Archives for August 2018

eLearning Guild Online Summit zu "Data & Analytics"

Letzte Woche fand wieder ein Online Summit der eLearning Guild statt, dieses Mal zum Thema „Data und Analytics“.

Hier die Experten und ihre Themen, die am Summit beteiligt waren:

101: How Metrics Drive a Learning and Performance Ecosystem, Steve Foreman, InfoMedia Designs
201: An Instructional Designer’s Guide to Implementing xAPI, Megan Torrance, TorranceLearning
301: Learning Evaluation at a Crossroads: The Next Generation of Tools, Laurent Balaguè, forMetris
401: Now What? Using Data Visualizations to Make Sense of Data, Pamela Hogle, The eLearning Guild
501: Putting Data to Work, Ellen Wagner, George Mason University
601: LMS, LRS, LXP, and More: Exploring the Learning Platforms Landscape, David Kelly, The eLearning Guild
701: Measuring Learners’ Confidence in Their Abilities, Alexander Walker, MedStar Health Simulation Training and Education Lab

Die Aufzeichnungen zu diesem Online Summit sind über diese Seite zugänglich – allerdings erfordert der Aufruf eine Mitgliedschaft bei der eLearning Guild.

Betriebliches Bildungsmanagement: Handlungsfelder für die digitale Transformation

Mit „digitaler Transformation“ bezeichnen wir die tiefgreifenden Veränderungen, die aus dem Einsatz von fortgeschrittenen IT-Technologien (z.B. Cloud Computing; Big Data; Machine Learning) resultieren. Damit verbundenen sind Veränderungen von Produkten und Dienstleistungen, von dahinter liegenden Leistungsprozessen, von Interaktionen zwischen Anbieter und Kunden und auch von Geschäftsmodellen. Diese Veränderungen betreffen auch das betriebliche Bildungsmanagement (L&D). Zentral sind hier Handlungsfelder wie die Gestaltung des L&D-Leistungsportfolios, Gestaltung des Kundenerlebnisses und die Ausgestaltung von Prozessen, Rollen und Infrastrukturen.
Im Rahmen unseres scil Innovationskreises 2017 haben wir hierzu ein orientierendes Rahmenmodell erarbeitet und Fallbeispiele unserer Partner zusammengetragen. Dokumentiert wurden diese Ergebnisse zunächst im „scil-Arbeitsbericht 28: Digitale Transformation: Handlungsfelder für L&D“.
Im Handbuch bzw. Nachschlagewerk PersonalEntwickeln (hrsg. von Laske, Orthey und Schmid) habe ich jetzt eine kondensierte Fassung dazu veröffentlichen können. Im Mittelpunkt stehen folgende Punkte:

Verändertes Spielfeld für betriebliche Bildungsdienstleister
Anpassung der Governance des Bildungsmanagements
Das Leistungsportfolio von L&D
Ausgestaltung des Lerner- bzw. Kundenerlebnisses
Anpassung von Prozessen, Rollen und Infrastrukturen
Darstellung des Wertbeitrags und Anpassung der Ertragsmechanik

Hier der Beitrag:
5.132 Meier Betriebl BildungsMgmt Handlungsfelder dig Trafo

Meier, Christoph (2018): 5.132 Betriebliches Bildungsmanagement: Handlungsfelder für die digitale Transformation. In: Stephan Laske, Astrid Orthey und Michael J. Schmid (Hg.): PersonalEntwickeln. Das aktuelle Nachschlagewerk für Praktiker, 232. Ergänzungslieferung, August 2018. Köln: Kluwer / Deutscher Wirtschaftsdienst, S. 1–32.

Einsatz von VR-Technologie in historischen / geisteswissenschaftlichen Fächern

Am Bates College in Neuengland (USA) werden VR- und MR (mixed reality) Technologien in geisteswissenschaftlichen Fächern eingesetzt. Ein Bericht in EDUCAUSEreview zeigt auf, wie Studierende in einem Kurs zu „Historical Reconstructions“ digitale bzw. VR-basierte Modelle – beispielsweise von einem antiken Amphitheater – erstellen.
Die Studierenden lernen dabei nicht nur 3D-Modellierungstechniken. Im Verlauf der Arbeit mit historischen Materialien und bei der Klärung von Fragen zur Gestaltung des Modells setzen sich die Studierenden intensiv mit baulichen bzw. städtebaulichen Themen auseinander und entwickeln ein tieferes Verständnis dazu, wie das (Alltags-)Leben in einer antiken Stadt gewesen sein mag.

