Archives for Januar 2019

Lernvideos: Einsatzmöglichkeiten und Anforderungen bezüglich Lernstrategien

Wolfgang Widulle lehrt an der Fachhochschule Nordwestschweiz im Fachbereich Soziale Arbeit. In seiner Lehrtätigkeit hat er das Flipped-Classroom Modell seit vielen Jahren umgesetzt (hier ein Kurzbericht zu einem Webinar von ihm zu diesem Thema). Und er unterrichtet auch seit vielen Jahren zum Thema Lernstrategien.
In diesem Kontext hat er genauer untersucht, wie denn seine eigenen Studierenden mit Video-Lernmaterialien arbeiten bzw. lernen und dies zum Thema eines eduhub-Webinars gemacht:

A massive black hole? The student side of video based learning strategies.

In seinem Vortrag hat er zunächst den Kontext hergestellt: wie kommen wir überhaupt von etablierten zu neuen Handlungsmustern? Die Stichworte hierzu lauten:

auftauen / aktivieren / sensibilisieren
neues Wissen entwickeln
Üben, Feedback erhalten und Routinisieren
unterstützende Rahmenbedingungen (persönliche Strategien und Umfeld)

In dieses grosse Bild hat er dann eingefügt, wie Videos zur Unterstützung dieser Teilschritte bzw. Aspekte eingesetzt werden können:

Videoformate & Einsatzmöglichkeiten im Lernprozess. Bildquelle: Wolfgang Widulle

Für das selbstgesteuerte Lernen mit Videos gilt – wie für das Lernen mit anderen Lernmaterialien auch – dass die Lernenden sich und ihr Handeln selbst regulieren müssen. Das heisst u.a.

Ziele und Lernzeiten planen
Lernumgebung einrichten
Informationen verarbeiten, organisieren und verdichten
Lernaktivitäten kontrollieren
Lernmotivation aufrechterhalten

Die Studierenden von Wolfgang Widulle berichten über verschiedene Herausforderungen beim Lernen mit Videos. Hier eine Auswahl der genannten Punkte:

Zielsetzungen und Inhalte
- Was ist eigentlich der Zweck des Videos? (z.B. Sensibilisierung vs. Wissensaufbau)
- Inhalte der Videos sind zu abstrakt / schwierig bzw. enthalten nicht ausreichend Erläuterungen
- Die Passung von Videos und anderen Materialien (z.B. Reader) ist nicht optimal
Gestaltung der Videos
- Videos sind zu lang (z.B. 60′)
- Videos sind nicht attraktiv gestaltet / monoton
Persönliche Lernkompetenz / Lerntechnik
- Mangelnde Konzentration auf die Inhalte / zu viele Ablenkungen
- Betrachtung der Videos im „Sofa-Modus“ (passives Konsumieren)
- Eine aktive Verarbeitung von Videos (Notizen, Nachdenken, etc.) erfordert mindestens das doppelte der Laufzeit
Lernumgebung
- Unruhige Lernumgebung (z.B. beim Pendeln im Zug / in der Mensa)
- Schnelles / einfaches Finden der Videos im LMS

Wolfgang Widulle hat seine Studierenden auch danach gefragt, wie sie denn nun konkret mit Videos arbeiten. Auch hier eine Auswahl der Nennungen:

Handout zum Video drucken und Notizen machen;
Bearbeitung der Videos im Stop&Go-Modus;
Passagen, die nicht verstanden wurden, nochmals betrachten;
Vor / nach dem Betrachten der Videos eigene (Lern-)Ziele formulieren;
Handout nach Betrachten des Videos nochmals durchgehen;
Notizen zum betrachteten Video anfertigen (z.B. Bearbeitung im split-screen Modus mit Notiz-App);
Reflexion zum Video am Ende der Bearbeitung;

Widulle, Wolfgang (2019): A massive black hole? The student side of video based learning strategies. SWITCH eduhub Webinar, 24.01.2019

