Archives for Oktober 2022

Zukunft des Lernens – in der Versicherungsbranche

29. Oktober 2022 by Christoph Meier 3 Comments

Im Rahmen einer Veranstaltung des Arbeitskreises ‘Ausbildungsverantwortliche Aussendienst’ des BWV Bildungsverbands wurde ein Thesenpapier zur Zukunft des Lernens in der Versicherungsbranche diskutiert: Motive für Weiterbildung ändern sich ebenso wie die Entwicklungsformate, die Inhalte, die Orte und auch die Rolle der Bildungsverantwortlichen.

Das Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e.V. ist der Berufsbildungsverband für die Versicherungs- und Finanzdienstleistungsunternehmen in Deutschland und ihre Partner. Der BWV Bildungsverband koordiniert u.a. die vielfältigen Aktivitäten im Bildungsnetzwerk Versicherungswirtschaft, bestehend aus den BWV Regional, der Deutschen Versicherungsakademie (DVA) und dem BWV Bildungsverband selbst.

Thesenpapier des BWV

Eine Kampagne des BWV bezieht sich auf die Digitalisierung in der Versicherungswirtschaft. Hierfür wurde eine eigene Plattform aufgesetzt: discoverdigital.de. Im Rahmen dieser Initiative wurde u.a. auch ein Thesenpapier zur Zukunft des Lernens in der Versicherungsbranche erarbeitet, das fünf Thesen umfasst:

Warum? Die Motive für Lernen / Entwicklung ändern sich.
Wie? Individuelle Lernpfade und selbstreguliertes Lernen werden eine grössere Rolle spielen.
Was? Die Bedeutung von Detailwissen sinkt, Handlungskompetenzen und komplementäre Kompetenzen zu ‘Smarten Machines’ werden wichtiger.
Wann & wo? Lernen und auch Prüfen wird flexibler / individueller, die Anerkennung (Validierung) von informell erworbenen Kompetenzen wichtiger.
Mit wem? Die Rollen von Bildungsverantwortlichen ändern sich – u.a. in Richtung von Berater:innen, Ermöglichern und Coaches

Ergänzend zu diesen fünf Thesen, die jeweils in kurzen Artikel ausformuliert sind, findet sich auch ein Verzeichnis der Studien und Literatur, die bei der Entwicklung dieser Thesen gesichtet und bearbeitet wurden.

Diskussion von Ableitungen für das Bildungsmanagement

Im Rahmen eines Treffens der Arbeitskreises von Ausbildungsverantwortlichen für den Aussendienst des BWV in Nürnberg haben wir diese Thesen in einer Runde von etwa 20 Bildungsverantwortlichen diskutiert. Grundlage für die Diskussion war eine Verdichtung der Thesenpapiere und deren Ergänzung durch Ableitungen mit Blick auf das betriebliche Bildungsmanagement. Diese Ableitungen waren bewusst pointiert und nicht wissenschaftlich formuliert – schliesslich wollten wir ja gut in eine Diskussion hineinkommen. Das ist uns dann auch gelungen. Im Mittelpunkt standen dabei u.a. die Motivation der Beschäftigten für lebenslanges Lernen sowie auch Erfordernisse im Hinblick auf Transparenz von individuellen Kompetenzprofilen, dem Abgleich mit Rollenprofilen und Entwicklungspfaden.

Hier die Übersicht zu den Thesen, auf deren Grundlage wir diskutiert haben:

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Ergebnisse des SVEB Branchenmonitors 2022

22. Oktober 2022 by Christoph Meier 1 Comment

Der aktuelle SVEB Branchenmonitor konstatiert eine leicht positive Erwartung für die Weiterbildungsbranche. Dies gilt für die wirtschaftliche Situation, die Nachfrage und das Angebotsvolumen. Die Entwicklung geeigneter Formen von Blended Learning und der Umgang mit einem breiteren Angebotsportfolio werden als zentrale Herausforderung gesehen.

