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Home2017Archives for Mai 2017

Archives for Mai 2017

Trends im betrieblichen Lernen / Bildungsmanagement (CGS / CLO)

22. Mai 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

CGS Inc., ein Anbieter von Business Process Outsourcing- und auch von Trainings-Dienstleistungen, hat in Zusammenarbeit mit dem Chief Learning Officer Magazin einen Bericht zum betrieblichen Lernen veröffentlicht (CGS 2017 Enterprise Learning Annual Report).
Im Bericht geht es um die aktuell wichtigsten Arbeitsfelder:

  • Entwicklung von Soft Skills
  • Bindung / Motivation von Mitarbeitenden
  • Veränderungsmanagement

die Entwicklung der Budgets für PE / Weiterbildung, in welche Formate künftig stärker investiert wird:

  • Video-basierte Lerninhalte
  • mobil nutzbare Lerninhalte
  • Social Learning
  • Microlearning

die wichtigsten Herausforderungen für L&D:

  • Budget-Restriktionen

Besonders interessant fand ich eine Ergebnisübersicht zu den wichtigsten Kennzahlen für L&D-Interventionen. Hier steht Mitarbeiterbindung auf dem ersten Platz, noch vor den “harten” Geschäftskennzahlen. Vor 10-15 Jahren stand im Mittelpunkt der Diskussion um Bildungscontrolling, endlich einen Bezug zu den “harten” Geschäftskennzahlen herzustellen. Ich frage mich gerade, ob hier Pendel langsam wieder zurückschwingt…
 

 

Quelle

CGS 2017 Enterprise Learning Annual Report.
Der Report kann über diese Seite von CLO-Media angefordert werden.
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Kennzahlen, Strategieentwicklung und Portfolio-Management

Personalentwicklung bei "Deutschlands Besten Arbeitgebern 2017"

22. Mai 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Am Rande meines Beitrags zur Personal Süd vor 10 Tagen bin ich auf eine Reihe von Postern gestossen, auf denen einige der als “Beste Arbeitgeber Deutschlands 2017” ausgezeichneten Unternehmen, sich und aktuelle Projekte im Bereich Personalentwicklung vorstellen. Bei sechs Postern fand ich die dort aufgeführten Personalmassnahmen besonders interessant. Vielleicht können diese ja als Inspirationsquellen dienen…
 

 

Quelle

Link zum Dokument mit den Fotos zu den Postern.
Mehr zum Wettbewerb “Deutschlands beste Arbeitgeber”.

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Learning Professionals

Suchportal für (deutschsprachige) online-Kurse: edukatico.org

22. Mai 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

edukatico.org ist ein Such- und Vergleichsportal für online-Kurse, dass von der in München beheimateten edukatico GmbH betrieben wird. Derzeit sind mehr als 5’000 Videokurse aus 22 Fachgebieten (Architektur bis Wirtschaft) verfügbar, davon gut 1’700 in deutscher Sprache. Das ist deutlich mehr als die ca. 50 deutschsprachigen Kurse, die etwa auf class-central.com gelistet sind. Kurse können nach verschiedenen Kriterien gefiltert werden (Fachgebiet, Sprache, Format, Kosten, Zertifikat, etc.).
 

 

Quelle

https://www.edukatico.org/
 
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: MOOC

Digitale Transformation und L&D (Vortrag, Personal Süd 2017)

9. Mai 2017 by Christoph Meier 1 Comment

Heute und morgen findet die Messe “Personal Süd” in Stuttgart statt. Winfried Sommer und Uwe Beck organisieren dort das Forum “Corporate Learning & Working”. Ulrich Dittler hielt dort heute einen Keynote-Vortrag (Verlinkung erfolgt ggf. später) und ich war ebenfalls mit einem Beitrag dazu eingeladen. Das Programm, das morgen noch fortgesetzt wird, ist hier einzusehen.
Ich habe in meinem Beitrag zum Forum einen Überblick zu den aus unserer Sicht wichtigen Handlungsfeldern für L&D gegeben:

  • Leistungsportfolio
    • Kompetenzen für eine digitale (Lern- / Arbeits-)Welt
  • Kundenerlebnis
    • Adaptive Lernumgebungen
    • Lern-Bots und KI-basierte Services
  • Prozesse, Infrastrukturen, Rollen
    • Learning Experience Platforms
    • Neue Spezialisierungen / Profile für Learning Professionals
  • Wertbeitrag / Ertragsmechnik
    • Verrechnung von Leistungen (Learning Flatrates)

Digitale Transformation und L&D from scil CH

Filed Under: Beiträge Tagged With: Bildungsmanagement, Digitale Kompetenzen, Digitalisierung, Learning Professionals, Lernplattform, Ro/Bots for learning, Tagungen & Konferenzen

Digitale Kompetenz: Eine vierte Kulturtechnik? Und wenn ja, was ist es genau?

