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Archives for Oktober 2020

Berufliche Bildung in Europa: Impulsvortrag im europäischen Rat

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Das Erlebnis war beeindruckend – im September durfte ich an der informellen Tagung der 28 europäischen Bildungsministern/innen einen Impulsvortrag halten: “Zukunft Berufsbildung – Paradigmenwechsel in der Berufspädagogik: Flexibler – agiler – digitaler?” Hier ein Link zu einer Seite der EU zu diesem Minister-Treffen.

Was habe ich zu diesem Treffen beigesteuert?

Das “Digitale” war bisher nett, bislang haben sich nur wenige Lehrer*innen in das Thema verliebt. Mit Corona wird eine Denkveränderung produziert – was heisst das? Dabei geht es nicht um “online”, die digitale Zukunft ist vielmehr smart. Die Veränderungen sind viel elementarer – wie wir heute Lernen organisieren passte zur industriellen Revolution, nach einem Standardmodell, Standard-Schüler*innen – “one size fits all”. Das passt nicht mehr zu den neuen Arbeitswelten – hier kann die fortgeschrittene Digitalisierung, insbes. die Künstliche Intelligenz neue Organisationsformen unterstützen. Wie könnte das in 10 Jahren aussehen?

Hochgradig personalisiert – ähnlich wie die personalisierte Medizin, zugeschnitten auf die Bedürfnisse des Lernenden. Lernende lernen mit smarten Maschinen, auch Lehrpersonen arbeiten Hand in Hand mit Smart machines, Inhalte kommen von Computer Kollegen. Lehrpersonen begleiten Lernprozesse und können sich auf das komplementäre vom Menschen konzentrieren, Sozial- und Selbstkompetenzen, dabei unterstützen, die Potenziale der Jugendlichen und Lernenden zu entfalten

Wir sind nicht am Ende der Digitalisierung, wir stehen hier erst am Anfang einer neuen Ära, der kognitiven Ära der Künstlichen Intelligenz. Hierzu braucht es Rahmenbedingungen zum Aufbau für Ökosysteme – digitale Ökosysteme, nationale Plattformen für einen digitalen geschützten Bildungsraum

Die VUCA Welten sind da – Flexibler, agiler und digitaler bzw. smarter – daran führt kein Weg vorbei. Die Berufsbildung ist als erstes betroffen. Innovationsdialoge für die Berufsbildung sind so sinnvoll und notwendig, regional, national, – und auf europäischer Ebene. Der Spirit in der EU war an der Tagung sehr stark spürbar.

Die europ. Bildungsminister*innen möchten sich in der kommenden Osnabrücker Erklärung auf vier Hauptbereiche für das Jahr 2020 bis 2025 konzentrieren:

1.  Belastbarkeit durch innovative und flexible Berufsbildung

2.  Etablierung einer Kultur des lebenslangen Lernens – Bedeutung der Berufsbildung und der Digitalisierung

3.  Nachhaltigkeit – eine grüne Verbindung in der Berufsbildung

4.  Europäischer Bildungssraum: Erst- und Weiterbildung und Internationale Berufsbildung

Anja Karliczek, Deutsche Bundesministerin für Bildung und Forschung (Links), Nicolas Schmit, EU Kommissar für Beschäftigung (Mitte) und Prof. Dr. Sabine Seufert, HSG (Rechts)

© BMBF/Hans-Joachim Rickel

Advanced Virtual Facilitation (InSyncTraining)

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Ich hatte kürzlich Gelegenheit, im Rahmen einer Online-Konferenz der Learning Guild eine Präsentation von Jennifer Hofmann zu verfolgen. Im Zentrum des Beitrags stand das Rahmenmodell von InSyncTraining für das erfolgreiche Moderieren von Webinaren. Drei Gestaltungsaspekte stehen dabei im Vordergrund:

  1. Environmental Engagement
    “How the learner’s interaction with the learning environment changes both the environment and learner’s perception of the experience. Facilitation goal: Create a place where people can, and want to learn.”
  2. Intellectual Engagement
    “What the learner thinks about the information presented in the learning experience. Facilitation goal: Stimulate learner curiosity and emphasize relevance and applicability.”
  3. Emotional Engagement
    How the learner feels about the learning experience. Facilitation goal: Enable learners to feel good about the experience, and nurture a sense of community.”

