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Home2015Archives for Mai 2015

Archives for Mai 2015

Rückblick auf die ATD Konferenz 2015 in Orlando (Teil 1)

29. Mai 2015 by Christoph Meier 3 Comments

Eine meiner Aktivitäten zur Weiterbildung in diesem Jahr war der Besuch der ATD-Konferenz (Association for Talent Development, früher ASTD) in Orlando in Florida (17.-20. Mai 2015). Für mich war es der erste Besuch bei dieser Konferenz und ich werde hier zu den interessanteren Vorträgen und Workshops berichten – aufgeteilt auf zwei Blogbeiträge. In diesem ersten Beitrag geht es um meine Vorbereitung, meine ersten Eindrücke auf der Konferenz und die Themen Trends im Learning Design, Video-basiertes Lernen, Spiele-basiertes Lernen / Gamification und ‚Performance Support‘. In einem zweiten Beitrag werde ich das Thema Führungskräfteentwicklung in den Mittelpunkt stellen.

Planung, Vorbereitung, internes Wissensmanagement und erste Eindrücke

Mit mehr als 450 Sessions in 4 Tagen war das Programm sehr umfangreich. Die Sessions waren in folgende Themenfelder gegliedert:

  • Management
  • Instructional Design
  • Learning Technologies
  • Training Delivery
  • Human Capital
  • Leadership Development
  • Career Development
  • Global Human Resource Development
  • Science of Learning
  • Learning Measurement & Analytics
  • Government
  • Healthcare
  • Higher Education
  • Sales Enablement

Zu fast allen Sessions waren vorab Foliensätze verfügbar, so dass ich mir auf dieser Grundlage einen Überblick verschaffen und mein persönliches Programm zusammenstellen konnte. Eine von ATD bereitgestellte App hilft dann dabei, auf der Grundlage der ausgewählten Vorträge einen persönlichen Konferenzkalender zusammenzustellen.
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Gleichzeitig habe ich meine Vorbereitung und meine Notizen zu den Vorträgen / Workshops in ca. 60 Posts in einem (für das scil-team freigegebenen) Evernote-Notizbuch dokumentiert. So konnten meine KollegInnen noch während der Konferenz meine Eindrücke und Notizen anschauen und wir können jetzt im Nachgang die entstandene Ressourcensammlung (Notizen, Foliensätze, Bilder, Links, etc.) gemeinsam nutzen.
 
 
 
 
 
Evernote ATD 2015
 
Das war alles recht aufwändig. Aber ich war froh, gut vorbereitet in die Konferenz zu gehen. Ich habe immer wieder andere Konferenzteilnehmende gesehen, die – während eine Session lief – im Programm blätterten und (mehr oder weniger gestresst) ihre Planung weiterführten. Bei in der Regel 25 gleichzeitig laufenden Vorträgen braucht das schon etwas Zeit.
Die jährliche stattfindende ATD ist eine sehr grosse Veranstaltung. In diesem Jahr waren etwa 10‘500 Teilnehmende dabei, davon ca. 2‘000 aus ca. 80 Ländern ausserhalb der USA. Um eine so grosse Veranstaltung durchführen zu können braucht es entsprechende Räumlichkeiten. Das Orange County Convention Centre in Orlando, das zweitgrösste Kongresszentrum in den USA (ca. 100 Fussballfelder Nutzfläche), kann diese Menschenmenge mit Leichtigkeit aufnehmen. Die ATD-Konferenz hat nur einen von 4 Flügeln des Kongresszentrums (zum Teil) belegt (im linken Bild oben rechts zwischen den beiden Hochhäusern).

Konferenz_01

Keynote-Vortrag von Sugata Mitra: Learning on the verge of chaos

Einen der drei Keynote-Vorträge der Konferenz bestritt Sugata Mitra, TED-Preisträger und Professor an der Hochschule  zum Thema „The future of learning – learning on the verge of chaos“. Sein Vortrag war ein Rückblick auf die verschiedenen Entwicklungsphasen seiner Studien zu selbstgesteuertem Lernen am Computer („Hole in the wall“, vgl. einen früheren Blogpost dazu), die er auch schon in verschiedenen TED-Vorträgen dargestellt hat. Ich war neugierig, ihn einmal live zu erleben. Aber in einem Saal mit 2‘600 Zuschauern fühlt sich live, auch wenn man recht weit vorne sitzt, nicht unbeding “näher dran” an als wenn man am PC-Bildschirm einen TED-Vortrag verfolgt – so zumindest mein Fazit.
Die Kernaussage seines Vortrags kann man in die These verdichten, dass Konzepte und kulturelle Praktiken ihre Zeit haben und danach „ausgemustert“ werden: das gilt für Tonbandgeräte und Schallplattenspieler (-> heute Teil unserer Smartphones) ebenso wie für Autofahrer (künftig „arbeitslos“ weil wir mit autonom fahrenden Autos unterwegs sein werden); dies gilt Mitra zufolge auch für die Schule als „Lernfabrik“. Seine Vision der „school in the cloud“ ist eine cool eingerichtete „Business Lounge für Kinder“ mit Computern, grossen Bildschirmen, Raum zum Experimentieren – und auch einer „Lehrperson“, die vor allem dafür zuständig ist, grosse, motivierende Problemstellungen in den Raum zu werfen (z.B. „Warum wird das menschliche Gebiss nur einmal erneuert (in eurem Alter), aber nicht zweimal?“) und ansonsten – überspitzt formuliert – die Lernenden durch bewundernde und ermutigende Kommentare („Wie hast du das hingekriegt? Ich könnte das nicht!“) anzuspornen. „To be able to find out“, so sein Fazit, „is more important than knowing“.