8. Mai 2017 by Sabine Seufert Leave a Comment

Die Diskussion ist am Laufen: braucht es eine „digitale Kompetenz“ als vierte Kulturtechnik?
Im Juni 2016 hat es die deutsche Bildungsministerin Wanka und KMK-Präsidentin Bodegan kommuniziert. Angela Merkel kommunizierte kürzlich „Computational Thinking” als 4. Kulturtechnik.
Was ist eigentliche eine Kulturtechnik? Ich frage Siri – „die“ natürlich Wikipedia zitiert:
“Kulturtechniken sind kulturelle und technische Konzepte zur Bewältigung von Problemen in unterschiedlichen Lebenssituationen. Dabei stehen die kulturelle Leistung (Gestaltung der Umstände), das technische Können (Verwendung von Technologie) und die Technik (Gegenstand) in einem komplexen Zusammenhang.”
Lesen, Schreiben, Rechnen – braucht es nun eine vierte?
Bildungspolitiker in Deutschland („Industrie 4.0“ wurde dort schliesslich ins Leben gerufen) scheinen überzeugt davon zu sein.
Jordan (www.jordan.de) hat auf seinem Blog eine interessante Gegenüberstellung der Pro- und Contra-Argumente aufgeführt. Er kommt zu dem Schluss, dass es keine vierte Kulturtechnik braucht, sondern es sich eher um Querschnittskompetenzen handelt. Ich stimme ihm zu, dass sich auch die „alten“ Kulturtechniken in einem Veränderungsprozess befinden – ein „Update“ oder ist es eher ein „Upgrade“? – brauchen. Normen ändern sich auch in einer Gesellschaft, nicht nur durch Reformen (man denke an die Rechtschreibereform), sondern was Akzeptanz bei den Menschen und somit zunehmend Verbreitung/ Anwendung findet (z.B. unser Leseverhalten verändert sich, wenn wir digital lesen, digitale Annotationen anmerken und uns digitale Notizen ablegen, die künftig in „Big Data“ landen – mit allen Chancen und Risiken).
Ich finde die Frage nicht leicht zu beantworten: eine 4. Kulturtechnik? Und was ist es genau? Das Erlernen einer Programmiersprache oder alleine „Computational Thinking“ finde ich zu kurz gegriffen. Bei mir überwiegt im Moment der Gedanke, dass es eine 4. Kulturtechnik braucht, schon alleine, um den Grundsatzfragen mit der einhergehenden Digitalisierung genügend Raum zu geben – den Diskurs noch weiter zu führen. Auch hilft es „seamless learning“, also dem nahtlosen Übergang zwischen Bildungsstufen, mehr Gewicht zu verleihen. Für Lesen, Schreiben, Rechnen verständigt man sich, was auf welcher Stufe unterrichtet werden soll (sog. Spiralcurriculum). Digitale Kompetenzen bildungsstufenübergreifend zu betrachten und zu klären, was auf welcher Bildungsstufe Priorität haben soll, halte ich für notwendig – am besten beides in der Übergangsphase: integriert in Fächer und separat in einem modernen Informatik Fach, das dabei hilft die Welt zu verstehen lernen.
Im Wikipedia Beitrag ist von vielen typischen Kulturtechniken die Sprache: Feuer machen, Kunst gestalten, Kalender verwenden, etc. Dafür sind ein oder mehrere Voraussetzungen nötig: das Beherrschen von Lesen, Schreiben und Rechnen, die Fähigkeit zur bildlichen Darstellung, analytische Fähigkeiten, die Anwendung von kulturhistorischem Wissen oder die Vernetzung verschiedener Methoden. Lesen, Rechnen und Schreiben sind nach diesem Verständnis nicht die eigentliche Kulturtechnik, sondern es sind notwendige Voraussetzungen. Vielleicht brauchen wir als eine neue notwendige Voraussetzung unserer Kulturtechniken auch „das Fühlen“ oder Empathie. Wie ich darauf komme?
Vielleicht kennen Sie schon Sophia. Schauen Sie sich das Video von ihr an, wie sie „zum Leben“ erwacht… Seither gibt Sophia ständig Interviews bei Journalisten (wie z.B. Wallstreet unten). In diesem Interview zeigt sich, dass es noch weit weg ist von einer “Superintelligenz” ( wie im Zeitartikel beschrieben: http://www.zeit.de/2015/03/superintelligenz-nick-bostrom-kuenstliche-intelligenz) – aber wie ist es in 20 Jahren, wenn die Entwicklung so weiter geht…
Sophia Awakens Episode 1