Rekonstruktion eines Amphitheaters durch Studierende. Bildquelle: Bates College

Das Projekt am Bates College ist übrigens inspiriert von den Arbeiten des Historikers Matthew Nicholls an der Universität Reading in Grossbritannien, der seit vielen Jahren an einem umfangreichen 3D- / VR-Modell des antiken Rom arbeitet und dies im Rahmen seiner Lehrveranstaltung „Rome: A virtual tour of an ancient city“ einsetzt.

Rekonstruktion des antiken Rom. Bildquelle: Nicholls / Universität Reading

Putting Immersive Technology to Work: Examples from the Digital Humanities, EDUCAUSEreview, Tuesday, June 26, 2018

Vorlesung via Hologramm

Das Tecnologico de Monterrey ist eine technische Hochschule in Mexico. Dort ist u.a. auch das Observatory of Educational Innovation beheimatet.
Am „Tec“ wurde jetzt zum ersten Mal eine Vorlesung durchgeführt, bei der die Lehrperson nicht per Video zugeschaltet war, sondern als Hologramm gleichzeitig in verschiedene Vorlesungsräume an verschiedenen Orten projiziert wurde:
Ich vermute, dass über dieses Verfahren – im Vergleich zu Videoprojektionen – eine stärkere „Tele-Präsenz“ erzeugt wird. Aber in dem kurzen Beitrag waren leider keine Aussagen von Studierenden dazu angeführt, wie sie diese Art von Vorlesung erlebt haben…

“My teacher is a hologram” Tec gives classes using telepresence technology. Observatory of Educational Innovation, August 28, 2018

Informationskompetenz födern: MOOC, Internet-Rallye und Schülerwettbewerb

Der kompetente Umgang mit Informationen ist eine zentrale Voraussetzung für gesellschaftliche Teilhabe und Beschäftigungsfähigkeit. Die aktuelle Diskussion über Fake News ist Evidenz für die gesellschaftliche Relevanz. Verschiedene Studien belegen deutliche Schwächen bei Schweizer Schülerinnen und Schülern im Umgang mit Informationen. Sie selbst und auch die Lehrenden sind sich dessen oftmals nicht bewusst. Aufgrund der scheinbar mühelosen Nutzung von digitalen Geräten erwecken Digital Natives den Eindruck, diese tatsächlich zweckadäquat einsetzen zu können – ein gefährlicher Trugschluss. Das Institut für Wirtschaftspädagogik – Digitale Bildung & Betriebliche Bildung der Universität St. Gallen (IWP-HSG) setzt hier an. In einem vom Schweizer Nationalfonds geförderten Projekt (SNF-Agora) soll die Informationskompetenz von Schülerinnen und Schülern auf der Sekundarstufe II gezielt verbessert werden. Damit sind insbesondere auch die Lernenden in der beruflichen Bildung angesprochen.

Nutzen für Lehrpersonen
Für Lehrpersonen hat die Teilnahme am Projekt zahlreiche Vorteile. Zunächst erhalten sie über den Eingangstest eine realistische Einschätzung der Informationskompetenz ihrer Schülerinnen und Schüler. Mithilfe eines spezifisch für dieses Thema entwickelten MOOC («Massive Open Online Course» als flexibel einsetzbares Bildungsangebot) können sie Informationskompetenz und damit eine Querschnittskompetenz des 21. Jahrhunderts fördern und Lehrplanvorgaben im Bereich der Entwicklung des Arbeitsmarktes abdecken. Über «SwissMooc » stehen dazu alle nötigen Lernmaterialien ab Ende 2018 kostenlos zur Verfügung. Diese können die Lernenden selbstgesteuert bearbeiten. Die Lehrpersonen werden dadurch entlastet und können sich auf die Rolle als Lernbegleiter fokussieren. Methodisch-didaktisch können Lehrpersonen wichtige Impulse und Ideen für die Gestaltung digitaler Lernformen gewinnen. Es ist zu erwarten, dass derartige Arrangements zunehmend an Bedeutung gewinnen werden. Lehrpersonen erhalten hier ein ausgearbeitetes Beispiel dafür, wie ein MOOC im schulischen Kontext aufgebaut und eingesetzt werden kann. Gegenwärtig finden MOOCs eher auf Hochschulebene Anwendung. Allgemein können MOOC-Lösungen die Arbeitsbelastung von Lehrpersonen senken. Gerade für übergreifende Themen wie Informationskompetenz, die schweizweit und berufsübergreifend von Bedeutung sind, bietet sich ein zentrales Bereitstellen von Lernarrangements an. Dieses kann dann von einer Vielzahl an Lehrpersonen genutzt und aufgrund der gemachten Erfahrungen weiterentwickelt werden.
Sie haben als Lehrperson der Sekundarstufe II Interesse, am Projekt teilzunehmen und den Onlinekurs mit digitalen Lernmaterialien ab Anfang 2019 zu nutzen? Für die Anmeldung oder bei Fragen steht Ihnen Herr Luca Moser gerne zur Verfügung.
Kontakt: luca.moser@unisg.ch