Gestaltung adaptiver Lernmodule – erste Erfahrungen aus der Praxis

Über den Sommer hatte ich hier drei Beiträge zu KI-basierten, adaptiven Lernumgebungen eingestellt. Mittlerweile ist unser Modul „KI-basierte, adaptive Lernumgebungen„, auf das ich mich in dieser Zeit vorbereitet habe, schon eine Weile abgeschlossen. Ich denke, das Modul war eine lehrreiche Erfahrung – sowohl für unsere Teilnehmenden als auch für mich als Lernbegleiter.
Eine für mich wichtige Lernerfahrung war die Gestaltung einer Selbstlerneinheit für eine solche adaptive Lernplattform. Ausgangspunkt für die Lerneinheit waren Unterlagen zum Thema „Lernziele“ und „Taxonomie von Lernzielen“, die ich in den letzten Jahren im Rahmen eines Moduls zu didaktischen Grundfragen eingesetzt habe. Auf diesen aufbauend haben wir mit Hilfe unseres Partners TRIPLE A diese Lerneinheit erstellt.
Eine weitere wichtige Lernerfahrung bestand darin, wie sich die mir theoretisch bekannten Unterschiede zum Erstellen von „traditionellen“ WBT (vgl. die folgende Übersicht) in der Praxis auswirken…

Unterschiede zwischen «traditionellem» und «adaptivem» E-Learning (in Anlehnung an Howe 2017)

Zunächst einmal haben wir das, was die Lernenden mit diesem Modul erreichen sollten, in zahlreiche detaillierte Lernziele übersetzt. Insgesamt haben wir dabei 26 Lernziele formuliert. Hier einige Beispiele:

Die Lernenden / Nutzer des Moduls geben die drei Ebenen wieder, auf denen Lernziele formuliert werden.
Die Lernenden erkennen die Formulierung eines Feinziels (im Unterschied zu einem Richt- oder Grobziel).
Die Lernenden beschreiben, was die Handlungskomponente einer Lernzielformulierung ist.
Die Lernenden benennen die verschiedenen Ebenen kognitiver Prozesse (nach Anderson, Krathwohl et al.).
Die Lernenden identifizieren Qualitätsmängel bei Lernzielformulierungen.

Zu diesen 26 Lernzielen haben wir insgesamt 56 Test-Items (probes) formuliert, über die diese Lernziele überprüft werden können. Dabei haben wir darauf geachtet, dass diese Test-Items über unterschiedliche Frageformate (z.B. einmal als Lückentext-Aufgabe, einmal als Single-Choice-Auswahlaufgabe). Darüber hinaus haben wir zu jedem Lernziel eine kleine Lernressource erstellt, die dann gezeigt wird, wenn die zugehörige Test-Aufgabe nicht richtig beantwortet wird (vgl. die folgende Abbildung).

Struktur des Lernmoduls mit Lernzielen links und zugeordneten Test-Items rechts (Bildquelle: tripleA / scil)

Was sind nun, rückblickend betrachtet, die Herausforderung beim Erstellen solcher adaptiven Lernmodule? Aus meiner gegenwärtigen Sicht sind es die folgenden Punkte:

Monotonie im Lernprozess vermeiden

Auch wenn adaptive bzw. intelligente tutorielle Systeme darauf ausgerichtet sind, die Lernenden immer optimal zu fordern, so kann ein auf einer Abfolge von vielen kurzen Zyklen bestehender Lernprozess (Bearbeitung eines Test-Items und – bei falscher Antwort – nachfolgender Bearbeitung einer kleinen, auf das Test-Item bezogenen Lernressource) für die Lernenden monoton wirken. Dem Eindruck von Monotonie kann über zwei Wege entgegengewirkt werden:

Bandbreite verfügbarer Aufgabe- bzw. Fragetypen ausschöpfen
Je nach Plattform und Autorensystem stehen unterschiedliche Typen von automatisch auswertbaren Fragen zur Verfügung. Mögliche Aufgabentypen sind unter anderem:
- Einfachauswahl
- Mehrfachauswahl
- Lückentext (mit vorgegebenen Auswahloptionen)
- Anordnung / Rangierung
- Zuordnung
- Kategorisierung
- Identifikation von Elementen in einer Grafik
Mikro-Inhalte abwechslungsreich gestalten
Neben der Variation der Aufgabentypen trägt auch eine gute Variation bei der Gestaltung der Mikro-Lerninhalte zum Vermeiden von Monotonie bei der Bearbeitung bei. Diese Mikro-Lerninhalte können beispielsweise textuell umgesetzt sein, über Grafiken oder über kurze Audio- bzw. Videoclips.