Trends und Herausforderungen im Learning Design

In der ersten inhaltlichen Session, die ich ausgesucht hatte, stellten William Rothwell (Univ. of Pennsylvania & Rothwell Associates) und KollegInnen Ergebnisse einer gemeinsam mit IACET (International Association for Continuing Education and Training) und ATD durchgeführten Studie zu Trends im Bereich Lerndesign vor. In 2014 wurden für diese Studie ca. 1‘400 Mitglieder der ATD und mit der ATD verbundener Netzwerke befragt. Zu den wichtigsten (aber aus meiner Sicht nicht überraschenden) Ergebnissen gehören die folgenden Punkte:

  • Die Befragten nehmen folgende Trends wahr:
    – mobiles Lernen,
    – Spiele-basiertes Lernen (inkl. gamification),
    – die Nutzung von Simulationen, die Nutzung von Infografiken und
    – die Gestaltung von Inhalten für verschiedene Regionen / Kulturen.
  • Diese Trends markieren zugleich die Herausforderungen, denen sich die Profession gegenüber sieht:
    – die Durchführung von Bedarfsanalysen (auch mit Blick auf neue Formate),
    – die Entwicklung von Inhalten für mobiles Lernen und die Entwicklung von Lernspielen. Als weitere, für die Zukunft relevante Herausforderung wurde
    – das Entwickeln von adaptiven Lernumgebungen für heterogene Lernergruppen herausgestellt.

Mikro-Lernen

In seinem Vortrag „Bite-size content and the new e-learning“ stellte Stephen Meyer (Rapid Learning Institute) die These auf, dass der Misserfolg von E-Learning „Grossformen“ (CBT und WBT) in einer „traditionellen“ an einer Buchwelt orientierten Gestaltung begründet war. Der Anspruch an E-Learning-Inhalte war, dass sie auf einem soliden didaktischen Design basieren, an einer Fachlogik ausgerichtet und vollständig sein sollten. Das Problem dabei: keine wollte diese Inhalte (freiwillig) anschauen bzw. durcharbeiten. Meyer warf die Zahl von durchschnittlich 1.6 Zugriffen pro Mitarbeiter und Jahr auf E-Learning-Module in Unternehmens-Lernplattformen in den Raum. Im Zeitalter von YouTube müsse dagegen ein anderes Design im Vordergrund stehen: kleinste Lerneinheiten, die bewusst „unvollständig“ sind und nur einen einzigen Aspekt behandeln („single concept learning“):

  • Wie begegne ich einem Einwand im Verkaufsgespräch?
  • Wie komme ich als Vertriebsmitarbeiter an einem Gatekeeper vorbei?
  • Wie gehe ich mit einem unmotivierten Mitarbeitenden um?

Bei diesen Kleinstformen spiele nicht mehr das didaktische Design eine zentrale Rolle, sondern das Informationsdesign: die Darstellung und Verpackung von Informationen in einer Weise, die Lernende unmittelbar packt und anspricht.
Meyer Info-Design
Gleichzeitig müssten diese Lerninhalte auf mobilen Endgeräten (Tablets und Smartphones) genutzt werden können, wenn sie für die Nutzer relevant und im Arbeitsalltag nützlich sein sollen.

Adaptive Lernumgebungen

In seinem Vortrag “Adaptive learning: the answer to e-learning fatigue?” plädierte Ulrich Christensen (area 9 Learning, McGraw-Hill) für „adaptives Lernen“ als Alternative zu etablierten Formen von E-Learning. Sein Ausgangspunkt sind Untersuchungen zum Lernen von Studierenden im Fach Mathematik. Ähnlich wie Meyer plädiert auch er für sehr kleine Lerneinheiten, aber aus anderen Gründen. Je kleiner die Lerneinheiten, desto leichter kann der Lernpfad bzw. können die Problemstellungen individuell für einzelne Lernende angepasst werden. Der von seinem Unternehmen entwickelte Ansatz für adaptives Lernen basiert auf

  • kleinsten Einheiten / Aufgabenstellungen (Bearbeitungszeit von ca. 30 Sekunden bis wenige Minuten) gekoppelt mit
  • einer sofortigen Überprüfung und
  • einer Befragung der Lernenden dazu, wie sicher sie sind, dass sie die richtige Lösung geliefert haben.