Der Schweizerische Verband für Weiterbildung (SVEB) führt seit zwei Jahren eine Branchenbeobachtung durch. Der im September veröffentlichte Bericht basiert auf Angaben von 210 Weiterbildungsinstitutionen, die zwischen April und Mai 2022 online befragt wurden. Der Branchenmonitor stellt vier Aspekte in den Mittelpunkt:

Wirtschaftliche Situation
Nachfrage
Angebot
Personal

Ein für mich interessantes Ergebnis betrifft die Formate der Weiterbildungsangebote. Führt man hier die Ergebnisse der SVEB-Studien von 2021 und 2022 zusammen, dann ergibt sich folgendes Bild:

Abb. 1: Formate der Weiterbildung (Bildquelle: SVEB Branchenmonitor 2022 und 2021, Zusammenführung scil)

Mit der COVID-Pandemie beginnt eine dramatische Verschiebung der Formate weg von technologiefreiem Präsenzunterricht hin zu Online-Unterricht und einer Kombination von Online- und Präsenzunterricht (Blended Learning). In 2021 ging dann der Anteil von reinem Online-Unterricht wieder deutlich zurück und dies hat sich auch in 2022 fortgesetzt. Der Anteil an technologiefreiem Präsenzunterricht bleibt in 2022 tief, aber digitalangereicherter Präsenzunterricht einerseits und die Verbindung von Online- und Präsenzunterricht liegen mittlerweile etwa gleichauf. Hier zeichnet sich ein Zurückschwingen des Pendels ab, das beispielsweise auch in der Benchmarking-Studie von MindTools for Business 2022 konstatiert wurde.

Die Autorinnen konstatieren abschliessend unter anderem folgende Entwicklungstendenzen für die Branche:

Steigende Ansprüche der Teilnehmenden, insbesondere im Hinblick auf die Möglichkeit, flexibel zwischen digitalem Lernen und Präsenzunterricht wählen zu können.
Erhöhte Anforderungen an Programmplanung und Marketing durch eine wachsende Vielfalt an Angebots- und Lernformaten.
Fortdauernder, arbeits- und kostenintensiver Transformationsprozess im Zuge der Digitalisierung, insbesondere im Hinblick auf (Infra-)Strukturen, Lernkultur, Strategie und Geschäftsmodell.

Auch der Wuppertaler Kreis e.V. – Bundesverband betriebliche Weiterbildung (Deutschland) führt jährlich eine Branchenbefragung durch. Die Ergebnisse des aktuellen, im Juni 2022 publizierten Berichts, sind über diesen Link verfügbar.

Eine Aufstellung zu den verschiedenen Weiterbildungsformaten analog zum SVEB-Branchenmonitor findet sich dort nicht. Allerdings findet sich eine Darstellung, die die Erwartungen der Weiterbildungsdienstleister im Hinblick auf die Umsetzung von Angeboten online oder in Präsenz betrifft:

Abb. 2: Erwartete Nachfrage nach Weiterbildungsformaten (Bildquelle: Wuppertaler Kreis e.V. – Trends 2022, S. 21)

Poopalapillai, Saambavi & Sgier, Irene (2022): SVEB Branchenmonitor 2022. Zürich, Schweizerischer Verband für Weiterbildung.

“Smartes Lehren und Lernen mit KI” – Was heisst das für die Zukunft der Beruflichen Bildung?

22. Oktober 2022 by Sabine Seufert Leave a Comment

Die Veranstaltung

“Lehr-Lernszenarien der Zukunft: Plattformen, KI & Co. für die Erwachsenen- & Weiterbildung”

wurde vom DIE Forum gemeinsam mit dem DFKI im Rahmen des “Dialogs Digitalisierung” organisiert. Dieser “Dialog Digitalisierung” wurde bereits zum 7. Mal durchgeführt.

Unter folgendem Link kann das Programm der Veranstaltung angesehen werden: https://www.die-bonn.de/weiterbildung/veranstaltungskalender/3023

Der Einladung für eine einführende Keynote bin ich gerne gefolgt. Die Veranstaltung war mit rund 300 Personen gut besucht. Meine Folien hänge ich gerne an.

KI-gestützte Technologien wie adaptive Lernumgebungen, Assistenz- oder Empfehlungssysteme, Learning Analytics und weitere haben Einzug in die digitale Erwachsenen- und Weiterbildung erhalten. Doch welchen praktischen Auswirkungen sehen sich Lernende und sieht sich pädagogisches Personal im Feld der beruflichen Bildung gegenüber? Und wie könnte ein praktikables Konzept für Weiterbildung aussehen, das Lehrende und Technologien (z. B. im Sinne hybrider Intelligenz) zusammenwirken lässt?

Digi_Forum_Seufert

Persönliche KI-Avatare – Nutzen in der Bildung?

