitsprozesse in Organisationen übertragen werden: Das schnelle und “hands on” Aufzeichnen von Videos durch Einzelpersonen oder Teams – z.B. ein entwickelter Entwurf / Vorschlag oder eine Präsentation – kann mit weiteren Kollegen geteilt werden. Diese können dann ihr Feedback einbringen, die Ideen virtuell diskutiert und zur Weiterentwicklung genutzt werden.
Im scil Team haben wir etwas ähnliches auch ausprobiert: Im Rahmen von “Friday Reflections” hat jede Woche ein Team-Mitglied wechselnd seine Arbeitswoche reflektiert und den Stand, die Erfahrungen und woran gerade gearbeitet wird, geteilt. Das Format war hier offen und manchmal sind ganz authentische Videos auf dem Weg nach Hause entstanden.
Die aufgeführten Einsatzpotenziale von Kurzvideos un Verbindung mit “social” sind hier lange nicht abschliessend, sondern können nur einige Ansatzpunkte liefern. Insgesamt könnte auf diese Weise auch ein Beitrag zum erfolgreichen Wissensmanagement in Organisationen geleistet werden – was eine lernförderliche Organisationskultur allerdings voraussetzt.
 
 
Weitere Referenzen:
Ristl, K. (2015): Filmfrische Auffrischung. Transfersicherung mit Videos. Training aktuell, 26(7), S. 36-38.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Digitalisierung, Learning Design, Trends, Video-basiertes Lernen

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