Lernkultur für ‘New Work’ & ‘New Learning’

Im Rahmen der Veranstaltung Personalentwicklung pur (PEp) hatte ich Gelegenheit aufzuzeigen, was Lernkultur ist, wie die Ausprägung von Lernkultur genauer bestimmt werden kann und was beim Ableiten von Veränderungsimpulsen zu beachten ist.

Diese Woche fand die neunte Ausgabe der PEp (Personalentwicklung pur) in der Nähe von Wien statt. Im Mittelpunkt der Veranstaltung standen die Themen People, Culture, Communication und auch HR-Daten. Ich war eingeladen, einen Beitrag zum Thema “New Work & New Learning – Haben wir die Lernkultur, die wir brauchen?” einzubringen.

Wenn sich unsere Arbeitswelt verändert (z.B. Geschäftsmodelle, Organisationsstrukturen, Prozesse und Methoden und digitale Arbeitsmittel aber auch Erwartungen an Sinnhaftigkeit, soziale Teilhabe und Autonomie) dann verändern sich auch die erforderlichen Kompetenzen und Skills. Damit verbunden wird und muss sich auch Lernen und Entwicklung verändern. Und zwar in unter anderem in Richtung von mehr modularen und flexiblen Angeboten sowie von mehr sozial integriertem, personalisiertem und eigenverantwortlichen Lernen. Und damit sind wir auch beim Thema Lernkultur.

Lernkultur bezeichnet das (für eine Organisation / eine Region / etc.) spezifische Muster

• von tief liegenden, oft nicht hinterfragten Annahmen zu Lernen,
• von Werthaltungen und Präferenzen sowie
• von konventionalisierten Praktiken im Hinblick auf Lernen und Entwicklung.

Eine systematische Bestandsaufnahme zur Lernkultur kann die Diskussion darüber, wo ein Unternehmen bzw. eine Organisation steht, versachlichen und eine Basis für gezielte Entwicklungsimpulse schaffen. Welche (Technologie-unterstützten) Formate werden präferiert? Wie ausgeprägt werden Eigenverantwortung beim Lernen oder auch lernförderliche Führung gelebt? Nehmen die Beschäftigten wahr, dass informelles Lernen gefördert wird?

In meinem Beitrag habe ich aufgezeigt, was Lernkultur ist, wie man Lernkultur “messen” kann, wie die dabei erzielten Ergebnisse aussehen können und was beim Setzen von Veränderungsimpulsen zu beachten ist. Darüber hinaus haben wir mit den Teilnehmenden in stark verkürzter Form eine Standortbestimmung zur Lernkultur durchgeführt. 41 Rückläufe sind eingegangen. Hier das Ergebnis dazu:

Stark ausgeprägt sind Aspekte wie z.B. die Sichtbarkeit von PE bzw. L&D-Angeboten, die Offenheit für Technologie-Unterstützes Lernen (TEL), die Akzeptanz für die Auswertung von Lern-Prozessdaten zur Unterstützung von personalisierten Lernumgebungen sowie auch die Einschätzung, dass Beschäftigte sehr wohl in der Lage sind, eigene Entwicklungsziele zu verfolgen. Wenig ausgeprägt sind beispielsweise die Orientierung der Beschäftigten zu Kompetenzerfordernissen, eigenverantwortliches Lernen oder die Transparenz zu Lern- und Entwicklungsaktivitäten. Insgesamt zeigen sich Ähnlichkeiten mit dem Ergebnis einer kurzen Standortbestimmung im Rahmen meines Beitrags zur Learntec 2022.

Hier die Folien zu meinem Impuls:

Das Thema Lernkultur für eine digitale Arbeits- und Lernwelt behandeln wir vertieft in unserem Weiterbildungsmodul “Lernkultur – Analyse und Veränderung”. Die nächste Durchführung findet im April 2023 statt. Mehr dazu hier.

Eine ausführlichere Einführung ins Thema “Lernkultur” findet sich im Whitepaper “Lernkultur – verstehen, analysieren, Veränderungsimpulse setzen” von scil. Das Whitepaper kann über diesen Link kostenlos geladen werden und erscheint in Kürze in einer überarbeiteten Fassung als Beitrag im Handbuch E-Learning.