Qualifikationsverfahren in der Berufsbildung: Flexible Feedbacksysteme (formativ) und Zertifizierungen (Summativ)?

Eine der grössten Veränderungen in der Berufsbildung stellt das Qualifikationsverfahren dar: wie ist z.B. die Zertifizierung flexibler zu gestalten, um mit den dynamischen Entwicklungen bzgl. Kompetenzanforderungen überhaupt noch Schritt halten zu können? Wie sind die Lernenden kompetenzorientiert zu prüfen – auch im Hinblick auf überfachliche Kompetenzen wie z.B. Selbstlernkompetenzen oder Reflexionskompetenzen – um mit den künftigen Anforderungen Schritt halten zu können?
Ansätze hierfür liegen sowohl im formativen als auch im summativen Assessment-Bereich.
Formative Rückmeldungen zur Stärkung der Selbsteinschätzung
Bei der formativen, begleitenden Beurteilung (auch: Lernfortschrittskontrollen) werden fortlaufend Informationen über Lernfortschritte, über Stärken und Schwächen gesammelt, die Lehrende auf ihre Kursplanungen zurückbeziehen und auch in die jeweiligen Rückmeldungen an ihre Lernenden mit einbeziehen können. Die Entwicklung von formativen Assessment Pools (z.B. Wissenstests, Tests zur Situationsbeurteilung) stellen flexible Möglichkeiten zur eigenen Standortbestimmung des Lernenden zur Verfügung. Portfoliobasierte Methoden zur Personalisierung des Lernens und neue Formen von Machine Learning, die z.B. auch in der Lage sein sollen, kollaboratives Problemlösen beurteilen zu können, könnten künftig interessante Optionen zur Flexibilisierung von formativen Beurteilungen beitragen.
Abbildungen_seufert_assessments_formativ

Summative Beurteilung und Zertifizierung
Die summative Beurteilung bewertet Kompetenzen und führt als Bestandteil des Qualifikationsverfahrens zur Zertifizierung. Handlungskompetenzorientierte Prüfungen können quantitative Methoden umfassen (z.B. Ratings, Tests), qualitative Methoden (z.B. mit episodischen, biographischen Rückblicken, Kompetenzbilanzen) und aktive Methoden, wie z.B. mit direkten Beobachtungen im Arbeitsprozess oder Simulationen der Praxis (z.B. Rollenspiele für Kundengespräche).
Eine portfoliobasierte Abschlussprüfung kann mehrere Methoden verbinden und baut auf der Leistungsdokumentation und den konkreten Erfahrungen des Lernenden auf und ist insofern ein individualisiertes Prüfungsverfahren. Der Vorteil dabei ist, dass damit die Reflexionskompetenzen des Lernenden gefördert werden können. Die Lernenden sind dann nicht nur gefordert, ihren eigenen Kompetenzerwerb in ihrer Praxis zu demonstrieren, sondern auch über ihre Lern- und Arbeitsstrategien zu reflektieren, wie sie sich beispielsweise neues Wissen aneignen, digitale Tools bewusst auswählen und nutzbringen einsetzen sowie Arbeitsstrategien entwickeln. Ihre Flexibilität und Bereitschaft, sich kontinuierlich im Berufsfeld weiter zu entwickeln, wird damit zentraler Bestandteil eines Berufsabschlusses.