Filed Under: Beiträge Tagged With: Change Management, Ro/Bots for learning, Trends

Ryan learns something (Degreed Video Series)

6. Mai 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Degreed ist ein Anbieter einer “Learning Experience Platform” (in der Terminologie von Josh Bersin). Um zu zeigen, wo wir überall lernen (eben nicht nur im Seminarraum oder durch ein Web Based Training) und um die Relevanz des eigenen Produkts aufzuzeigen, hat degreed eine neunteilige Videoserie entwickelt: “Ryan Learns Something”.
Degreed hat Ryan 15’000 US$ und 6 Monate Zeit zur Verfügung gestellt, um möglichst viel über Marketing und Markenmanagement (branding) zu lernen. Ryan hat dafür seinen bisherigen Job aufgegeben. Wir können Ryan bei seinen Lernaktivitäten folgen. Jede Episode ist etwa 12 Minuten lang.
Sehr interessantes und unterhaltsames Marketing bzw. product placement…
 

 

Quellen

https://degreed.com/ryanlearns
https://youtu.be/5leQ6lLUQX4?list=PLtLMiv1JdFKOzWIT9_387gkRX_lgPXZ-a
 

Filed Under: Fundstücke Tagged With: Informelle Lernformen, Lernplattform

Learning in a digital world: trends & implications for learning professionals (Vortrag)

4. Mai 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Der global tätige Automobilzulieferer ZF Friedrichshafen hatte mich diese Woche eingeladen, zu “Trend-Themen im (betrieblichen) Lernen” zu berichten und eine Workshop-Sequenz zu moderieren. Die Stichworte, die wir abgestimmt hatten, lauteten: digital transformation, microlearning, video-based learning, games & gamification, informal learning, personal learning environments, immersive learning environments, bots for learning, adaptive tutorial systems, big data & analytics.
 
 

Filed Under: Beiträge Tagged With: Digitalisierung, Trends

Wie Hewlett Packard Enterprise die Bildungsarbeit neu ausrichtet (CLO Webinar)

2. Mai 2017 by Christoph Meier Leave a Comment

Vor einigen Wochen fand im Rahmen der Webinar-Reihe von CLO Magazin ein Webcast zum Thema “Embracing disruption: how one multinational is changing its approach to learning” statt. Rebeka Harvey und Robert Robertson berichteten über die laufende Neuausrichtung der Bildungsarbeit bei Hewlett Packard Enterprise (hpe) und über die Ausgestaltung der Pilotierungen dazu. Der Bericht zu den Pilotierungen war so detailliert und aufschlussreich, dass ich beschlossen habe, Kernpunkte in diesem Post zusammenzufassen. Ich denke, dass viele Bildungsorganisationen, die sich auf einen vergleichbaren Weg machen wollen, davon profitieren können.

Zielsetzungen

Vor dem Hintergrund der aktuellen Veränderungen in der Arbeits- und Lernwelt hatten sich die internen Bildungsverantwortlichen bei hpe folgende Ziele gesetzt:

  • mehr personalisierte Lernangebote
  • Integration von formalem und informellem Lernen
  • “Mobile first” als Grundprinzip für online Lernangebote
  • mehr Video-basierte Inhalte und weniger Text-basierte Inhalte
  • mehr Kuratieren von Lerninhalten, weniger erzeugen von Lerninhalten
  • Lernangebote auf Abruf bei Bedarf (und nicht nach geplantem Termin)
  • eine integrierte Lernplattform an Stelle von mehreren Plattformen