17. Oktober 2022 by Sabine Seufert Leave a Comment

Flipped Classroom – also vorgelagerte Lernvideos verbunden mit nachfolgenden Präsenzveranstaltungen, die dann hochgradig interaktiv stattfinden (Anwendungsfälle, Diskussionen, etc.) – ist ein effektives Bildungskonzept, wie mittlerweile zahlreiche Studien zeigen. Allerdings ist die Produktion von Lernvideos aufwändig und dies ist vermutlich auch ein Grund dafür, warum dieses Konzept immer noch nicht in der Breite eingesetzt wird. Sind die Lerninhalte einmal auf Video besprochen, dann stellt sich die Frage, wann diese (aufwändig) aktualisiert und überarbeitet werden müssen. Bei mir war das in diesem Jahr auch der Fall, weil sich das Corporate Design der Folien an der HSG grundlegend verändert hat. Muss ich nun alle 20 abgedrehten Lernvideos nochmal besprechen? Das ist ein wirklich mühseliger Akt für Lehrende…

Gibt es nicht Möglichkeiten für Lehrende, sich durch die Digitalisierung auch Entlastung zu verschaffen? Bislang hat man häufig den Eindruck, dass das digitale Lehren und Lernen eigentlich immer Mehraufwand mit sich bringt. Daher bin ich auf die Suche gegangen nach einer geeigneten Video Generierungsplattform, wie Synthesia.

Synthesia ist ein KI-Video-Tool, welches mithilfe von Avataren Texte in gesprochene Sprache synthetisiert (https://synthesia.io). Über 45 Avatare sowie über 60 Sprachen und Akzente stehen in Synthesia zur Umwandlung von Texten in Sprache bereit. So können Bildungsverantwortliche Schulungs- und Lehrvideos in Minuten erstellen. Mit Aufpreis sind auch personalisierte Avatare möglich. Die Bearbeitung der Avatare, Hintergründe und das Einfügen von Audio, Text und Bildern gehören zu den verfügbaren Funktionen mit dieser persönlichen, avatarbasierten Video Generation Plattform.

Hier ein kurzer Ausschnitt meines persönliches Avatars, mit dem ich nun meine ca. 20 vorhandenen Lernvideos an das Corporate Design der HSG anpassen konnte:

Die Videos werden in diesem Semester nun ausprobiert und wir müssen einmal sehen, wie die Erfahrungen sowie auch die Akzeptanz bei den Studierenden sind.

KI und Smart Machines in Organisationen – Integration und Kompetenzentwicklung

16. Oktober 2022 by Christoph Meier 1 Comment

KI und Smart Machines werden nicht nur immer leistungsfähiger. Sie werden auch zunehmend in Arbeitsprozesse und Organisationen integriert. Personalentwickler:innen müssen ihr konzeptionelles und methodisches Handwerkszeug ergänzen und darauf angepasste Entwicklungsprogramme aufsetzen, die insbesondere “Fusion Skills” und “Augmentationsstrategien” berücksichtigen.

Das Institut für Betriebliche Bildung GmbH (IFBB) fördert die Verzahnung von Stakeholdern der betrieblichen Bildung mit Akteuren der Wissenschaft und der bildungspolitischen Ordnungsarbeit. Im Rahmen des Projekts “KI Wissens- und Weiterbildungszentrum” organisiert das IFBB aktuell zahlreiche Regionale Zukunftszentren (RZZ). Eine Veranstaltung diese Woche in München zum Thema “Kompetenzentwicklung im Betrieb” führte Perspektiven aus dem Personalmanagement, der (Wirtschafts-)Pädagogik bzw. der Personalentwicklung sowie dem Technologiemanagement zusammen und stellte Künstliche Intelligenz in den Mittelpunkt.

Integration von Smart Machines in Organisationen und Belegschaften

Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability IBE, an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen, eröffnete die Fachbeiträge. Sie stellte New Work als New Normal heraus, thematisierte die sich daraus ergebenden Kompetenzerfordernisse (u.a. Veränderungs- und Lernbereitschaft) und verwies darauf, dass wir künftig Smart Machines (KI-basierte Applikationen und Roboter) in Organisationen und Belegschaften integrieren müssen.