Abbildungen_seufert_assessments_summativ

Entnommen aus dem Bericht zur Flexibilisierung der Berufsbildung – der gesamte Abschlussbericht ist abrufbar unter
https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/de/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und–politik/projekte-und-initiativen/berufsbildungsstrategie-2030.html

Digitale Bildung – aus verschiedenen Perspektiven…

Ein aktuelles Themenheft im Schulblatt widmet sich dem Thema Digitale Bildung.
Das Themenspezial finde ich sehr gut gelungen – mit Beiträgen aus ganz unterschiedlichen Perspektiven, Lehrpersonen, Marktanbietern (ECDL – Internetführerschein) oder aus Unternehmenssicht (Postfinance). Mein Beitrag beleuchtet aus wissenschaftlicher Perspektive die Bedeutung – „Digitale Bildung“ – verdient es dieses „Buzzword“ – Bildung kann ja eigentlich nicht „digital“ sein… Aber braucht es nicht irgendwie auch griffige Begriffe, Bildung in einer zunehmend digitalen Gesellschaft und Wirtschaft ist nun mal sehr lange… Die Implikationen der fortgeschrittenen Digitalisierung (insbesondere durch Big Data und künstliche Intelligenz) werden auf den Bildungsbereich sind für uns heute noch nicht abschliessend absehbar, aber gewiss ist, dass sie zentrale Veränderungen im Bildungsbereich bedeuten.
Von daher finde ich es klasse, dass das Schulblatt mit einer Auflage von 10.000 das Thema „Digitale Bildung“ aufnimmt und den Begriff damit etablieren hilft…

Zukunft Bildung

Betriebliche Weiterbildung mit Online MOOCs

Die Weiterbildungsbereiche von Unternehmen und Organisationen wären in der Regel überfordert, wenn sie für alle neu aufkommenden Themen eigene Weiterbildungsangebote entwickeln wollten oder zusammen mit externen Anbietern entsprechende Entwicklungsprojekte auf den Weg bringen wollten. Gut, dass mittlerweile viele relevante Angebote schnell und unkompliziert über MOOC-Plattformen verfügbar sind.
In einem Beitrag zum Audi-Blog berichtet Olivia Faulbacher, darüber, wie Audi in Kooperation mit der MOOC-Plattform bzw. Online-„Universität“ Udacity Mitarbeitende seit Herbst 2017 zu Zukunftsthemen wie Autonomes Fahren, KI, Machine und Deep Learning sowie Big Data weiterbildet.

Der Online-Kurs selbst beginnt immer mit kurzen Erklärvideos. Anschließend gibt es Fragen oder eine kleine Programmieraufgabe dazu (…) Abgeschlossen werden die einzelnen Lerneinheiten dann jeweils mit Projekten, die ein Experte von Udacity in einem individuellen Review bewertet. Haben sie am Ende alle Projekte erfolgreich absolviert, erwerben die Teilnehmer ein Nanodegree

Die beiden von Faulbacher interviewten Audi-Mitarbeiter haben z.B. Nano-Degrees im Bereich „Business Analys“ oder „Self Driving Car Engineer“ absolviert, und dabei über einen Zeitraum von ungefähr sechs Monaten rund zehn Stunden pro Woche investiert. Von der so entwickelten Expertise können sie bei ihrer täglichen Arbeit profitieren. So berichtet ein Teilnehmer:

„Für komplexe Sensordatenfusionen habe ich ein tiefergreifendes Verständnis entwickelt und kann jetzt zum Beispiel mit den Kollegen der Datenfusion effizienter zusammenarbeiten“

Was tut Audi im Hinblick auf die erfahrungsgemäss hohen Abbruchquoten bei MOOCs bzw. reinen online-Kursen generell? Zum einen werden die online-Kurse von Udacity mit Audi-eigenen Präsenzschulungen ergänzt. Zum anderen übernehmen einzelne Audi-Mitarbeitende, die diese online-Kurse bereits erfolgreich absolviert haben, die Rolle von Tutoren bei Udacity. So können sie dann u.a. über die eigene Udacity-Community im Audi-Intranet nicht nur Hilfestellung bieten, sondern auch den Anschluss an die Praxis bei Audi stärken.
Eine Spezialistin für Kompetenzmanagement im Audi-Konzern bewertet diesen innovativen Ansatz zur Weiterbildung so:

„Wir können mithilfe von Udacity schnell und sehr praxisnah unsere eigene IT-Expertise schärfen. Und die ist heute ein entscheidender Wettbewerbsfaktor“

via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de

Berufsbildung 2030: Wie die Berufsbildung flexibler gestalten?