Lernende auf ein anderes Lernerlebnis einstellen

Die Arbeit mit adaptiven bzw. intelligenten tutoriellen Systemen führt zu einem deutlich anderen Lernerlebnis für die Lernenden. Der Lernprozess wird kontinuierlich durch die Bearbeitung von kleinen Test-Items auf Seiten der Lernenden angetrieben. Die Lernenden müssen darauf vorbereitet werden bzw. ihre Erwartungen müssen diesbezüglich angepasst werden.
Was adaptive Lernumgebungen eher nicht bieten – und worauf die Nutzer bzw. Lernenden ebenfalls eingestellt werden müssen – ist eine bekannte und etablierte Dramaturgie wie etwa eine Themenübersicht zu Beginn, eine vorhersehbare Bewegung von Grundlagen zu Vertiefungen, vom Einfachem zum Schwierigem, eine Gesamtübersicht am Ende des Lernprozesses sowie gegebenenfalls eine anspruchsvolle Aufgabenstellung, die zahlreiche Einzelaspekte der Lerneinheit integriert.
Im Sinne eines zielführenden Erwartungsmanagements sind zwei Aspekte wichtig.

Zum einen sollte gegenüber den Nutzern bzw. Lernenden herausgestellt werden, dass adaptive Lernumgebungen bzw. intelligente tutorielle Systeme für jeden Lernenden den jeweils schnellsten zum Ziel führenden Lernpfad bereitstellen. Das heisst, den Lernpfad, der für jede und jeden am schnellsten zum nachgewiesenen Beherrschen des erforderlichen Wissens bzw. der erforderlichen Fertigkeiten führt. Damit verbunden ist eine in der Regel deutliche Reduktion der erforderlichen Arbeits- bzw. Lernzeit. Ein Whitepaper des Anbieters Area9 Lyceum spricht davon, dass eine Reduktion der Lernzeiten um 50% nicht ungewöhnlich ist (area9learning 2017).
Zum anderen stehen den Lernenden in der Regel verschiedene Auswertungen zur Verfügung, die Ihnen ihren jeweils eigenen Standort im Hinblick auf das zu erreichende Ziel anzeigen (vgl. die folgende Abbildung für ein Beispiel, insbesondere die Informationen auf der rechten Seite). Die Nutzer / Lernenden sollten in der Lage sein, diese Auswertungen bzw. Hinweise zu interpretieren und bei der Steuerung ihres eigenen Lernprozesses zu berücksichtigen.

Beispiel für die Benutzeroberfläche aus Sicht der Lernenden in einer adaptiven Lernplattform (Bildquelle: scil / TRIPLE A / Area9 Lyceum)

Dieser Blogpost beinhaltet Auszüge aus einem Beitrag mit dem Titel „KI-basierte, adaptive Lernumgebungen“ zum von Karl Wilbers herausgegebenen Handbuch E-Learning.
Referenzen:
area9learning (2017): adaptive learning. Eliminating corporate e-learning fatique. area9learning.com.
Howe, Nick (2017): Adaptive learning insights. A practical guide to the future of corporate training. area9learning. Chestnut Hill, MA.

Herausforderung der Digitalisierung durch akademisches Lehren und Lernen

Für einen Sammelband zum Thema „Digitale Transformation in der Bildungslandschaft“ hat Gabi Reinmann eine Kritik der aktuellen Diskussion um Digitalisierung und Bildung verfasst: Digitalisierung und hochschuldidaktische Weiterbildung: Eine Kritik
In diesem Beitrag stellt sie eine gängige Argumentationsfigur auf den Kopf und fragt, ob nicht umgekehrt das akademische Lehren und Lernen die Digitalisierung herausfordern sollte.

Meine Kernthese ist, dass gerade die hochschuldidaktische Weiterbildung, die
sich an Multiplikatoren digital unterstützten Lehrens und Lernens richtet, die Verantwortung hat, die sogenannte digitale Transformation mitzugestalten, anstatt ihr den Nimbus eines unausweichlichen Sachzwangs zu verleihen.