InSynchTraining hat dazu ein umfangreiches E-Book erstellt (75 Seiten), in dem diese Gestaltungsaspekte ausgeführt werden. Hier drei kurze Auszüge daraus:

Techniken zur Stärkung der Aktivierung durch die Lernumgebung (Quelle: InSyncTraining)
Techniken zur Stärkung der intellektuellen Aktivierung (Quelle: InSyncTraining)
Techniken zur Stärkung der emotionalen Aktivierung (Quelle: InSyncTraining)

Die in dem E-Book von InSynchTraining aufgezeigten Dimensionen und die dort angeführten Gestaltungsaspekte sind sicherlich hilfreich. Aus unserer Sicht sind sie aber zu wenig auf didaktische Aspekte ausgerichtet. Wir bevorzugen daher einen anderen Orientierungsrahmen für die Gestaltung von Webinaren, nämlich das von Chi und Wiley (2014) auch empirisch gestützte ICAP-Modell:

Die nächste Gelegenheit, dieses Rahmenmodell kennenzulernen und eine daraus abgeleitete Gestaltung von “Interaktiv-Webinaren” selbst zu erleben ist unser Online-Workshop “Interaktive Online-Workshops als Teil des Trainings-Formate-Mix” am 29.10.2020.

Chi, M.T.H. & Wylie, R. (2014). The ICAP framework: Linking cognitive engagement to active learning outcomes. Educational Psychologist, 49, 291-243.

LENS Lite (degreed) und Future of Work (edcast) 2020

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degreed und edcast sind zwei bekannte Player im Marktsegment der Learning Experience Plattformen bzw. Content Clouds. Beide Unternehmen haben zeitgleich ihre Jahreskonferenzen durchgeführt – in beiden Fällen online: die LENS Lite (degreed) und den Future of Work Summit (edcast). Die Vorträge der LENS Lite sind kostenfrei als Lernpfad via degreed.com verfügbar (Registrierung erforderlich). Auf den Webseiten von edcast sind – soweit ich sehen kann – (noch) keine online-Ressourcen eingestellt. Ich habe mich durch beide Programme geklickt und an einigen Stellen genauer hingehört…

degreed: LENS Lite 2020

In mehreren Beiträgen zu dieser Veranstaltung ging es um die Transformation von Lernen und Personalentwicklung – immer wieder mit Verweisen auf den durch die Digitalisierung und die Corona-Pandemie ausgelösten Veränderungsdruck.

Insight222 – Neue Kompetenzen für das HR- und Talent-Management

Ian Bailie und Caroline Styr von Insight222, einen Dienstleister im Bereich People Analytics, verwiesen auf aus ihrer Sicht wichtige neue Kompetenzfelder für HR bzw. Talent-Management / L&D. In den Mittelpunkt stellen sie die Aspekte “datenbasiertes (Bildungs-)Management” (wenig überraschend), eine Fokussierung auf Employee- bzw. User Experience (EX) und das Veränderungsmanagement:

Neue Kompetenzerfordernisse für HR / L&D (Bildquelle: insight222)

Deloitte – Ein neues Betriebsmodell für L&D

Julie Hiipakka, Vice President, Learning & Leadership sowie Research Leader, Deloitte, berichtete zu Teilergebnissen der von Deloitte jährlich durchgeführten Studie zu ‘Human Capital Trends’. Und sie empfahl L&D-Funktionen ein verändertes Betriebsmodell. Die Stichworte hierzu lauten unter anderem: in den organisationalen (Funktions-)Bereichen verankert; untereinander vernetzt; Zusammendenken von Strategie, Design und Erfolgsmessung; Fokus mehr auf Empowerment, Unterstützung und Vernetzung als auf die Rolle als Anbieter:

Neues Betriebsmodell für L&D (Bildquelle: Deloitte)

Mastercard Academy – ein zukunftsfähiges Organisationsmodell

Sarah Gretczko, SVP und Chief Learning & Insights Officer bei Mastercard, verwies in ihrem Beitrag auf die Herausforderungen im Zusammenhang mit der unternehmensweiten Organisation von Weiterbildung, die sich aus einem früheren, dezentralen Ansatz ergaben. Und sie skizzierte das neu entwickelte Organisationsmodell der Masteracard Academy inklusive der neu ausformulierten Rollen und Verantwortlichkeiten (mehr zu diesem Thema in unserem Modul Rollen & Geschäftsmodelle für L&D):

Das Organisationsmodell der Mastercard Academy (Bildquelle: Mastercard)