Unterstützung der affektiven, kognitiven und sozialen Dimension des Lernens

Einem zweiten Fachbeitrag unter dem Titel “Kompetenzentwicklung mit oder durch KI” steuerte Dirk Ifenthaler (Universität Mannheim / Curtin University) bei. Startpunkt für seinen Beitrag war das Verständnis von Lernen und Kompetenzentwicklung als Verknüpfung von affektiver, kognitiver und sozialer Verarbeitung. Davon ausgehend zeigte er darauf bezogene Ergebnisse aus Meta-Analysen zu Forschungsarbeiten zu Mensch-Maschine-Allianzen auf. Lernen mit bzw. durch KI betrifft alle drei Dimensionen:

Affektive Dimension: z.B. das Erkennen von Emotionen der Lernenden (etwa Angst),
Kognitive Dimension: z.B. die Repräsentation bzw. Veranschaulichung von Wissen (etwa Visualisierungen zu Daten),
Soziale Dimension: z.B. die Unterstützung von Entscheidungsfindung (etwa bei hoher Komplexität).

An seine These, dass die Implementierung von Mensch-Maschine-Allianzen eine Weiterentwicklung von Systemen, Prozessen und Personal erfordert, konnte ich mit meinem eigenen Beitrag sehr gut anschliessen.

Smart Machines im Arbeitsfeld & Herausforderungen für die Personalentwicklung

Abb. 1: Smart Machines und Personalentwicklung (Bildquelle: scil)

Mein Beitrag stand unter dem Titel “Smart Machines im Arbeitsfeld – Herausforderungen für die Personalentwicklung”. Ich habe zunächst anhand von wenigen Beispielen aufgezeigt, was Smart Machines derzeit können (beeindruckend u.a. GPT-3). Daran schloss die Frage an, ob wir jetzt in der Arbeitswelt GEGEN smarte Maschinen antreten müssen. Nein, vielmehr müssen wir geschickt und verständig MIT ihnen arbeiten. Damit verbinden sich verschiedene Herausforderungen – insbesondere auch für Personalentwickler:innen. Zum einen müssen Personalentwickler:innen die fortgeschrittene Digitalisierung und Smart Machines besser verstehen. Zum anderen müssen sie ihr konzeptionelles und methodisches Handwerkszeug ergänzen. Sie müssen insbesondere in der Lage sein,

veränderte Kompetenzerfordernisse zu antizipieren und zu analysieren,
darauf angepasste Personalentwicklungsprogramme aufzusetzen, in denen insbesondere relevante “Fusion Skills” integriert und passende “Augmentationsstrategien” hinterlegt sind,
die mit “Mensch-Maschine-Allianzen” verbundenen Veränderungsprozesse für verschiedene Beschäftigtengruppen zu begleiten und zu unterstützen sowie schliesslich auch
den Erfolg dieser Entwicklungsprogramme im Hinblick auf Employability und Arbeitszufriedenheit zu beurteilen.

Hier die Folien zu meinem Beitrag:

scil-Meier_Smart-Machines-im-Arbeitsfeld_IFBB-RZZ_2022-10-13_scil-blog

Die Veranstaltung, die weitere Beiträge von Yvo Wüest (didaktische Reduktion) und Marc Haarmeier (Hyperautomatisierung) beinhaltete (hier das Programm), wurde am Nachmittag mit einer Denkwerkstatt weitergeführt. Ich habe die Veranstaltung als sehr interessant erlebt und so wie ich das mitbekommen habe fanden auch viele der Teilnehmenden die Veranstaltung und das Programm als sehr gelungen.

Lernkultur für ‘New Work’ & ‘New Learning’

8. Oktober 2022 by Christoph Meier 1 Comment

Im Rahmen der Veranstaltung Personalentwicklung pur (PEp) hatte ich Gelegenheit aufzuzeigen, was Lernkultur ist, wie die Ausprägung von Lernkultur genauer bestimmt werden kann und was beim Ableiten von Veränderungsimpulsen zu beachten ist.

Diese Woche fand die neunte Ausgabe der PEp (Personalentwicklung pur) in der Nähe von Wien statt. Im Mittelpunkt der Veranstaltung standen die Themen People, Culture, Communication und auch HR-Daten. Ich war eingeladen, einen Beitrag zum Thema “New Work & New Learning – Haben wir die Lernkultur, die wir brauchen?” einzubringen.