Diese Selbsteinschätzung mache das adaptive System deutlich leistungsfähiger als andere Systeme weil dadurch „false positives“ (d.h. per Zufall bzw. durch Raten richtig gelöste) Aufgaben als (noch) nicht beherrscht erkannt werden und den Lernenden erneut bzw. in variierter Form vorgelegt werden können.
McGrawHill hat area9 Learning in 2014 übernommen und bietet mittlerweile eine ganze Palette von adaptiven, “Learn Smart” genannten Angeboten für Lernende an Schulen und Hochschulen an:
Das System wird mittlerweile auch im betrieblichen Lernen eingesetzt, beispielsweise für das Training von Vertriebsmitarbeitenden für ein neues medizinisches Produkt (Coloplast) und von Mitarbeitenden im IT-Bereich (Hitachi Data Systems). Auswertungen zu den damit erreichten Lernerfolgen sind angekündigt, liegen aber noch nicht vor.

Video-basiertes Lernen

Das Unternehmen Lynda.com, Anbieter einer grossen Bibliothek von Video-Lerneinheiten (Abonnement für ca. US$ 19 / Monat) war nicht nur mit einem grossen Stand auf der begleitenden Messe präsent, sondern sorgte auch in den Sessions für Gesprächsstoff. Zum einen dadurch, dass Lynda.com aufzeigt, dass Videos den Kern von Lerneinheiten ausmachen können – und nicht mehr nur als ein (ergänzendes) Element einer umfassenderen Lernumgebung eingesetzt werden (z.B. bei MOOCs oder beim Harvard Manage Mentor – vgl. unten). Vor allem aber dadurch, dass LinkedIn Mitte April 2015 bekannt gegeben hat, Lynda.com für ca. 1.5 Mrd. US$ zu kaufen. Die Angebote auf Lynda.com sind bisher nur in Englischer Sprache verfügbar. Lynda.com hat aber seinerseits vor einiger Zeit einen deutschsprachigen Anbieter mit einem ganz ähnlichen Konzept und Produkt übernommen (video2brain.com). Am Messestand war die Rede davon, dass ab Herbst 2015 auch ein kombiniertes Angebot für deutsch- und englischsprachige Inhalte verfügbar sein wird.
Melissa Dailey (The Insight Channel, zuvor Harvard Manage Mentor) zeigte in ihrem Beitrag “5 steps for producing engaging learning videos” zu Beginn drei Typen von Video-Inhalten, die im Rahmen des Harvard Manage Mentor als ergänzende Materialien eingesetzt werden: 1) Animationen, 2) Videos im Stil von Kurz-Dokumentationen und 3) Videos im Stil von „Insight stories“ bei denen Einzelpersonen (z.B. Vertreter des Managements einer Organisation oder Fachexperten) persönliche Erfahrungsgeschichten vermitteln. Zentral ist aus ihrer Sicht, dass diese Videoeinheiten kurz (maximal 2 Minuten) sind. Für die Produktion der von ihr propagierten Form der Video-basierten Erfahrungsgeschichten sieht Dailey die folgenden Schritte:

  1. Ein geeignetes Produktionsteam finden.
  2. Mit den Erfahrungsträgern arbeiten, um geeignete Erfahrungsgeschichten zu identifizieren, zu „polieren“ und zu üben (wobei es nicht darum geht, diese auswendig aufzusagen, sondern die eigene Selbstkundgabe / Selbstpreisgabe zu kalibrieren).
  3. Die Produktionsumgebung so gestalten, dass die Erzähler möglichst entspannt sind.
  4. Für die Distribution die Dienstleistungen von speziellen Service Providern (z.B. Kaltura, brightcove) zu nutzen, weil nur dort der Kontext, in dem das Video erscheint, sicher definiert werden kann. Bei YouTube können unpassende Werbung oder unpassende Empfehlungen den Kontext und die Wahrnehmung von Videos negativ beeinflussen.

Spiele-basiertes Lernen & Gamification

Karl Kapp (Bloosmburg University) hatte in einem früheren Vortrag für die ATD verschiedene Ansatzpunkte für gamification vorgestellt: „structural gamification“ (Punkte, Leaderboard, Badges) versus „content gamification“ (Geschichten, Charaktere, Aufträge). In seinem diesjährigen Vortrag, bei dem er das gleiche (aufwändige) visuelle Design, die gleichen Charaktere und eine ganz ähnliche Geschichte nutzte, stand die Frage im Mittelpunkt, warum Lernende so häufig demotiviert sind („Solving the mystery of the disgengaged learner“). In seinem unterhaltsamen Vortrag konnten die Zuhörer / Teilnehmenden fleissig über PollEverywhere „detektivisch“ mitarbeiten. Zwar waren die Aufgaben für meinen Geschmack zu leicht. Aber dadurch, dass Kapp die Teilnehmenden in vier Gruppen aufgeteilt hatte (Rothüte, Grünhüte, Blauhüte, Orangehüte) kam doch etwas Spannung auf. Lernende, so Kapp, kann man packen, wenn man folgende Gestaltungsmerkmale einsetzt:

  • Geschichten und Charaktere (im Vortrag eine Detektivgeschichte)
  • Einbindung der Lernenden (im Vortrag durch Aufträge an die Detektiv-Gruppen)
  • Humor (im Vortrag durch etwas Situationskomik)
  • Rätsel (im Vortrag die Frage nach dem Grund für demotivierte Lernende)
  • Überraschungen (im Vortrag für mich nicht an einem konkreten Element festzumachen)
  • Teams, Wettbewerbselement und Gewinner (im Vortrag der Wettbewerb zwischen den Detektiv-Gruppen).