Agilität als Antwort auf die digitale Transformation – alles und alle sollen agil sein… was bedeutet das eigentlich für die Berufsbildung?
Die Berufsbildung ist derzeit einer hohen Dynamik ausgesetzt: Tätigkeiten in bestehenden Berufen können sich mit einer hohen Geschwindigkeit verändern, neue Berufe entstehen und bestehende Berufe sterben aus. Die derzeitige Umbruchsituation wirft die Frage auf, was die derzeitigen Entwicklungen, der dynamische Wandel und das Streben nach „Agilität“ konkret für die Berufsbildung bedeuten.
Der Bund bzw. das SBFI (Staatssekretatiat für Bildung, Forschung und Innovation), hat mich mit dem Mandat beauftragt, die Flexibilisierung der Berufsbildung in der Schweiz zu beleuchten – d.h., alle möglichen, denkbaren Optionen zur Flexibilisierung zu explorieren. Knapp 5 Monate hatte ich nur Zeit, aber bekanntlich liegt die Würze in der Kürze… Im Rahmen des Mandates konnte ich mich auch mit den Potenzialen der fortgeschrittenen Digitalisierung (insbesondere auch auf der Basis künstlicher Intelligenz und Cognitive Computing) beschäftigen – welche Potenziale zur Flexibilisierung bieten sich für die Berufsbildung?
Nun ist der Bericht auch offiziell publiziert und auch in französische Sprache übersetzt worden. 27 Flexibilisierungsoptionen sind entstanden auf drei unterschiedlichen Ebenen: Konzept-, Steuerungs- und Umsetzungsebene:

August_2018

Als Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung der Flexibilisierungsoptionen ist ein Paradigmenwechsel in der Organisationslogik der Bildungsprozesse notwendig:

Organisationslogik

Der vollständige Bericht kann unter der Website des SBFI Berufsbildung 2030 abgerufen werden:
https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/de/home/bildung/berufsbildungssteuerung-und–politik/projekte-und-initiativen/berufsbildungsstrategie-2030.html

Adaptive Lernplattformen – braucht es dann noch Lehrpersonen?

Die Colorado Technical University ist ein early adopter im Hinblick auf KI-basierte, adaptive Lernsysteme (vgl. diese dreiteilige Beitragsreihe zum Thema). Seit 2012 ist dort die adaptive Lernplattform „intellipath“ im Einsatz. Bis zum Jahr 2015 wurden etwa 800 Lehrpersonen (ca. 80% aller Lehrpersonen) für die Nutzung des Systems geschult und die Plattform für 107 Kurse mit mehr als 30’000 Studierenden mit Erfolg eingesetzt (vgl. dazu diesen Bericht).
In einem aktuellen Beitrag für EDUCAUSreview gehen Amy Sloan (Program Chair for the Department of General Education and Psychology) und Lindsey Anderson (Lead Faculty over Career Planning and Professional Communications for the Department of General Education and Psychology; beide Colorado Technical University) der Frage nach, ob es denn beim Einsatz solcher Systeme überhaupt noch Lehrpersonen braucht. Diese Diskussion kennen wir ja bereits. Die gleiche Frage wurde ja auch schon um das Jahr 2000 herum gestellt, als Lern-Management-Systeme und multimediale Web-Based-Trainings aufkamen.
Die kurze Antwort, die sich auch im Titel des Beitrags findet, lautet: „Instructors matter more than ever“.
Warum?
Weil nicht alle Lernaktivitäten über die adaptive Lernplattform laufen. Und weil individualisierte Lernprozesse individualisierte Unterstützung und Begleitung brauchen.
An der CTU gibt es zwei grundlegende Kurs-Designs für adaptives Lernen:

Kurse, die um adaptive Lerneinheiten angereichert sind („AL-enriched classroom“)
bei diesen Kursen werden adaptive Lerneinheiten in einigen, aber nicht in allen Themenblöcken eingesetzt; daneben bearbeiten die Studierenden auch Lerneinheiten, die nicht durch die adaptive Lernplattform unterstützt werden (z.B. Arbeitsaufträge in den Präsenz-Sitzungen, Beteiligung in online Diskussionsforen, Projektarbeiten (allein oder in Gruppen).
Kurse ausschliesslich mit adaptiven Lerneinheiten („all-adaptive classroom“)
bei diesen Kursen finden sich adaptive Lerneinheiten in allen Themenblöcken, auch wenn es zusätzlich Aufträge gibt (z.B. Beiträge zu einem Kurs-Forum), die ausserhalb der adaptiven Lernplattform angelegt sind.

Professional Written Communications (…) is a good example of an AL-enriched course. In this 5.5-week course, students have an AL assignment in four out of the five units. Students participate in a discussion board in four units and submit an essay in two units. The course’s adaptive content is foundational and designed to prepare students for the written components. (…)
Academic and Career Success (…) is a good example of an all-AL classroom. In this course, students complete a short introduction discussion in Unit 1 and then a more detailed discussion in Unit 3. The rest of the work is completed through AL technology. Students have approximately eight lessons assigned in each unit, all targeted at preparing them to demonstrate mastery of the course objectives.