Capgemini – L&D-Transformation und Einführung degreed LXP

Estelle Maione, Head Learning Experience, Design and Services und Jessica Peters, Learning Experience and Technology Director bei Capgemini, haben ein Transformationsprogramm für den internen L&D-Bereich bei Capgemini vorgestellt und die damit verbundene Einführung der Learning Experience Plattform von degreed. Interessant fand ich u.a. dieses Schaubild, in dem sie ihr Vorgehen überblicksartig zusammengefasst haben:

Vorgehen bei der Einführung der degreed LXP-Plattform
(Bildquelle: Capgemini)

edcast: Future of Work Summit 2020

Auch der diesjährige Future of Work Summit von edcast wurde online durchgeführt. Das Format war etwas anders als bei degreed: an Stelle von einzelnen Präsentationen bestanden die Sessions in der Regel aus thematisch gebündelten Zusammenschnitten von Videostatements und Kurzpräsentationen der eingeladenen Experten – verbunden durch Moderationen des edcast-Teams.

Learning App in Microsoft Teams

Im Rahmen einer Kurzpräsentation stellte Vineet Taneja von Microsoft die neuen auf Lernen / Entwicklung bezogenen Funktionen in Microsoft Teams vor. Diesen Eintritt von Microsoft in den LMS-Markt hatte Josh Bersin ja kürzlich in einem Blogbeitrag kommentiert und eingeordnet.

Learning App in Microsoft Teams – Lerninhalte
(Bildquelle: Microsoft)
Learning App in Microsoft Teams – Management-Funktionen für Teamleitungen
(Bildquelle: Microsoft)

Learning Ecosystem bei GE Appliances

In einer weiteren Session stellte Davie Hare von GE Appliances das Lernökosystem des Haushaltsgeräte-Herstellers vor, in dem die Learning Experience Plattform von edcast eine zentrale Rolle einnimmt:

Lernökosystem bei GE Appliances (Bildquelle: GE Appliances)

Josh Bersin – High velocity learning in the pandemic

Und schliesslich war, wie auch in den vergangengen Jahren, Josh Bersin wieder zu Gast bei der Jahreskonferenz von edcast. Er zeigte in seinem Vortrag u.a. einige schon bekannte Aufstellungen in aktualisierter Form. So zum einen seine Aufgliederung der Typen von Lernplattformen. Neu sind hier zum einen die “Talent Marketplace Platforms” wie z.B. Fuel50 als eigene Kategorie. Und neu ist auch sein Hinweis, dass die Kategorien 1-3 dabei sind, miteinander zu verschmelzen.

Typen von Lernplattformen (Bildquelle: Josh Bersin)

In einer weiteren Übersicht zeigte Bersin dann noch auf, bei welchen Funktionsbereiche von Lernplattformen welche Anbieter besonders gut im Markt etabliert sind und welche Bandbreite an Funktionalitäten ausgewählte Plattformanbeiter abdecken:

Lernplattformen: Funktionsbereiche – Anbieter – Breite der Prozessunterstützung
(Bildquelle: Josh Bersin)

Verschiedenste Typen von Plattformen und Werkzeugen für die Arbeit von Bildungsanbietern und Learning Professionals sind übrigens auch Gegenstand unserer ersten scil Academy Summer School Anfang Juli nächsten Jahres…

Digitales Lernen nachhaltig entwickeln (Beitrag Zukunft Personal 2020)

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Mitte des Monats fand die Konferenz “Zukunft Personal Europa” statt – als Online-Konferenz. “Learning & Training” war ein Themenstrang, der an einem der Konferenztage im Mittelpunkt stand. Die insgesamt 24 aufgezeichneten Vorträge zu diesem Themenstrang sind über diese Seite erreichbar.

Ich war angefragt worden, ob ich einen Beitrag einbringen könnte und habe das gerne gemacht. Thema meines Beitrags war: “Digitales Lernen nachhaltig entwickeln“.

Der Covid-Lockdown hat die Akzeptanz für digital unterstützte Formen des Lernens (und Arbeitens) nach oben katapultiert. Jetzt gilt es, diese Akzeptanz in eine nachhaltige Weiterentwicklung von betrieblicher Kompetenzentwicklung umzumünzen. Es gilt, die Potenziale digitalen Lernens zu nutzen, um höhere Grade an Bedarfsorientierung, Flexibilität und Personalisierung sowie Fortschritte beim Ausweis von Wirkungen zu erreichen.