In ihrem Beitrag formuliert Reinmann drei Prinzipien für die wissenschaftsdidaktische Weiterbildung und ihr Verhältnis zur Digitalisierung:

1) Selbstbestimmung
Didaktische Weiterbildung darf also genau nicht scheinbare Sachzwänge fraglos akzeptieren und einer Anpassungslogik folgen, die selbst wieder Anpassung produziert: angepasste Absolventen via Hochschullehre und angepasste Lehrende via didaktischer Weiterbildung. Im Zusammenhang mit der Digitalisierung scheint mir das ganz besonders wichtig zu sein. Das Digitale als Gegenstand und Methode in der Weiterbildung hat die Wissenschaftsdidaktik selbstbestimmt zu behandeln aksdjfö
2) Mitbestimmung
Wissenschaftsdidaktik hat den Auftrag, akademisches Lehren und Lernen möglichst zusammen mit den Fachwissenschaften zu erforschen und ihre Erkenntnisse
verfügbar zu machen – wiederum direkt der Hochschullehre wie auch der didaktischen Weiterbildung. Sie darf also genau nicht nur erproben und evaluieren, was außerwissenschaftlich angestoßen wird, oder in Forschung und Praxis übersetzen, was politisch als notwendig verkündet wird. Ausmaß und Qualität der Digitalisierung hat die Wissenschaftsdidaktik forschend und reflektierend mitzugestalten – auch in der Weiterbildung und gemeinsam mit Fachwissenschaftlerinnen, die ihre Lehre durchaus selbst beforschen können, im Sinne des Scholarship of Teaching.
3) Solidarität
Für die Rolle der Wissenschaftsdidaktik im Zuge des digitalen Wandels bedeutet das aus meiner Sicht: Didaktisches Handeln – ob in Lehre oder Weiterbildung, ob in Praxis oder Forschung – darf sich keinesfalls nur an der Oberfläche der Digitalisierung tummeln und sich darauf beschränken, technische Systeme und Werkzeuge einzusetzen, um Lehre besser und effizienter zu machen. Sie muss sich in der Tiefe mit der Tendenz zur Algorithmisierung beschäftigen, die sozialen und kulturellen Folgen datenbasierter Überwachung, Kontrolle und Manipulation antizipieren und analysieren und ihrem Auftrag als Wissenschaft gerecht werden.Das bedeutet kritische Distanz bei gleichzeitig experimenteller und offener Haltung gegenüber den Möglichkeiten digitaler Technologien.

Gabi Reinmann (2018). Digitalisierung und hochschuldidaktische Weiterbildung. Eine Kritik. Preprint aus J. Heider-Lang & A. Merkert (Hrsg.), Digitale Transformation in der Bildungslandschaft – ein mehrperspektivischer Zugang. Augsburg: Hampp.
via Jochen Robes / Weiterbildungsblog.de

DevLearn 2018: Demofest und prämierte Lernlösungen

Ein DemoFest, bei dem Lernlösungen der Konferenzteilnehmenden vorgestellt und prämiert werden, ist seit vielen Jahren Bestandteil der Konferenzen der eLearning Guild (hier ein Bericht zum DemoFest im Rahmen der Konferenz Learning Solutions, März 2018). Auch im Rahmen der DevLearn-Konferenz im Oktober wurde ein solches DemoFest durchgeführt. Über den Jahreswechsel hatte ich Zeit, in die Aufzeichnung eines Webinars hineinzuschauen, bei der die prämierten Lösungen vorgestellt wurden.
Die Kategorien und die prämierten Lösungen (hier ein Link auf eine Seite mit allen Einreichungen) sind die folgenden:

Hier meine Notizen zu zwei aus meiner Sicht besonders interessanten Lösungen…

Best of Show – Vendor: Compassion Project – Teaching Compassion, Empathy and Mindfulness in Grade School