Neue Lernplattform

Bei Hewlett Packard hat man mit Blick auf diese Zielsetzungen nach einer neuen Lernplattform gesucht, die diese Programmatik gut unterstützen kann und im sich Rahmen eines Auswahlprozesses für die Plattform edcast entschieden.
edcast wird als “Knowledge Media Platform” und als “Learning Experience Platform” positioniert. Eine zentrale Rolle spielt die Integration von Inhalten aus verschiedensten Quellen:

  • Inhalte von Drittanbietern wie z.B. Verlagen oder MOOC-Plattformen
  • Inhalte aus dem WWW (z.B. Webseiten und Weblogs)
  • In der Plattform erstellte Inhalte wie Live Streams, Lernpfade oder sogenannte “SmartBites”


Diese Inhalte können nach Profil bzw. Rolle sowie nach Themen gefiltert werden, man kann Personen (und ihren Inhalten) folgen, eine Redaktion kann Empfehlungen zusammenstellen und dann können auch auf der Grundlage der eigenen Nutzungsmuster Empfehlungen erfolgen.

Pilotierungen

Um die Leistungsfähigkeit der neuen Plattform zu testen, Erfahrungen im Umgang damit zu sammeln (z.B. wie viel Zeit braucht es, um einen Video-Kanal zu kuratieren) und gute Praktiken bei der Unterstützung der neuen Lernformen zu entwickeln, wurden im Anschluss Pilotierungen durchgeführt. Dabei standen vier Zielgruppen mit insgesamt ca. 1’000 Teilnehmenden im Vordergrund:

  • Teamleitungen (erste Ebene Führungskräfte)
  • das “Netzwerk junge Mitarbeitende”
  • Learning Professionals
  • Spezialisten für Datensicherheit

Bei der Umsetzung der Pilotierungen wurde besonders auf die Ausgestaltung der folgenden Aspekte geachtet:

  • Unterstützung durch Führungskräfte
    Unter den Führungskräfte der ausgewählten Zielgruppen wurden um eine Unterstützung der Piloten geworben, insbesondere mit Blick auf zwei Aspekte:

    • Wer soll an den Pilotierungen teilnehmen?
    • Besteht die Bereitschaft, später das breitere Ausrollen der Lösung im Unternehmen zu unterstützen?
  • Kommunikationsplan
    Der Kommunikationsplan für die Pilotierungen umfasste die folgenden Elemente:

    • Begrüssungsnachricht an alle Teilnehmenden der Pilotierungen, u.a. mit Hinweisen dazu, warum L&D diese Pilotierung durchführt und was die Teilnehmenden erwartet;
    • Umfrage unter den Teilnehmenden hinsichtlich ihrer Wahrnehmung des L&D-Teams (als Basismessung für spätere Vergleiche) und ihrer inhaltlichen Interessen (als Grundlage für die initiale Befüllung der Plattform);
    • Nachricht zum Start der Lernphase mit Login-Informationen zur Plattform;
    • Erinnerungsmails (automatisiert und zeitlich gestaffelt), um zögerliche Mitglieder der Zielgruppe zur Nutzung der Plattform zu bewegen;
    • Erster Arbeitsauftrag, z.B. verfügbare Ressourcen erkunden, einer bestimmten Person folgen, etc.
  • Beobachtung von Erfolgskriterien
    Über zeitlich gestaffelte Kurzumfragen wurden Daten zu den zuvor definierten Erfolgskriterien generiert:

    • 2 Wochen vor Freischaltung der Plattform:
      • Präferenzen zu Inhalten (vgl. oben)
      • Bewertung der Arbeit des L&D-Teams (vgl. oben)
    • 6 Wochen nach Freischaltung der Plattform:
      • Welche Aktivitäten laufen über die Plattform?
      • Wie kann das Nutzererleben weiter verbessert werden?
    • Am Ende der Pilotphase
      • Bewertung der Arbeit des L&D-Teams (vgl. oben) im Vergleich mit einer Kontrollgruppe
  • Support-Infrastruktur für die Pilotphase
    Für die Durchführung der Pilotierungen konnte nicht auf die regulären Support-Teams bei Hewlett Packard zurückgegriffen werden. Aus diesem Grund wurde für die Pilotphase eine eigene Support-Infrastruktur mit den folgenden Elementen aufgebaut:

    • Ressourcenseiten zur Selbstbedienung auf Sharepoint
      (FAQ-Seiten; How-to videos; etc.);
    • Online Foren / Gruppen (auf Yammer) für Teilnehmende einerseits und Kuratoren andererseits.
  • Erste Erfahrung der Nutzer mit der Plattform
    Um eine positive erste Erfahrung der Nutzer mit der neuen Plattform zu unterstützen, wurden die folgenden Aktivitäten umgesetzt:

    • bei der ersten Anmeldung erhalten die Teilnehmenden einen kleinen ersten Auftrag;
    • die Teilnehmenden werden automatisch Kanälen mit für sie passenden Inhalten zugewiesen;
    • Vorbefüllung der Plattform mit Inhalten gemäss Ergebnissen der Vorab-Umfrage (vgl. oben);
    • Koordinierte, gleichzeite Einladung von ganzen Gruppen, damit die Nutzer sofort ihre Peergruppe im System sehen bzw. finden können;
    • Umfrage zu den ersten Erfahrungen der Nutzer (Passen die Inhalte? Werden die Erwartungen an die neue Lernumgebung erfüllt?)

Lernerfahrungen

Harvey und Robertson gruppieren wichtige Lernerfahrungen des PE-Teams bei hpe unter die Rubriken “Menschen”, “Prozesse” und “Systeme”.

  • Menschen
    • Eine überraschende Einsicht des PE-Teams war, dass die Kulturveränderung zum Teil gar nicht so herausfordernd ist: “to a large extent the organization was already there before L&D got there” (die Organisation und die Menschen haben schon auf ein neues Angebot gewartet; sie kannten zum Teil bereits Lern- und Entwicklungsangebote Angebote ausserhalb des Unternehmens, die sie viel besser fanden, als das, was L&D ihnen bisher bieten konnte).
    • Herausforderung “Kuratieren”
      Die Learning Professionals (Kurs- / Bildungsverantwortlichen) sind häufig der Meinung, dass sie die Arbeit des Kuratierens gar nicht leisten können: “Ich bin kein Fachspezialist. Woher soll ich wissen, welche Inhalte / Fundstücke für diese Zielgruppe wirklich relevant sind?” Hier ist es wichtig aufzuzeigen, dass Learning Professionals in der Regel nicht bei 0 beginnen. Sie können auf dem Aufbauen, was sie bereits über ihre Zielgruppen wissen, Ergebnisse von Vorabfragen unter der Zielgruppe nutzen und darüber hinaus auch Datenauswertungen bzw. Zugriffsstatistiken für die weitere Ausgestaltung von Inhalte-Bibliotheken nutzen.
  • Prozesse
    • Hier war eine wichtige Einsicht, dass die Arbeit mit der neuen Plattform so einfach wie nur möglich sein muss. Mitarbeitende kennen Facebook und andere Plattformen und erwarten eine ähnlich einfache Bedienung.
    • Mit der zunehmenden Bedeutung von kuratierten Inhalten verlieren klassische WBT an Bedeutung. Bei hpe  verringerte sich die Zahl der im LMS verfügbaren klassischen Lernressourcen (vor allem WBT) für verschiedene Fachgebiete dramatisch. Beispielsweise für das Fachgebiet Projektmanagement von 162 (Q1 2015) auf 47 Anfang (Q1 2017) und aktuell nur noch 13 (Q2 2017) – also um über 90%.
  • Systeme und Integration
    • Das Ziel, den Nutzern einen besseren Nutzwert zu bieten als die Suche nach Ressourcen bei Google lässt sich nur erreichen, wenn ausgewählte und für gut bzw. relevant befundene (= kuratierte) Inhalte an einer einzigen Stelle gesucht und gefunden werden können. Deshalb ist es wichtig, dass Suchen über alle Typen von Inhalten laufen, ganz gleich, ob es sich dabei um von L&D erstellte Inhalte, um Inhalte aus Bibliotheken von Drittanbietern oder um Inhalte aus verschiedensten technischen Systemen handelt. Diese verschiedenen Ressourcensammlungen bzw. Bibliotheken müssen für die Nutzer wie eine einzige grosse Bibliothek erscheinen.

Folien zum Webinar:
http://www.slideshare.net/humancapitalmedia/embracing-disruption-how-one-multinational-is-changing-its-approach-to-learning

Filed Under: Beiträge Tagged With: Kuratieren, Lernplattform, mobile learning, Strategieentwicklung und Portfolio-Management

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