Wenn sich unsere Arbeitswelt verändert (z.B. Geschäftsmodelle, Organisationsstrukturen, Prozesse und Methoden und digitale Arbeitsmittel aber auch Erwartungen an Sinnhaftigkeit, soziale Teilhabe und Autonomie) dann verändern sich auch die erforderlichen Kompetenzen und Skills. Damit verbunden wird und muss sich auch Lernen und Entwicklung verändern. Und zwar in unter anderem in Richtung von mehr modularen und flexiblen Angeboten sowie von mehr sozial integriertem, personalisiertem und eigenverantwortlichen Lernen. Und damit sind wir auch beim Thema Lernkultur.

Lernkultur bezeichnet das (für eine Organisation / eine Region / etc.) spezifische Muster

von tief liegenden, oft nicht hinterfragten Annahmen zu Lernen,
von Werthaltungen und Präferenzen sowie
von konventionalisierten Praktiken im Hinblick auf Lernen und Entwicklung.

Abb. 1: Lernkultur: Ebenen und Beispiele für Dimensionen / Aspekte (Bildquelle: eigene Darstellung)

Eine systematische Bestandsaufnahme zur Lernkultur kann die Diskussion darüber, wo ein Unternehmen bzw. eine Organisation steht, versachlichen und eine Basis für gezielte Entwicklungsimpulse schaffen. Welche (Technologie-unterstützten) Formate werden präferiert? Wie ausgeprägt werden Eigenverantwortung beim Lernen oder auch lernförderliche Führung gelebt? Nehmen die Beschäftigten wahr, dass informelles Lernen gefördert wird?

In meinem Beitrag habe ich aufgezeigt, was Lernkultur ist, wie man Lernkultur “messen” kann, wie die dabei erzielten Ergebnisse aussehen können und was beim Setzen von Veränderungsimpulsen zu beachten ist. Darüber hinaus haben wir mit den Teilnehmenden in stark verkürzter Form eine Standortbestimmung zur Lernkultur durchgeführt. 41 Rückläufe sind eingegangen. Hier das Ergebnis dazu:

Abb. 2: Gesamtergebnis der Standortbestimmung zur Lernkultur unter den Teilnehmenden der Veranstaltung (Bildquelle: scil)

Stark ausgeprägt sind Aspekte wie z.B. die Sichtbarkeit von PE bzw. L&D-Angeboten, die Offenheit für Technologie-Unterstützes Lernen (TEL), die Akzeptanz für die Auswertung von Lern-Prozessdaten zur Unterstützung von personalisierten Lernumgebungen sowie auch die Einschätzung, dass Beschäftigte sehr wohl in der Lage sind, eigene Entwicklungsziele zu verfolgen. Wenig ausgeprägt sind beispielsweise die Orientierung der Beschäftigten zu Kompetenzerfordernissen, eigenverantwortliches Lernen oder die Transparenz zu Lern- und Entwicklungsaktivitäten. Insgesamt zeigen sich Ähnlichkeiten mit dem Ergebnis einer kurzen Standortbestimmung im Rahmen meines Beitrags zur Learntec 2022.

Hier die Folien zu meinem Impuls:

2022-10-06_PEp_scil-Meier_Lernkultur_Vs-2022-10-05_scil-blog

Das Thema Lernkultur für eine digitale Arbeits- und Lernwelt behandeln wir vertieft in unserem Weiterbildungsmodul “Lernkultur – Analyse und Veränderung”. Die nächste Durchführung findet im April 2023 statt. Mehr dazu hier.

Eine ausführlichere Einführung ins Thema “Lernkultur” findet sich im Whitepaper “Lernkultur – verstehen, analysieren, Veränderungsimpulse setzen” von scil. Das Whitepaper kann über diesen Link kostenlos geladen werden und erscheint in Kürze in einer überarbeiteten Fassung als Beitrag im Handbuch E-Learning.

Capability Academies als Organisationsprinzip für die Personalentwicklung

1. Oktober 2022 by Christoph Meier Leave a Comment

Josh Bersin hat kürzlich nochmals sein Konzept der Capability Academies als organisationalem Rahmen für Personalentwicklung erläutert: organisiert nach Fachbereichen, gesteuert von Fachexpert:innen, mit unterlegten Kompetenzmodellen, etc. Griffig, aber es bleiben Fragen offen.

Im Rahmen eines Webinars des Plattformanbieters NovoEd hat Josh Bersin kürzlich das von ihm bereits vor einiger Zeit lancierte Konzept von Capability Academies als Organisationsprinzip für die Personalentwicklung noch einmal erläutert. Ergänzend dazu gibt es eine Infografik, die das Konzept einordnet und die Grundprinzipien übersichtlich darstellt.