Beispiel für einen Lernpfad mit adaptiven Lerneinheiten. Bildquelle: Colorado Technical University

Die Erwartungen an Lehrpersonen unterscheiden sich für diese beiden Kurs-Modelle:
1) AL-enriched classroom

kontinuierliche Beobachtung der Lernpfade der Studierenden;
Beantwortung von Fragen und Nachrichten innerhalb von 24-48 Stunden;
individuelle und gezielte Kontakte mit Studierenden zu ihrem Lernfortschritt;
regelmässiges Übertragen von Punktständen in der adaptiven Lernplattform in die Notenliste zum jeweiligen Kurs;

2) all-adaptive classroom

individuelle Kontakte mit Studierenden mehrmals pro Woche zu Lernfortschritten / Daten im Studierenden-Cockpit und Klärung von ggf. erforderlichem individuellem Unterstützungsbedarf (z.B. Zusatzmaterialien, Empfehlungen zum Lernpfad, individualisierte Unterstützung)

Eine Herausforderung für die Lehrpersonen besteht insbesondere darin, die Lerneinheiten, die in der adaptiven Lernplattform abgebildet sind und über die in der Regel Grundlagenwissen entwickelt wird, in einer guten Weise mit weiterführenden Lernaktivitäten ausserhalb der adaptiven Lernplattform zu verknüpfen:

Consider the Professional Written Communications example. In that course, the AL content is designed to prepare students for the non-AL assignments and demonstrate mastery of the course objectives. In Unit 1, for example, the AL lessons focus on the importance of written communication. The AL content introduces basic concepts and correlates to the summative Unit 1 discussion board assignment, in which students provide examples of how they use writing and research daily, discuss their overall comfort level with both, and identify strengths and areas for improvement.

Aus Sicht der akademischen Leitung der Colorado Technical University geht es nicht darum, dass Lehrpersonen den Prozess der Bearbeitung der in einer adaptiven Lernplattform abgebildeten Lerneinheiten moderieren. Das Ziel besteht vielmehr darin, spezifische Lehrstrategien für das Lernen mit adaptiven Lernplattformen und Lerneinheiten zu entwickeln und zu verankern. Sloan und Anderson fokussieren hier auf vier Aspekte:

Präsenz der Lehrpersonen („instructor presence“)
Die Arbeit mit einer adaptiven Lernplattform und an einem individualisierten Lernpfad kann sich für Studierende einsam anfühlen. Es ist wichtig, dass Lehrpersonen Präsenz zeigen und mit den Studierenden in Kontakt sind – sowohl innerhalb der adaptiven Lernplattform (z.B. über das Dashboard) als auch ausserhalb (z.B. in Diskussionsforen).
Engagement der Lehrpersonen („instructor engagement“)
Lehrpersonen sind gefordert, eine unterstützende, ermutigende, positive und wertschätzende Atmosphäre sicherzustellen. Rundmails an alle Studierenden tragen dazu in der Regel wenig bei. Wichtig sind hierfür individualisierte Kontakte mit relevanten Hinweisen für die Studierenden an ihren jeweils spezifischen Punkten im Lernpfad.
Relevante Lerninhalte
Lehrpersonen sind gefordert, die in der adaptiven Lernplattform aufbereiteten Inhalte auf ihre Aktualität und Qualität zu überprüfen und durch weitere Inhaltselemente (z.B. aktuelle Fallstudien) zu ergänzen.
Innovation
Die Lehrpraxis im Zusammenspiel mit adaptiven Lernplattformen befindet sich noch in einem frühen Stadium. Lehrpersonen sind gefordert, ihr Verständnis der adaptiven Lernplattform und der adaptiven Lerneinheiten zu vertiefen und neue, wirksame Lehr- und Unterstützungsroutinen zu entwickeln.