Die Folien zu seinem Vortrag sind hier online verfügbar.
Im Rahmen der ATD-Konferenz stellen auch Anbietern ihre Produkte und Dienstleistungen im Rahmen von Vorträgen vor. Das Unternehmen KnowledgeGuru, ein Anbieter eines Autorensystems für als Rätselspiele gestaltete Quizzes stellte eine Reihe von kurzen Fallstudien zu Kundenprojekten vor (“Serious games + learning science = win: How to teach product knowledge, policies and procedures”). Bei diesen Projekten standen der Erwerb und das Überprüfen von (deklarativem) Wissen zu Produkten, Regelwerken und Abläufen im Vordergrund (z.B. neue Mitarbeitende eines Netzwerkausrüsters, die Wissen zu einer grossen Palette von Produkten erwerben müssen). Steven Boller, der Marketing-Direktor von KnowledgeGuru, formulierte folgende Empfehlungen. Wissensquizze funktionieren in der Regel dann gut, wenn

  • sie Teil eines umfangreicheren Gesamtdesigns sind,
  • spezifisch dazu informiert wird (Was? Wo? Wie?),
  • die Teilnahme verpflichtend ist,
  • den Teilnehmenden / Gewinnern Belohnungen winken,
  • die Ergebnisse systematisch ausgewertet und schnell für die Anpassung der Lernumgebung genutzt werden,
  • die Nutzergruppen bei der Nutzung beobachtet werden und Hinweise für Anpassungen gewonnen werden (z.B. im Schwierigkeitsgrad der Fragen).

Das Erstellen von solchen als Spiele gestalteten Wissensquizzes erfordert keine besonderen technischen Fertigkeiten. Die Anbieter stellen Autorenumgebungen zur Verfügung, die nicht schwieriger zu bedienen sein sollen als beispielsweise Survey Monkey. Damit können Projekte mit diesen Lösungen auch intern und ohne Unterstützung externer Experten umgesetzt werden.

Performance Support

Performance support bezeichnet die Unterstützung von effektiver und effizienter Arbeit (bzw. von Problemlösungen bei der Arbeit) im Prozess der Arbeit selbst durch spezifisch dafür gestaltete Arbeitshilfen. Performance support war ein weiteres Thema in verschiedenen Vorträgen.
Chris King (crklearning.com) fokussierte in seinem Vortrag die praktische Umsetzung von solchen Projekten („Launching performance support: it’s the message that matters“). Er stellte ein Fallbeispiel vor (eine Prozessführung für Mitarbeitende einer Regierungsorganisation beim Umgang mit Kundenbeschwerden) und anschliessend folgende Erfolgsfaktoren für die Umsetzung solcher Projekte heraus:

  • Das Team zusammenstellen bzw. für das Projekt gewinnen
    Insbesondere wenn Trainer eingebunden werden, können diese sich durch den neuen Ansatz in ihrer Rolle und Kompetenz (didaktisches Design und Steuerung / Begleitung von Lernprozessen) in Frage gestellt sehen und Widerstand aufbauen. Hier kann es hilfreich sein aufzuzeigen, dass sich über die Gestaltung von Arbeitshilfen ein neues, unter Umständen erweitertes Arbeitsfeld öffnet;
  • Das Vorhaben professionell kommunizieren
    Performance Support-Vorhaben sind häufig noch erklärungsbedürftig. Ein sorgfälig gestaltetes Informationsblatt oder ein kurzer Foliensatz können hier sehr hilfreich sein. Dazu gehört auch ein Kommunikationsplan, welche Anspruchsgruppen wann und wie informiert werden müssen.
  • Bestehende Support-Teams einbinden
    Hier können insbesondere IT-Helpdesk-Mitarbeitende eine wichtige Rolle übernehmen. Diese sollten gezielt informiert und geschult werden, da sie in der Regel die ersten Ansprechparnter für die Nutzer der Unterstützungsumgebung sind. Darüber hinaus verfügen Helpdesks in der Regel über den Zugang zu wichtigen Nutzerdaten, mit denen die Nutzungsintensität der neuen Lösung belegt werden kann.
  • Kombination / Integration mit Schulungsangeboten
    Schulungen sind eine gute Gelegenheit, die Nutzer von Performance-Support-Angeboten zu erreichen.