In der Grundschule werden Kinder immer wieder mit Situationen konfrontiert, in denen Mitgefühl, Empathie und Achtsamkeit wichtig sind: Wer darf beim Fussballspiel in welche Mannschaft? Wie hat sich der Wutausbruch im Klassenzimmer aus der Perspektive von Joanne und von Michael dargestellt? Wie schafft man es, durch einen anstrengenden Schultag zu kommen?
The Compassion Project ist eine nationale Initiative in den USA, die Grundschulen dabei unterstützen will, einfache Lektionen zu Themen wie Empathie, Wahrnehmung von Emotionen, Hilfsbereitschaft und Achtsamkeit umzusetzen. Hinter der Initiative stehen LinkedIn CEO Jeff Weiner und EVERFI, ein Bildungsanbieter aus den USA. Bestandteil der für die Schulen bereitgestellten Ressourcen sind kurze Videos, Lektionenpläne für Lehrpersonen und kurze digitale Selbstlerneinheiten.
Mac Dingle von thegameagency.com hat an der DevLearn-Konferenz die digitalen Selbstlerneinheiten kurz vorgestellt. Die Kinder bearbeiten in diesen drei verschiedene herausfordernde Situationen: Ballspiele auf dem Pausenhof; ein Wutausbruch im Klassenzimmer; auf sich selbst achten und über den Schultag immer wieder Kraft durch bewusstes Atmen tanken.

Das Lernmodul wird gegenwärtig für rund 20’000 Grundschulen in den USA und Kanada verfügbar gemacht.

Best business process solution: Learning Analytics with xAPI

Hier stellte Duncan Welder vor, wie sein Unternehmen (Risc-inc, ein LMS-Anbieter) für einen Auftraggeber (ein Unternehmen in der Erdölbranche) eine auf xAPI basierende Reporting-Lösung entwickelt hat. Das Anliegen des Kunden bestand darin, die Wirksamkeit von online Training besser einschätzen zu können (u.a. im Hinblick auf Unfälle) sowie Kompetenzlücken zu identifizieren und zu schliessen.
Hierzu wurden Daten aus dem LMS, aus dem LRS (Learning Record Store), von sicherheitsrelevanten Beobachtungen sowie Meldungen zu Vorfällen zusammengeführt und über ein Dashboard nutzbar gemacht. Dieses Dashboard zeigt u.a.

Auswertungen zur Nutzung von Checklisten,
Auswertungen zu Tests bzw. Kompetenzüberprüfungen
Auswertungen zu einzelnen Lern- bzw. Kompetenzzielen, sowie
Übersichten zu Häufigkeit und Schwere von Vorfällen

und es ermöglicht ein drill-down, um Problemfelder besser eingrenzen zu können.

Blick hinter die Kulissen

Interessant fand ich auch, dass bei den kurzen Präsentationen immer wieder auch einmal Blicke hinter die Kulissen zugelassen wurden und beispielsweise aufgezeigt wurde, wie eine Lernlösung entwickelt wurde bzw. welche Werkzeuge bei der Umsetzung eingesetzt wurden:

Hier der Link zur Aufzeichnung des Webinars, in dem die ausgewählten Lösungen vorgestellt wurden (ggf. Registrierung / Anmeldung erforderlich).

Projektmanagement-Techniken kollaborativ und spielerisch lernen – mit Minecraft

Ein kurzer Beitrag im aktuellen Heft des International Journal of Advanced Corporate Learning (iJAC): Play and Learn 3D (PAL3D®) A collaborative Way of Learning Project Management with Minecraft®.
Claudia Alcelay, Inhaberin einer kleinen Firma mit Fokus auf Weiterbildung zu Projektmanagement hat mit ihren Kindern Minecraft gespielt – und dabei zu oft verloren. Das nervt. Also hat sie sich daran gemacht, ihre Spiel- bzw. Wettkampfrunden wie kleine Projekte anzugehen:

Further investigation helped us discover that this game also let us work on specific knowledge areas of a project: there are numerous situations when you have to handle risk and properly manage it, for example, when you have to deal with hostile creatures which can injure or damage you; time management is also an important skill in the game since during the day you have to organize acquiring weapons or a shelter in order to survive the night; scope management or even quality management could also be variables included in the game.