In meinem Kurzvortrag erläutere ich, wie sich Bildungsorganisationen von einem “Überlebensmodus” hin zu nachhaltig verankertem “digitalem Lernen” bewegen können. Das skizzierte Vorgehensmodell umfasst die folgenden Schritte:

  • Standort bestimmen,
  • Zielbild entwickeln,
  • Implementierungsstrategie & Massnahmenplan formulieren.

Hier ein leicht gekürzte Fassung meines Beitrags:

Ausführlicher werden wir das Thema im Rahmen dieses online-Workshops am 05.11.2020 behandeln:

Auf der Grundlage einer gegenüber diesem Vortrag weiterentwickelten Hinführung werden wir mit den Teilnehmenden in mehreren Arbeitsphasen an der Standortbestimmung, am Zielbild und an der Implementierungsstrategie arbeiten.

Leitfaden für digitale Entwicklungsportfolios (CampusPress)

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Digitale Portfolios (E-Portfolios) unterstützen die Begleitung und Reflexion von Kompetenzentwicklung, die Darstellung von Ergebnissen und die Bewertung von Erreichtem. CampusPress hat einen umfangreichen Leitfaden für die Arbeit mit E-Portfolios publiziert.

CampusPress ist ein in Australien beheimateter Anbieter von Dienstleistungen rund um WordPress (Hosting, Plugins, Themes) mit einem Fokus auf Schulen und Hochschulen (der Gründer ist ein ehemaliger Hochschullehrer). CampusPress hat kürzlich einen Leitfaden für die Arbeit mit E-Portfolios publiziert. Der Titel lautet ganz unbescheiden “The Complete Guide To Student Digital Portfolios“.

Das umfangreiche und inhaltlich fundierte Dokument umfasst neun Kapitel, angefangen von “Warum E-Portfolios” über “Typen von Portfolios”, “Auswahl einer Plattform” (hier wird natürlich auf WordPress als Option verwiesen) bis hin zu “Vorlagen für Portfolios bauen”, “Artefakte einbinden” und “Bewertung und Feedback”:

“The Complete Guide to Student Digital Portfolios” – Inhaltsübersicht
(Bildquelle: CampusPress.com)

Im Kapitel “Assessment” wird u.a. auf das ATS2020-Modell verwiesen (Assessment of Transversal Skills 2020), das aus einem Förderprojekt der EU hervorgegangen ist, und das die Bewertung von überfachlichen Kompetenzen bzw. “21st century-skills” auf der Grundlage von E-Portfolios in den Mittelpunkt stellt (mehr dazu in diesem Post):

Das ATS2020-Lernzyklus-Modell mit E-Portfolio-Arbeit im Zentrum
(Bildquelle: ATS2020)

Burt, Ronnie & Kathleen Morris (2020): The Complete Guide To Student Digital Portfolios. CampusPress.com. Last updated 2020-09-12.

Assessment of Transversal Skills 2020 (ATS2020)

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Im Rahmen des Erasmus+ Projekts ATS2020 wurden ein Kompetenzmodell für überfachliche Kompetenzen, ein Lernmodell mit Portfolioarbeit im Zentrum und zahlreiche Arbeitshilfen zur Umsetzung an Schulen und Hochschulen erarbeitet.

Assessment of Transversal Skills 2020 (ATS2020) ist ein “Erasmus+”-Förderprojekt der EU-Kommission, in dessen Rahmen ein Kompetenzmodell für überfachliche, digitale Kompetenzen sowie Werkzeuge und Arbeitshilfen für die Kompetenzüberprüfung erarbeitet wurden. Insgesamt waren 17 Partner aus 11 EU-Staaten an dem von 2015 bis 2018 laufenden Projekt beteiligt.

Zentrale Ergebnisse des Vorhabens sind

  • ein Kompetenzmodell mit Fokus auf überfachliche, digitale Kompetenzen für das 21ste Jahrhundert:
ATS2020-Kompetenzmodell (Bildquelle: ATS2020)
  • ein Lernmodell, das die Aspekte kontinuierliches, individualisiertes und reflektives Lernen in den Mittelpunkt rückt:
ATS2020-Lernmodelle (Bildquelle: ATS2020)
  • ein umfangreiches Dokument (“ATS2020 Toolkit”, 62 Seiten), in dem die Elemente des Modells erläutert werden und ein detailliertes Vorgehensmodell zur Einführung in einer (Hoch-)Schule vorgestellt wird.