Sloan und Anderson verweisen übrigens auch darauf, wie wichtig es für die erfolgreiche Umsetzung von adaptivem Lernen ist, die Lehrpersonen in diesem Veränderungsprozess mitzunehmen. An der CTU hat man dazu drei zentrale Lernerfahrungen gemacht:

Den Nutzen von adaptivem Lernen intensiv auch in Richtung der Lehrpersonen kommunizieren, nicht nur in Richtung der Studierenden
- z.B. die verbesserte Information nicht nur über den Stand der Bearbeitung von Lerneinheiten, sondern auch das aktuell erreichte Mastery-Niveau; Lehrpersonen können auf dieser Grundlage einzelne Studierende gezielter ansprechen;
- z.B. die Entlastung von Korrekturarbeiten und damit mehr Raum für andere Lehraufgaben oder die Beratung von Studierenden;
Relevante und passende Weiterbildungsangebote für die Lehrpersonen sowie für Programm- und Fachgruppenleitungen
- z.B. ein Einführungskurs (online), Workshops zur Vertiefung, Einzelgespräche, und Arbeitshilfen;
Die Stimmen und das Feedback der Lehrpersonen hören bzw. aktiv einholen (auch wenn das manchmal bitter ist) und entsprechende Massnahmen ableiten bzw. Anpassungen umsetzen.

Mehr zum Aspekt der Einbindung von Lehrpersonen in diesem Artikel auf EdSurge und in diesem Artikel in EDUCAUSEreview.

Johnson, Constance: Adaptive Learning Platforms: Creating a Path for Success. EDUCAUSEreview, 7. März 2016
Johnson, Connie & Zone, Emma: Want adaptive learning to work? Encourage adaptive teaching. Here’s how. EdSurge, 23. September 2016
Sloan, Amy & Anderson, Lindsey: Adaptive Learning Unplugged: Why Instructors Matter More than Ever. EDUCAUSEreview, 18. Juli 2018

KI-basierte, adaptive Lernplattformen – eine Marktübersicht

Mit Blick auf unser neues Kurs-Modul „KI-basierte, adaptive Lernplattformen“ hatte ich in den letzten Wochen u.a. diese dreiteilige Beitragsreihe zum Thema gepostet. Beim Stöbern im WWW bin ich jetzt auf diese recht umfangreiche Marktübersicht zu KI-basierten, adaptiven Lernplattformen gestossen:
Tyton Partners (2016): Learning to adapt 2.0. The evolution of adaptive learning in Higher Education.
Tyton Partners ist ein Anbieter von Beratungsservices für Banken und Investmenthäuser mit einem Fokus auf Wissensmanagement und Lernen. Hier gibt es anscheinend Bedarf an Marktübersichten. Grosse Verlagshäuser wie z.B. McGraw-Hill Education haben ja in den letzten Jahren hunderte von Millionen Dollar in das sich entwickelnde Geschäftsfeld KI-basierter und adaptiver Lernplattformen investiert…
In dem mit knapp 50 Seiten recht umfangreichen Bericht werden nicht nur 21 verschiedene adaptive Lernplattformen mit einem Kurzprofil vorgestellt. Darüber hinaus beinhaltet der Bericht auch einen Vorschlag zum Vorgehen bei der Identifikation einer passenden adaptiven Lernplattform für die eigene Bildungsinstitution:

Tyton Partners (2016): Learning to adapt 2.0. The evolution of adaptive learning in Higher Education. Unter Mitarbeit von Adam Newman, Gates Bryant, Brian Fleming und Laura Sarkisian. Tyton Partners. Mountain View, CA.

Digitale Transformation und Lernen – das Beispiel Continental

Digitale Transformation beinhaltet nicht nur digitale Werkzeuge, sondern auch veränderte Prozesse und verändertes Kundenerleben. Das gilt auch für die betriebliche Weiterbildung bzw. die betriebliche Kompetenzentwicklung.
Ein schönes Beispiel hierfür liefert ein Interview mit Harald Schirmer, Manager Digital Transformation bei Continental, das Anfang der Woche im Kanal Haufe New Management veröffentlich wurde. Eingebettet in das Interview ist eine knapp einstündige Aufzeichnung eines Vortrags von Harald Schirmer bei Audi vom April dieses Jahres. Darin erläutert er ein Transformationsvorhaben bei Continental, das er gegenwärtig leitet: die Einführung von Microsoft Office 365 im Rahmen der Transformation zu einem „New Work Style“ (als Teil eines grösseren Kulturwandels hin zu einer agileren Gesamtorganisation).
In dem aufgezeichneten Vortrag erläutert Schirmer zentale Elemente des Vorgehens, über das etwa 150’000 Continental-Mitarbeitenden auf den Wechsel von Lotus Notes und älteren Microsoft-Applikationen zu Microsoft 365 vorzubereiten und dabei zu unterstützen.
Ein Ausgangspunkt für das veränderte Vorgehen im Rahmen dieser Softwareeinführung war die Einsicht, dass die Mitarbeitenden an verschiedenen Punkten stehen und im Hinblick auf Kompetenzentwicklung sehr unterschiedliche Bedürfnisse haben.