Und daraus entstand dann die Idee, ein Training für Projektmanagement in Minecraft abzubilden. Drei Jahre hat sie mit ihrer Firma daran gearbeitet. Das serious game „Play and Learn 3D“ kann in verschiedenen Kontexten eingesetzt werden:

Selbststudium online – Bewältigen von 4 Mini-Abenteuern
Im Kursraum, offline – Planung eines Bauauftrags („eine Hütte in Minecraft bauen“)
Im Kursraum, online – Ausführen des Bauauftrags

All students enter our Minecraft® server, find their team members and start building according to their planning, and what is really worth all the pedagogical and technological development: as the Minehut application and the Minecraft® server are connected students can see in the Minehut application various graphs showing them how they are performing against what was planned. The Earned Value Analysis is so useful in PM control and will aid in controlling their performance and introduce corrective measures when needed.

Alcelay, Claudia (2018): Play and Learn 3D (PAL3D®). A collaborative way of learning project management with Minecraft®. In: International Journal of Advanced Corporate Learning (iJAC) 11 (2), S. 21–23.

Transformation des Lernens: Die Rolle von Mindset bzw. Lernkultur

„Aber wir haben doch jetzt eine tolle neue Lernplattform mit vielen Inhalten, einfachem Zugriff und attraktiver Oberfläche – warum wird die nicht intensiver genutzt?“
Diese Frage wurde vor vielen Jahren häufig gestellt, als Lernmanagement-Systeme (LMS) erstmalig eingeführt wurden (vgl. Hasanbegovic et al. 2007). Und sie wird auch heute wieder zunehmend gestellt, wenn nämlich Learning Expericence Plattformen (LXP) eingeführt werden (vgl. dazu z.B. diesen Webcast).
Im Kontext der gegenwärtigen Diskussion um (digitale) Transformation wird immer wieder darauf verwiesen, dass erfolgreiche Transformation Veränderungen auf verschiedenen Ebenen erfordern. Im Kontext von Personalentwicklung und Weiterbildung heisst dies: Veränderungen beim Toolset (den Werkzeugen, z.B. offenen Lernplattformen), Veränderungen beim Skillset (den Kompetenzen, z.B. für selbstgesteuertes Lernen) und auch Veränderungen beim Mindset (den Haltungen und Einstellungen). Wenn wir Mindset etwas weiter fassen, dann sind wir beim Thema Lernkultur.

Lernkultur für die Arbeitswelt 4.0

Im Kontext der Diskussion um eine Arbeitswelt 4.0 und eine dazu passende Lernkultur werden immer wieder ähnliche Schlagworte genannt. Beispielsweise, mehr Eigenverantwortung und Selbststeuerung, mehr informelles, kollaboratives und soziales Lernen oder dass Arbeiten und Lernen untrennbar zusammengehören. Ich denke aber, es macht Sinn, das Konzept „Lernkultur“ etwas genauer zu betrachten.
Nun ist „Lernkultur“ ein sperriges Konzept. Und die Tatsache, dass sowohl „Lernen“ als auch „Kultur“ ganz unterschiedlich konzeptualisiert werden (vgl. z.B. Martz-Irngartinger 2011, S. 32 und 78) macht die Sache nicht gerade einfacher. Wie kann man also „Lernkultur“ griffiger machen?

Erste Annäherung an Lernkultur

Eine aus meiner Erfahrung hilfreiche erste Annäherung ist das Ebenen-Modell von Edgar Schein, dass dieser 1985 im Kontext der Untersuchung von Unternehmenskultur entwickelt hat. Schein unterscheidet drei Ebenen von (Lern-)Kultur:

Sichtbare Dinge
Wertvorstellungen / Haltungen / Einstellungen
(Unhinterfragte) Grundannahmen

3 Ebenen von Lernkultur (Bildquellen: scil und zur Wiederverwendung gekennzeichnete Bilder – vgl. unten)

Instrumente zur Bestimmung von Lernkultur

Es gibt verschiedene, im Rahmen wissenschaftlicher Untersuchungen entwickelte Instrumente, die Lernkultur operationalisieren und beobachtbar machen – insbesondere auf der Ebene der Wertvorstellungen, Haltungen und Einstellungen. Bekannt sind vor allem drei Instrumente:

das Inventar „Dimensions of the learning organisation“ von Marsick und Watkins (2003);
das „Lernkulturinventar“ von Schaper et al. (2006);
die „scil Lernkulturanalyse“ (Hasanbegovic et al. 2007; Fandel 2010);