Dieses Dokument beinhaltet zahlreiche Illustrationen und Übersichten, u.a. zu Struktur und Inhalten eines E-Portfolios, zu den Bewertungskriterien für E-Portfolios oder zum Vorgehen bei der Einführung an (Hoch-)Schulen:

Beispiel für die Struktur eines E-Portfolios (Bildquelle: ATS2020)
Bewertungskriterien für ein E-Portfolio (Bildquelle: ATS2020)
Vorschlag zur Einführung des ATS2020-Lernmodells (Bildquelle: ATS2020)

Darüber hinaus finden sich auf den Webseiten von ATS2020 zahlreiche weitere Dokumente und Arbeitshilfen, beispielsweise

Hybride VR-Simulationen für die Führungskräfte-Entwicklung (mursion.com)

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Im Rahmen eines von futureworkplace.com organisierten Webinars wurde kürzlich die von mursion.com entwickelte hybride VR-Trainingsumgebung für Verhaltenstrainings vorgestellt und anhand eines Szenarios demonstriert.

Anspruchsvolle Zielsetzungen

Die Präsentation im Rahmen des Webinars erfolgte durch Christina Yu, Vice President Marketing, mursion.com und sie startete von zwei Ausgangspunkten aus. Zum einen der Lernzieltaxonomie von Bloom bzw. Anderson / Krathwohl et al. und der These, dass mit VR-basierten Trainings Entwicklungsziele erreicht werden können, die auf höheren Ebenen der Taxonomie zu verorten sind: beispielsweise ‘Situationen analysieren’, ‘Situationen einschätzen / bewerten’ und ‘Handlungsstrategien entwickeln’. Und zum anderen die These, dass das Trainieren von ‘soft skills’ ähnlich wie ein Sport funktioniert: es geht um die richtige Kombination von Rollenvorbildern, wiederholtem Üben und dem Anwenden in der Praxis.

Kombination von hi-touch und hi-tech

Yu verwies auch auf das Spannungsfeld von hi-touch und hi-tech. Üblicherweise sind Lernarrangements in dem unten dargestellten Kontinuum zu verorten. Die hybriden Simulationen von mursion.com, so die Behauptung, bringen beide Pole bzw. beide Dimensionen zusammen.

Verortung von Lernarrangements im Spannungsfeld von hi-touch und hi-tech
Bildquelle: mursion.com

Yu präsentierte dann als Startpunkt für eine kurze Demonstration der Lernumgebung von mursion ein Szenario, das im Rahmen von Trainings zu Führungsverhalten gut genutzt werden kann:

Beispiel für ein Trainingsszenario
Bildquelle: mursion.com

Im Verlauf dieser Trainingssituation interagieren die Teilnehmenden / Lernenden nicht nur mit als Avataren repräsentierten Mitarbeitenden (Linda und Lee), die in einer Konfliktsituation miteinander verhakt sind (ober rechts), sondern auch mit einem Coach von mursion (unten links):

Gesprächssituation mit Mitarbeitenden (oben) und mit dem Coach von mursion (unten)
Bildquelle: mursion.com

Der virtuelle Coach (Bennett) unterstützt die Reflexion der Rollenspielerfahrung indem er beispielsweise Fragen wie die folgenden stellt:

  • Was sind Dinge, die du im Gespräch mit Linda und Lee gemacht hast, die aus deiner Sicht gut funktioniert haben?
  • Was würdest du beim nächsten Mal in einer solchen Situation anders machen?

Wie funktioniert die hybride Lernumgebung?

Die hybride Lernumgebung von mursion.com basiert auf einer Kombination von Interaktionen mit realen Menschen einerseits und der Unterstützung durch KI andererseits. Die KI steuert die visuelle Erscheinung der beteiligten Personen, um diese im Rollenspiel zu entlasten. Die beteiligten Personen animieren mit ihren Sprechhandlungen die verschiedenen Avatare (vgl. die nachfolgende Abbildung).

Funktionsprinzipien von Hybrid-VR-Simulationen
Bildquelle: mursion.com

Avatare werden, so erläutert Yu, primär aus zwei Gründen eingesetzt:

  • um die Wirksamkeit des Lernarrangements zu erhöhen
    • Forschungsergebnisse zeigten, so Yu, dass durch die virtuelle Umgebung und die Avatare eine sichere und anonyme Umgebung geschaffen wird, in der sich die teilnehmenden Personen eher öffnen und aktiver sind. Sie sprechen mehr und machen damit auch eher einmal einen Fehler, aus dem sie lernen können.
  • um eine grössere Zahl von Teilnehmenden bedienen zu können
    • Das Arrangement von mursion.com erlaubt es, dass ein einzelner Trainer bzw. eine einzelne Trainerin mehrere Avatare animieren kann. So kann, um im oben gezeigten Beispiel zu bleiben, ein einziger Simulationsspezialist die Avatare für den Coach, für Linda und für Lee animieren. Dabei wird eine Technologie zur kontrollierten Veränderung von Stimmen eingesetzt (‘voice morphing technology’).