Charles Jenning, der für seine Beiträge zu informellem Lernen und die Verbreitung des 70:20:10-Modells bekannt ist, hat gemeinsam mit Jos Arets und Vivian Heijnen das 70:20:10 institute ins Leben gerufen. In ihrem Konferenzbeitrag („110% Performance: 702010 and beyond“) stand das Thema „performance support“ im Mittelpunkt und sie haben ein differenziertes Rollenset für Learning Professionals in diesem Arbeitsfeld vorgestellt. Sie sehen folgende Rollen und Aufgaben:

  • „performance detective“ mit Aufgaben primär im Bereich der Analyse (Prozessanalysen, Leistungsananalysen und Ursachenanalysen);
  • “performance architect” als Gestalter der Gesamtumgebung zur Leistungsunterstützung
  • “performance master builder” als Autoren bzw. Entwickler der einzelnen Ressourcen, die Bestandteil der Umgebung zur Leistunsgunterstützung sind;
  • “performance game changer” als Business Partner für die verschiedenen Geschäfts- / Linienbereiche einer Organsiation;
  • “performance tracker” mit Aufgaben im Bereich der Evaluation und Ergebnisanalyse.

Ob sich diese Differenzierung von wohlklingenden Rollen tatsächlich so durchsetzen wird, ist für mich noch fraglich. Aber als Ausdifferenzierung von Aufgabenbereichen für Learning Professionals im Bereich Leistungsunterstützung finde ich dies durchaus hilfreich.


Ende Teil 1 des Rückblicks, Link zu Teil 2 des Beitrags

Filed Under: Beiträge Tagged With: 70:20:10, Entwicklungsförderliche Führung, Informelle Lernformen, Learning Design, Learning Professionals, Lernkultur, mobile learning

Lernkultur als Organisationsentwicklungsthema?

25. Mai 2015 by tanjafandel 1 Comment

Wie kann es uns gelingen das Thema „Lernkultur“ gut in der Organisation zu verankern, um langfristig die Entwicklung der Kultur und der Organisation mitgestalten zu können?
Aktuell nehmen wir den Umgang mit dem Thema in den Organisationen oftmals so wahr:
 
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Wir sehen 3 Varianten, wie das Lernkulturthema in den Organisationen ihren Platz finden könnte und möchten diesen “work in progress” gerne mit unseren Blog-Lesern teilen:

  1. Boxenstopps
  2. Culture Agents
  3. Führungskräfte als Kulturträger

 
 Variante 1: „Boxenstopps“
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Variante 2: „Culture-Agents“
 
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© scil, 2015
 
 
 
Variante 3: „Führungskräfte als Kulturträger“
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© scil, 2015
 
Uns sind für alle 3 Varianten gute Praxisbeispieleaus dem Bereich “Unternehmenskultur” bekannt (z.B.  ein “inspirierendes” Buch in diesem Kontext: “Inspired at Work”), aber noch keine Beispiele für den spezifischen Fokus der Lernkultur. Hier bleiben wir dran…

Filed Under: Allgemein, Beiträge

Design Patterns/ Didaktische Entwurfsmuster – wie nützlich für die Lehrenden?

20. Mai 2015 by Sabine Seufert 1 Comment

Wir entwickeln derzeit ein SUK Toolkit für Lehrende: wie können Lehrpersonen darin unterstützt werden, Sustainability Kompetenzen ihrer Studierenden in ihrem jeweiligen Fach unterrichten zu können? Neben der Integration neuer Kompetenzen geht es dabei auch darum, neue, aktivierende Lehr-Lernmethoden auszuprobieren. Hierzu haben wir bereits eine digitale Plattform mit Good Practices, Sammlung von Inhalten, Planungshilfen für den Unterricht, etc. entwickelt und wollen die Plattform noch weiter ausbauen. Wie ist dieses “digitale Toolkit” weiter zu entwickeln, damit Lehrende gut dabei unterstützt werden, Neues auszuprobieren?
Aus diesem Grund veranstalten wir einen Workshop mit Frau Dr. Anna Thillossen, welche die Projektleitung von eteaching.org innehat – eine Plattform, die bereits über 10 Jahre Erfahrung in diesem Bereich hat.
In der Literatur ist bereits vieles über die Pattern Idee zu finden. Aber sind solche didaktische Entwurfsmuster wirklich nützlich für den „User“, veranlassen sie tatsächlich Lehrende dazu, etwas Neues auszuprobieren? Diesen Fragen wollen wir gemeinsam am 17. Juni nachgehen.
Workshop an der Universität St.Gallen, 17. Juni, Start 11 Uhr
Kernfrage: Wie sind Lehrende dabei zu unterstützen und zu motivieren, neue, interaktive Lernformate in ihrer Lehre auszuprobieren?
Design Pattern in der Lehre – didaktische Entwurfsmuster für die Lehre
– Was ist der Mehrwert von Patterns aus Sicht der Dozierenden?
– Wie sollten solche Design Patterns aufgebaut sein?
– Patterns als Ansatz, Dozierenden auf verständliche Weise neue Lehr-Lernszenarien nahe zu bringen?
– Was sind die Erfahrungen: nutzen die Dozierende die Patterns – steigt damit der Transfer?
– Braucht es zusätzliche Unterstützung / Leitfäden Dozierende, dass Sie damit zurecht kommen?
Bei Interesse gerne melden.
Digitaler Toolkit für Lehrende: Inhaltlicher Schwerpunkt – Sustainability Kompetenzen
esd_Toolkit_V2
 