Wir fokussieren uns auf lebenslanges Lernen, da wir festgestellt haben, dass klassische Trainingsmaßnahmen nicht mehr richtig gut fliegen. Erst melden sich die Leute gar nicht an, dann melden sie sich an und kommen nicht und im schlimmsten Fall kommen sie und gehen nach der Hälfte der Zeit. Das heißt nicht, dass die Trainings schlecht sind. Meist begründen das die Teilnehmer damit, dass sie keine Zeit haben oder mittendrin in einem wichtigen Projekt stecken. Bei der Einführung von Office 365 haben wir deshalb den Schuh einmal umgedreht und bei den Mitarbeitern nachgefragt, wie sie begleitet werden möchten, sobald auf ihrem Rechner die neue Software drauf ist. Wir haben Interviews geführt, Umfragen gemacht und Personas entwickelt. Wir sind auf etwa ein Duzend verschiedene Arten gekommen, wie Leute lernen wollen – von einem persönlichen GUIDE, Userforum und Workflow-Beschreibungen über Web-based- und Classroom-Training bis hin zu Zugang auf Youtube. Wir haben dann entschieden, wir wählen nicht ein paar Arten aus, sondern wir machen alles.

Den Prozess, über den die Lern- bzw. Unterstützungsangebote im Rahmen dieses Vorhabens entwickelt wurden, stellt Schirmer wie folgt dar: von der Frage nach Unterstützungsbedürfnissen über den Abgleich mit verfügbaren Optionen und eine anschliessende Verdichtung hin zur Prüfung auf Skalierbarkeit für die sehr grosse Zielgruppe und schliesslich die Erfordernisse der Kommunikation bzw. Promotion:

Schirmer stellt dann die verschiedenen Angebotselemente vor, die Bestandteil dieser Kampagne sind:

ca. 2’000 Guides, die dezentral persönliche Unterstützung bieten und hierfür bis zu 10% ihrer Arbeitszeit einsetzen können;
Traveller’s Guide („Reiseführer“, ca. 60 Seiten Dokumentation zum Ausdrucken)
Unterstützungsangebote für Executives (über deren Assistenten)
Externe Lernmedien (z.B. via YouTube)
Social Support in Zusammenarbeit mit dem Ressort IT und mit einer Integration zur IT-Knowledge Base
Videokanal
Toolfinder (über den man mit maximal 3 Klicks zu dem für die anstehende Aufgabe am besten passenden der insgesamt 25 neuen Office-Werkzeuge findet
New Work Style (Workflows)
CoachNet (Aufbau eines Wikis und Vernetzung von Wissensbrokern)
Sidebar (kontextabhängiges Webtraining)
New Work Style (online Community)

Auf die Frage der Interviewerin, wie es kommt, dass Harald Schirmer anscheinend so viele Freiheiten hat und Dinge umsetzen kann, wo andere sagen würden: „Das geht bei uns nicht“, antwortet er Folgendes:

Bei uns geht das auch nicht. Aber ich orientiere mich einfach nur an den Werten, die wir uns gegeben haben – und die haben sicher viele andere Konzerne auch. Wenn unser Vorstand sagt, wir wollen „most attractive, most progressive“ werden, braucht es natürlich Führungskräfte und Mitarbeiter, die das ernst nehmen und umsetzen. „Handlungsfreiheit“ und „Vertrauen“ gehören zu unserem Wertekatalog. Wenn jetzt jemand zu mir kommt und sagt, „das darfst Du nicht machen“, verweise ich einfach darauf. Ich versuche so die Strategievorgaben zu leben. (…) Bevor Ariane Reinhart als Personalvorstand kam, wurde es mir teilweise verboten mit den GUIDEs weiter zu arbeiten. Anfangs hieß es, „Herr Schirmer, Sie bauen sich da ein Imperium auf. Das wird nicht passieren“. Heute kann ich sehr viel darüber berichten, was wir bei Continental machen und ich erlebe unglaublichen Rückhalt vom Vorstand – auch von unserem Finanzvorstand Wolfgang Schäfer und unserem CEO Elmar Degenhart. Wenn der CEO nicht schon das ein oder andere Mal gesagt hätte, „Super Herr Schirmer, weiter so!“, dann wäre vieles nicht möglich gewesen.

Hornung, Stefanie (2018): Klassische Trainings fliegen nicht mehr richtig. Interview mit Harald Schirmer. Haufe New Management, 23. Juli 2018.
via Jochen Robes, Weiterbildungsblog.de