Mursion verfügt zum einen über mehr als 100 Avatare, die im Bedarfsfall noch weiter angepasst werden können. Zum anderen kann mursion.com auf eine ganze Bibliothek mit Trainingssituationen zurückgreifen, die ebenfalls bei Bedarf angepasst werden können.

Dadurch, dass reale Personen (in der Regel ausgebildete Schauspieler mit viel Improvisationserfahrung) die Avatare sprachlich animieren, ist sehr viel Flexibilität in der konkreten Ausgestaltung einer Situation möglich. Beispielsweise wie viel Vertrauen die virtuellen Personen Linda und Lee der vorgesetzten Person (animiert durch den bzw. die lernende bzw. trainierende Person) entgegenbringen, die ja den Konflikt bearbeiten und auflösen helfen soll.

ROI und Success Cases

Abschliessend kam Christina Yu noch auf Fragen der Erfolgsbestimmung zu sprechen und stellte einige erfolgreiche Kundenprojekte vor. Diese Fallbeispiele und auch die Frage, ob mit solchen Lösungen im Hinblick auf Coaching eine Zwei-Klassengesellschaft entsteht, behandeln wir im Rahmen der nächsten Durchführung unseres Weiterbildungsmoduls zu “Immersiven Lernumgebungen“.

This is the Moment for Human Skills: VR Simulation for Modern Leadership. Future Workplace Webinar, Wednesday, September 23, 2020

Ausführlichere Fassung dieses Beitrags. Passwort erforderlich.

Fortgeschrittene Digitalisierung als Herausforderung für Berufsbildner

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Das Team Berufsbildung bei Syngenta hatte mich kürzlich eingeladen, für einen internen Berufsbildner-Anlass einen thematischen Impuls zu setzen. Das habe ich gerne gemacht und einige Aspekte und Gedanken zu den Herausforderungen aufgezeigt, denen sich Berufsbildner im Hinblick auf fortgeschrittene Digitalisierung gegenübersehen.

Digitalisierung und fortgeschrittene Digitalisierung

Wenn von Digitalisierung die Rede ist, dann denken wir aktuell vornehmlich an Herausforderungen wie etwa das Zusammenarbeiten auf Distanz (z.B. via MS Teams) oder das Umsetzen von Weiterbildungsangeboten online (z.B. im Rahmen von Interaktiv-Webinaren). Die Covid-19-Pandemie hat die Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz etwas aus dem Blick gerückt. Dabei sind diese nach wie vor schnell und erstaunlich, wie etwa das Beispiel GPT-3 (General Pre-Trained Transformer, Release 3) zeigt. So ist GPT-3 beispielsweise in der Lage, aus einer natürlichsprachlichen Eingabe (“Erstellen mir eine Webseite mit …”) den entsprechenden html-Code zu erstellen:

Beispiele für die Leistungsfähigkeit von GPT-3;
Bildquelle: https://twitter.com/sharifshameem/status/1282676454690451457

Herausforderungen für Berufsbildner

Junge Berufslernende, die noch mehrere Jahrzehnte Berufstätigkeit vor sich haben, werden mit verschiedensten Smart Machines in ihrem Arbeitsfeld zurechtkommen und arbeiten müssen. Die sie betreuenden Berufsbildner müssen daher Konzepte wie Augmentation, Fusion Skills und Augmentationsstrategien kennen, eine wache und reflektierte Haltung zur fortgeschrittenen Digitalisierung vorleben, offen sein für Gespräche zur Zukunft der Arbeit mit den Berufslernenden und ihnen helfen, diesbezüglich ihren Horizont zu erweitern.

Aufgaben für Berufsbildner (Bildquellen: beruf.lu.ch und scil)

Meier, Christoph (2020-08-31): Fortgeschrittene Digitalisierung der Arbeitswelt. Herausforderungen & Strategien für Bildungsverantwortliche. Vortrag für Syngenta Berufsbildung.

EdTech Start-up Festival – CLC20 Hybrid / CLC Sprint

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Letzte Woche fand das CLC20 Hybrid, organisiert vor allem von der regionalen Community in der Schweiz, an verschiedenen Orten sowie auch online statt. Mit einem sehr vollen Session Plan. Karlheinz Pape hat hier einen ausführlichen Rückblick auf das Camp gepostet.