Filed Under: Beiträge Tagged With: Design Patterns, Learning Design, Learning Professionals, Professionelle Kompetenzentwicklung

Working out loud – den (digitalen) Blick über die Schulter möglich machen

14. Mai 2015 by Christoph Meier 2 Comments

Aktualisiert und ergänzt am 08.10.2016
Jochen Robes hat dieses Thema in seinem Weiterbildungsblog bereits mehrfach aufgegriffen (u.a. “WOL – der digitale Blick über die Schulter”) und mich neugierig gemacht. Jetzt will ich dem einmal nachgehen und für mich etwas genauer klären, was hinter “working out loud” (WOL) steckt, das im Kontext von Sozialen Medien, Wissensmanagement und informellem Lernen gegenwärtig an verschiedenen Stellen diskutiert wird…

Was ist WOL?

Eine wichtige Quelle ist zweifellos John Stepper, der in 2015 ein Buch zum Thema publiziert hat. Im Januar 2014 hat Stepper einen Blogpost publiziert, in dem er auf eine Definition Bryce Williams aus dem Jahr 2010 verweist

Working Out Loud = Observable Work + Narrating Your Work

und eine erweiterte Definiton vorschlägt, die fünf Elemente von WOL beinhaltet:

  1. “make your work visible” – mache deine Arbeit sichtbar
  2. “make work better” – helfe dabei mit herauszufinden, wie man diese Arbeit besser machen kann
  3. “lead with generosity” – biete Hilfe an anstatt dich selbst darzustellen
  4. “build a social network” – entwickle ein soziales Netzwerk, um dies voranzutreiben
  5. “make it purposeful” – verfolge dies zusammenarbeit im Netzwerk mit einer klaren Fokussierung und Zielsetzung

WOL beinhaltet also eine (Arbeits-)Praxis, die informelles Lernen fördert, indem man es zulässt bzw. gezielt ermöglicht, dass andere einem dabei (digital) “über die Schulter blicken” (Schirmer). Das heisst,

  • eigene Arbeitsprozesse sichtbar machen
  • diese kommentieren
  • Erfahrungen und Fehler transparent machen
  • mit anderen in die Diskussion dazu einsteigen, wie denn diese Arbeitspraxis weiterentwickelt werden könnte.

WOL scheint mir ein Gegenstück zur bekannten Personalentwicklungs-Methode des ‘job / work shadowing’ zu sein, bei der es darum geht, durch Beobachten von erfahrenen Mitarbeitenden / KollegInnen neue Kompetenzen zu erwerben. Dafür gibt es bewährte Vorgehensweisen (z.B. hier in einem Dokument der Manchester Metropolitan University zum Thema Job Shadowing).  WOL, so wie es aktuell diskutiert wird, stellt die Nutzung von sozialen Medien beim Sichtbarmachen der eigenen Arbeitspraxis und beim Berichten / Austauschen dazu in den Vordergrund – vgl. auch die Visualisierung von Dion Hinchcliffe dazu:
 

In einem knapp zehn Minuten langen TEDx-Vortrag von Mai 2016 erläutert John Stepper diesen Ansatz. Für mich ist dabei deutlich geworden, dass es ganz wichtig ist, seine aktuelle Arbeit nicht irgendwie in die Welt hinauszuposaunen, sondern mit einem konkreten Ziel und einer kleinen, sorgfältig ausgewählten Gruppe (vier bis fünf Personen, z.B. Kolleginnen und Kollegen) zu beginnen.
wol-overview-stepper-2016-tedx-talkWorking Out Loud: The making of a movement | John Stepper | TEDxNavesink, Mai 2016
John Stepper hat übrigens auch als Auszug aus seinem Buch einen kurzen Leitfaden mit 12 Schritten (Version 3.5.1, Oktober 2016) zur Umsetzung von Working Out Loud-Zirkeln zusammengestellt. Und auf seinem Blog berichtet er von der (seines Wissens nach) ersten Working Out Loud-Konferenz bei Bosch im Juli 2016.

Wo und wie macht WOL Sinn?

Wo und wie macht WOL eigentlich Sinn? Bryce Williams hat in seinem Blog einige Beispiele (“use cases”) dazu aufgeführt:

  • Wenn man auf der Suche nach Antworten zu Fragen / Problemstellungen ist.
  • Wenn aus einer Arbeitsgruppe / einem Team heraus Input für eine (neue) Aufgabe zusammengetragen werden soll.
  • Wenn man Feedback zum aktuellen Stand der eigenen Arbeit / der Arbeit eines Projektteams sucht.
  • Wenn es darum geht, andere durch Coaching unterstützen.
  • Wenn es darum geht, externe Ressourcen (z.B. Experten) zum eigenen Aufgabenbereich / Arbeitsgebiet zu entdecken.