Ein neues Organisationsprinzip?

Das Konzept der Capability Academy wird dabei als “neuer” Zugang zum Thema Kompetenzentwicklung in Unternehmen und Organisationen dargestellt. Allerdings sind viele der in dem Konzept zusammengeführten Aspekte für sich genommen nicht neu. Aber die Zusammenstellung und die Bezeichnung sind griffig, dafür ist Bersin ja bekannt. Nicht behandelt werden Fragen der Governance und mögliche Herausforderungen wie etwa Austausch und Synergien zwischen diesen verschiedenen Academies oder die übergreifende (Weiter-)Entwicklung von Standards und Infrastrukturen.

Abb. 1: Infografik zu Capability Academies (Bildquelle: Bersin / NovoEd)

Wichtige Organisationsprinzipien von Capability Academies sind u.a.

Organisation nach Fachbereichen,
Gesteuert von Fachexpert:innen und (Bereichs-)Leitungen,
unterlegte Kompetenzmodelle,
Berücksichtigung von Entwicklungsprojekten und Karrierepfaden.

Ein Grundprinzip ist die Einpassung von Entwicklungsaktivitäten “in the flow of work”. Und zentrale Formate lassen sich unter die folgenden Rubriken einordnen:

Sharing (Wissens-Austausch),
Projekte und Praxis (u.a. Entwicklungsprojekte, Stretch Assignments),
Collaboration (u.a. peer-to-peer),
Wertschätzung von Fachwissen / Fachkompetenz als kritischem Wettbewerbsfaktor.

In der Infografik wird auch aufgezeigt, was Capability Academies NICHT sein sollen:

eine Corporate University, die die gesamte Breite des Geschäfts abdecken und unterstützen will,
eine Kurs-Bibliothek oder Standard-Trainings,
eine Sammlung von Lernumgebungen, in denen es um Testergebnisse und Bestehensnachweise geht.

Das Beispiel CEMEX

Im Webinar werden übrigens auch noch Beispiele für die Umsetzung dieses Organisationsprinzips aufgezeigt. So setzen u.a. CEMEX, Bank of America, KraftHeinz oder Novartis dieses Prinzip um. Kurz beleuchtet wird das Beispiel des Baustoffherstellers Cemex, der in Mexiko beheimatet ist und gut 40’000 Mitarbeitende beschäftigt. Die nachfolgende Abbildung zeigt die sieben fachlichen Academies und die Leadership Academy.

Abb. 2: Fachbereichs- bzw. funktionsspezifische Capability Academies und deren zentrale Angebote beim Baustoffhersteller Cemex
(Bildquelle: Bersin / NovoEd)

Die Angebote dieser Capability Academies sind an den strategischen Prioritäten des Unternehmens ausgerichtet. Die Lerninfrastruktur (NovoEd LMS) wird zwar von HR / L&D betrieben, die Beschäftigten werden aber nicht von HR zu den Modulen und Kursen eingeladen, sondern von den Fachbereichen bzw. von den leitenden Fachverantwortlichen. Die Capability Academies verfolgen die Auswirkungen ihrer Arbeit auf zentrale Leistungsindikatoren, wie das folgende Beispiel zeigt.

Schwere Personenunfälle sind in der Baustoffindustrie ein wichtiges Thema. CEMEX hatte in 2012 ein erstes Trainingsmodul für Führungskräfte zum Thema Sicherheit eingeführt (“Legacy Course” in Abb. 3). In der Folge sank die Anzahl der schweren Unfälle mit Todesfolge deutlich, stagnierte dann aber in den Folgejahren. In 2017 wurde auf ein verändertes Organisationsprinzip umgestellt und eine Health & Safety Academy (eine Capability Academy) etabliert. In der Folge konnten die schweren Unfälle mit Todesfolge noch einmal um ca. 60% reduziert werden. Welche weiteren Veränderungen neben den organisatorischen Umstellungen gegebenenfalls auch noch zum Tragen kamen, das wurde im Webcast leider nicht näher erläutert.

Abb. 3: Entwicklung der Anzahl von Arbeitsunfällen mit Todesfolge bei CEMEX (Bildquelle: Bersin / NovoEd)

Capability Academies: A new approach for critical skills development. Webinar with Josh Bersin. 20. September 2022. (YouTube-Video)