Ich hatte mich für eine von Thomas Jenewein und Jan Foelsing moderierte Session zum Thema «EdTech Startups» angemeldet, die gleichzeitig auch ein CLC-Sprint war. Interessant waren nicht nur die in der Session vorgestellten Startups und deren Services. Interessant war auch die Moderation.

In der Session waren, soweit ich das sehen konnte, ca. 100 Teilnehmende dabei und das hat via Zoom gut funktioniert. Im Folgenden meine Notizen und Eindrücke zu den Kurzpräsentationen.

Kleine EdTech Start-up Szene in Deutschland

In der Einführung zur Session verwiesen die Thomas Jenewein und Jan Foelsing darauf, dass die EdTech-Startup-Landschaft in Deutschland noch vergleichsweise klein ist und wenig Venture-Kapital in diesen Sektor fliesst. Das ist in Ländern wie China, den USA aber auch Indien anders.

Zur Illustration verwiesen sie u.a. auf die EdTech-Landkarte, die das auf Venture-Kapital ausgerichtete Beratungsunternehmen Navitas erstellt hat:

Ed-Tech Landscape (Bildquelle: navitas.com)

An dieser Stelle noch kurz der Hinweis, dass es mit dem Swiss EdTech Collider an der Eidgenössischen Technischen Hochschule in Lausanne einen EdTech-Inkubator gibt, dem mittlerweile mehr als 70 Start-ups angehören. Diese Startups entwickeln innovative Lösungen für unterschiedliche Bildungssektoren (Hochschule, Berufsbildung, weiterführende Schulen, Grund- bzw. Volksschulen, etc.).

Line-Up

In der Session bzw. dem Sprint hatten sieben Startups aus Deutschland Gelegenheit, ihre Lösungen vorzustellen. Hier der Line-Up:

NeoHelden – digitaler Assistent für Mitarbeitende

Das Startup NeoHelden entwickelt bzw. bietet einen digitalen Assistent («Neo») für Mitarbeitende in Unternehmen und Organisationen, mit dem man über das Smartphone und in natürlicher, gesprochener Sprache interagieren kann. Schnittstellen ermöglichen einen Anbindung von verschiedensten Applikationen mit ihren jeweils verfügbaren Dokumentationen / Wissensbasen, auf die der Assistent dann zugreifen kann. Ausgegeben bzw. erstellt werden können z.B. Anweisungen, Formulare oder Berichte. Fachbereiche können die Lösung selbst trainieren – laut NeoHelden ohne dass dafür grosse technische Kenntnisse erforderlich sind.

Bildquelle: NeoHelden

Skimio – Skill-Management Suite

Skimio entwickelt bzw. bietet eine Suite für Skill-Management in Unternehmen und Organisationen. Neben Skimio Coach, einem Werkzeugkasten für das Onboarding von neuen Mitarbeitenden gehört auch Skimio Pilot dazu, ein Werkzeugkasten für das Skill-Management. Die Funktionalitäten, die Skimio Pilot bietet, findet man vermutlich auch bei einer Reihe von bereits etablierten Lösungen. Innovativ und attraktiv schien mir vor allem die Benutzeroberfläche zu sein.

Bildquelle: Skimio

Lrn NOW – Netflix für’s Lernen

Learn Now entwickelt bzw. bietet eine Netflix-ähnliche Umgebung für Wissen- bzw. Lerninhalte (Video / Audio / Text) zu aktuellen Themen – in der Regel im Rahmen von kurzen Überblicksdarstellungen. Interessant ist, dass hier nur Inhalte aggregiert bzw. kuratiert werden, die offen im Internet verfügbar sind.

Bildquelle: Lrn NOW

Evoach – selbstorganisiertes Coaching

Evoach entwickelt bzw. bietet ein digitales Angebot für selbstorganisiertes Coaching mit einem Chatbot. Das Anliegen von Evaoch ist, einen niedrigschwelligen Einstieg in Business Coaching für die Breite von Belegschaften möglich zu machen.

Unterstützt werden vor allem die klassischen Coaching-Themen wie Konfliktlösung, Gesprächsvorbereitung, Lösungs- bzw. Entscheidungsfindung oder die Arbeit an eigenen Werten und Leitbildern. Die Unterstützung ist entweder auf Einzelpersonen («Individual Coaching Line») oder auf Teams («Team Coaching Line») ausgerichtet.