Diese Instrumente schneiden den Gegenstandsbereich „Lernkultur“ in jeweils etwas anderer Weise zurecht, um ihn besser beobachtbar zu machen:

Bei Marsick und Watkins werden Dimensionen wie ‚Strategic Leadership‘, ‚Empowerment‘, ‚Continuous Learning‘ oder ‚System Connection‘ unterschieden.
Bei Schaper et al. werden Dimensionen wie ‚Unternehmensphilosophie‘, ‚Organisationale Rahmenbedingungen‘, ‚Lernorientierte Führungsleitlinien‘ oder ‚Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten‘ unterschieden.
Bei der scil Lernkulturanalyse werden Dimensionen wie ‚Mitarbeitende befähigen‘, ‚Führungskräfte einbinden‘, ‚Lernen ermöglichen‘ oder ‚Lernen vielfältig gestalten‘ unterschieden.

Standortbestimmung als Grundlage für zielorientierte Veränderung

Auf dem Weg zu einer Lernkultur für die Arbeitswelt 4.0 ist es sinnvoll, zunächst einmal eine Standortbestimmung zu machen und zu klären, wo die eigene Organisation im Hinblick auf wichtige Aspekte von Lernkultur aktuell steht. Die oben genannten Instrumente können dafür herangezogen werden. Aktuell arbeiten wir bei scil mit dem Team Global Learning & ZF Academies bei ZF Friedrichshafen an der Umsetzung einer konzernweit durchgeführten Lernkulturanalyse (vgl. dazu diese Notiz).
Die Ergebnisse einer Lernkulturanalyse zeigen schwarz auf weiss, wer wo steht und wo der grösste Veränderungsbedarf besteht. Diese Ergebnisse lassen sich nicht so ohne weiteres wegdiskutieren („Aber in meinem Bereich ist das anders – da haben wir keinen Handlungsbedarf“). Von den daraus gewonnenen Einsichten ausgehend können dann Ideen für zielgenauere Impulse zur Veränderung der Lernkultur entwickelt werden. Hierbei ist systemisches Denken gefordert, ein langer Atem und die Verknüpfung mit übergeordneten Veränderungsprozessen. Haltungen wie „Ich übernehme Mitverantwortung für meine eigene Kompetenzentwicklung“ oder eingespielte Praktiken wie „In meinem Team sprechen wir offen über Fehler und was man daraus lernen kann“ können nicht einfach verordnet oder gelehrt werden. Dazu braucht es die Einbindung verschiedener Beteiligter, passend gestaltete Interventionen und angepasste organisationale Rahmenbedingungen. Und es braucht die Anbindung an eine übergeordnete Agenda wie z.B. ein Programm für mehr Agilität in der Gesamtorganisation. Ansonsten fehlt den Weiterbildungs- und PE-Profis die Rückendeckung für nachhaltige und tiefgreifendere Veränderungsarbeit.

Fandel-Meyer, Tanja (2010): Lernkulturanalyse und -veränderung. In: Trendstudie 2010 – Herausforderungen für das Bildungsmanagement in Unternehmen. St. Gallen: Swiss Centre for Innovations in Learning, S. 80–86.
Hasanbegovic, Jasmina; Seufert, Sabine; Euler, Dieter (2007): Lernkultur als Ausgangspunkt für die Implementierung von Bildungsinnovationen. In: OrganisationsEntwicklung 26 (2), S. 22–30.
Marsick, Victoria J.; Watkins, Karen E. (2003): Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. In: Advances in Developing Human Resources 5 (2), S. 132–151.
Martz-Irngartinger, Alexandra (2011): Lernkulturen verstehen – erfassen – vergleichen. Theoretische Entwicklung eines Konzepts zur Operationalisierung von Lernkultur und dessen praktische Umsetzung anhand der Gegenüberstellung studentischer Lernkulturen in Deutschland, Finnland und Rumänien. Dissertation. Ludwig-Maximilians-Universität München.
Schaper, Niclas; Friebe, Judith; Wilmsmeier, Anne; Hochholdinger, Sabine (2006): Ein Instrument zur Erfassung unternehmensbezogener Lernkulturen – das Lernkulturinventar (LKI). In: Reinhard Rapp (Hg.): Perspectives on cognition. A Festschrift for Manfred Wettler = Perspektiven der Kognitionsforschung. Unter Mitarbeit von Manfred Wettler. Lengerich: Pabst Science Publ, S. 175–197.
Schein, Edgar H. (2010): Organizational culture and leadership. 4th ed. Jossey-Bass. (Erste Auflage 1985)