Aus eigener Erfahrung kenne ich WOL – auch wenn wir das damals nicht so genannt haben – aus meiner Zeit wissenschaftlicher Arbeit im Bereich Gesprächs- und Interaktionsanalyse (ca. 1990-2000). Damals war ich in verschiedene (z.T. internationale) Arbeitsgruppen eingebunden und wir haben uns im Rahmen von face-to-face Treffen aber auch über Mailing-Listen ausgetauscht. Beispielsweise indem wir

  • konkrete Analysen von Interaktions- und Gesprächsprotokollen wechselseitig vorgestellt und in der gemeinsamen Diskussion weiterentwickelt haben (Vorstellung von “work in progress” im Rahmen von Forschungswerkstätten) oder
  • Planungen für Lehrveranstaltungen (zum Teil recht detailliert) über eine Mailing-Liste ausgetauscht haben.

Auch in meinem jetzigen Arbeitskontext findet WOL statt, vor allem innerhalb des scil Teams. Beispielsweise wenn wir uns im Rahmen von brown-bag meetings wechselseitig zeigen, wie wir in unseren Seminaren und Workshops die Transferaufträge und die Transferphase gestalten und Erfahrungen dazu austauschen. Auch digital findet WOL statt, wenn wir beispielsweise in unserem Team-SharePoint unmittelbar nach unseren Seminaren unsere wichtigsten Eindrücke schildern und Ideen dazu formulieren, was wir bei der nächsten Durchführung besser machen könnten. Oder wenn wir in unserer scil Community unsere Ideen für die Neugestaltung der scil Lernplattform vorstellen und Rückmeldungen dazu einholen.
Je weiter die sozialen Kreise / das Netzwerk, desto selektiver verfahre ich mit dem teilen bzw. WOL – und ich vermute, dass das andere ebenso machen. Letztlich sind auch die Beiträge in unserem scil Weblog hier eine (gebremste) Form des WOL: wir machen hier sichtbar, an welchen Themen wir gerade arbeiten und zeigen unter anderem auch kleinere Zwischenergebnisse…


Working out loud (WOL): Wer diskutiert mit und wo kann man das Thema weiter verfolgen?

  • Ragnar Heil (z.B. auf medium.com)
  • Harold Jarche (der dieses Thema im Kontext von persönlichem Wissensmanagement sieht (personal knowledge mastery) und in Richtung von “learning out loud” (LOL) weitertreibt)
  • Harald Schirmer (harald-schirmer.de mit verschiedenen ausführlicheren Blogbeiträgen dazu)
  • John Stepper (hier ein Beitrag aus seinem Blog mit einer Übersicht zu nützlichen Ressourcen zum Thema)
  • Bryce Williams (der im Rahmen einer WOL-Week auf seinem Blog verschiedene Beiträge dazu eingestellt hat)
  • Artikel von Jane Bozarth auf learningsolutionsmagazine.com
  • Übersichtsseite zum Thema auf COPEDIA (Cogneon)
  • workingoutloud.de (ein offenes Netzwerk im deutschsprachigen Raum zu diesem Thema)
  • workingoutloud.co.uk (Firmen-Weblog eines Anbieters von Unterstützung rund um das Thema WOL)

 
Es gibt übrigens auch schon erste akademische Arbeiten zum Thema:
Pearce, Dennis E. (2014). Developing a method for measuring “Working Out Loud”. University of Kentucky, Theses and Dissertations – Finance and Quantitative Methods. Paper 4.

Filed Under: Beiträge Tagged With: Circle learning (WOL, etc.), Informelle Lernformen

SVEB-Bildungsstudie 2014/2015 – Fokus: Personal in der Weiterbildung

8. Mai 2015 by christianschneider Leave a Comment

Im März 2015 stellte der Schweizerische Verband für Weiterbildung (SVEB) seine „Bildungsstudie 2014/2015“ mit dem Fokus „Personal in der Weiterbildung“ vor. Ziel der Untersuchung ist die benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten von Weiterbildungspersonal in der Schweiz zu erfassen.
Auch wir bei scil beschäftigen uns mit der Kompetenzdiagnose und -entwicklung von Weiterbildnern. Hierfür verwenden wir neben externen Studien eigens generierte Forschungsergebnisse. Beispielsweise erheben wir im Moment im Rahmen unserer Trendstudie 2015/2016 zukünftige Herausforderungen und Entwicklungsfelder von Learning Professionals.
Interessant an dieser Publikation ist die mehrperspektivische Erhebung der Kompetenzen. Sowohl Arbeitgeber, also die Weiterbildungsinstitutionen aus öffentlicher und privater Hand, als auch die Arbeitnehmer, folglich das Weiterbildungspersonal, wurden mittels Onlinebefragung befragt. Innerhalb von drei Monaten konnten so insgesamt ca. 1 400 Datensätze generiert werden.
Die wichtigsten Ergebnisse zu notwendigen Kompetenzen in der Weiterbildung möchte ich im Folgenden darstellen. Die Tätigkeitsbereiche der Weiterbildner sind vielfältig. Zwecks besserer Unterscheidbarkeit werden diese von den Autoren der Studie in drei Bereiche eingeteilt:

– Kursleitende
– Beratende
– Konzeptionell tätige Personen und Personen mit Leitungsaufgaben

Befragt man die Arbeitgeber nach deren Erwartungen an das Weiterbildungspersonal, werden folgende Kompetenzen am häufigsten genannt:

Kursleitende

Beratende

Konzeptionell tätige Personen /
Leitungspersonen

1. Fachspezifische Kompetenzen Kommunikation Kommunikation
2. Methodisch-didaktische Kompetenzen Produktkenntnisse Teamfähigkeit
3. Kommunikation Organisation Loyalität zur Organisation
4. Transfersicherung Fachkenntnisse der Weiterbildung Netzwerken
5. Reflexion Bilanzierung von Kompetenzen Verhandlungssicherheit

Bei Kursleitenden ist das Ergebnis wenig überraschend. Neben didaktischen Fähigkeiten werden primär Kenntnisse über Fachinhalte benötigt. Daneben spielen auch Kompetenzen aus den Bereichen Kommunikation und Transfersicherung eine wichtige Rolle. Unerwartet wenig Bedeutung wird dem Bereich IT bzw. neue Medien beigemessen (z. B. Digitalisierung, e-Learning). Kennzeichnend für Beratende als Dienstleister sind Kompetenzen aus den Feldern Kommunikation und Organisation einerseits sowie Produktkenntnisse und Fachkenntnisse der Weiterbildung andererseits. Weniger bedeutsam sind Kenntnisse über die Bilanzierung von Kompetenzen, beispielsweise in Rahmen von Standortbestimmungen oder Validierungsverfahren. Im Hinblick auf konzeptionell tätige Personen und Leitungspersonen stehen folgende Erwartungen im Vordergrund. Fertigkeiten und Fähigkeiten in Kommunikation, Teamfähigkeit sowie Loyalität zur Organisation. Ein geringer Stellenwert wird Kompetenzen aus den Feldern Rhetorik, Lehre und Interkulturelles beigemessen.
Interessant sind auch die Felder für künftigen Weiterbildungsbedarf. Hier stehen an erster Stelle die Bereiche Kommunikation und Methodentraining gefolgt von Qualitätsmanagement sowie didaktischen Fertigkeiten (z. B. Gestaltung von Blended Learning). Als unwichtig werden Kenntnisse bezüglich interkulturelles Training sowie Buchhaltung und Controlling angesehen. Weitere Herausforderungen sehen Weiterbildungsanbieter neben der Kompetenzentwicklung auch in der Rekrutierung (z. B. Nachfolgeregelungen aufgrund von Pensionierungen von spezialisiertem Personal).
Betrachtet man im Gegensatz dazu die Arbeitnehmerseite, so nennen diese die folgenden Fähigkeiten und Fertigkeiten am häufigsten:

Kursleitende

Beratende

Konzeptionell tätige Personen / Leitungspersonen

1. Fachspezifische Kompetenzen Kommunikation Kommunikation
2. Methodisch-didaktische Kompetenzen Organisation Teamfähigkeit
3. Kommunikation Produktkenntnisse Netzwerken
4. Gruppendynamik Bilanzierung von Kompetenzen Loyalität zur Organisation
5. Transfersicherung Fachkenntnisse der Weiterbildung Verhandlungssicherheit

Vergleicht man diese Nennungen mit denen der Arbeitgeber, zeigen sich hohe Übereinstimmungen. Einzig die Reihenfolge mancher Kompetenzen (z. B. Fachkenntnisse der Weiterbildung bei Beratenden) unterscheidet sich.
Die Weiterbildner wurden ebenfalls nach ihren Herausforderungen befragt. Hier wurden Arbeitsmarkttauglichkeit (z. B. passende Aus- und Weiterbildung), ständig wechselnde Anforderungen und Aufgabengebiete und die daraus resultierenden heterogenen Kompetenzanforderungen genannt.
Interessant an der SVEB-Bildungsstudie 2014/2015 ist deren hoher Repräsentationsgrad, welches durch die umfangreiche Befragungsstichprobe erreicht wird. Ferner wird die grosse Vielfalt an benötigten Kompetenzen im Weiterbildungsbereich auf anschauliche Weise dargestellt. Ein zusätzlicher Mehrwert hätte meiner Meinung nach geschaffen werden können, wenn diese tiefer operationalisiert werden würden. Interessant wäre es zu wissen, welche Fertigkeiten und Fähigkeiten sich genau hinter den einzelnen Kompetenzbereichen verbergen.
 
 
Quelle:
Schweizerischer Verband für Weiterbildung SVEB (2015) Bildungsstudie 2014/2015. Fokus: Personal in der Weiterbildung. Jährliche Befragung von Weiterbildungsanbietern in der Schweiz. Zürich: APV

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