Bildquelle: Evoach

Singleton – gamifiziertes Lernen zu Change Management

Singleton entwickelt bzw. bietet einen gamifizierte Lösung zur Unterstützung von Veränderungsprozessen. Grosse Veränderungsziele werden in kleine Handlungen überführt und diese können beispielsweise über einen Zeitraum von 4-6 Wochen auf der Grundlage einer Spielmetapher (allein oder in Teams, auch wettbewerbsorientiert) bearbeitet werden.

Bildquelle: Singleton

CoachNow – B2B Plattforme für Coaching / Performance Support on demand

Berufseinsteiger sind häufig mit der Herausforderung konfrontiert, dass sie in vielen Situationen noch nicht über ausreichendes Wissen verfügen, um selbständig Aufgaben erfüllen zu können. Natürlich kann man die eigenen Vorgesetzten oder Business Paten fragen, aber das hat auch seine Grenzen. Das führt dazu, dass viele Einsteiger (zu oft) nach dem Prinzip «Versuch und Irrtum» arbeiten. Hier setzt CoachNow an und entwickelt bzw. bietet eine digitale Plattform für Performance Support für Berufseinsteiger und junge Führungskräfte. Allerdings richtet sich dieser Service nicht an Privatpersonen, sondern an Unternehmen und Organisationen, die diese Lösung für ihre Mitarbeitenden verfügbar machen können. CoachNow vermittelt auf der Basis der eigenen Plattform sehr kurzfristig Coaches zur Unterstützung.

Bildquelle: CoachNow

Die Präsentation Zukunftsagenten habe ich nicht verstanden, deshalb an dieser Stelle auch keine Notizen dazu.

Innovative Werkzeuge zur Unterstützung der Moderation

Gut gemacht fand ich die Vorbereitung der Austausch-Phase, die auf die Kurzpräsentationen folgte. Die Moderatoren hatten hierzu auf die Werkzeuge miro und YoTribe (vor wenigen Tagen umbenannt in Wonder) gesetzt.

In miro hatten sie eine grosse digitale Pinwand vorbereitet, auf der für jede Präsentation ein Set von Karten vorbereitet war, in die die Teilnehmenden Ihre Fragen an die Referenten eintragen konnten. Die Moderatoren wählten dann die Fragen aus, die im Zoom-Meetingraum besprochen wurden.

Bildquelle: CLC Sprint / miro

Im Anschluss an die im Plenum stattfindende Frage-Antwort-Session gab es die Möglichkeit für informellere Gesprächsrunden auf der Basis von YoTribe bzw. WonderMe. Diese Plattform ermöglicht es, sich selbständig in unterschiedlichen Kleingruppen zusammenzufinden und ins Gespräch zu kommen. Die Moderatoren hatten «Räume» bzw. Kreise für die einzelnen Präsentationen vorbereitet und dort konnte man sich zu Gesprächsrunden zusammenfinden und jederzeit selbständig zwischen den verschiedenen Kreisen wechseln. Sobald man den eigenen Avatar (Profilbild) mit der Maus ausreichend nah an eine oder mehrere andere Personen heranbewegt hatte, wurde ein Breakout-Room erzeugt, in dem man dann zu zweit oder in Kleingruppen miteinander per Videoschaltung sprechen konnte. Laut FAQ von Wonder.me können bis zu 15 Personen in einem Kreis miteinander sprechen. Die Anzahl der Personen, die im übergeordneten Raum eingeloggt sein kann, ist unbegrenzt.

Bildquelle: CLC Sprint / YoTribe bzw. Wonder.me

Das ist eine Funktionalität, die ich mir schon lange auch für Zoom Meetings gewünscht habe. Anscheinend hat nun Zoom vor wenigen Tagen diese Funktionalität neu verfügbar gemacht. Um diese zu nutzen muss man aber, soweit ich das sehen kann, über ein Zoom-Benutzerkonto verfügen und den Meeting Client aktiv aktualisieren. Wir haben es kurz im Büro ausprobiert und konnten damit arbeiten…

Nachtrag 06.10.2020

Ein weiteres Werkzeug, mit dem informelle Video-Meetings mit selbstgewählten Breakout-Sessions möglich sind, ist Unhangout, eine Open Source Plattform, die am Media Lab des MIT in Cambridge entwickelt wurde. Gemäss einem Info-Video von Unhangout können bis zu 10 Personen gleichzeitig in einer Breakout-Session sein.

Bildquelle: twitter.com/unhangout