Hinweis: In unserem Weiterbildungsmodul „Lernkulturanalyse & -veränderung“ werden betriebliche Lernkulturen erkundet, Verfahren zur Standortbestimmung analysiert und Möglichkeiten für Veränderungsimpulse aufgezeigt.

Bildquellen:
Universität St.Gallen; www.flaticon.com; www.openmjnd.com/blog; www.zbp.at; www.kts-buchen.de; www.flickr.com; www.goldencompass.edu.;

bitkom-Studie: Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt (und ein Kommentar dazu)

Kurz vor Weihnachten hat bitkom, der Digitalverband Deutschlands, eine Studie zum Stand der Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt publiziert. Hier der Link zur Studie.
Auf den ersten Seiten der Studie werden folgende Zentrale Ergebnisse herausgestellt:

Auf seinem Blog hat Werner Sauter die Studie und ihre Ergebnisse kritisch kommentiert:

Erschreckend finde ich aber, dass die bitkom digitale Kompetenzen extrem und unzulässig verengt als den sicheren Umgang mit digitalen Geräten wie Computern oder Smartphones sowie digitalen Anwendungen wie Software oder Apps definiert. Ich hätte mir gewünscht, dass sich die bitkom vorab Gedanken gemacht hätte, was digitale Kompetenzen tatsächlich sind. Digitale Kompetenzen setzen zwar Wissen über digitale Systeme im Arbeitsprozess und die Qualifikation zur Nutzung dieser Systeme voraus, umfassen jedoch deutlich mehr Fähigkeiten.
Digitale Kompetenzen sind die Fähigkeit, Herausforderungen in der Arbeits- und Lebenswelt, die zum großen Teil heute noch unbekannt sind, mit Hilfe digitaler Systeme selbstorganisiert und kreativ lösen zu können.

Und er stellt fünf aus seiner Sicht zentrale Aspekte von digitaler Kompetenzentwicklung heraus, nämlich die Fähigkeiten,

mit den technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ umzugehen,
die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern zu nutzen,
die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze für die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbstorganisiert und kreativ zu nutzen,
die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ mit weiterzuentwickeln und
die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ mit zu verbreiten.

Digitale Transformation in der Hochschulbildung – Potenziale eines digitalen Ökosystems?

Der Einladung von Campus Innovation, einen Vortrag zu halten, bin ich gerne nachgekommen – im Nov. liegt die Konferenz für mich persönlich immer etwas ungünstig gegen Semesterende. Aber ich bin sehr froh, dass ich die Möglichkeit wahrgenommen habe – die Konferenz hat sich wirklich zu einem wichtigen Event mit umfangreichem Programm etabliert, sehr professionell die gesamte Organisation „Drumherum“. Auch ist es klasse, dass alle Vorträge im Nachgang zur Verfügung gestellt werden -> https://podcampus.de/channels/dYvxD
Zum Abstract meines Vortrages: Digitale Ökosysteme liefern eine Umgebung für Open Innovation in der Bildung (z.B. Sicherung von „Open KI“), um die Chancen der fortgeschrittenen Digitalisierung, insbesondere basierend auf Big Data und Künstlicher Intelligenz, für Bildungsdienstleistungen nutzen zu können. In einem solchen digitalen Ökosystem können vielfältige Co-Creation-Prozesse mit Nutzern und Partnern stattfinden, die aufgrund von Netzwerkeffekten gemeinsam bei der jeweils eigenen Weiterentwicklung vorankommen. Hochschulbildung in einem digitalen Ökosystem rückt das personalisierte, intelligente Lernen mit formaler, non-formaler und informeller Bildung in flexiblen Netzwerkstrukturen ins Zentrum.

Der Vortrag dauert 25 Min. und ist aufgezeichnet unter: https://podcampus.de/nodes/wArlB